工作倦怠敲定

第一篇：工作倦怠敲定

浅谈工作倦怠的影响因素及应对措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世纪70年代，在过去的二三十年间，工作倦怠成为西方组织与人力资源管理领域研究的热点问题，并获得了颇丰的研究成果。本文从工作倦怠的提出和研究历史入手，首先回顾了近几十年的研究成果，随后讨论了影响工作倦怠的因素以及应对工作倦怠的措施。

二、关键字：工作倦怠、研究历史、影响因素、应对措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究历史

工作倦怠也称“职业倦怠”或“工作耗竭”、“职业枯竭”等，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，常常表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低。

工作倦怠最早由1974年美国临床心理学家弗登伯格Freudenberger作为一个术语用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

自从工作倦怠的概念提出以来，就受到了广大研究者特别是管理心理学、工业与组织心理学研究者的密切关注。此外，由于工作倦怠逐渐蔓延到众多行业，而且商业社会竞争日益激烈，工作节奏日益加快，企业员工承受着巨大的心理压力。因此自1980年第一届国际职业倦怠研讨会召开以来，“职业倦怠”成为一个专业名词流行起来，人们对职业倦怠的研究逐步深化。马勒诗(Maslach)对工作倦怠的研究贡献最大，他认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、去个性化和成就感的降低。其中情感衰竭是职业倦怠的核心成分。他的研究已经得到了广泛的认可。艾特森(Etzion)通过研究认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。

（二）、工作倦怠的影响因素

1、社会环境对工作倦怠的影响

随着社会进步步伐的加快，商业社会竞争日益激烈、生活节奏的日益加快，现代职场的挑战、竞争的加剧，不稳定因素的增加，使得企业员工承受着巨大的心理压力。

2、人口统计学因素对工作倦怠的影响

有关人口学变量与工作倦怠感关系的研究结果，虽然还存在着一些分歧，但已有研究证明的一些相关的人口学变量如：年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与工作倦怠存在一定相

关。在年龄上，年轻人较容易产生工作倦怠感；在性别上，具体维度上存在有差异，如男性易出现非人性化，女性易出现情感耗竭；在婚姻家庭状况上，单身者（尤其男性）比已婚者易产生工作倦怠感，而离异者又比单身者易产生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易产生工作倦怠。

3、工作特征因素对工作倦怠的影响

工作特征对职业倦怠的影响可以体现在：工作超负荷、职业特征、角色冲突和角色模糊等方面。

（1）、工作超负荷对工作倦怠的影响

工作超负荷包括数量和质量两个方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法在规定时间内完成；质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore针对IT业专业技术人员的衰竭和离职原因进行研究证实，IT业专业技术人员知觉到的工作量对工作衰竭有显著的预测作用，同时很多的研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生工作倦怠感，尤其是对情感耗竭和去个性化两个维度表现强相关。

（2）、职业特征对工作倦怠的影响

行业异质性的差异对工作倦怠以及工作倦怠的不同维度产生不同的影响。研究表明，从事“情感性工作”（即工作对象是人，诸如医药、教育等服务类行业领域中）的个体，常体验到更为严重的工作倦怠感。因为这些职业的工作对象是人，他们往往是强迫的或伪造的表情，且他们不容易得到积极的、肯定性的反馈。

此外，有一项比较美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康，以及司法执行）的工作倦怠状况的研究表明：工作倦怠在两个国家有相似的工作特征。在司法界，职员均表现出高工作怠慢和高无效感；教师均表现出高衰竭；在医药业均呈现出较高的无效感。通过这项研究，可以清楚的看出行业异质性对工作倦怠的不同维度产生不同的影响。

（3）角色冲突和角色模糊对工作倦怠的影响

角色冲突是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任，造成不合适宜而发生的矛盾和冲突。而角色模糊是指对一个给定的角色的期望或规定缺乏明确的理解和认识。在很多研究中，职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在显著的正相关。Moore等人将角色冲突和角色模糊视为工作衰竭或工作压力的重要预测变量。此外Filley等人也指出，这种角色冲突容易导致工作满意度降低，从而对工作倦怠产生影响。

4、组织因素对工作倦怠的影响

组织因素对工作倦怠的影响体现在：组织的绩效考核制度、组织支持、参与程度等方面。

（1）组织的绩效考核制度

有研究表明，组织的绩效考核制度不完善，使得个体的工作绩效得不到及时、公平的反馈，对工作倦怠感有显著性的影响。Gabris等人对政府部门员工的绩效评价和工作倦怠的关系进行了研究。研究发现程序公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。

（2）组织支持

组织支持，包括物质（诸如缺乏必要的资源、工作环境差等）和精神（诸如上司支持、同事支持、组织或团队气氛等）两个层面。研究表明：物质因素会影响个体在工作中的绩效，从而使个体产生工作倦怠感。而对精神因素的支持研究发现，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。

（3）参与程度

个体在工作中的参与程度包括独立性、决策参与程度、才能发挥程度等这些因素都对职业倦怠的三个维度有不同程度的影响。研究表明，对其工作有控制感的员工比缺乏控制感的员工面对更少的工作紧张，这样的员工会将改变和问题看成挑战而非威胁。这样，这些员工将会以积极的心态看待工作中的挑战，并且容易产生成就感。

5、个体特征因素对工作倦怠的影响

（1）人格因素

相同的工作压力并非对人都会造成相同的伤害，大量研究表明压力总是和一定的人格特质联系起来的。许多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的伤害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易体验到低成就感，从而更容易产生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神经质、外向性和宜人性3个特征。结论发现倦怠与神经质维度的关系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指个体对自身完成任务或行为能力的自信程度。正如我们所知道的，高的自我效能感可以有效缓解工作压力对个体或组织造

成的消极影响。

（3）个体期望

期望值或成就动机高的个体，对工作投入程度高，且希望承担更多的工作，容易体验到情感耗竭，而且一旦期望落空，就会随之出现去个性化的应对方式及个人无效感。

（三）、工作倦怠的应对措施

随着社会各界对工作倦怠的日益重视，研究工作者对工作倦怠的研究日益纯熟，针对工作

倦怠的应对措施也渐渐地提上了日程。通过上述的论述，我们可以清楚的看出，影响工作倦怠的因素有：社会环境、人口统计学、工作特征、组织因素以及个人特质。因此，在工作倦怠的应对措施中，我们也可以从内因（即个人特质）和外因（即工作特征、组织因素）这两个方面入手。

1、改变自身，积极应对工作倦怠

解决工作倦怠，首先可以从自身的因素出发，可以通过提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体的应对压力的能力，合理控制情绪等方法来实现。更加具体的来说，首先应该改变个体对压力源的认知，认识到适度的压力是生活中的原动力。同时，当面对压力时还应该减少期望、重新解释工作的意义，以及积极培养乐观的态度和主动地应对策略。然后，掌握必要的缓解压力的方法，例如进行良好的时间管理，合理安排时间；保证充足的睡眠和饮食；合理发泄消极的情绪等等。

2、组织采取措施，减少员工工作倦怠

目前，组织和企业日益关注工作倦怠带来的消极的影响，纷纷采取一些措施以减少员工工作倦怠的可能性。例如：一些企业开始减轻员工的工作量、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性、改变组织的结构和优化工作流程、合理的绩效考核制度等等。同时，许多的企业展开员工培训计划。以期望通过员工培训，改变员工的观念、弥补员工的知识漏洞、增加员工技能，提高员工的社会心理素养，增强员工对压力的承受能力，以减少工作倦怠发生的可能性。另外，员工援助计划（即包括压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等等）渐渐被企业所接受，可以减少员工的不安全感，减轻员工的工作压力，避免员工的工作倦怠感。

四、参考文献

[1] 李永鑫 张阔 工作倦怠研究的新趋势[J]《心理科学》2007年 第2期478-481页

[2]李金波 许百华 左伍衡 影响工作倦怠形成的组织情境因素分析[J] 《中国临床心理学杂志》2006年 第2期146-149

[3] 卞冉 龙立荣 工作倦怠的理论研究及其进展[J]《中国临床心理学杂志》2003年04期

[4] 李培忠 职业倦怠的理论研究及对策[J]《辽宁师专学报：社会科学版》2005年 第1期 26-28

[5] 赵崇莲 苏铭鑫 职业倦怠研究综述[J]《宁波大学学报（教 育 科 学 版）》2009年 第4期 65-69

[6]贾晓波 陈凤荣 工作倦怠的测量及其干预研究综述[J]《心理与行为研究》2006年 第1期55-60

第二篇：工作倦怠文献摘录集锦

赵 娜,李永鑫(2008).冲突、平衡与促进:工作-家庭关系研究的历史考察.心理科学 Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭冲突作为一种特殊的角色间冲突,指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突[1]。

工作-家庭冲突的前因变量 后果变量第一页左下

留岚兰,吴谅谅.(2005).“工作价值观-职务特征”.匹配对工作倦怠的影响研究.应用心理学,11(1),33-40

情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失.李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭冲突的描述来自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他们将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种类型,也就是说来自于工作的角色要求和来自于家庭的角色要求发生了冲突,即由于工作的任务或者工作的需要令个体很难尽到对家庭的责任,或者由于家庭的责任或家庭的需要而影响到工作任务的完成。Renshaw(1976)则认为工作家庭冲突是工作和家庭两个维度间的压力相互作用的结果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭冲突的定义为角色间冲突的一种特殊形式,在这种形式的冲突中,来自于家庭生活的角色压力和来自于工作领域的角色压力是不相容的。Greenhause等人还进一步提出了工作家庭冲突的“二方向三形式”结构，“二方向”即:工作→家庭冲突(WFC)和家庭→工作冲突(FWC)。“三形式”即基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

迄今为止国外对于工作家庭冲突的研究已经相继形成工作家庭的关系理论（Staines,1980）、工作家庭冲突的发展理论和工作家庭冲突的边界理论（Clark，2000)。与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段。尽管如此,我国学者陆佳芳、时勘、李晔、李超平、时勘、吴谅谅、安砚贞、陈兴华等人的研究还是取得了一些有价值的成果（宫火良，张慧英，2006）。

李永鑫,黄宏强.(2007).国外工作家庭冲突研究综述.华北水利水电学院学报(社科

版),23(1),57-60.,陆佳芳等（2002）也对工作家庭冲突进行了研究，他们认为工作家庭冲突是导致工作压力和焦虑的重要因素，也许是最重要的因素。

年来,组织中的情绪研究赢得了学术界和实务界的广泛关注。其中,组织背景下的情绪智力研究是最具吸引力的议题。特质情绪智力(或情绪自我效能感)是情绪智力理论中最新的研究发现,特质情绪智力的现有研究表明,特质情绪智力与低水平的压力有关,特质情绪智力可以被

看作个体进行压力应对的一种有效资源。以此为出发点,本研究以“资源保存理论”为理论依据,通过对情绪工作过程的再探讨,探索并验证了特质情绪智力作为一种重要的个体特征资源,在工作情境下施加其调节效应和保护效应的过程机制。本研究以服务性组织一线员工为研究对象,采取问卷调查方法首先探讨了工作环境、特质情绪智力、情绪工作及个体结果间的关联性。使用层级回归方法进行数据分析,验证了

(1)特质情绪智力对工作环境(遇到难应对顾客频次和服务氛围)与情绪工作(表层行为、深层行为和同步行为)之间关系的调节效应;(2)特质情绪智力对情绪工作与个体结果(情绪耗竭和身体不适)之间关系的调节效应。主要结论如下:(1)难应对顾客频次与表层行为正相关,与深层行为和同步行为负相关或不相关。(2)服务氛围与深层行为和同步行为正相关,与表层行为不相关。(3)表...情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失（李永鑫,吴明证，2005）情绪耗竭是工作倦怠结构中的一项重要指标，从最初的研究开始就与工作倦怠的研究密切联系的。就目前研究的情况来看，对于情绪耗竭的研究基本上集中在作为对工作倦怠研究的一部分来进行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人关于工作倦怠做了大量的、系统的实证性研究,并提出了工作倦怠感的三维概念,即工作倦怠是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭、工作怠慢和成就感低落。情绪耗竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,对工作缺乏主动性,在工作中会有挫折感、紧张感,甚至出现害怕工作的情况（留岚兰,吴谅谅，2005）。

Morris与Feldman认为，情绪表达频率、对展示规则注意程度、情绪表达的多样性、情绪失调这四个维度都会导致情绪耗竭，但是只有情绪失调这一维度会带来工作满意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吴明证.（2005）工作倦怠的结构研究.心理科学 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的资源保存理论的预测一致.按照资源保存理论,当人们根据工作

要求进行应对时,无论采用什么策略都会耗费一定的内部能量或者资源,而这种内部心理资源的耗费

将导致个人心理上的不适,使自我真实感减弱,影响

后续工作的成绩.而且,表层动作因为引起外在表

情与内心体验更大的不一致,将引起更大的心理资

源消耗,使自我真实感和工作绩效出现更大的下降.心理学报2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好 *

马淑蕾，黄敏儿（2006）情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好.心理学报2006,38(2):262-270

鉴于情绪耗竭研究之若干缺口，本文以资源保存理论(Conservation of Resources)建构一情绪耗竭之研究模式，藉以探讨多元角色冲突、情绪耗竭与工作结果之关系，并针对国内汽车业业务人员进行实证。本文主要发现：(1)多元角色冲突对于情绪耗竭具显著解释力，尤其是工作与家庭冲突，是值得注意的压力源。另情绪失调对于情绪耗竭有负向预测力；对于组织公民行为则具正向影响，此发现与国外文献相左。显示华人之情绪失调并非单纯的只会造成「劣压力」之影响，可能藉由「社会取向」与「忍」之共同影响，华人业务将原为负面之心理冲突转换为正向动力；

(2)情绪耗竭对于职场忧郁、组织公民行为及离职倾向均有解释力，显见业务人员之内在资源流失后，其负面影响涵盖个人福祉与组织福祇两部份，亦显示情绪耗竭是防范职场忧郁之重要前因。结论亦支持「工作倦怠部分中介模式」之观点，故传统角色压力之「直接模型」有修正之必要；

(3)离职倾向显著受到角色冲突、情绪耗竭、职场忧郁及组织公民行为之影响，其中以情绪耗竭的影响最强。故业务人员离职意图之形成与关键资源之流失有很大的关联，业务高度离职之课题，以COR 理论暨情绪压力的角度切入，是可行的诠释方向。

（翁志成，2008）多元角色冲突、情绪耗竭与结构绩效之关系-资源保存理论之观点

1990年沙洛维和梅耶(P.萨拉维&J.D.梅耶)把情绪智力定义为“:个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。1997年梅耶和沙洛维在一篇题为《什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为“:精确的知觉、评估和表达情绪的能力;接近或产生促进思维的情感能力;理解情绪和情绪知识的能力;调节情绪促进情绪和智力发展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情绪智力的学院派理论及结构

学院派理论以梅耶和萨拉维为代表，他们对情绪智力的研究采用的是能力模型取向,将其纳入智力范畴，并坚持走科学量化的道路。1990年，萨拉维和梅耶首次使用情绪智力这一概念来描述影响成功的情绪特征，并提出了情绪智力结构的三因素能力模型。之后他们又对情绪智力的概念进行了多次修订，最终将情绪智力定义为一种连接认知与情绪的心理能力，并确定了其结构的四个维度。这四个维度是情绪的感知、表达能力，情绪对思维的促进能力，对情绪的理解、分析能力以及情绪管理、调控能力。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

实务派理论以高尔曼和巴昂为代表，他们将预测成功作为向导，试图找到能够预测成功的智力以外的所有要素。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高尔曼的情绪智力理论及结构

1995年，高尔曼在《情绪智力》中将情绪智力定义为了解自身情绪、管理情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理。他认为情绪智力比智力更能帮助个体取得成功，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，高尔曼又提出了一个5因素情绪智力结构。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是：1.自我觉知，包括情绪感知能力、正确的自我评估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机和主动性；3.社会觉知，包括移情、对团体情绪的觉知和服务倾向；4.社交技巧，包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、创新能力、协调能力、凝聚力以及协作能力。

2.巴昂的情绪智力理论及结构

1997年，巴昂将情绪智力定义为影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影响着整个心理健康。巴昂提出了一个包括5大类、15种成分的情绪智力结构模型，他们包括：

(1)个体内部成分--①情绪自我觉察、②自信、③自我尊重、④自我实现、⑤独立性。

(2)人际成分--①共情、②社会责任感和③人际关系。

(3)适应性成分--①现实检验、②问题解决和③灵活性。

(4)压力管理成分--①压力承受和②冲动控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②乐观主义。

女性则具有较高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆(警察更多的为男性，护士更多的为女性)。

李永鑫,工作倦怠及其测量.心理科学,2003,26(3), 556-557

第三篇：员工工作倦怠 HR怎么办

员工工作倦怠 HR怎么办

发布时间：2008-4-29 11:10:14 共查看25次 核心提示：据调查，最易犯的“职场通病”中排名第一的就是工作倦怠症。中国人力资源开发网进行的“工作倦怠指数”调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症。

据调查，最易犯的“职场通病”中排名第一的就是工作倦怠症。中国人力资源开发网进行的“工作倦怠指数”调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症。

工作倦怠的发生是一个渐进过程。工作初期人们的工作热情高涨、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠感便开始袭来，工作到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在工作2到5年时发生。职业倦怠心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。中国现在已经进入职业枯竭的高发期，现代人产生工作倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。

员工工作倦怠，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为HR，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢？

员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才；

2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿；

3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒；和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途；

4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出；

5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。

重新审视岗位描述

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时，HR在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。

这样，既明确了工作职责，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。

优化用人机制

流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：

1、制造部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现；

2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整；

3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%－70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%－40%舍弃。

这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。

岗位轮换

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

工作丰富化

有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。

工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生

产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位(或职务)说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。

4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。

6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

营造绩效导向企业文化

企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。

同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。

在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中

第四篇：员工工作倦怠 HR怎么办

员工工作倦怠 HR怎么办? 据调查，最易犯的“职场通病”中排名第一的就是工作倦怠症。调查显示，4000名被调查者中，有70%出现轻微的工作倦怠；有39.22%出现中度工作倦怠；还有13%的受调查者出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症。

工作倦怠的发生是一个渐进过程。工作初期人们的工作热情高涨、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠感便开始袭来，工作到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在工作2到5年时发生。职业倦怠心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。中国现在已经进入职业枯竭的高发期，现代人产生工作倦怠的时间越来越短，有的甚至工作8个月就开始对工作厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。

员工工作倦怠，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为HR，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢？

员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才；

2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿；

3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒；和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途；

4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出；

5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。智通人才网求职资讯

重新审视岗位描述

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫？加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时，HR在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好

地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。这样，既明确了工作职责，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。

优化用人机制

流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：

1、制造部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现；

2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整；

3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%－70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%－40%舍弃。智通人才网求职资讯

这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。

岗位轮换

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克？赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。智通人才网求职资讯

索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

工作丰富化

有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。智通人才网求职资讯

工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。智通人才网求职资讯

4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。智通人才网求职资讯

6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

营造绩效导向企业文化

企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。智通人才网求职资讯

同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。

在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。

第五篇：解说词,敲定版

解说词

下车解说

尊敬的各位领导、来宾大家上午好！欢迎大家来到红磨坊食品有限公司。我是这次的解说员小冯，很荣幸有机会为大家做解说。呈现在大家面前的这座灰色调新建厂房和淡黄色调新建宿舍，便是我们红磨坊响应政府放心餐这一惠民工程的号召，投资2750余万元，总面积11000平方米，拥有先进生产设备的红磨坊主食加工配送中心及职工宿舍。

大厅解说

下面请大家跟随我的脚步，一同走进我们新建的红磨坊主食加工配送中心。红磨坊自1995年成立至今，已推出了260多个品种。大家可以看到陈列柜内展示的丰盛菜肴便是公司为广大龙乡人民提供的部分产品。这边是我们的放心早餐，这边是我们的放心午餐，这边是我们的西点面包。产品在强调口感的同时也追求均衡的营养，致力于打造市民开心，放心，安心的，三心产品。

走廊

大家可以看到在楼梯间右侧的墙面上展示的各色产品的图片，是公司产品中深受大家喜爱的明星产品。前面是我们市区网点分布图。咱们濮阳，位于河南省的东北部，黄河下游北岸，冀、鲁、豫三省的交界处，旧称澶州。1987年出土的蚌塑龙型纹被命名为“中华第一龙”并授予濮阳“龙乡”的称号。目前咱们龙乡的市区面积为4188平方公里，总人口达384万人。我们的放心餐亭就遍布于市区的大街小巷。第一批40个餐亭已经全部投放完毕，第二批60个网点也在陆续投放中。以黄河路和京开大道为界，我们把网点按地域分为四个大区域。每个区域设有区域经理。他们对各网点工作人员的销售活动进行监管，确保所有提供给消费者的产品都是咱们的放心产品。

办公室

下面是我公司信息化，网络化的集中展示。下面有请：移动公司为大家做详细的讲解。（只需了解：随着科技的发展，智能通讯设备的普及，公司已经推行了网络化订单，每天的订单只需动动手指便能及时的传达下去，极大程度的节省了人力物力同时更加方便了信息的共享。大家可以看到，这个大屏幕就是我们信息化监督窗口。这边是我们生产车间的部分，这边是我们餐亭的部分。我们66个信息网点遍布全车间和网点。真正做到了零死角。小图模式可全局观看，大图模式可以很精准的看到员工的操作情况。每天都有我们的网络专员对其进行管理和监督。通过这个渠道，我们可以很好的把控产品从生产到销售的全过程，真正做到了全程监管，一流服务，产品放心。）感谢：移动公司为大家提供的精彩讲解。

参观走廊（楼梯）

下面请跟随我的脚步步入我们的参观走廊。它不仅仅是公司生产车间的一条展示线，更是企业文化的一个集中展示区。墙面上的展示牌清晰的呈现了公司的立业之本，发展之源。正前方的“味美世界，成就人生”更是企业对所有产品和员工的殷切期待。我们将用一览群山之气势做政府关心，百姓放心的民心企业。

参观走廊

这里便是我公司的参观走廊了，左侧是我们的西点车间，主要生产各色烘焙产品。右侧是我们的早餐车间，主要生产各色早餐和快餐产品。（1）这是我们西点的面包再加工车间。在这个车间中，员工把制作成熟的产品进行外部整形和涂抹各色酱料的工作。（2）通过这个窗口看到的是我们早餐面点车间的包装区，生产线上生产的各色面点就是在这里进行包装，分检，臭氧外部消毒之后由配送部进行统一配送的。（3）透过这个窗口，大家可以很清晰的看到我们早餐面点车间的恒温醒发室、蒸制室、晾晒区。（生产线上生产出的面点首先进入我们15度的恒温醒发室内进行醒发，醒发后进入我们的大型蒸汽炉内进行蒸制，之后经过晾晒，包装，外部臭氧消毒最后通过一个小型的集中线进行统一配送。面前这一块儿区域是我们传统手工凉皮的包装区。）（4）细心的大家一定留意到了在墙面上的文化展示牌。业精于勤荒于嬉；送人玫瑰手留余香；发挥拳头优势。（5）这是我们西点的和面间。（我们的员工在这个区域对搭配好的原材料进行和制之后送入各条生产线）（6）这是我们传统手工凉皮生产车间，前面是我们的蒸制炉，据我所知，濮阳是料汁凉皮的发源地。凉皮在进入濮阳市场之前的调味是不放汤汁的，传入濮阳后通过广大食客的研发，汤汁便进入了凉皮调味的大军，汤汁的加入很大程度上丰富了凉皮的口感。料汁也成了濮阳凉皮的一大特色，这是我们的料汁搭配区。（7）这是我们传统手工凉皮的洗面机。（8）这是西点车间的配料间，根据不同的需求对面粉进行不同的搭配（9）透过这个窗口，最里面的部分由左向右一次使我们面点生产车间的小料间，馅料冷藏间，和面间和中央形成区。在中央形成区中我们有传统馒头生产线，素包花包等产品的生产线和全自动化生产线。在这三条生产线中生产的手工馒头，荤素包等一系列产品都受到了大家的一推崇（10）待到走廊尽头，感恩两个大字的清晰呈现彰显了企业创造财富回馈社会的高尚情怀。同时感谢各级领导对我们的大力支持，感谢各位同行对我们工作的帮助，感谢市民对我们产品的认可，感谢社会各界对我们的关怀和信任，更加感谢各位的到来，希望通过这个活动与大家称为永远的朋友。

一楼生产车间

下面顺着楼梯将要到达我们的生产车间，我们的生产区域主要包括西点，快餐，早餐，凉皮四个大区域。一楼生产车间主要包括门禁系统，仓储系统，消毒系统，生产系统和冷链循环系统。这是我们的门禁系统，它有效的防止了未经批准的外来人员的乱入。通过门禁系统的员工进入那边的更衣消毒室进行全方面消毒后方可进入车间。这是我们的仓储部，这是我们的原材料入货梯。（为了保证货品的卫生，健康，我们为不同的功能区都做了标识，原材料的入库，存储，出库都有严格的要求和规范）（1）这是我们的早餐原材料暂存间，当天生产用的原材料都必须当天领用。（2）这是我们西点的包装车间，生产好的产品在这个区域进行分检，清点，消毒。（3）从这个窗口看过去最远的那个区域是咱们早餐粥、豆浆的生产车间。咱们生产的的粥品都是原米熬制不添加任何食品添加剂和防腐剂因此熬制时间比较长，所以我们采用的是夹层锅，它可以很好的防止黏锅糊锅的现象。我们粥品，豆浆的灌装机采用的是节能环保的气动。我们采用的管装杯是高温微波杯，它可以很好的保证产品二次加热时的营养，健康，卫生，使市民买的放心，喝的安心。近处这个房间是咱们快餐组的生产车间，为了丰富市民们的放心餐桌，我们特别聘任了国家特级厨师为我们的掌勺师傅。透过窗口大家可以看到，每一份让人们放心的餐点背后都凝结了我们员工的辛勤汗水。（4）这是我们西点车间蛋糕分检外部消毒区，所有生产好的产品就是在这里等待配送至千家万户的。（5）这是我们快餐车间的机制凉皮机。随着现代人生活节奏的加快，对产品的需求量也日益加大。机制凉皮以它快速的特性进入了人们的视野。它日均生产量可达一万张，及时的满足了大家的需求。（6）这是我们成品出货梯。

大厅上车前

到这里咱们主食加工配送中心的旅程就告一段落了，下面请各位领导，来宾上车，开启咱们市区网点之旅。