光辉国际总经理程原谈培养领导力人才

第一篇：光辉国际总经理程原谈培养领导力人才

光辉国际总经理程原谈培养领导力人才

2003年1月5日11:3

3第五届北大光华新年论坛1月4日在北大百年讲堂召开。5日上午，《人力资源管理体系转变》论坛正式开始。现在是光辉国际公司的总经理程原发言。

何志毅：

下面由程原女士发言。

程原：

大家早晨好，今天很高兴能够参加光华的论坛。记得几年前我曾在这儿讲过人力资源的课程，所以感觉还是挺亲切的。刚才何老师在介绍的过程中把光辉国际还是称为猎头，当然我对此稍微有点意见。我给大家介绍一下光辉国际公司总部在洛杉矶，1999年成为一家纽约上市公司，目前是世界上最大的一家高级管理人才顾问公司，入世之后，光辉国际成为第一家国际人力资源咨询跨国公司进入中国的市场，我们现在在北京有一家合资的企业。光辉国际的焦点主要在高级管理人员，而且主要是在高级管理人员培训、招聘、评估各个方案的提供上。我想用十分钟的时间给大家介绍一下光辉国际在近年内世界范围内关于跨国公司如何培养只有领导力人才的调查结果。这些结果会是一些比较大的结论，有些数字可能不够生动，但我想尽量把它讲得生动一点。

在今天我们如何看待一个企业？如果一个好企业想变成一个伟大的企业，或者企业想超越自己、超越别人。假如一个好的企业想战胜另外一个好的企业，这个时候企业要有几个关键的致胜的战略。在最近的调查中，我们发现人力资源或者说人才的管理已经被许多的企业老总、CEO认为是企业致胜关键因素之一。在这里企业培养领导力人才就显得更为关键，而且这个问题越来越成为被很多CEO为之倾倒的问题。带着这些问题，光辉国际这次在全球范围内进行了调查，调查人数是160人，我们对75人进行了面谈访问，50％来自美洲，30％来自欧洲，其他有来自亚洲和拉丁美洲。他们的工业背景有30％来自高科技公司，30％人来自于不同的制造业背景，还有其他10％来自于金融界。从他们的职位来说，这是一群很高层的人，30％是跨国公司的CEO（董事长）有30的人是总裁，副总裁，其他人员是高层的总监或者高管人员。在年龄上40％以上的人在50岁左右，一方面说明跨国公司中年龄和他们的职位是相辅相成的，另一方面也说明这群人的职位是很高的。

这次我们的调查得出了以下几个结论。

第一个结论很简单，作为企业的CEO一定要明白一点，并不是每个人都可以成为领导人，所以那些在性格上不太相符、在文化上不太认同，在能力上有所欠缺的人不要浪费你的时间。大家一致认为所谓领导力的来源，来自童年能力的培养，绝大多数时间来自于工作上的锻炼。在这个过程中大家告诉我们一些精采的东西，他们不相信企业通过培训课程可以培训出领导人来。培训来自于日常工作中反反复复的锻炼。其中一位CEO跟我说，我参加过公司无数次的培训课程，但我作为领导人的经验是观察其他的领导人，看他们如何成功，如何失败，看他们的好也看他们的坏。

对于CEO的首要任务，远见是第一位的，我想张老师刚才也提到了这点。

企业如何培养领导人？我们给了很多不同的选择，最后大家把这条列出来了，第一条是变换工作岗位和地域环境。第二条是有意快速提升。但是他们又告诉我们，在决定快速提升谁的时候，一定要注意，那些有特别好学术背景、很好工作背景的人不一定最终成为公司的领导，相反那些在简历上看起来比较平常但具有特别素质和性格的人往往成为企业的领导。最关键的是在含苞欲放的时候，把这个才挑出来，把他放到一个快速成长的通道上。第三条是梯队培养计划。大家说应该把一

个要培养的人和他的方向结合起来，无论你是市场、人力资源还是财务，这样你可以在不同的环境下观察这个人的弱势，再有力地进行培养。

在座的各位将来都会成为企业的领导，你们可能非常好奇，跨国公司中用什么样的途径可以最快捷地成为CEO呢？十年前光辉国际在做这个题目的时候，大家给我们的结论是两个，第一市场管理、第二财务管理。但是在最近的一次调查中，我们看到市场管理仍然高居第一位，但国际经验已经代替财务管理，成为当之无愧的第二位。所以这两者如果可以强强结合的话，对于跨国公司的CEO来说是一个最快捷的途径。

当然了除此之外，关于CEO还有一些其他看法上的变化。因为我们十年前做过一次调查，最近又做了一次调查，比如语言上，十年前的CEO当时是比较注重企业的设计、企业的控制、企业的管理，你听这些话，全都是自上而下的。今天CEO更多注重的是权力的下方、责任、决策过程的下方等等，所以企业变得比较“平”了。从风格上来说，十年前的CEO更多的是家长式的CEO，是自上而下的，而今天他们变得更加平易。另外我们发现在今后企业领导人中，女性会逐渐增加。大家认为女性CEO和男性CEO在性格上有些差异，这些差异导致他们的管理风格的不同。

第九点就是所谓对CEO业绩的调整。十年前大家把对股民的回报作为第一，近年中已把客户的满意度作为第一，第二仍是对投资者的回报。

在调查结束的时候，我问大家一个问题，你觉得作为一个企业发展自己的领导人有没有固定的模式？不知道在座的各位怎么想这个问题。有人说没有，12％的人认为根本就没有，企业的领导不是培养出来的，是天生造就的。68％的人，认为没有一个放之四海皆准的模式。剩下的人认为有一个基本的模式，但可以在不同的形势下进行小小的微调，于是乎这种模式可以适合各种不同的企业，我今天就讲到这儿，我想下面的嘉宾对这几种对企业领导不同模式的培养，还会有不同的见解，我想听听大家的意见。谢谢。

第二篇：谈如何培养商务英语人才

[内容提要]本通过开展有关苏州地区生产性企业的调查，研究市场对商务英语人才的具体要求，并对如

何培养商务英语人才提出了相应的建议。

一、引言

教育部高教司文科处处长刘向虹在 2008 年第八届全国国际商务英语研讨会上指出： 纯语言文学的外语专业出路越来越窄，商务英语专业反之越来越热，这顺应了当今中国社会对商务英语人才强烈的需求，也是高校英语专业教育逐步转向注重应用的素质教育的结果。目前，几乎所有的高职院校都设有商务英语专业。近几年来，我院商务英语专业的毕业生就业情况却不容乐观：从事岗位的专业对口率不高（2007届的毕业生仅达35.3%）、就业岗位单

一、就业面狭窄等等。在当今严峻的就业形势下，特别是在金融危机的情况下，如何使商务英语专业的学生更符合市场的需求，是我们所面临的一个课题。

二、商务英语的概念 商务英语这个概念在近二十年来引起了广大学者的注意，到底什么是商务英语?它有何特点?目前主要有两个方面的观点。第一，从专门用途英语角度进行类推。商务英语是一门以语言学为主导、吸收了一切与商务相关的领域的学科研究方法的综合性学科。第二，从商务活动的角度进行分析。从这个意义上说，商务英语就是指已从事或将要从事商务行业的专业人才所学习或应用的专门用途英语。从语言载体的角度来讲，商务英语属于专门用途英语。但从内容而言，商务英语又不能脱离商务。因此，商务英语专业是一门语言与国际商务技能相结合的专业，具有很前强的专业性、知识性和实践性。它的三个要素为商务学科知识、英语语言知识和应用、商务事务操作。目前，商务英语专业学生的就业方向包括外资企业、外贸公司、涉外酒店承担翻译、导游、市场开发和调研、产品推广和经销业务、国际文化交流、商务往来、国际贸易、国际商务经营实务运作、商务秘书及管理等工作。

三、调查分析 在金融危机下，商务英语专业是否岌岌可危？苏州地区的企业到底需要怎样的商务英语人才？鉴于以上目的，我们开展了有关苏州市场对商务英语人才的具体要求的调查

（一）苏州地区企业对商务英语人才需求的基本情况 苏州地处长三角的腹地，交通发达，地理环境得天独厚。改革开放以来，苏州正在成为一个新兴的IT 产业工业城市。设置商务外语专业是苏州地区产业结构、劳动力市场的需要，乃至整个江苏经济发展的需要。目前对于外贸人才的寻求，不仅是需要外语类人才，还需要更多的专业人才，外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。2009 年被商务部有关部门认为是我国进入新世纪以来经济发展最为困难的一年，苏州作为我国主要外向型经济城市之一，对外贸易经济不可例外地受到波及。但俗话说：有“危”就有“机”。一些外商看到中国经济的相对稳定性，还调整生产战略布局，将海外的生产基地搬进园区。日前，苏州工业园区有关负责人日前接受记者采访时说，和 2009 年 1 月份的谷底情况相比，目前园区整体情况已经在回暖。伴随园区外向型经济的回暖园区商贸服务业“异军突起”，人才需求量大幅增加。随着企业订单的增多，园区企业招工数量自4月初以来出现正增长。根据园区人力资源网站提供的最新数据，目前每周在网上实时更新的招聘岗位数量近万个，商贸服务业成为制造业之外的雇佣热点。园区人力资源开发有限公司有关负责人介绍 2009 年苏州园区在需求人数比往年有所减少的同时，紧缺人才需求的重点也在悄然发生变化。从今年的紧缺人才目录可以看出，需求的重点集中在了金融投资、服务外包、商贸管理、医药医疗等四个方面，特别是对商贸管理的人才需求。

（二）调查简介 由于商务英语专业面向的岗位群比较宽泛，以及人力物力的限制，本次调查对象局限于苏州地区的有关企业对于外贸人才的需求。调查以“苏州区域人才大市场职位搜索引擎 ”为载体，调查样本限于 2009 年 4月28日至 5月 19日企业招聘的相关

岗位。本次样本只限于外贸岗位，因为外贸的具体岗位是外贸业务员、外贸跟单员、外贸单证员、报关员、报检员和关务等等，为商务英语专业的主要岗位，具有一定的代表性。本次调查只涉及从事外贸类工作岗位的人才需求，因此检索关键词为 “招聘职位搜索：外贸”。本次调查的主要是外贸需求岗位状况，共检索到记录229条，涉及招聘企业172家（大部分为生产型企业，占97.6%），招聘企业分布在苏州园区、新区、市区、张家港、昆山、太仓和常熟等苏州大市范围内，提供岗位229个，样本选择的代表性较强，涵盖了生产型企业所有外贸岗位。

（三）调查结果 1．企业对招聘职位学历的要求 从被调查的229个岗位来看，生产性企业对外贸人才的学历要求不高，本科以下学历要求为86.8%，其中大专学历要求为最高，占84.2%。本科学历要求占13.2%，多为经理、主管岗位。2．企业对招聘职位英语能力的要求 由于被招聘岗位的工作性质，企业普遍对该职位的英语要求较高。具体描述为：英文口语必须流利，能用英语熟练地与客户沟通业务进度，读/写/听能力强。对于英语的考级要求普遍认同CET。21%的职位明确提出了CET4、CET6 的要求。

3．企业对招聘职位计算机能力的要求 从调查中发现，企业对外贸业务员这样的岗位的计算机能力提出了一定的要求，具体为： 计算机能力良好甚至精通，熟练操作电脑办公软件如 Office、Excel 等；会熟练操作阿里巴巴和中国制造网络平台。4．企业对招聘职位专业知识的要求 由于岗位不同，专业要求必然会有所不同。对229个岗位中的主要三大类岗位要求描述如下：外贸业务员外贸单证员报关员/报检员 专业 要求 熟悉外贸环节中的各个流程以及熟练的单证制作，有能力进行独立的外贸实际业务操作。熟悉审证、制单、审单、交单和归档等一系列业务活动；熟悉进出口流程，报关，商检，产地证及许可证的申领；具备与货代沟通的工作经验；熟悉报关资料的制作及提单的确认 熟悉与货物进出口业务有关的法律和对外贸易知识，精通海关法规、规章并办理海关手续；熟悉海空运进口环节及流程，有报关员证和报检员资质；熟悉手册的核销流程，了解商检操作 5．企业对招聘职位综合素质的要求 员工的综合素质是企业另外一个比较重视的方面，本次调查中的企业对商务英语人才的综合素质的要求更多地体现在对他们的工作态度、工作能力、人际沟通能力等方面，体现了对非智力因素培养的重视。具体要求为：吃苦耐劳；有亲和力，有自信心；做事认真负责，有责任感，工作细心，思路清晰，条理分明； 具有较强的语言及口头表达能力，具有直接和客户洽谈接单的能力，有一定的业务拓展能力；具备解决各类突发事件，投诉，索赔的能力；人际沟通能力强，待人亲切，能与各相关部门合作无间。6．企业对招聘职位工作经验的要求 32.89%的岗位提出了需要有相关工作经验的要求。有的单位直接表示不接收应届毕业生。7．企业对招聘职位需要有行业背景的要求 在调查中，我们发现了一个值得重视的问题：一方面企业需要所招聘的人才有与工作岗位相关的工作经验； 另一方面更希望有与企业生产行业有关的行业知识。15.78%的招聘岗位提出了需要招聘人员熟悉或了解该企业生产的产品知识的要求。

四、对企业所需商英人才的培养建议 1．根据企业需求确定具体的培养目标 根据企业需求，培养目标中应具体明确对英语、计算机等通用能力的要求； 具体明确对不同岗位的专业知识和技能的要求；具体明确对所培养人才综合素质的要求。2．根据企业需求构建课程体系 根据企业对人才的能力要求以及商务英语专业相关职业能力的分析，可以将该专业课程以能力为核心划分为三个模块：专业基础课程模块、职业核心课程模块、就业指向课程模块。专业基础课程模块的目标在于培养学生用英语进行交际和沟通的能力，特别注重日常交际用语的训练，加强英语口语技能的培养，另一方面要加强学生办公自动化能力的训练，使他们熟练运用如Word，Excel的操作。鼓励学生考取相应的英语证书如CET-

4、CET-6和计算机等级证书。职业核心课程模块旨在培养学生运用英语语言进行国际商务活动的能力。通过学习，学生可以提高商务管理技能和商务英语应用能力，并考取相应的证书，如 BEC，全国国际商务英语证书等。商务英语课程应包含

宽泛的商务知识，为学生规划职业生涯奠定基础。在教学中应注重商业外贸放的商务术语及行业通用的各类表达方式。就业指向课程模块主要培养学生的特定技能，具有明确的岗位指向，是学生应聘某一职位所应具备的应用能力。该模块课程包括国际贸易实务、商务单证、市场营销、审证与制单、商务函电、电子商务、商务文秘等等。随着区域经济的发展，不断调整课程，以适应新的职业岗位的需要。学生在学完该课程后，可以考取相应的职业资格证书。

3．根据企业需求培养具有较高综合素质的商英人才 高等职业教育是以培养高素质高技能应用性人才为任务的教育组织，它生存的关键在于人才培养的质量．而仅具备职业能力还不能算是全面发展、具有独立健康人格的、能适应社会需要的实用型人才。同样是技术人才，素质的高低是赢得竞争立于不败之地的强有力的“砝码”。应将素质教育贯穿于全部教育教学活动之中，加强素质教育课程的师资建设．改进教师素质教育教学方法。并在专业课程的教育当中体现素质教育，建立以选修课、公共课、学术讲座等课堂形式以及社会实践、社团活动、校园文化活动等第二课堂形式相结合的文化素质教育模块。

4．根据企业需求构建商务英语实训教学模式 商务英语专业实训教学模式是指面向社会生产、管理、服务第一线，充分利用新方法、新技术，在仿真或真实的训练场所中或环境中，通过项目化的单项训练，综合训练，校外实训实习以及职业资格证书实训来培养具备综合商务技能的专门人才的实践模式。项目化的单项训练是指让学生掌握各项商务的基本知识和技能，如商务谈判、外贸函电、进出口实务与单证等。综合训练指通过模拟真实的环境，使学生身临其境感受商贸过程的各个环节，复习和巩固单项实训课程，对其进行综合的运用，增强其实际的工作能力。校外实训实习则是在实战中验证学生在校学习和训练的效果，缩短学生从学校走向社会的“后熟期”，弥补应届毕业生在经验上的不足。职业资格证书是学生求职、任职等的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。通过职业资格证书的实训，帮助学生获得具有从事某一职业所必备的学识和技能。构建商务英语专业实训教学模式在于培养学生能熟练运用英语进行商务交流、贸易谈判、正确书写外贸函电、独立地进行相关的贸易操作等方面的能力，并具备较强的分析问题和解决问题的能力和较高的综合业务素质，实现知识、能力、素质的协调发展，以适合现代商务发展的需要。

5．根据企业需求拓展学生的行业知识 从调查中，我们发现企业会对具备一定行业知识的人才优先录用。这是企业希望招聘人才缩短培训适应周期，尽快进入工作状态的体现，也是被招聘人才在同等其它条件下赢得竞争力的优势所在，因此，我们不妨将行业知识作为对学生除商务知识以外的一个拓展。英国essay我们可以根据苏州区域经济的特点，如园区已形成了电子信息、精密机械、生物医药、新材料、软件开发等高新技术产业群，吴江、常熟以纺织业为主等等，为学生提供一些行业背景知识，作为对他们专业知识的补充和拓展。

[参考文献]

[1]梁汉平，叶丽珍.高校商务英语专业课程设置的调查分析[J].贺州学院学报，2007，(12).[2]徐晓红.浅谈高职商务英语专业实训教学的构建与实践[J].济南职业学院学报，2008，(3).[3]朱文忠.对商务英语专业全英教学模式的调查与分析[J].国际经贸探索，2005，(6).

第三篇：谈杂技人才的培养

浅谈杂技人才的培养

中国杂技是历史悠久的传统表演艺术之一。广义的杂技是各种超常技艺的统称，古代又称为“杂伎”、“杂技乐”。在原始艺术综合发展的阶段，它与乐舞不分，成为当时文化的主导。新中国建立后，尤其是改革开放的三十年来，杂技艺术受到了政府的大力扶植与支持，有了飞跃的发展。在继承中国传统杂技“以真功夫见长”的基础上，广泛吸纳了国内外马戏杂技及姊妹艺术之所长，铸就了中国杂技“新、难、美”的艺术特色，并以其绚丽多彩而又古朴大方的特点，在世界杂技之林中独树一帜。

而中国杂技人才的培养，也是堪称历史悠久，在在商周时礼、乐、射、御、书、数“六艺”中就有用于军事目的的（在今天看来可归属杂技范畴的）技艺内容。封建宫廷中设有一定规模的乐舞戏曲演习机构，使少数为宫廷豢养的艺人能够在较为开放和较为优越的艺术环境中学艺。但是，我国杂技人才的培养基本还是沿袭了口传心授的教育方式，至今，也并没有得到根本性的变革。与其他姊妹艺术相比，杂技人才的培养并没有取得明显的进步和发展存在以下两点因素。

一是杂技艺术的社会地位不高。虽然人们认可杂技是一门雅俗共赏、老少咸宜的艺术种类，因为杂技节目不论在何种形式的综合晚会上的演出，都是晚会的一个重要亮点。但是另一方面，人们又从心里看不起杂技艺人，无论杂技在国际赛场上如何为国争光，勇夺金牌，无论杂技如何保持多年文艺界出国创汇总额第一的殊荣，都难以改变人们对杂技不入流的社会地位的看法。

二是杂技教育并没有形成一套完整的杂技学科及理论。虽然杂技从形成到今天已有两千多年的历史，但无论在杂技的选才、育才及成才等各个环节上，都还没有形成自己的规范化、科学化、系统化的理论及体系，杂技人才的培养至今仍停滞在仅靠口传心授的原始教学方式之中，以至于不少人都认为杂技艺术是一种仅靠四肢发达、蛮练苦练就成才的缺少文化品味的艺术门类。

任何一门艺术的发展，“学”和“术”是不可缺一和脱离的，学是指理论，术是指技术，即理论与实践永远是交替上升的，只有学与术的共同发展，才能向更深层面去探索和追求。杂技同样是一门学、术合一的艺术，由于种种历史原因的制约，使杂技艺术的实践成果不能形成理论的指导，严重阻碍了杂技艺术的发展、传播与传承。由于杂技缺少文化内涵，从而降低了杂技艺术的社会价值，杂技艺术的社会地位自然就难以提高，正如著名建筑学家茅以升所说：“对于科学技术的成就，如果不能用文字表达其思潮与动作，则无法推广更无法留传后世。”

因此，为了改变这一局面，我认为应当从以下几点着手杂技人才的培养。

一、培养高素质的教师队伍。要培养出高素质的杂技人才，首先要有一支高素质的教师队伍。要使教师对杂技教学从单一的技术教学转变成学术教学，并不是一件简单的、短时间内可以完成的工作，所以借鉴是转变的开始。通过分析、筛选、整理，将文艺体育、医疗保健等相关门类现有的理论成果，整理归纳出一套对杂技教学有直接指导作用的教材，组织教师进行培训学习，使教师能够通过理论学习，结合自身演出和教学的经验，充分地发挥创新意识，不断的更新和充实杂技艺术内容，改进教学和训练方法，丰富教学体系来提高训练的科学性，同时不断加强和完善教师上岗考核标准与制度，尽快形成高素质的专业化、职业化的杂技教师队伍。

二、进行规范化的杂技教学。借鉴相关学科的理论成果，开设杂技专业理论课。并以杂技节目详介、基本功训练、节目训练以及道具制作等与教学相关的内容为题材，进行系统、详尽的教学阐述，形成粗线条的传统单项教学的归纳总结。组织杂技专家及文艺、体育、医疗保健、市场经营等相关行业的专家对杂技教学进行高层次的会诊，采用“比较教育学”的方法，结合杂技与文、体、艺、医、管等相关行业的理论成果进行“借鉴”、“对比”分析，研究出相互间教育的某些共同特点、发展规律及其总的趋势，并进行科学预测，整理、编撰出规范、科学、系统的，包括文字、图片、影像等为主要内容的新型杂技技术指导丛书与教材。

三、编制规范化的杂技教科书。令杂技人才培养颇为尴尬的是，迄今为止，杂技专业教学还没有一套教科书。杂技理论及教材丛书的建立，将为杂技科学化奠定基础，也为杂技艺术向高等教育领域提升提供了充足的专业学术内容与科目的保障。杂技专业大体上的教科书主要拟定为如下科目。一是杂技专业课：《杂技发展史》、《杂技节目总汇》、《杂技基本功训练大全》、《杂技节目训练大全》、《杂技道具制作大全》、《杂技创作》等科目。二是专业基础课：文艺类的《艺术概论》、《美学》、《表演学》、《舞蹈基础》、《音乐》、《音乐欣赏》、《民族文化史》、《编导学》、《舞台美术》等。运动类的《运动生理学》、《运动心理学》、《运动解剖学》、《运动生物力学》、《运动保健学》、《运动医学》、《选材学》等。三是文化基础课：《计算机运用》《语文》、《数学》、《英语》等文化科目。四是选修课：经济、管理类的《市场经济学》、《领导艺术》、《管理心理学》、《逻辑学》、《艺术管理》等。目前亟需整理成书的杂技教材有：《杂技节目总汇》，如杂技节目的种类有文、武、丑、幻（魔术）等，每类分为什么节目，每个节目现有的主要动作是什么，目前该节目最高难度的动作是什么等。《杂技基本功训练大全》，对腰、腿、跟斗、顶等基本功项目的具体训练方法，科学依据，运动极限数据等。《杂技节目训练教材系列》，对每个节目的技术动作进行分解，提出训练计划，并对该节目的发展趋势与空间进行科学的推理论证。《杂技门子制作大全》，对每个节目道具的制作进行全面详实的教导，并对高新科技、高新材料融入杂技道具制作进行预测和研究。《杂技创作》，研究在新时期、新形式下，如何将更多的艺术精华，和相关的诸如几何、物理、化学等学科，以及声、光、电等高科技元素融入杂技艺术的创作中。

四、在高等教育领域开设杂技专科。目前我国对杂技表演人才的学历培养，基本上到中专就封顶了。20世纪八十年代开始出现杂技学校，以及在艺术学校开设杂技专业，开启了中国“科班式”培养学历制杂技人才的形式。但是目前的杂技教育多为中专制，偶有一期借校举办的大专班，但却无法形成长期、固定、连续举办的杂技大专班，全日制的杂技专科专业基本上是一片空白，更不要说杂技本科专业了。主要原因是由于没有充足的杂技理论学科作支撑，严重的阻碍了杂技艺术向高等教育领域的渗透，使杂技工作者缺少对杂技知识深研究、再充电的渠道。在人们已经认识到文化高低与艺术发展成正比的艺术规律下，在兄弟艺术门类的人才培养学历层次不断提高的背景下，在艺术市场白热化竞争的环境下，如果不尽快的解决杂技人才长期处于低文化层次这一问题，就无法大幅度提高杂技人才素质，杂技艺术的社会价值和社会地位，也难以从根本上得到提高，杂技艺术的舞台就难以持久支撑。因此，我们势必要建立杂技高学历教育体系。第一，开设高职或大专层次的杂技学校或杂技专业。在各省的艺术学校升格为艺术职业技术学院时，开设高职、大专层次的杂技专业，并可细分为杂技表演、道具门子、编导、魔术、滑稽等教学系列。杂技专业高职化或大专化，应该成为21世纪前期的杂技主要的学历层次。目前杂技中专的学生入校的年龄大约在8－14岁之间，学制通常是5－7年，杂技专业高职化或大专化后，学生入校的年龄不变，但学制要适当延长，改为6－8年。学历升格和学制延长后，要结合杂技学生的年龄特点，适当增开初级的杂技理论科目，通过运动原理来帮助学生更好的理解。第二，开设本科和研究生层次的杂技专业，创建杂技学位制。在中国设立杂技本科院校的条件远未成熟，因此杂技本科应选择在有条件的艺术院校中开设，生源应该主要是招收已经具有杂技高职或大专专业的“专升本”考生，毕业生可以授予艺术学士学位。在条件成熟时，还可以在有艺术硕士授予点的艺术院校中开设杂技专业研究生，培养高层次的杂技表演、杂技管理和杂技经营人才，毕业生可以授予艺术硕士学位。当然，我们也要看到杂技人才培养高学历会产生两个矛盾。一是杂技学生的入学年龄一般在8－14岁之间，而杂技表演的最佳年龄一般在15—35岁之间，学历层次提高后相应要增加培养周期，这就形成了学与演的矛盾。二是现有的杂技教育资源基本上是中专艺校，这些中专具备升格为高职或大专的学校并不多，这就形成了杂技高校短缺的矛盾。要解决学习与表演的矛盾和杂技高校短缺的矛盾，就要形成纵横互通式的杂技教育体系。一是利用联办链接法。为有效地将现有资源充分利用及充实到杂技艺术领域里，高等艺术院校可与中等艺术学校直接挂钩，让杂技中专班成绩达优的优等生一毕业就可免考就读大专班，形成一个环环相扣的学习链，加速人才的培养过程。二是剧团与学校相通的回归教育法。这是由欧洲经济合作与发展组织首创的一个概念，它可作为终身教育付诸实施的重要组成部分。学生中专毕业后，可以在职学习的形式，报考杂技大专、本科班，学校实行学籍保留制，对因工作忙而无法按期完成学业的学生，对其学籍及各门成绩进行保留，只要学生能把规定的科目学完、考完就能毕业，并且不受时间的限制，建立学习和工作交替进行的教学制度，给人提供二次、三次以至无数次的学习机会，把教育过程分布于人的一生，以反复出现的形式，即“回归”的形式进行。这样的二个方法可充分利用杂技教育资源，有效的缓解杂技艺术生命短暂与学业再深造之间的矛盾，吸引更多的杂技工作者接受杂技专业再教育，更全面的普及和提高杂技人才的素质。

杂技人才培养是现代杂技艺术发展的必然，以规范杂技教学、形成杂技教科书、发展杂技高教体系为主要内容的初、中、高三个阶段，是优质人才培养的基本程序，对杂技现代化建设具有先导性和全局性的作用，对推动我国杂技艺术的发展具有现实和长远的未来意义。

第四篇：开发中学生领导力,培养未来精英人才

开发中学生领导力，培养未来精英人才

——闵行区德育论坛的发言稿

尊敬的各位领导、各位老师：

大家好！

今天我发言的主题是“开发中学生领导力，培养未来精英人才”。我想作三个方面的交流。首先是我们为什么要培养学生的领导力呢？

·

一、培养学生领导力是时代的需要和教育的责任

·2007年，温总理在同济大学演讲时说：“一个民族有一些关注天空的人，他们才有希望；一个民族只是关心脚下的事情，那是没有未来的。我们的民族是大有希望的民族！我希望同学们经常地仰望天空，学会做人，学会思考，学会知识和技能，做一个关心世界和国家命运的人。”温总理演讲中的“仰望星空”是在提醒我们的教育，要重视培养大气、有社会责任感的学生，培养具有领导力的建设者和接班人。七宝中学作为上海市实验性示范性高中，更是有责任培养出关心人民幸福、关心国家繁荣发展的学生。

·同时我们也关注到，自20世纪八九十年代以来，中学生领导力教育在美国一些学校悄然兴起并日趋活跃。到1997年，全美已经有600多所高等院校开设了领导力课程。国外不少学者研究结果表明，人的早期领导力可以追溯至初中或高中阶段。领导力作为学生能力的核心部分，对其它能力的形成及学生的可持续发展具有重要的作用。

·在这样的背景下，仇忠海校长提出七宝中学的培养理念，从“全面发展、人文见长”，到“平民本色、精英气质”，再到领导力的开发。这样的培养理念，要求我们要重视培养学生博大的情怀，与人为善的品质、求真求实的精神、爱国报国之心、自理、自立、自强的能力；培养学生对他人、对自然、对社会乃至对世界承担责任的态度；培养他们开阔的胸怀、健康的心理和完善的人格。我们希望更多的学生重视领导力的提升，重视领袖气质、精神品质、社会责任、意志力、判断力、自律精神、主动协作、健康情感等诸多品质的历练。

·

二、高中生领导力培养的基本要求

·在德育实践中，我们对“领导力”概念作如下的界定，“某一个个体或一个组织设定目标，并高效率地、矢志不渝地实现目标任务的能力；是一种引导并激励团队所有成员明

确目标、完成任务所需要的各方面的合力。”其基本要素主要有以下方面。

·

1、责任意识和担当精神

“责任心”是领导力的关键要素之一。我们学校所倡导的人文修养，包含着一种知恩图报的感恩情怀，一种主动为他人着想的善良举动，一种无需别人提醒的公德自觉，而这种善良和自觉都源于负责任的人生态度。责任和事业心也是相伴而生的，有责任才会有抱负和人生追求，才能成就一番事业；也才会关爱亲人、关心社会、国家民族和人类的发展。我们坚信，一个真正有领导力的人，肯定对社会、国家、民族有着强烈责任心，也才能成为一个“仰望星空”的敢担当的人。·为此，团学联代表大会将“自尊，自强，自信心；创新，诚信，责任心；常怀感激之心。”作为“七中人的精神”确定下来。

·

2、认同主流价值观

主流价值观是领导力培养的方向和灵魂，我们通过青年党校、学生会、团委和班级干部的培养，把以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神，建设有中国特色的社会主义理论，社会主义的荣辱观等作为学生领导力培养的重要内容。我们要致力于培养忠诚于党的事业，忠诚于国家和人民的社会主义事业的建设者和接班人。

·

3、团队意识和组织协作能力

联合国教科文组织制定的二十一世纪教育的标准是“学会做人，学会做事，学会合作，学会生存”。“学会合作”是一个具有领导力的人必备的基本素质。在现代社会中，单靠一己之力几乎不可能成就任何宏伟、壮丽的事业，也不可能实现任何足以让自己满意的奋斗目标。因此，青年学生必须学会沟通，懂得团结他人、团结大家的智慧，这才是现代人取得成功的先决条件。对于中学生来说，参加学生组织和各类社团是一种最好的锻炼。在社团中可以学到很多自己感兴趣的知识，可以培养自己的团队合作精神及领导才能。

·当然领导力的要素还包括自我认知能力、自我生涯规划的能力、人际交往的能力、自主学习的能力、全面发展的能力、坚持力、意志力等等，这些都有助于学生毕业后更好的适应社会、适应职业发展，成为一个优秀的领袖人才。这些也都是我们在高中阶段要着力培养的目标。

·

三、我校培养学生领导力的具体举措

·在“全面发展、人文见长”办学理念的引领下，我们致力于全方位建设具有七中特色的校园文化。优秀的校园文化产生了强大推进力和无穷的创造力，校内逐渐形成了一种友爱、关怀、诚信、和谐、温馨的校园环境；一种鼓励人人创造、个个创新，全体参与的热烈局面；形成了一种提倡“我们可以做的更好”的奋进精神。各种活动给学生创造了适

合自己的很好的发展空间，极大地促进了学生的发展。

1、丰富校园活动，创建先进的校园文化

·从2006年开始制度化设立的“校园八大主题文化节日”是我校校园文化建设的重要抓手，也是为培养学生领导力而搭建的重要平台。体育节、狂欢节、科技节、艺术节给了同学们充分展示个性的舞台。·感恩节、爱生节、读书节、班主任节则是以非说教的形式给同学们以启迪。通过校园文化节日的建设，学校的“人文”特色更加鲜明，促进了学生全面而富有个性的发展，从而不断成长为一个具有人文素养的杰出人才。

·我校还不断建设以感恩教育为特色的情感体验德育体系。感恩情怀是“平民本色”，更是“精英气质”的重要特征。感恩不仅是一种情感，更是一种责任感，是一种人生境界的体现，对提高高中生的道德修养、人格品质具有重要意义。·在感恩教育的实践活动方面，学校除主题文化节日外，还不断丰富各种校园活动。如开展“孝心周”活动以感恩亲人；开展面向江西井冈山、安徽金寨等革命老区学校的助学考察活动以感恩革命前辈；开展“用我勤劳双手，捧出爱心一片”的勤工助学活动；“跳蚤市场”和“蓝天下的至爱”等慈善募捐活动；到福利院、养老院等关爱老人儿童；参与世博会、服务社区等志愿者活动以感恩社会；还开展了绿色环保行动以感恩大自然等等。同学们在做好一件件具体琐碎的工作、服务社区的过程中，了解社会，思考人生价值，明确青年人的社会责任。

这一系列主题文化节和以感恩实践活动为特色的教育活动设计，源于学校倡导的“全面发展，人文见长”的教育理念，也源于学校培养学生“学会做人”的教育目标。

·

2、建设支撑创新素养培育的特色校本课程

人文素养和创新能力是优秀领导人才必备的两大素养。因此我校特别重视相关的课程建设，创设了“文化与人生”和“科学与创造”两大类特色校本课程。两类课程贯穿高中三年，分普及、提高、深化三级逐级实施，并渗透于基础型、拓展型和研究性课程中。

·在“文化与人生”课程中，我们在高一年级上学期开设入门型通识教育课程，分为6个课程模块。·自98年以来，我们在高一年级下学期的每周五，邀请沪上和全国的学者、作家、艺术家等来校，面向全体学生开设人文系列讲座。高二阶段，学校就引导学生根据自己的兴趣和方向进入人文领域的研究性课程，同时开始选拔组建人文书院学生读书班，并开始帮助学生选择具有一定价值、富有挑战性的社会人文项目开展研究。

·在“智慧与创造”课程中，我们在高一开设了基础型课程《走进自己实验室》和拓展型选修课程《兴趣伴我成长》；高二和高三则开设了《智慧创造未来》的研究型课程。通过这些实验室的实验研究和课程建设，我校涌现出了一批具有很高创新素养的拔尖人才，他们都带着课题、带着论文、带着科研成果进入名牌大学。·去年和今年的上海市科技创

新大赛我校有10人获得一等奖，6人荣获“明日科技之星”称号，位居上海前列。

此外我们还有每学期多达70多门的拓展型课程，这些课程都为把学生培养成一个具有人文素养的全面发展的高素质人才打下坚实的基础。

·

3、完善学生社团的创建、管理和青年党校的建设

学生社团是中学校园文化的重要载体，是学生自己发起、组织活动、自主管理的一种极为重要的学生组织。参与社团活动是学生扩大求知领域，锻炼交往能力，也是锻炼学生领导力的重要方式。·我校建立了《七宝中学社团管理条例》等一系列制度。建立健全监督考核体系，形成激励机制，完善评比表彰制度，促进和鼓励社团的建设和发展。我校这学期共有68个学生社团，分为科技类、人文类、思想类、艺术类和体育五大类。·我们高一高二的学生的社团参加率是100%，我校已经毕业的一大批优秀学生都曾是社团的骨干。·在青年党校建设方面，我们通过党支部加强入党积子的培养工作，每年高三都有一批品学兼优的学生加入中国共产党。

·

4、加强过程评估和逐步建立多元评价机制

“物有本末，事有终始。”学生领导力开发是一项依托于社区、学校和家庭人文情境的系统工程，经历由简单到复杂、单一到多元、低级到高级循环往复的螺旋式上升过程，这就要求我们在实施开发计划的时候，增强计划的针对性、可操作性和可检验性。制定评估量表和测验试卷，在学期末进行定性和定量的评价，并提出下一步前进的目标。在对学生的评价过程中，注重过程记录，重视学生各方面的综合表现，重视发现和发展学生多方面的潜能。目前我们正在进行“基于多元评价理念的数字化校园应用体系的研究”，这为学生领导力开发提供信息化管理手段。

·另外，我校本学期申请了市级课题——《中学生领导力开发的实践探索》，希望通过课题研究，探索高中阶段中学生领导力开发的一般性规律、原则、内容、基本途径、方法、策略，为高中阶段培养学生的领导力在实践操作框架内提供参考和借鉴。

·我们希望在“全面发展、人文见长”办学理念的引领下，通过开发各种领导力的课程，培养学生缜密的思维、务实的态度和扎实的作风，从而开发出无尽的领导潜能。让他们毕业时能带着这种优秀的品质升入大学、走向社会，在不久的将来成为“爱读书、会思考、有才情、敢担当”的国家栋梁。

·我的发言结束了，谢谢大家。

第五篇：企业人才领导力培养是信息时代的呼唤

企业人才领导力培养是信息时代的呼唤

发现、发掘与发展每个人的领袖潜质，积极探索领导力培养的途径，是创新人才培养的重要组成部分。领导力培养是信息时代的呼唤，也是所有人发展的需要，更是实现人生价值的必然条件。领导力的培养是有其理论基础、政策基础和实践基础的，要从条件营造、课程资源建设和评价体系改革等多方面着手，推动社会人才领导力培养的探索与实践。

我们可以看到，领导力培养显然不是培养如何借助权力，动用权威，来让部属对自己分担的目标负责，而是能让员工自愿对目标负责，这是衡量领导有效性的唯一标准，领导者能否做到这一点，要看他能否给到追随者下属感到所从事的工作是重要的和有意义的;社团感，领导者能帮助他化解人际关系冲突，能给到鼓励，与其他成员能围绕团队目标展开分工和合作，从而使他对团队产生归属感，使他由衷的发出感叹：啊，我终于找到组织了，不再是只飘零的孤雁。人们从参与工作中能享受到自我实现的成就感。

在现实中，企业从上到下各级主管都是即扮演领导者的角色，又扮演管理者的角色，这两种角色分别要求不同的一套活动或职能。这二者之间的区别如下：领导者的首要职能是描绘愿景和规划战略规划，这需要他即要有良好的商业感觉，还要有胆魄扮演好探路者的角色。管理者的首要职能是聚焦在战略之下做好计划和预算，这时他扮演的角色是团队行动步调的设定者，需要他关注细节，还要具备严密的逻辑推理能力。

尽管不同组织的领导力培养和提升目标是不同的，但领导力培养和提升的目标，愿景规划及战略制定能力提升目标，经过培养，领导者能够对客观环境的变化具有敏锐的洞察力，能有效预测经营形式或者是环境的变化趋势，形成分析问题或分析市场的独到方法。能较准确的预测和选拔组织发展所需要的人才，为员工能力的提高积极寻找机会，满足组织发展的需要；能够采取高效的激励措施，提高员工的积极性和满意度；能较好的宣传贯彻企业文化，使员工对企业有归属感，最终达到团队成员能将组织利益和客户利益相联系，在组织和客户之间建立起长期稳固关系的目的。

张宇先生

—— 天下伐谋高级合伙人、财务领导力学院院长、独家讲师！

CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。

中外无数企业的实践证明，每一个表现卓越的企业，都有一套强劲的企业文化在指引企业的成长，优势的企业文化是一个企业最宝贵的精神财富和经营优势。IBM董事长小托马斯.沃森曾说：“一个组织与其他组织相比能取得何种成就，主要取决于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源、组织机构革新和选择时机等重要的多”。个企业的文化，也是公司考核和评介员工的标准。企业最高领导者，是企业文化的最主要体现者。企业文化的养成，首先需要高层领导做出表率，然后企业各级管理者也要成为恪守企业价值观的标杆，这样才能共同带动全体员工形成企业文化。这种文化实现的过程，也是领导力培养的体现过程。

很多企业在选拔储备干部的时候存在一些误区，有的是凭借员工对企业价值观的认同，有的是单凭业绩，这两种方式都不合理，避免这种情况发生的做法是：以员工对企业价值观的认同程度和绩效两个方面为科学基准，构建业绩与价值观的认同矩阵，再以此为根据，确定领导力培养对象。哪些价值观认同高、业绩也表现卓越的人可作为高管的储备人才来进行领导力培养，哪些价值观认同高而业绩中等、或业绩卓越但价值认同低的人可作为中基层干部的储备领导人才来培养