探索量化转换模式开展企业文化评价

第一篇：探索量化转换模式开展企业文化评价

探索量化转换模式开展企业文化评价

◎房茂伟/文

刘振亚总经理在国家电网公司第四季度工作会议上强调，“要把企业文化建设落到实处⋯⋯并将执行情况作为员工以及部门、单位考核的基本内容。”同时，国家电网公司提出要以实施“三大工程”（精品工程、落地工程、评价工程）为抓手，加快建设以“四统一”为基础的优秀企业文化。这些新思想、新部署，是企业文化建设的新思路、新要求，其中，加强企业文化评价工作的研究和实施，是集团公司企业文化建设的重要内容，也是急需我们研究破解的重要课题。

多年来，集团公司始终把企业文化作为公司发展战略的重要组成部分，积极创新实践，形成了与国家电网公司保持高度一致、具有集团公司特色的企业文化体系。但其效果如何？即企业文化建设的评价问题，需要我们加强研究。而且，从企业内部控制的角度，开展企业文化评价，也是适应ERP的全面实施，加强企业内部控制和管理的必然要求。

企业文化是软实力的集中体现，不同于生产技术，其基本内容都是定性描述和要求。如何将定性内容进行量化转换是企业文化评价的重点和难点。本文在学习借鉴《管理心理学》、《企业内部控制》等内容的基础上，进行了初步研究。

一、企业文化量化评价的可行性

任何一个企业，其经营业绩的背后都与文化的积淀和作用密切相关。企业文化一旦渗透并作用于企业生产经营，就会由潜在的文化状态转化为现实生产力，对企业发展起到直接的推动作用，这种影响力和作用力是完全可以感知的。同时，企业文化的构成包括物质文化、制度文化、精神文化三个层面，主要有激励、凝聚、导向、约束、辐射等功能，企业文化要素构成和功能认知上的一致性、稳定性，对我们企业文化评价，提供了可能性。

而且，开展企业文化评价是推动工作创新发展的实际需要。国资委2005年开始对中央企业企业文化评价课题进行研究，2007年形成《中央企业企业文化建设评价》，2008年在部分中央企业进行了试点。国家电网公司十分重视企业文化评价工作，2009年将企业文化评价纳入绩效考核体系。企业文化评价也是目前国内理论界和企业界普遍关注的重要课题，做了大量的研究和论证工作。同时，集团公司企业文化经历理论学习和知识普及、初步实践、战略实施、战略调整、专业文化建设五个阶段的发展，企业文化走上了规范化、战略化轨道，开展企业文化评价具有良好基础。

二、企业文化评价内容、量化转变及评价原理

（一）企业文化评价内容

评价内容包括两个方面：工作评价、效果评价。

企业文化工作评价主要从领导层面和设计、宣传教育、建设实践三个层面，从企业文化体系建设本身进行评价。

企业文化效果评价主要从企业文化力量指数、企业文化特征分析两个方面对企业文化建设效果进行定量、定性评价。

（二）企业文化评价的量化转变

企业文化评价采用满意度调查的方式进行评价,即用满意度指数（CUSTOMER SATISFACTION INDEX—CSI）来度量，基本原理是通过对被调查者对企业文化工作的期望和感知的差距，可以得到被调查者对此项工作的评价。满意度调查采用“五级维度调查法”，五级维度的心理学含义如下：

“五级维度调查法”是目前国内外社会科学研究和应用领域中普遍采取的一种量化转换方式。五级维度的心理含义不同，通过数学分析，把“五级维度”赋予5个层级的量化数值，量化权变值主要分为两种，一种是Vi={5，4，3，2，1}，一种是Vi={-2，-1，0，1，2}，为便于进行比较分析，企业文化评价采用前一种量化转变模式。

维度心理学含义

很不满意愤慨、恼怒、投诉、主动反宣传、受骗

不满意气愤、烦恼、抱怨、反宣传、后悔

一般无明显正、负情绪，无所谓，印象不深，还算过得去

满意称心、赞扬、愉快、乐于宣传、物有所值

很满意激动、满足、感谢、主动宣传、能成为忠诚客户

三、企业文化建设效果评价

企业文化对企业发展的作用称为“文化力”，按照“力”的要素构成，它包括大小、方向、作用点。文化力的大小：即文化的强弱，应用了“企业文化力量指数”的概念。文化力的方向：企业文化适应企业发展的要求，就会起促进作用，反之则起阻碍作用。文化力的作用点：文化力的作用点是企业和员工。

用企业文化力量指数的大小来衡量企业文化的强弱，指数值高的就是一种强势文化，反之则是一种弱势文化。其评价要素结合企业文化体系内容综合构成，例如，根据集团公司发展实际和企业文化建设实际，可以选取企业愿景、价值观共享、规范管理、公平奖惩、学习创新、顾客导向、领导班子7个一级维度指标，在此基础上，分别把每一个指标分解为若干个二级维度指标，每个二级维度指标分别赋予不同的内容表述，根据“五级维度调查法”对每一项内容赋予不同量化值。同时，对每一项一级维度指标、二级维度指标和二级维度指标的分解内容都赋予不同的权重。这样，在设计评价表格并实施调查后，就可以采取数学统计及加权平均值法，推导计算出一个单位的企业文化力量指数的大小。

数学公式表示为：

Pi =∑Ai（i=1,2⋯n）

P =∑Pi（i=1,2⋯7）

（P为企业文化力量指数，Pi 为一、二级维度的力量指数，Ai为二级维度分解的每一项内容的量化数学统计值）

需要特别说明的是，不同行业、不同企业的一级维度指标、二级维度指标和二级维度指标的分解内容及权重不同，这是由于企业文化的特性和不同行业、各个企业自身实际所决定的。

依据企业文化力量指数和评价表格的设计，可以对一个或多个企业的企业文化建设情况进行横向比较和纵向分析。在横向比较中，可以把多个企业放在一起进行对比，确定指数排序。在纵向分析中，主课是对企业文化特征进行定性分析。例如对集团公司来讲，就是在国家电网公司提出的“建设以‘四统一’为基础的优秀企业文化”的要求下，检验企业文化与企业发展战略的适应性、创新性和推动力，从希望的企业文化特征要求，对现在的企业文化进行审计、分析和修正。

企业文化评价是一项系统工程，以上结合国家电网公司要求和集团公司企业文化建设实际，进行了初步的思考和分析。在企业文化的深度特征分析，特别是企业文化对企业效益等具体经济指标的影响，需要进行深入研究。

（作者单位：集团公司政工部）

当好“四统一”的实践者

◎姜思卓/文

当前，国家电网公司正在开展以“四统一”（统一的价值观、统一的发展目标、统一的品牌战略、统一的管理标准）为主题的企业文化实践活动，企业工会组织应深刻理解开展“四统一”文化活动的重大意义，勇于承担责任与使命，为提升企业软实力、核心竞争力和可持续发展能力发挥积极作用。

当好“四统一”主题实践活动的领跑者

企业文化是现代企业的重要组成部分，是构成企业软实力和核心竞争力的重要因素。在“四统一”活动中，工会组织应积极发挥自身力量，成为文化活动的执行者和领跑者，始终紧紧围绕企业核心价值观、企业精神和理念来开展活动，集中反映和体现员工的精神风貌、工作态度与合作精神。既要发挥好传统优势和作用，又要结合电力发展不同阶段，开拓新的空间和领域；既要发挥工会组织在文化建设中的带头作用，又要发挥好影响力。要积极参与到企业文化建设的监督过程，广泛吸纳员工，不断完善机制，保障员工文化权利的实现。

笔者曾多次参加国家电网公司组织的文化活动，这些活动无不体现了“国家电网”的文化特色，展示了国家电网公司企业文化的博大与精深，展现了一代代电业人创新、拼搏、奉献的精神，同时也透射出了国网公司的价值理念和行为规范，折射出了对高文化品质的追求和对文化艺术的执著与热爱。这些文化活动饱含着各级工会组织的汗水与心血，践行着与企业同呼吸、共命运的使命感与责任感。因此，在企业文化建设上，工会组织应乘势而上，积极作为，把“四统一”文化活动深入扎实地开展下去。

着力打造以“四统一”文化为核心的文化力

文化力作为企业软实力的核心内容，是企业的竞争力和发展力，在企业发展中的地位和作用愈来愈突出。文化力的建设必须以优秀的企业文化为基础，而落实好“四统一”就是加强优秀企业文化建设的重要举措。

工会组织应把“四统一”活动与培育企业文化力有机结合起来，更好地引领这场企业文化建设活动，培育既丰富多彩又独具特色，既注重价值观理念的培育，又注重行为规范的引导，富有强大生命力和先进性的文化力。工会组织要认真解读和深刻理解“国家电网”品牌的内涵与外延，正确把握“四统一”活动的发展方向，把“四统一”文化活动与各项工作实践相结合，与员工行为相结合，与提升企业执行力相结合，真正培育出以国家电网企业文化为核心的文化力。在“四统一”文化活动中突出人本文化的核心地位

“圣人观乎天文，以察时变，观乎人文，以化成天下。”中国传统文化把人的道德情操放在首位，十分重视对人文精神的追求，注重人文精神的塑造与锤炼。“四统一”文化的核心是以人为本，其实质就是人企合一。工会组织应着力

构建文化平台，在工作环境、社会环境、人文环境、生活环境等方面体现对人的尊重与关爱，把员工的“心”统一到“国家电网”这一理念上来，把员工的思想情感统一到“国家电网”品牌上来，把员工的凝聚力集结到“国家电网”建设上来，做到上下贯通、整体合一，形成“企业的文化是员工的文化、企业的发展是员工的发展、企业的精神是员工的精神、企业的核心价值观是员工的核心价值观”的生动局面。

（作者单位：即墨市供电公司）

第二篇：中小企业文化模式建设探索

中小企业文化模式建设探索

刘显睿

【摘要】本文从企业文化建设的意义出发，结合我国中小企业现状与特点，探讨了我国中小企业如何切实可行地以自身实际情况出发进行文化模式的选择与培育，进而加强企业文化的整体建设。

【关键词】企业文化；中小企业；文化模式

企业文化是企业的灵魂。企业不论大小，如果要获得长远发展，都应培育各具特色的企业文化。最近各项宏观经济政策偏暖，温家宝总理更是提出要加大对中小企业的政策扶持，可以预见中小企业发展的“黄金年代”已经来临，但不可忽视的是，中小企业在发展过程中由于各种条件的局限，往往对企业文化这一决定企业长远发展的重要因素不太重视或无暇顾及。本文从分析我国中小企业的现状和特点入手，论述我国中小企业如何在发展过程中进行文化模式选择和企业文化建设，培育自身的文化竞争力，从而在日益激烈的竞争中取得生存和发展的优势。

一、中小企业加强企业文化建设的意义

（一）企业文化的概念和作用

企业文化是在一定的社会经济条件下，企业在长期的生产经营及管理活动中，逐渐形成和发展起来的并为大多数成员认可和遵循的企业精神、价值观、理念、习惯、准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。

知识经济的迅猛发展和中国加入世贸组织,使我国数量众多机制不活的中小企业直接面临国内外激烈的市场竞争。必须加快我国中小企业发展的步伐,搞活中小企业,使中小企业走出困境,我认为，主要的出路是做好企业的文化管理。如何整合企业文化，最大限度地激发中小企业的活力，使企业立于不败之地，成为人们关注的焦点。

企业文化在中小企业市场竞争中具有重要作用。(1)有利于提升企业的知名度，扩大产品的市场份额。企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力。这种效果，是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的。以江苏小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万的小厂，到1995年却拥有18亿元的社会资本。小天鹅的成功崛起，得益于深入企业每个员工心髓的“末日管理”的企业文化。(2)有利于树立良好的企业形象。企业文化决定企业的形象，实施科学的企业形象管理，需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司，到今天已成为中国电子信息百强企业，只用了十年时间。集团总裁任正非认为：是危机感造就了今天的华为。危机感就是华为的企业文化特色。(3)有利于提高企业的经营业绩。一般而言，企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩就越好；反之，则企业的经营业绩越差。

（二）加强企业文化建设的意义

世界经济持续发展，科学技术飞跃进步，新的经济形态——知识经济已初见端倪，无论是工业发达的国家，还是发展中国家；无论企业规模大小，技术水平如何，都在寻求自身优势，积极参与国际范围的竞争及合作。我国不少中小型企业面向市场求生存、图发展，将企业文化与企业组织，企业战略作为企业经营的三个支撑点，创出成功经验。但就总体而言，我国中小企业文化建设相对薄弱，企业经营者应当提高认识，加强工作，使企业文化建设为企业的生产与经营的成功开辟新的思路。加强企业文化建设的确具有极其重要的现实意义：(1)使企业具备强竞争力。企业文化建设同样也是企业凝聚力的提升，使企业在复杂的市场环境中更好的发展。企业有自己的文化体系和人有高素质道理是一样的，有实力才可以去和国际巨头和大企业竞争，有规则才可以成方圆。而所有竞争力的基础来自共同的奋斗目标——这是企业文化基本的元素。(2)使人才的力量得以充分发挥。人是有思想的，而人的思想决定人的行为，企业文化正是通过影响人的思想最终影响人的行为来发挥作用的。如果没有正确的导向，人才和庸才在一个环境里没有分别，这样的企业是悲哀的企业，企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业文化是无形的，但要靠有形的环境和载体去折射、放大和传播。建立健全企业文化，让能者上，平者让，庸者下，企业的力量呈现最大化，成功就是理所当然的。(3)实现利润的最大化。可以说这是企业的终极目标，也是企业文化的必然的结果。当企业目标确立，依靠科学的决策，有效沟通，人尽其才。个人的发展和企业发展同步，企业良好的氛围与环境，造就出不凡的业绩，最终是企业利润的增长和企业的发展。

二、中小企业企业文化的现状与特点

（一）我国中小企业的现状

改革开放以来,我国中小企业从少到多发展起来,有力地支持了国民经济的持续快速发展,已经成为我国国民经济增长的重要支持力量。目前在全国工商行政管理部门注册登记的中小企业已达3570万家,占全部注册企业总数的99%,在全国的工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右。有关统计资料显示:20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的70%以上是由中小企业创造,中小企业提供了大约70%的城镇就业机会,中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分[4]。因此探讨中小企业企业文化建设,对于促进中小企业的管理体制与管理模式创新,促进我国中小企业水平的提高,增强中小企业的竞争力,无疑具有理论和现实意义。

（二）我国中小企业的特点

我国目前的中小企业大多是在改革开放中发展起来，规模小,各种经济活动的数量并不大,实力不强,企业的经营管理较为简单,抗风险能力差,企业文化的特点充分表现出“个人主义”的特征,即企业的所有者在企业文化建设中承担主要角色。另外,由于中小企业很多企业创建时间不长,还停留于企业所有者原始资本积累阶段。在大企业实施充分分工并实现标准化、通用化管理与人本管理快速创造财富时,而中小企业仍然以求生存为主,企业文化充分体现出生计经济的特点。正是由于中小企业“个人主义”与“生计经济”的现状又使中小企业的企业文化建设不能高瞻远瞩,不能高标准、高水平的建设,因而难以充分体现现代企业文化的特点,大多仍含有“小农经济”文化的特点,具体表现为:

1．中小企业的企业文化没有体现出人本思想,大多表现为个人权威、英雄主义现代企业文化强调人性管理的方法,强调企业以人为本,强调科学的管理方法要符合人性,有助于人性的发展。然而,在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一,中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二,中小企业推行的是“家长制”,员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三,中小企业以“个人主义”价值作为中心,在用人及对人的判断上,往往是企业所有者随心所欲,凭个人喜好,远近亲疏,因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说,企业家表现出强烈的“英雄主义”,视自己为企业的“英雄”,以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。

2．中小企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感。现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源,是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说,企业经营管理大多以家属成员为核心,而对于外来成员,很难获得相应机会,因而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循,企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时,一旦员工掌管业务,与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系,他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来,必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题,具体经办人员徇私舞弊,谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工,一旦拥有关系资源,往往另立山头,抢走客户,使企业蒙受损失。

3．中小企业的企业文化注重眼前利益,在市场上往往背离顾客。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼认为,超群出众的企业,必然有一套独特的文化品质,这种文化品质使它们脱颖而出。在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中,他们提出了革新性的八种品质,其中包括紧靠顾客。因此,出色的企业是靠用户和市场来驱动,而不仅仅依靠技术来驱动,对用户所作的各项建议,从用户自身的立场来看,都应该是经济实惠的。但中小企业尚处在创业与原始积累阶段,其价值取向与行为往往背离顾客,注重眼前利益与短时效益,过分追求“短、平、快”,奉行“银货两讫,各不相干”。顾客是市场中最为核心的资源,由于背离了顾客,许多中小企业往往昙花一现,或者不得不打一枪换一个地方,这种行为根本不利于中小企业的发展。

4．中小企业文化讲形式,但忽视内容；讲文化,但不服务管理。企业文化从一个全新的视觉来思考和分析经济组织的运行,把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线,使企业管理从技术、经济上升到文化的层面。企业文化影响着企业中的每一件事,大至企业决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止,衣着爱好、生活习惯。对我国中小企业来说,尽管有不少的企业已经意识到企业文化对于企业发展的作用,但由于对企业文化存在不完全甚至片面的理解,企业文化建设仅停留于形式,用来装点门面,而涉及到企业核心价值观念,仍是老一套。对于企业领导者来说,经常讲“文化”,但不用企业的文化来服务管理。而在另一些企业,把企业文化等同于思想教育,等同于文体活动,或者阶段性的搞一些轰轰烈烈的仪式,与现代企业文化形似而神不似[6]。这些从根本上说都是中小企业对企业文化的表层认识，他们不能切切实实的把文化融入到自身的企业中去，也反应出目前我国中小企业的总体现状和特点。

三、我国中小企业文化模式的选择与培育

建设有特色的企业文化是适应市场经济发展的需要，也是应对激烈的企业竞争环境的需要。而在加强企业文化建设的首要过程中，必须在企业自身文化模式的选择上要独具一格、符合时代特色。不同的企业应有不同的文化模式，中小企业应根据自身的特点来建设自己的文化模式。

（一）我国的中小企业可供选择的几种企业文化模式：

1．“乡土型”企业文化。它是指建立在民间地方文化基础上的企业文化。地方文化源自本土，朴实无华，富有民俗色彩。许多中小企业的经营活动又离不开地方文化的影响，因此企业在进行文化建设时理应将地方文化作为基础。特别是那些具有地域特色的乡镇集体企业和部分私营中小企业，或资源依赖于地方，或员工来自于本土，或产品销售主要集中在本区域，或产品品牌本身就源自本土文化，企业的生产经营活动带有典型的地方特色，企业员工的内心也深深地保留着地方印记。因此，则好些且在进行文化建设时不能忽视地方文化影响，否则就容易在员工心理上造成文化扭曲，产生精神摩擦，最终导致文化坍塌，严重时还会干扰企业的正常经营活动。

“乡土型”企业文化建设的关键在于认识和理解地方文化对企业文化的作用，并能够进一步从中汲取文化营养，通过提炼、培育、整合来形成“乡土型”企业文化。

2．“家庭型”企业文化。这种文化是指企业建立起一种具有家庭氛围的企业文化。中小企业特点就是规模小，人数少，组织结构简单，办事效率较高，工作场所相对集中，员工上下班之间的接触和了解的机会要比大企业多，从某种意义上说，这也为企业内部的人员交流与合作提供了方便。良好的雇佣关系和温度的员工情绪是企业正常经营的前提条件，员工的精神力量是企业发展的主要推动力，高明的经营者会不失时机地利用这一点，自觉地在企业中营造一种温馨可人、催人向上的归属感，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。

“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把原当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是惟利是图，把市场当“赌场”把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机同意体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业

3、“科技型”企业文化。它是指在企业建立一种富有刻苦攻关、合作竞争气息的企业文化。这类文化适合于高科技中小企业和各类咨询策划公司。这些企业科研人员、管理人员较多，基本素质较高，市场意识和竞争意识较强，能够适时地进行自我调整。同时，他们敢于竞争，奋发向上，喜欢快节奏，高压力的工作环境，“客观、公正、科学、效益”是他们追求的目标。因此，科技型企业要通过经常性地开展各种科技攻关、科技竞赛、销售竞赛座谈交流以及富有活力和朝气的娱乐活动来体现企业文化的价值。当然，这种文化价值必须充分地反映出科研及管理人员的个人价值。而这正是“科技型”企业文化建设的关键之处。

(4)“参与型”企业文化。“参与型”企业文化是指企业要营造一种民主和谐的管理氛围，让员工参与到企业管理当中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理。

今天，企业管理越来越要求民主化，而民主参与型管理在大企业实施还存在不少困难。中小企业由于其固有的特点，决定了其实施民主参与管理要容易得多。“参与型”企业文化建设的核心是放权管理，即大多数管理决策是由下层管理者或员工自己做出，下属有较大自由度。“参与型”企业文化建设注意采纳下属意见。“参与型”企业文化建设的关键要看中小企业老总的民主和开放意识，当然这需要勇气和信心。很多实例表明，“参与型”企业文化能够出金企业形成高度的团队精神，减少决策失误，保证企业持续平稳地发展。

当然，以上几种模式并不能包括所有的中小企业发展道路，即使是在同一种文化模式下，也可以包含不同的内容。在文化模式的选择上不要搞一刀切，更不要告文化“复制”，而应该结合自身实际情况。

（二）我国的中小企业企业文化模式的培育

1．加强制度建设管理

在文化模式选择的基础上确立符合企业自身实际的管理制度是中小企业文化建设的必经之路。管理是企业永恒的主题。在我国，管理方式与管理手段落后是中小企业当前的突出问题，通过管理创新来实现企业生产要素的优化配置，提高生产效率，还有很大的潜力可挖。一是加强各项基础管理。强化企业基础，提高科学管理水平，是建立现代企业制度的内在要求，也是中小企业提高竞争能力的重要途径，有利于中小企业发挥“船小好调头”的灵活性。针对中小企业中普遍存在的突出问题，重点要加强成本、资金和质量管理。要强化成本核算，加强会计基础工作，构建资金监督体系，推进经营预算与计划管理，实行产品全方位的质量控制与严格的品质保证制度。二是推进战略管理与创新。中小企业对技术创新都高度重视，但对战略管理与创新重视不够，事实上两者是相辅相成的。如果说技术创新就是企业发展的“发动机”，那么战略管理与创新就是企业发展的“方向盘”。如果没有战略管理与创新这一“方向盘”的引导，技术创新的“发动机”马力不足，也不能指引企业朝着正确的经营发展方向前进。发展方向不对，企业的列车行进得越快，造成的经营损失就越大。因此，面对经济全球化和激烈的国内外市场竞争，中小企业要强化战略管理与创新的观念。三是加强知识管理。所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。在知识经济时代，金融资本和其它传统生产要素已成为商品，而知识资本却成为创造收益的实际推动力。

2．确立符合时代发展要求的价值观和经营理念

企业必须确立正确和符合时代发展的价值观经营理念。企业价值观将渗透到企业的物质与活动的各个领域,影响着人们的行为规则,使企业的每个员工和行为导向具有一致的标准。企业价值观不同,企业文化的性质也就不同。企业价值观决定着企业的发展方向。

企业价值观念和经营理念是企业对其自身生存价值和意义的认识问题,是企业日常运作的指导准则,是企业文化的核心。许多具有良好企业形象的著名企业的背后都有正确的经营理念的支撑。现代企业的发展要求企业经营理念要强调对于社会的责任感和使命感,中小企业要从唯利是图中解脱出来,努力贡献社会,建立起具有远见性的经营意识和价值观,这样才能树立良好的企业形象,得到更多的回报。企业应遵守宪法和法律，诚实守信，遵守市场经济秩序，维护社会稳定，保护环境和生态平衡。

3．培育企业的文化核心竞争力

企业在不断的发展过程中，除了在整体上选择自身的发展模式以及价值观等文化内容外，为了获得持续健康的发展，必须进一步培育自身的文化核心竞争力。

(1)立足创新,塑造个性。企业必须根据知识经济发展的要求,立足创新,塑造个性,致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国中小企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘,我们可以看到,个性是中小企业生存的根本,没有个性的中小企业是无法生存的,这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国中小企业当前所面临的主要问题。中小企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展,就必须根据市场变化的情况和中小企业的经营特点,重新构造企业竞争力,形成企业自身的独特个性,走现代企业的个性化发展道路。

(2)以人为本,个人与企业同步发展。企业文化的本质内涵是“以人为本”。企业更要通过一系列的激励机制,充分调动员工的积极性,把人的潜力发挥至极,使追求企业发展与个人发展相一致。以柳传志的话说就是:以人为本,把员工的个人追求融入企业的长远发展之中。职工对企业认同意识以及工效挂钩的直接性,使中小企业在劳动管理上具有一定的人本优势。

(3)志存高远,树立战略意识。企业发展战略亦称企业经营战略,为实现企业的经营目标,通过对外部环境和内部条件的全面分析而制定的较长期的、总体性的谋划,是企业经营思想、经营方针、经营目标和经营重点的集中表现。中小企业的战略未必要都像大企业的一样系统、精确和全面,它可以是一个较为笼统的目标,或者仅仅是关于企业发展的一个定位。不管企业的起点如何之低,企业战略就是企业由小到大的发展过程中必经的桥梁。中国许多中小企业经营者更多的战略失误在于急功近利的急躁冒进。就我国许多中小企业而言,企业家的投机心态往往是战略执行中最大的障碍。市场经济是充满挑战性的,置身其中的企业家有一定的投机心态是正常的,但我们要坚决警惕的是将无数企业引向灾难的过度投机心理，通过制定和贯彻企业发展战略使企业在长时间内立于不败之地。

(4)促进企业人才的成长。第一，培育优秀企业家。企业家是最宝贵的人才，是真正“以企业为家”的人。所有经营好的企业，必然拥有真正的企业家。第二，吸引人才。中小企业竞争力低，能来工作的人才都具有风险意识和开拓精神。文化将人才的个人价值取向与企业文化价值系统协调统一，为人才提供充分发挥才能的理想场所。第三，培养人才。员工接受企业历史传统、理念（价值观），形成约束行为的规范，并在得到提拔与重视中激发出积极性和创造性。

(5)凝聚整体资源力量。企业文化雏形可能来自企业家某种直觉，形成指导和约束员工的成文或不成文的条例规范。在逐渐对企业员工有意或无意地进行灌输的过程中，这些文化因子融入到企业管理行为中，形成企业独特的价值观和精神等，表现为一种凝聚力推动企业高速发展。同时，由于员工来源、生活经历、文化素质、工作性质差异，决定了企业成员价值取向各不相同。企业文化通过融合员工价值实现同质化，并与企业制度创新对接，中小企业就依靠文化这种资源凝聚要素，使全体员工同舟共济，取得发展。

(3)塑造企业品牌形象。麦当劳经营就在于成功运用文化概念进行经营管理，利用企业文化创造出了消费者心中认可的品牌。品牌的一半就是文化，就是企业核心竞争力的外在表现。从产品到品牌，文化为品牌锦上添花，而品牌成为优秀文化规范结出的良果。

(4)支撑企业战略转型。在对企业战略中的各元素相对稳定的动态平衡把握中，决策者在不断扩大的范围、不断拓宽的领域、不断提高的层次的市场挑战过程中，适时调整企业发展战略，最大限度地调动企业内外有形及无形的资源。文化则是实现新战略目标的动力，是企业战略创新背后的有力支撑。联想、海尔经历重大的战略转型，就是以企业文化作为实现可持续发展的关键因素而顺利实现这种战略转型的。

综上所述,21世纪是竞争的世纪,中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须重视自身的企业文化建设,要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在企业的实践活动中,中小企业应逐步落实、发展和完善自身的企业文化,使之不断地适应发展需要,有效地提升企业竞争力,进而实现企业的良性发展。【参考文献】

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[6]李文珍.浅议加强中小企业文化建设[J].中山大学社会教育科学院院报，2000年第6期。

[7]沈翠珍,尚民.中小企业文化的培育和企业形象的塑造[M].武汉理工大学学报社科版，2003年4月第16卷第2期。

第三篇：高校武术教学方法与评价模式探索

高校武术教学方法与评价模式探索

中图分类号：G812 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）06-000-02

摘要在武术教学中教师应联系实际，结合具体的武术动作恰到好处地灵活运用各种教学方法，恰当地运用各种评价方法，才能充分调动学生学习武术的积极性，又能提高学生学习武术的兴趣。

关键词武术教学方法评价

武术教学是高校体育教学中重要的组成部分，在增强大学生身心健康、培养优秀道德品质、传承中国传统文化等方面有着其他体育项目不可替代的作用。武术动作不单纯是手脚协调，更有攻防技击意义的教学，需使学生明确甚至会使用各招各式的用法。为了更好地开展这项运动，根据实践经验，浅谈以下武术教学方法与评价。

一、武术教学方法

（一）示范教学与语言讲解相结合

示范教学是由教师向学生展示具体动作，利用学生的感官，通过观察了解和掌握武术动作。由于武术动作的复杂多样，就决定了示范教学在武术教学中的重要作用。在教学中，教师的示范要准确到位，难度大的动作要尽量保证进行多方位示范，便于学生全面掌握武术动作。语言讲解是要向学生说明教学目标，动作名称和要领等，使学生掌握运动技能。教师讲解时要做到简明扼要、生动形象、突出重点，讲解清楚每个动作的运行路线和连接部位，在使用武术动作术语的同时，适当采用较通俗的语言，确保学生完全听懂动作要领，便于理解和记忆。在实际教学中，应将示范教学和语言讲解两种教学方式结合在一起，使学生的眼睛和大脑同时活动，观察和思维相结合，快速掌握武术动作，收到良好的教学效果。

（二）完整教学与分解教学相结合的教学方法

完整教学是指在教学过程中，把练习内容从开始到结束，不分部分地完整教给学生的一种方法。完整教学运用于教学的初始和教学的后期，其最大优点是不破坏练习的技术结构，保持练习技术各部分之间的内在联系，有利于学生建立和掌握完整的技术概念。在完整地组合动作示范时，要特别注意手、眼、身法、步的协调配合，必须优美正确，以提高学生学习的积极性。

分解教学指的是把一个完整的练习内容，合理地分解成若干部分，并按部分进行多次练习，然后达到完整地掌握运动技术的一种教学方法。分解教学最大优点是可以简化教学过程，缩短教学时间，使学生更快地掌握完整的身体练习，提高他们的学习兴趣和信心。

完整教学和分解教学两者在教学中应有机地结合起来运用。在教学中首次出现的套路或动作，教师一般都要采用完整教学法，把全套动作从头到尾展现给学生，它可使学生了解动作的全貌，建立动作的整体性概念。

（三）多种练习方法交叉综合运用

在教学过程中，教师应根据课程任务和内容安排学生进行练习，以便学生更好地掌握所学的武术动作。练习法主要包括分解与完整练习法、集体练习法和重复练习法等，多种练习法交叉综合运用，有利于学生巩固和提高所学的技术，利于学生主动进行学习。在练习时适当采用小群体教学法，增加师生间和学生间的沟通，在练习中激发学生的创造性思维和学习的积极性，既增加了课堂气氛，又提高了教学质量。

（四）循序渐进，合理安排运动负荷

武术动作复杂，难度大，要求高，因此在教学中不能急功近利；安排运动负荷不能操之过急，要循序渐进，不能急于求成。教学内容、方法及负荷都要由简到繁，由易到难，由少到多，由未知到已知，逐步深化，不断提升。合理科学地安排运动负荷能够更好地使学生掌握武术技术、技能，更有效地发展身体全面的素质，有利于武术的教学。

二、武术教学评价模式

（一）武术教学评价

新的体育课程把“健康第一”定位为课程的中心目标，分为身体健康、心理健康、社会适应、运动参与运动技能五个领域，因此仅仅用定量的评价、传统的评价无法真实地反映学生所达成的学习目标。采用定量与定性相结合的综合评价方法，师评、学生互评更显科学合理和人性化。在武术教学中体育教师应带着新课程标准的理念走进课堂，树立新的评价理念，思考新的评价方式，制定一个比较科学、合理的多元化教学评价体系，把评价制度与课程改革的要求、素质教育的要求一致起来。同时教师也要在评价制度中及时审视、反思自己的教学思想、行为，真正体现出学生互评是一个师生共同发展教育的过程，表现出新体育课程在评价上的优势。

学生互评前教师首先应做好指导工作：确定等级标准，讲清项目的特点及正确的示范动作和成绩标准。其次，互评后邀请动作做得好的学生进行再示范，教师点评。再者，还必须对学生互评时评价好的学生进行表扬，抓住主要优点进行评价，适时调动学生的积极性。

（二）学生互评的优势

学生互评有以下几方面的好处:第一，学生们互相评价时往往是站在同一个高度来看问题，这样更直接，也更容易被学生所接受；第二，学生们在评价别人的同时，自己也会加深认识，甚至是对问题的理解上升一个层次，从而提高学生的比较和分析能力；第三，这样做更有利于调动学生的学习积极性，使学生成为学习的主人；第四，在学生进行评价的同时，自己的思维能力和语言表达能力也得到提高。

三、总结

武术教学方法的改革，必须顺应现代体育教学的发展趋势，其改革要变“授人以鱼”为“授人以渔”。“教学有法，教无定法”，只要我们实事求是地去探索、创新，武术教学方法的改革与评价模式一定能朝着规范化、科学化、现代化的方向发展。

参考文献：

[1] 舒宗礼,夏贵霞.普通高校武术教学内容改革趋势与对策[J].西安体育学院学报.2005(5).[2] 陈光玖.构建武术价值系统的理论研究[J].武汉体育学院学报.2008(3).

第四篇：企业文化的探索

企业文化的探索

摘 要：企业文化是企业长期生产经营活动中自觉形成的，是一个企业的灵魂和精神支柱。在竞争如此激烈的时代中，企业文化已成为企业的核心竞争力。

关键词：企业文化的来源；企业文化的含义；企业文化的内容

一、企业文化的来源

至今为止，文化都没有一个固定了定义。

卢梭在《社会契约论》中谈到，文化是风俗、习惯，特别是舆论。他认为文化铭刻于人们的内心，它每天都在诞生，都通过获得新生力量并取代过去的权威力量，并且能维系人们的法律意识。

《当代人类学》中，哈维尔指出，文化是一系列规范或准则，当社会成员按照它行动时，该行为应限于社会成员认为合适和可接受的变化范围内。

关于文化的定义还很多，无疑，文化包含了行为、信仰、价值观、生活方式等方方面面的内容，规范了我们什么该做，什么又不该做。

我们所说的企业文化是在20世纪70年代末，80年代初产生于日本的，最终由美国总结出来的。当我们回过头去看六七十年代，日本企业在世界市场上足以称雄。根据统计资料：70年代后期，日本经济增长率是美国的4倍；1980年的国民生产总值高达10300万亿美元，占世界生产总值的8.6%。到1981年，美国对日本的贸易逆差高达180亿美元，达历史最高水平。也就是从这个时候开始，美国开始进行反思：为什么日本能迅速崛起？特别是作为一个二战中战败的岛国，一个经济基础几乎为零的国家，在短短不到20年的时间里，一跃成为经济超级大国。

因此，美国曾两度派了包括经济学、心理学、文化学、管理学方面的专家赴日本考察。而考察的结果表明，美国经济状况不如日本的原因不在于科学技术，而在于日本的先进管理。毕竟，投资决定赚不赚钱，而管理却决定了能赚多少钱。确实如此，我们就看早期老板的出身，基本上不是搞生产的就是做营销的，却没有重视于文化。也正是如此，以前的管理往往都忽略了人与人之间的关系，忽略了工作热情的重要性，而太过于定量分析，重理轻文，不利于新产品的开发。其中最重要的是对人的重视，以往美国的管理正是缺乏这点，所以管理比较僵化，阻碍了企业活力的发挥。在研究过日本企业文化的发展后，美国把焦点放在了企业文化的发展上，以日本企业文化为基础，结合自己的文化背景及经济体制等各方面来调整出属于自己的企业文化。

二、企业文化的基本内容

(一）企业文化的含义

关于企业文化的定义也是多种多样的。

美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《公司文化与经营业绩》中提到：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在他们合著的《西方公司文化》一书中中提出：企业文化是企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络。其中企业环境是形成公司文化中影响最大的因素，价值观则为核心。

《Z理论》的作者威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观。

当然，还有诸如《追求卓越》作者等许多学者的观点，这里不一一列举。(二）企业文化的内容

根据企业文化的定义，其内容也是相当广泛的。

其实，在企业管理中，真正要做的事情只有三件：从伦理学上看，应该做正确的事；从科学的角度看，要正确地做事；从艺术的角度看，要愉快的做事。

做正确的事就牵扯到企业道德的问题，企业道德不同于法律规范和制度规范，虽没有那样的强制力和约束力，但它是被人们普遍认可而形成的自我约束力。蓝田昭夫曾提出“零缺陷”理论，也正说明了他对企业道德的重视。

正确地做事，就需要每个企业都有自己的经营哲学，在激烈的竞争市场中，在面临矛盾及多选择的情况下，有一个科学的方法论来指导。艾克塔的“打野鸭理论”生动的描述了缺乏科学的经营哲学最终只会让野鸭飞走。

愉快地做事，最重要的就是要以人为本。

在一个企业中，人是企业文化的缔造者和传播者。企业人可以分为三个层次：企业家、企业英雄骨干、企业员工。

企业家是企业文化的人格化代表，微软公司是个典例，在微软，有一种“工作狂”文化，在这种文化下，企业员工都是心甘情愿地加班拼命工作。这种文化自然与比尔·盖茨缺不了联系，盖茨本身就是个典型的工作狂，《跨国企业》杂志有一篇文章对微软如何保持优势的原因分析中其一大原因就是：比尔·盖茨从来不睡觉。这种狂热精神自然而然的感染了全体员工，形成一种无形的鞭策。试问，如果在一家公司，周边人都在热情工作，特别是老板，你怎么可能不会被带动起你的工作热情呢？其实在每家公司，企业家的行为都显得特别重要，因为，企业家的行为能够在很大程度上影响到员工。如果连企业家都不能融入到企业文化中，员工自然只会进行机械的工作了。

英雄骨干是企业文化的中流砥柱。这不得不想到李嘉诚给出的用人哲学，他给出了三个结合：“新老结合”，元老重臣有对企业的深刻了解和丰富经验，而后起之秀则能为企业注入新鲜的血液，给企业带来活力，注入新思想，推动企业前进；“中西结合”，长江集团，走的是跨国化道路，雇佣外国人更有助于了解和开拓国际市场、进行海外投资；“内外结合”，即借助与公司外部的智力资源，李嘉

诚认为决定大事时，集思广益才能降低出错的概率。

对于企业员工而言，以人为本是企业文化的基础。以人为本要求对人要充分尊重、正确看待、有效激励、善于理解。用人不仅仅是要用对人，更重要的是要用的能各得其所，并且充分发挥员工能力。

企业文化的一重要内容，亦是企业文化的核心即是企业精神。每个企业都具有不同特色的企业精神，并引领着企业向前发展。

三星企业贯彻的是“人才第一”的精神，它是第一个用公开考试来选人才的企业，一旦选人便会投入大量资本来培养、训练，而且，三星还特别重视吸收社会各界的人才，社会舆论称三星为“人才汇集中心”。

IBM创始人沃特森在他写的《企业与精神》中指出，IBM之所以不断发展，就在于提倡和发扬了“最佳服务精神”。该企业要求每个员工都要思考如何做到最佳服务，其研发人员经常了解市场，推销人员广泛收集消费者的意见。

3M公司一直都是我非常佩服的公司，他们最重要的精神就是“开拓创新”，他们的创新精神早已渗透到各个领域，各个环节，各个管理层面。3M几乎平均每年会推出100种以上的产品，在我看来3M早已成为创新的代名词。3M有一个专门的“创新产品小组”，在小组里，一切都是自愿，有相当的自主权，其包含的人员全都是专职的。当然，3M还有“热衷、奉献”等企业精神。

沃尔玛的“低价销售、保证满意”的宗旨、麦当劳的“S.Q.C”（“服务”、“优质”、“清洁”）精神、强生的“每一件产品都要经得起100%的考验”精神，这些都是我们熟悉的成功企业，他们成功的其一重要因素便是落实好了属于他们自己的企业精神。

企业文化还有一些很重要的内容如企业形象和企业营销。企业形象犹如一个人的形象，它包含着企业的信誉，产品的质量，品牌的价值等，这些都是我们平时接触比较多的，还有商标、广告词等等都可能使我们对企业留下不同的印象。比如我们想到麦当劳就能想到干净、舒适的环境，听到“一切皆有可能”就想到李宁系列运动品牌„„

结 语

在这个充满竞争的年代，作为核心竞争力的企业文化，我们国家企业还需要更加重视和更好的学习，而不要一直采用经验管理方式，在学习企业文化时，应该结合自己的文化背景，打造出属于自己的企业文化，才能使企业发展的更好。参考文献

1、石磊.企业文化案例精选评析，北京 企业管理出版社

2、http://baike.baidu.com/view/4152.htm

第五篇：角色转换(企业文化小故事)

角色转换

小Z手里拿着印好的江西邮政〔2008〕211号文件，长舒了一口气。此时距他岗位调整刚好两个月。

两个月前，正在休年休假的小Z接到单位电话，要他提前结束假期，回单位接受工作任务。回到单位，领导郑重而又简洁地告诉他，将他从网站管理岗位调整到综合管理岗位工作，接下来的第一个重要任务，是筹备召开全省邮政虚拟大宣传中心主任座谈会，离会议召开仅剩十天时间。

这个变化对小Z来说有点突然。但他深知，这既是单位和领导对他的信任，也是职业生涯中既偶然又必然的变化之一。同时，他也感觉到责任重大，因为今年省公司党组提出要在全省邮政构建“大宣传”格局，是一项战略任务，而“大宣传”格局没有现成经验可以借鉴，需要不断摸索来建立有效的运行模式。对于新的工作任务，小Z心里没底，但没有什么条件可讲，这是必须完成的任务。

开展工作之前，小Z疏理了一下工作思路。综合管理岗位，其根本的要求是为单位各项工作的开展提供支撑和保障，当好领导的助手，为全体员工服务。按照这一思路，小Z把岗位职责范围内的工作任务，按周、月、季、半年、年和临时的工作频次进行了疏理，放在醒目位置，提醒及时完成。

对筹备召开全省邮政虚拟大宣传中心主任座谈会这一工作，小Z主要承担文字材料的撰写工作。从网站管理维护到文字材料

撰写，特别是要结合仍在摸索中的“大宣传”工作，这是一个不小的挑战。为此，小Z成为了单位上最忙碌的人员之一。他从“大宣传”工作的基本理念、思路、概念等开始着手研究，阅读了大量的领导讲话和文件，上网查找了许多资料，借鉴了新闻宣传的许多材料，并电话调查了解各单位的情况，征求各方面的意见建议„„经常是白天忙碌不停，晚上挑灯夜战。功夫不负有心人，十天内经过几易其稿，《“大宣传”格局现状及完善建议》、《江西省邮政宣传工作管理办法（讨论稿）》、《江西省邮政宣传工作先进单位和先进个人评选办法（讨论稿）》等材料终于如期呈现在全省邮政虚拟大宣传中心主任座谈会代表面前。座谈会顺利举行。

座谈会之后，小Z根据会议代表们提出的建议和意见，结合每季度开展的主题宣传活动和“大宣传”格局实施以来出现的新问题新情况，深入进行了调查研究，并再次向各单位深入征求建议和意见，对座谈会上讨论的“两个办法”进行了修改和完善，使之更符合“大宣传”工作的要求和各单位的实际情况，更具指导性和操作性，终于于2008年10月印发。