努力构建和探索党员管理的新机制

第一篇：努力构建和探索党员管理的新机制

努力构建和探索党员管理的新机制

----**局在党员管理工作中的一些做法

**局党委有党员379名，有职工3800余人，下属基层党支部25个。近几年来，**局党委认真践行“三个代表”重要思想，积极探索党员教育管理新路子，创新管理模式，形成了上下联动的城管新体制。充分发挥党员在工作中的先锋模范带头作用，使城管事业在开拓中前进，在困境中发展。2005年被授予沈阳市先进党委的光荣称号，在全市市容环境综合检查评比中取得了第一名的好成绩，涌现出了***等一大批优秀共产党员和劳动模范，城管工作实现了历史性的突破。

一、统一思想，充分认识党员管理工作的重要性

党是建设有中国特色社会主义的领导核心，党员是党的肌体的细胞，是构建党组织的最基本的要素。局党委一班人认为党员管理工作是党的建设的重要组成部分，是党的建设的重要基础，是加强党的建设的基本途径之一，是实现党的政治路线、促进改革开放和发展社会主义市场经济的重要保证，是实现党的领导的重要载体。早在1962年，邓小平就提出，党要管党，一管党员，二管干部。在新形势下，以胡锦涛同志为核心的党中央，进一步丰富和发展了这个思想，在明确提出从严治党的根本方针的同时，把党员管理工作提到了重要的议事日程，多次强调加强对党员的教育和管理，特别突出强调对党员领导干部要严格要求、严格管理、严格监督。加强对党员的管理教育是我们党在新世纪新阶段加强党员队伍建设，保持党员队伍先进性和纯洁性的需要，也是我们城管局工作面临的新情况、新问题的迫切要求。

二、抓好基层组织建设，使党员有所“管”

**局党委针对基层单位较多，党员较分散的情况，在先进性教育活动伊始，就建立健全了基层党支部，配齐班子；针对有些基层班子成员能力水平不高，发挥作用不好的状况，选调了8名德才兼备的干部充实基层支部班子，把那些发挥作用不好、水平一般的干部调离原岗位；针对党员作业地点分散，不好管理的情况，要求基层党支部将党小组建到班组、作业段。局党委每年同基层支部签订责任状，基层党支部对党委负责，党小组对支部负责，党员对党小组负责，层层签订责任状，形成了一条管理链，较好地解决了党员难管的问题。

为加强和改进我局基层党组织建设，建立起我局基层党组织管理的长效机制，促进我局基层党建工作科学化、规范化、制度化，客观公正地评价基层党支部党建工作成效，2006年局党委制定下发了《基层党支部工作考核细则》，将基层支部工作分解为五个方面即责任制度建设、班子建设、组织建设、廉政建设及日常工作，实行千分制考核，将支部各项工作量化，年终进行考核评比，对连续两年不达标的单位，该单位党组织的领导要向局党委写出书面检查，并制定出切实可行的整改措施，局党委将对该单位进行通报批评。通过半年多的实践，取得了很好的效果，90%的基层支部建立了党员活动中心，制度上墙，电化教育设备完备。

三、抓好党员思想教育，使党员有所“学”

1、明确目标任务，制定周密计划

局党委始终把加强党员教育管理、创新教育机制、提高教育效果，全面提高党员队伍的素质作为党组织的一项根本任务来抓。近年来，局党委坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，立足于新的实践和新的发展，着眼于提高党员的思想觉悟、政策理论水平、工作能力和活动能力，保持党员队伍的先进性、纯洁性，根据形势与任务的要求以及党员的思想实际，解放思想、实事求是，与时俱进，制订切实可行的党员教育计划，组织开展主题鲜明、生动活泼的党员教育活动。通过党课、组织生活和党员活动日等途径对党员进行教育。

2、坚持学习制度，抓好理论武装

局党委坚持把理论学习作为统一党员思想认识和加强思想作风建设的基础和前提，不断强化广大党员的思想政治教育。局党委制定下发了《城管局理论学习制度》，规定党员、干部每周学习时间不能少于4个学时，局党委每月制定理论学习必学篇目，不定期编发学习参考资料，每年为党员干部推荐购置5本书；支部要保证每名党员、干部有学习计划、学习笔记、学习资料，每年笔记不能少于1万字，至少有一篇学习心得；严格考勤制度，不得随意缺席。在学习中注意做到“四个结合”，即把学习理论与贯彻党中央和区委的精神相结合，把学习理论与当前的形势和任务相结合，把学习理论与城管局的改革和发展相结合，把学习理论与指导工作实践相结合。

3、抓典型，发挥“示范”作用。局党委坚持两手抓、两手都要硬的原则，树立先进典型，展示党员风采，促进奋发向上；加强警示教育，搞好法纪教育，增强了党员、干部遵纪守法的自觉性。一是我局党委每年都在全局党员干部中开展评选优秀党员、先进党支部和先进党小组活动，并进行学习交流。组织**、**等一批劳模、先进人物事迹宣讲团，到基层单位进行巡回宣讲，既活跃了党组织活动的形式和气氛，又达到了学习、教育的效果。二是抓违纪违法党员的严肃查处，加强警示作用。在大力表彰先进，树立正面典型的同时，局党委严格执行党的纪律，坚决查处违法违纪党员。2005年，经过细致周密的调查取证，将局原市政工程公司经理***移交司法机关，并做出了给予袁洪东开除党籍、开除公职的决定，并将他的违法违纪事实在党员中作为反面教材进行教育和警示。

第二篇：探索国企用工管理新机制

探索国企用工管理新机制

作者： 俞庆国 盖玉山2009-11-20

近年来改革的不断推进，用工身份多样化的管理模式使一些国有企业不同身份用工混岗现象较为严重，由于没有形成规范的岗位设置与用工配置机制，也衍生了用工时同工不同酬的矛盾。国家《劳动合同法》颁布实施之后，企业用工管理面临新的抉择，依法规范用工形式，研究完善中规合法、切合实际的岗位设置与用工机制，成为当前企业面临的迫切任务。

企业岗位设置的发展趋势

随着科技的进步和经济全球化进程的加快，企业内部管理体制和业务流程在不断发展变化，这些变化直接影响着企业内部岗位设置。目前企业内部岗位设置主要有如下一些发展趋势：

1.岗位设置更加注重效率优先。科学合理、精简高效设置成为企业内部设置岗位的基本要求。

2.岗位设置更加注重满足依法规范用工和有利于维护和谐劳动关系的需要。改变了过去粗放、零散的管理模式，岗位设置日趋制度化、规范化。现代企业把岗位作为组织结构的细胞，注重如何将最适合的人配置到最合适的岗位。

3.岗位设置更加关注企业内部专业分工和业务流程状况，系统化原则成为企业内部岗位设置的基本原则。

4.岗位设置更加关注组织长远发展需要。如因工作和发展需要，企业可以特设岗位，用于聘用急需的特殊人才。

5.普遍规范和科学确定岗位入职门槛，加快对非核心岗位的整合，岗位设置更加灵活而富有弹性。员工不必拘泥岗位职责，以便于发挥个人专长，使企业提高应对市场变化的能力。

6.市场导向与客户导向。市场的变化会对岗位的设置、调整、合并、增减提出要求。岗位设置与客户的界面愈加友好，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。许多岗位职责中能体现出与市场结合，与客户合作的关系。

国际大公司的经验

抽屉式管理。目前绝大部分世界500强企业都在实施抽屉式管理，它是一个非常有效的人力资源管理工具。其中应用最好的是福特公司，每一位福特公司员工都使用了这一工具。抽屉式管理是一种通俗、形象的管理术语，其主要含义就是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范。职务工作规范一方面对每个人所从事的职、责、权、利进行明确规定，做到四者统一；另一方面明确每个人上下左右的对口单位，理顺企业管理关系。在表现形式上，抽屉式管理主要包括两个方面：一是部门职能权限说明书，二是个人职务说明书。抽屉式管理工具用于明确部门和个人岗位责、权、利关系，是人力资源管理中非常重要的基础之一。

职业化管理。这在航空行业企业中推行特别普遍。职业化由内向外包括三个层次：职业素养、专业技能、职业行为规范。其核心思想是根据企业的业务特点和人员成长的规律，提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准，并以此标准来规范业务人员。通过定期对员工进行认证、评价到培训改进，不断提高员工的职业化技能和工作业绩。

岗责绩管理。这在世界大企业中已经被广泛采用。岗责绩管理的核心思想是从人力资源管理的系统性和流程性出发，采用定性分析和定量分析相结合的方法，将人力资源管理的规范化整合管理在岗位配置、岗位职责和绩效管理三个模块上具体落实。企业根据既定发展目标，应用科学有效的管理措施，通过岗位配置、岗位职责以及绩效管理三个环节的紧密衔接来提高员工和组织的工作绩效，使得人力资源得到优化配置和合理使用，实现企业绩效的整体提高。

企业用工形式的可行性选择

目前我国社会用工环境发生了很大变化。受社会化分工和企业追求效益最大化的影响，企业用工与以往相比发生了较大变化，用工形式呈现复杂化和多元化，除长期用工外，劳务性、临时性用工开始出现。随着《劳动合同法》等一系列劳动法律法规的出台，企业用工受外部环境影响愈加明显，企业和员工对岗位工作条件、福利待遇等内容更加关注，法律意识明显增强。国家颁布《职工带薪年休假条例》后，职工工作时间缩短，休息休假时间相对增加，对用工配备和使用影响相当明显。而由于企业的持续重组和业务整合，企业内部组织结构变化日益加剧，对用工劳动关系的变革、合同履行产生了深远影响。

企业用工形式的可行性选择。我国《劳动合同法》明确了三种主要用工形式，即直接用工、劳务派遣工和非全日制工，并对签订以完成一定工作量（任务）为期限的用工形式做了规范。从国家依法用工要求和企业实际需要来看，使用直接用工有利于稳定员工队伍，培养企业核心岗位人才，提高企业人才竞争力。但直接用工与其他形式的用工相比，终止合同的程序烦琐，招聘、培训、使用和管理成本高，员工易形成惰性心理等。使用劳务派遣工有利于减少企业直接用工数量，降低企业用工管理成本；但使用劳务派遣工易助长员工短期行为，不利于企业提升凝聚力与核心竞争力。而使用非全日制用工有利于降低企业人工成本支出，可以灵活调剂企业用工量，缺点是使用这类用工的业务范围相对狭窄。使用签订以完成一定工作量为合同期限的用工有利于企业减少长期直接用工数量，降低企业用工成本。

对中国石化的企业而言，上述几种用工形式在各专业队伍中均有分布。围绕依法、规范用工，今后可探索多种用工形式相结合的用工使用与管理模式。

企业用工管理新机制的构想

用工形式确立后，可根据需要完善企业内部用工管理制度，确定企业用工管理模式，建立新型用工机制。

用工管理制度框架。主要应包括劳动关系管理制度、员工岗位责任制度、员工奖惩制度三个方面。其中劳动关系管理制度包括员工劳动合同管理制度、员工招收（录用）与辞退制度等；员工岗位责任制度是规范员工职责，保证岗位职责、分工协作得以落实的基本制度；员工奖惩制度包括员工考勤、薪酬分配、绩效考核等制度，是保证内部组织行为顺利进行的保障。

用工管理模式选择。一是合理进行用工管理纵向分权。根据管理层次和管理幅度，确定用工管理的分权管理模式。企业层面负责人力资源总体规划，强调用工统一计划性，即统一用工形式、用工计划、用工总量控制，加强用工政策和用工管理制度的统一性。中间层面注重用工在各类队伍间的数量分配、确定不同岗位等级员工结构和比例、激励手段的设计、人力资源文化的建设等。基层层面注重用工在生产岗位的分配、岗位使用、考核等用工管理的落实。二是加强企业用工管理主管部门间横向职责的分配和协调。按管理权限，企业内部可按经营管理、专业技术和技能操作服务三类岗位确定管理职能的划分，按管理权限划分管理职责。

构建用工管理新机制。以着眼于满足企业生产发展需要，着眼于有效改善企业在用工使用与管理中长期积累的矛盾和困难，立足中国石化企业的生产特点和发展实际，努力构建用工管理新机制。一是建立企业正常的用工投入和补充机制。根据企业生产特点，规划企业不同类型用工的补充渠道，本着高效、节约原则做好用工补充接替。二是建立满足员工职业生涯发展的激励机制。营建“拴心留人”的企业文化环境，以提高员工对企业忠诚度为出发点，着重建立健全员工培训、薪酬分配、职业生涯发展等激励机制。三是建立符合企业需要的多元化用工新机制。结合岗位设置、企业生产和业务特性，建立不同岗位特点的用工机制。随着社会市场的发育和完善，探索实施项目管理、业务外包等新型生产组织形式，减少和控制长期用工。

第三篇：探索党员教育管理工作的新机制

党的十六届四中全会《决定》提出，探索党员教育管理工作的新机制，促进广大党员发挥先锋模范作用。这是我们党在新世纪新阶段加强党员队伍建设，保持党员队伍先进性和纯洁性的需要，也是认识和解决党员教育管理工作面临的新情况、新问题的迫切要求。

在新的历史条件下，党员教育管理工作，必须坚持以“三个代表”重要思想为指导，密切联系贯彻党的基本路线的实践，坚持为改革、发展和稳定服务。必须紧紧围绕服务于经济建设这个中心，在引导广大党员自觉实践“三个代表”重要思想、全面建设小康社会的伟大实践中，不断改进教育管理方法和手段，创新活动载体，完善工作机制。

要着眼于全面提高党员队伍素质，不断探索改进党员教育内容和方式。要根据不同行业、不同文化程度党员的实际，紧紧抓住用“三个代表”重要思想武装党员这一根本任务，解决党员队伍在思想、组织和作风上存在突出问题的有效途径；探索对党员进行科学文化知识和各种业务技能培训，增强党员提高做好本职工作本领，更好地发挥先锋模范作用的有效方式。要不断改进党员教育方法，不断拓宽党员教育渠道，深入总结党员教育的成功经验，努力实现现代教育管理手段和方法的创新。

要着眼于新形势新任务的要求，不断创新党员管理方式。要根据党员分布广泛、流动性大的实际，创新党组织的设置形式，努力做到党员流动到哪里，党组织就建到哪里；要创新管理手段，探索对党员实行快速、便捷的网络教育和管理的方法；要创新管理机制，努力构建党委统一领导，组织、宣传部门和纪检机关分工负责，有关部门和单位相互配合的党员管理工作新格局。

要努力探索让广大党员长期受教育、永葆先进性的教育管理机制。在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动，是根据党在新世纪新阶段所肩负的全面推进中国特色社会主义伟大事业的历史使命，对党的建设作出的重要战略部署。

要坚持和完善党员教育管理制度。要结合开展争先创优、党员主题实践活动，探索加强管理和发挥作用有机统一的新途径。要建立完善下岗职工党员、解除劳动关系、失业党员和离退休职工党员的教育管理制度，建立健全党员汇报等制度，使每个党员都置于党组织的有效管理和监督之下。

要坚持继承与创新相结合的原则。党员教育管理工作是一门科学，有其自身的规律和特点。党员教育管理工作面临许多新情况、新问题。这就要求我们必须以改革的精神在实践中积极探索，不断研究新情况，解决新问题。要继承和发扬我们党在长期实践中形成的行之有效的传统办法和方式，摒弃不适应新情况的老办法。

第四篇：企业人本管理的构建和发展

企业人本管理的构建和发展

【摘要】人本管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。因而在激烈的市场竞争时代,企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。因此,构建企业人本管理,对增强企业竞争力,促进企业快速健康发展有着重要意义。

【关键词】企业 人本管理 构建 发展

一、人本管理的起源与发展

人本管理的思想在我国古代就已存在,中国三位伟大的儒家创始人孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华,曾被历代开明的统治者视为治国之本。

西方社会随着社会化大生产的发展,尤其是工业革命以后,逐步形成了人本管理的科学理论,总体概括为三个阶段。第一阶段是20世纪初泰罗等人倡导的科学管理。以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的,一是把人看成“经济人”,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段是从20世纪20年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。这一理论产生于对人本性的关注,始于美国著名的“霍桑实验”,期间有马斯洛的需求层次理论,即将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个方面的需求;麦格雷戈的“X理论—Y理论”。第三阶段是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员现代化。

进入21世纪,随着新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用越来越大,对人的认识也有了升华,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,也可以称之为管理思想发展的第四阶段。这一阶段提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理—人本管理,并积累了丰富的经验。

人本管理是时代发展的产物,人本管理是一种管理模式,更是一种管理哲学,其核心是尊重人和激发人的热情。它在知识经济时代显示出新的特征,在不同企业里它的表现形式多样化,但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂,而今社会的人本管理是无数成功企业家追求的一种管理模式。

二、我国企业员工管理的四个阶段

1、自觉阶段。在改革开放之前的计划经济年代,企业的管理者对员工很信任,事必躬亲,在处理一些事情上采取一种包办的专制手段。员工从进厂到退休甚至死亡都是由企业一包到底,甚至有很多父辈退休、子女顶职的或是一家几代甚至亲戚六眷都在同一企业做事的,现象比较普遍。企业员工只是企业生产的工具,对员工的管理也只是简单的派工,员工干好干坏一个样。

2、监督阶段。在改革开放的初期至20世纪80年代末,企业管理者对员工不信任,运用各种手段监督员工工作,员工在一种被动和压抑的环境下工作,虽说效率有所提高,但是员工的积极性、主动性、创造性根本没有发挥出来,以事为中心的员工管理方式成为主流。

3、模糊阶段。20世纪90年代初至20世纪末,随着企业经营体制改革的深化和发展,企

业积极模仿西方的管理方式加大力度分流人员,企业员工的流动性加强,企业员工收入差距拉大。但由于管理手段过于简单,管理方式比较粗放,加之信息获取不对称,导致员工过于看重自己的利益。员工对企业的不负责任和高流失率将给企业造成无法换回的后果,而企业管理者也只好自吞苦果,挥泪割爱。

4、资源阶段。进入21世纪,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

三、人本管理的四个要素

1、企业人。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。管理关系是人的关系,传统的管理关系是“以事为中心”的关系,强调的是人去适应事,个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。因此,人本管理首先必须改变观念,强调以人为中心,实行人性化的管理。

2、管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的。在当今社会,知识与文化已经变成了关键的资源,人本管理就是要把人原来定义为“理性的动物”,现在定义为“符号的动物”,通过塑造组织文化,营造公平竞争环境,形成适合个人发挥潜能的机制,同时实现人与自然、人与社会、人与企业的协调发展,即实现人的物质追求和社会追求的协调发展。

3、企业文化。企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念、行为准则和行为方式的总和。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,增强企业的凝聚力,激发员工的奋发向上的进取精神和为企业拼搏的献身精神。

4、价值观。价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念,具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。企业价值观是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础,也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件。因此,应着眼于企业人的价值观,努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系,使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

四、企业人本管理的现状

1、人本管理的理念没有确立。在企业管理中,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,人力资源管理仍然停留在事务性管理层面。以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,将人视为劳动力算人头账,而不算人力资本账,没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,使得人的聪明才智和创造才能没有得到很好的发挥,规章制度也没有得到自觉执行。

2、人本管理的机制不健全。在人力资源配置上,重学历轻能力。企业在创业发展过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定人才基础。但在人才认知上,不少企业却走向另一个极端“唯学历论”,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历,这种舍本逐末的人才配置机制,不仅浪费了人力资源,而且会将一些优秀的人才拒之门外。

在人力资源培训上,重数量轻质量。随着企业不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进人力

及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因,在于许多企业的培训往往是“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系;培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系;培训并未与员工个人发展相联系。员工只图完成任务,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。

人力资源开发上,重引进轻培养。企业在人才开发方面,往往是引进为主培养为辅,表现在人力资源开发管理上,企业愿意投资培养人才,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘。企业没有为员工制定继续教育和终身教育规划,没有为员工提供一个继续学习和自我发展的空间,使其失去施展才华的舞台,导致员工主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低,人才流失严重。

3、人本管理的激励不到位。一是激励手段过于单一和僵化。企业激励的主要手段就是物质刺激,认为激励就是“奖励加惩罚”,干得好就加薪,做不好则扣钱。单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。二是情感管理不到位。情绪、情感是人的心理活动的重要方面,也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。当前,我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况,导致管理者与被管理者感情关系淡薄,甚至比较紧张,产生种种排斥力,使得员工的士气下降,企业责任感不强。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的个性。目前一些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏个性化的研究,企业精神很难在员工的头脑中产生深刻的影响,在心理上产生强烈的震撼和共鸣,形成共同的认同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。二是缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。一方面,企业只注重企业制度文化和物化文化的建设,而忽视了企业价值观和企业精神的培育,忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作中;另一方面,企业文化与企业目标不一致,企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏活力和动力。

五、构建企业人本管理的对策

1、树立以人为本的管理理念。(1)树立依靠人的经营理念。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为都是由人来进行的。决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧,人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力去创造组织的辉煌业绩。

(2)尊重每一个人的主体意识。尊重员工的主体意识,就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件,使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义,值得为之奋斗;同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义,应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重,命运掌握在自己手中,就能充分发挥自己的能力并实现自己的价值,由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

(3)关注每一个人的需求。心理学家认为,所有人的行为都是打算达到一定的目的和目标的,这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。企业不仅要关注员工在物质上的需求,帮助员工解决伙食、交通、工作环境、劳动保护等物质需求,更重要的是要清楚员工精神上的需求,关心员工的爱好、心情、业余生活、人生理想等。使员工把企业的事业当作自己的事业,从而产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

(4)开发每一个人的潜能。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让每一个人以极大的热情和创造力投身于事业之中,勤奋工作,为实现团队目标而共同努力。

(5)促进每一个人的发展。人的发展是多方面的,可以是人职位的晋升、岗位的转变、薪水的增加、也可以是技能的提高、爱好的扩展、竞争力的增强,或者是获得一定的精神鼓励和物质奖励。

2、创建人本管理的运行机制。(1)建立广纳人才,善用人才的制度机制。一是搞好人才规划,规范引进程序,适度、适时引进企业需要的人才,保障人才队伍结构的科学合理性;二是不拘一格使用人才,树立任人唯贤、扬长避短的用人观念。

(2)创造员工科学设计职业发展生涯和发展方向的规划机制。随着市场经济的高速发展,员工对自己的职业发展方向越来越明确。美国学者霍尔等人指出,管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式,由员工确定自己的发展方向,不断地增强自己的能力,以使员工适应工作环境不断变化的需要。因此,企业应该根据员工的意愿、能力、家庭情况等,设计与创造员工在不同阶段的职业发展方向,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。从而促使员工朝自己的发展目标奋斗。

(3)完善员工竞争上岗的压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感,正是这种危机感和挑战,使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。而目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

(4)形成有利于企业发展的环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,必然受环境因素的影响。一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之,则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理机制。(1)建立科学合理的评价考核体系。及时合理的绩效评估,不仅可以判断员工是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;而且通过绩效评估,帮助员工找出绩效差的原因,激发员工的潜能。及时准确地对员工的业绩作出评价,给予相应的激励才能保持个人连续的前进动力;反之,如果员工的成绩不能及时得到肯定,会在很大程度上挫伤其工作积极性,长期下去甚至会使其站到企业目标的对立面。

(2)建立有效的员工激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。

激励是全方位的,不仅有物质形态的还有精神形态的,既要进行有效的物质激励,又要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是感情投资,强调管理必须尊重人的本性,要有人情味。

4、创建和谐的企业文化。创建以企业精神为核心内容的企业文化建设,即要十分注重企业价值观建设。要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施,管理手段的运用既要突出责任目标,又要变硬化管理为软化管理,以培养独具特色的企业精神,塑造良好的企业形象,使企业在市场竞争中立于不败之地。

企业文化是企业的宝贵财富和资源,是企业人本管理的最新模式,对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。营造和谐的企业文化氛围,培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识,有利于调动员工的积极性、创造性,有利于提高企业的社会信誉,树立企业的良好形象,提高企业的市场竞争力;有利于化解企业内部存在的各种矛盾,建立和谐员工关系、劳资关系、干群关系,以及员工与企业协调发展的关系,使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。

【参考文献】

[1] 邓冬梅、姜农娟:我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J].商业研究,2003,268(8).[2] 加里·德勒斯:人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版杜,2001.[3] 芮明杰、杜锦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.[4] 赵曼:人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动与社会保障出版社,2002.[5] 廖泉文:人力资源考评系统[M].济南:山东人民出版社,2000.

第五篇：狠抓安全管理构建和揩环境

狠抓安全管理构建和谐环境 努力实现定山安全生产形势持续稳定发展

尊敬的各位领导：

大家好！

下面我代表定山镇人民政府，就我镇的安全生产情况向各位领导做一具体汇报，同时恳请各位领导提出宝贵意见。

定山镇安全生产形势总体是持续、健康发展。全镇安全生产监管领域单位众多，液化汽站1个，加油站1个，采石场1个，型砂厂1个，五金加工企业2个，服装加工企业7个，烟花爆竹经营点29个，农药化肥点14个，车站、商场、网吧各1处，并对辖区内的学校、交通、建筑施工、供电等安全负有监管任务。客观地说，定山安全监管面很广，既有常规的监管对象，例如烟花爆竹、农药化肥经营点的监管，也有新型的监管企业，例如科为高科、服装等企业，而且监管任务将随着定山经济的集聚发展，企业进一步增多而更加繁重。面对这一现状，镇党委、政府在大力发展经济的同时，始终咬定安全生产不放松。尤其是今年，我镇被确立为安全生产典型示范创建单位，安全生产工作紧紧围绕“三项行动”这根主线，全力做好各项工作，保障了全镇安全生产形势持续、稳定发展，主要是做到“两强化、一突出”。

一、强化认识，建立高效组织网络体系

安全生产认识是关键。认识包括两个层面，一是领导决策层对安全生

产重视程度；二是安全生产人员队伍工作熟悉、敬业程度；离开这两个层面的认识工作将无法展开。这是抓好安全生产工作的第一关。2009年，镇党委、政府对安全生产工作高度重视，认识到位。镇政府在资金困难的情况下，就安全生产一项工作投入资金达2万元，改善办公条件，实现了电脑办公，对镇安监办人员实行统一着装，为安监人员解决了每月60元的安监岗位律贴。并及时对安全生产队伍进行了重大调整。一是对镇安全生产最高指挥机构，镇安委会人员进行了重大调整，安委会主任由镇长亲自担任，一改安委会主任由分管领导担任的历史，分管领导调整为常务副主任，这样进一步增强了领导抓安全的重视程度；二是对安监办人员进行了重大调整，从全镇干部中抽调2名优秀、精干力量专门从事安监工作。三是各村、各单位、企业安全队伍进行了调整，一把手亲自担任本单位安全生产领导小组组长，并配备了一名责任心强、愿干事的领导具体抓日常工作，领导小组定期研究本区域的安全生产工作情况。与此同时，镇党委、政府在推进“两园”建设工作中，将安全理念融入大建设工作当中，入园企业根据生产性质划定相应的区域，从安全角度进行有序规划。

二、突出宣传，加强安全生产理念教育

安全生产宣传是手段。宣传也包括两个层面，一是从事安全生产工作人员的宣传，称自我学习宣传；二是对广大群众进行的宣传，称安全防范宣传。只有加强宣传工作，才能提高公众的安全意识，才能创造大的和谐环境。这是抓好安全生产工作的第二关。我镇以安全生产典型示范创建活动为契机，结合安全生产宣传月活动，进一步做到了两个宣传。一方面，加强自我学习宣传。自我学习宣传是提高安监执法队伍人员业务素质的重要途径。主要是对新的安全生产制度进行了有效地梳理，组织镇、村、企等相关单位安全生产人员进行宣传学习。另一方面，加强安全防范宣传。一是在人流量较多的路段悬挂横幅、张贴标语，营造安全和谐氛围，宣传月期间全镇共悬挂横幅12条，标语6条；二是企业进一步增强安全意识的宣传，各企业经常组织员工开展不同形式的安全知识宣传，有的企业采取培训的形式，有的利用上班前的时间强调安全相关知识；三是各单位结合自身特点开展了一些安全理念的教育。镇政府举办安全生产知识橱窗专栏，交警队结合农村道路交通安全工作，下到各村、学校宣传道路交通安全知识，定山中学结合校园安全特点，开辟了“安全伴我们左右”安全知识课，充分利用现代多媒体教学手法，展示当代学生可能遇到的种种安全问题，并如何防范，课堂教学既有图文知识，又有安全谜语知识，学生安全意识得到了显著提高。

三、强化管理，消除各类安全生产隐患

安全生产管理是根本。管理也包括两个层面，一是对隐患的发现、排查工作；二是对隐患的治理工作，俗称安全生产执法工作。这是抓好安全生产工作的重要关。隐患排查工作，我们采取定期和不定期相结合的方式进行，一般每月一排查，逢重大节假日都组织工商、教育、公安、卫生等部门对企业、中小学校、幼儿园、网吧、游戏厅等公共集散地进行大排查，排查中，坚持“横向到边、纵向到底”的原则，不留死角，不放过一点问题。征对排查的问题，展开安全生产治理、执法工作。一是对排查出的安

全生产隐患，责令其及时整改，能当时整改的立即解决，能今天整改到位的绝不能拖到明天。二是不能短期消除的隐患实行包干负责，镇安监办派人长期跟踪督促。三是对排查出的安全生产隐患不能及时解决的工作人员及时把情况汇报给主要领导，请主要领导督促其严格按照规定时间整改到位。截止现在，我镇共排查出企业安全隐患29处，学校、幼儿园隐患23处，供电隐患2起。企业隐患基本消除，学校一块隐患有春光村小房屋裂缝没有得到彻底解决，已与教育部门做了沟通、报告，供电隐患位于园区内的一家扩建的厂房与高压线路只一米之隔相当危险。征对园区高压线隐患事件，镇安监办展开了安全生产执法工作，下达了停建厂房的通知，并与县安监局展开了联合执法工作，企业老板态度顽固，执法工作仍在进行中。

尊敬的各位领导，长期从事安全生产工作，我们深深感触到，党委、政府的高度重视是抓好工作的重要保障。但是我们也清清醒地认识到，乡镇从事安全生产工作的人员毕竟水平是有限的，许多矛盾较难以发现，属于专业性的，可能导致工作有一定的局限性，甚至使工作埋下隐患。我们强烈呼吁乡镇安监队伍必需正规化，才能做到知识化、专业化，才能提高防范安全事故的能力，只有这样才能保一方平安，求一方太平。