拿公司前途做赌注的管理秘诀

第一篇：拿公司前途做赌注的管理秘诀

拿公司前途做賭注的管理祕訣(上)

微軟的成就多歸功於比爾‧蓋茲的管理風格，他堅持雇用頂尖的人員做事，以全公司的前途做賭注，鼓勵員工正視失敗並不斷向成功挑戰。

微軟(Microsoft)公司一直是受矚目的企業，微軟的創辦人比爾‧蓋茲也是令人注目的企業領導人，他最近發表的新作《數位神經系統》也受到廣泛的討論；無庸置疑，微軟能有今天的特殊成就，必須歸功於比爾‧蓋茲的獨特管理風格。

多年來，一直有許多著作探討微軟的經營管理祕密，本書可能是其中較為淺顯易懂的一本，因為作者服務高科技行業20多年，並且曾在微軟擔任「視窗95」的資源軟體發展人員，因此可以從微軟內部員工的立場闡述微軟的管理祕訣。作者歸納出12項簡單的準則，概述如下：

一、雇用最佳人員：

最佳的管理制度必須有賴最佳的人員去建立，因此員工的素質高低影響管理的成敗最大。蓋茲深知這項道理，因此，微軟長期一直都是只雇用5%最頂尖的人才。

微軟所謂最頂尖是指在不同工作領域中最優秀的對象，譬如商品經理和程式設計師在職務和工作的內容上自然不同。

微軟關心的不是人員具備什麼樣的知識，因為知識很容易獲得，也不是人員在校成績好壞，微軟需要的人才必須是最精明的，勤於動腦和思考，因為只有精明的員工才會很快改進錯誤，用各種方法改善工作，節省公司的時間和金錢。

微軟的用人政策一向嚴格，面詴過程足以讓其他公司借鏡。

雖然應徵人員是由人力資源部門統籌，人員的面詴和決定卻是由應徵者將要加入的部門負責。應徵人員通常會由4到5位未來可能一起工作的人員做一對一並進行長達1個小時的質問。譬如應徵技術人員者會被詢問幾個有關程式設計的問題，並且要求立刻寫出簡短的程式作答；若應徵程式設計部門經理，面詴者會提出某些狀況，要求應徵者回答如何處置，若回答太籠統，則會被要求回答得更詳細。

面詴的重點著重在應徵者是否具有思考能力？譬如最常問的一個問題是全美有多少加油站？

答案正確與否並不重要，如果應徵者連想都不想就說不知道，這個人馬上就被判出局，因為面詴者想要知道的是應徵者如何思考和解決問題。

如果在應徵者通過層層面詴，最後還要經過部門主管也是長達1個小時的審核，才能做最後的決定。由於微軟的高標準用人政策，因此人員素質都非常高，彼此激發，使得整個團體的表現都非常好。因此，不管你的公司用人由誰做決定，都必須堅持雇用最佳人員的原則。

二、以公司前途做賭注：

由於蓋茲相當自信他擁有第一流的人才，因此他也一直願意以公司做賭注。

每一年在公司的集會上，蓋茲總是會發出同樣的訊息：「我們把公司的前途賭在視窗上或我們把公司的前途賭在網路上。」當蓋茲以公司做賭注時，他是絕不允許失敗的，甚至為了爭取在新市場拔得頭籌，他會砍掉正在賺錢的金牛。譬如，微軟最早是以MS-DOS起家，佔有80-90%的軟體市場，是微軟最賺錢的商品，但是DOS被視窗所取代，不是由於競爭者的威脅，而是自我的更新。每一次微軟擁有一個市場，就不斷向自我挑戰，推出更新的商品。

企業可以微軟領先市場中得到2項啟示：第一是如果企業不肯推出更新的商品取代自己的商品，別的企業就會取代你；第二是面對產業的更新，誰能領先改變，誰就能掌握先機。

以網際網路為例，網路的爆發威脅視窗的發展，當蓋茲意識到未來的決戰在網路時，在短短的9個月，微軟就從一個以網路為次要策略的公司轉換到以網路為焦點的公司。

大多數的公司都是在面臨產業更新時猶豫不決，喪失先機，微軟從不猶疑，迎頭趕上。當大多數的產品在5到10年之間就被淘汰時，以公司做賭注並不危險，危險的反而是不敢賭、被時代淘汰。

三、預期員工會失敗：

把公司的前途賭在正確的商品和機會上，使得微軟在各種市場的轉變中都非常成功的領先，但很少人知道，微軟的成功是勇敢接受失敗。

許多大企業都不容許失敗，以致許多員工明知計劃不可能，註定要失敗，也不肯說出真相，只是把整個案子一直拖延著。

在微軟剛好相反，失敗早在預期中，管理階層會提拔曾從失敗但勇於負責的人，因為他們知道從失敗中記取教訓。

在微軟，即使成功的案子也要了解成功的原因。因此，當一個計畫完成，就會舉行檢討會，會中所有人都可以在坦誠不帶任何批判的氣氛下檢討他們所犯的錯誤，做為以後改進的參考。

微軟的員工對他們進行的工作有權做任何決定，因此他們的決策非常迅速，同時每當他們要提出一項建議時，也必須提出其他適合的替代方案，並列舉優缺點。這樣做的用意是要訓練員工的思考能力，如果事先都將可能的狀況和問題考慮過了，當原案失敗時，就可立即採取替代方案，不會措手不及。

四、經理要會做部屬的工作：

雖然員工有充分的自主權，但並不意味他們和主管脫了節，事實上微軟各部門的經理都充分了解他們部屬的工作，而且幾乎沒有例外，每位經理都會做部屬的工作。

如果經理不了解部屬的工作則被視為不稱職，因為人員不會服從那位經理；經理如果不懂得部屬所做的事，便無法做有效的決策；經理不了解作業內容便無法正確判斷該案的進展。

微軟的經理最重要的條件是具有專業知識，其次才是管理和帶人技巧。在微軟，升遷完全決定在個人能力，而非年資。因此，微軟的經理最重要的工作就是把工作做好，只有工作表現最好的經理才能獲得升遷，工作表現不力的就被淘汰，因此競爭非常激烈。

五、不以成功自足：

在大多數的公司，某項成功可能可以讓你輕鬆個10年，但在微軟，這樣的成功只代表你下個工作可能會做得更好，微軟絕不會讓人員停留在過去的成就上。

在微軟，今天的績效不代表一切，任何人想要停留在原地就會被別人超，因此，在這種環境下，人人都要全力以赴，任何人都不許找理由或藉口。

這樣看起來似乎無理，但微軟關心的是成功，而不是講道理，微軟是一個完全「成功導向」的公司，這也是它吸引員工的地方，同時由於這種處處以成敗論英雄的方式也自動選擇和淘汰員工，只有最成功的人員才能被留下來，不斷晉升。

但，既然一個公司是以成敗論英雄，又如何能接受失敗呢？答案是微軟不計較過程中的失敗，只管最後的成功，因此最後成功的才算數。如果一個方案最後失敗了，員工的績效就會打折扣，這不會影響他的長期發展，除非他一再失敗，同時，一個方案失敗還要檢討每個人的工作表現，不代表每個人都失敗。相對的，微軟要求的成功是要每一個成員都成功，因此不是把自己那一部分做成功了就好，而是要幫助其他人，使整個方案都獲得成功。(88.5.5工商時報經營知識版)

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全球企業如微軟仍保有小企業的節省與彈性

六、節省花費：

微軟絕不亂花任何一毛錢，這種狀況處處可見。

微軟非常有錢，但在金錢運用上卻是精打細算、錙銖必較，花錢一定講究實效。譬如，如果一個工作需要用5個人，微軟只會指派4個人，因此，這些人就會集中時間和精力去做最重要的工作。

在微軟，沒有主管特別保留停車位或休息室，沒有員工有秘書或私人助理，每個人讀自己的e–mail，接聽自己的電話，寫自己的備忘錄，這種做法可以加快溝通和決策的速度。

微軟不雇用足夠的人員，並不是要節省人事費用，而是要去除組織上的官僚體系，大多數的公司充滿了閒置人員，對公司沒有貢獻的人員，甚至巧設職位讓人員有工作，因此只有精簡人事，才不會流浮濫。微軟不亂花錢，最重要的精神是一直維持「創業維艱」的心態。儘管微軟今天已是一個雇用將近3萬人的公司，還是一直保持像剛創業的樣子，戒憤恐懼，絕不奢靡。

七、小即是美：

許多人看微軟是一個單

一、巨大的企業，事實上微軟是由許多小而獨立的單位集合在一起。在微軟，各個單位各自進行不同的方案，只有在吃中飯的時候，來自不同單位的員工才有機會同桌交換心得。

蓋茲一直堅持公司要分成許多小的單位，最重要是保持它的機動、靈活、彈性和效率。許多大公司作業程序比工作本身更重要，因此時間浪費在協調、溝通上，工作效率和生產力卻無法提高，這也是微軟能夠一直不斷持續成長的原因，因為它一直保持像一個小公司的活力。

八、注意細節：

在所有大的公司，高階管理人員對低層人員所做的工作可以說一無所知，更正確的說，他們也不想要知道底下的人在做什麼，多年來底下的人一直告訴他們一切都進行得很好，如果有一天突然發現一個大問題，就會讓他們嚇一跳。

在微軟，高階人員永遠想要知道事情究竟進行得如何，他們有不同的方式能夠了解各個方案進行的狀況，而且可以影響決策的方向。雖然蓋茲已是一個非常知名企業的老闆，他的員工仍然無需透過任何管道可和他溝通，他們所要做的就是發e–mail給他。此外，每個方案的負責人都會定期把進度狀況e–mail給蓋茲，並且把備份傳給其他相關人員。

和蓋茲開會你必須準備充分，因為他一定要了解每個細節，如果你對細節不了解，他會要求你把了解細節的人帶來一起開會。蓋茲甚至要求所有的高階管理人員要眼睛睜大，了解工作的全盤進行狀況，而不是大而化之或打馬虎眼。(88.5.6工商時報經營知識版)

 l拿公司前途做賭注的管理祕訣(下)本頁首

尊重並信任員工是微軟多年不變的管理精神

九、建立團隊精神：

大多數經理了解士氣能夠提高生產力，但是很少公司能夠建立真正所謂的團隊精神。

團隊精神通常只在訓練有素、目標一致的小團體中才能發現，譬如球隊、軍事單位或剛創業的公司。在大型公司則很難建立團隊精神，一般而言，管理不善的公司很難提升士氣。

但微軟卻擁有很高的士氣，每個員工都非常專精的堅守他們自己的崗位，為自己的工作負責。每個人都有自己的任務和目標，而且非常單純和單一。

除此之外，微軟能夠透過許多方式提高員工的士氣，譬如，微軟的會議都是以非常輕鬆和幽默的方式來進行，讓與會的人歡樂其中，因而能夠暢所欲言，微軟也經常公開表揚績效卓越的員工，並給予他們更多股票做為獎賞。

十、拋棄陳規：

許多公司常發生下列狀況，當搬到一間新的大樓時，為了安全起見，公司要求每個人配帶徽章，然後，有一天在佈告欄裏就會看到洋洋灑灑的一大堆規定，公司似乎把員工當成低能兒或準囚犯，難怪員工會大感憤怒。

許多公司似乎相信只要立下各種規範和條例，就可使最笨的人也不會犯錯，同時使所有人都有所遵循，這種防弊重於興利的方式處處可見。

微軟絕不這樣做，它把凡事簡化，而且認為員工都很聰明，應該信任員工，讓員工自行做決策，如果有員工不守法，它會單獨針對這個員工處理，而不是把所有員工都一視同仁。微軟和其他官僚式企業另個最大的不同點就是，微軟儘量減少會議，如果需要開會，會議必定很緊湊且有結論。

微軟鼓勵用e–mail溝通以取代會議，通常非正式的會議，譬如3、4個人在走廊碰頭交換意見，就能快速的解決問題。

十一、創造另個家：

辦公室環境舒適與否，會影響員工的生產力。許多公司為了節省空間和金錢，把員工都擠在一個小的空間裡，表面上看來是省了錢，相對的也降低了生產力。

在微軟，每位員工都有自己一間單獨的辦公室，裡面可以聽音樂、調整燈光，做自己的工作。可以在牆壁上隨意貼自己喜歡的海報或在桌上擺置喜歡的東西，讓這間辦公室像自己的一個家。

除此之外，微軟還擁有以下幾種吸引員工的特色：

1.1.在微軟不需穿制服，員工可以任意穿他們自認為最舒適的服裝上班，短褲或汗衫都可以，有些人甚至光腳，就像在家裡。公司是以人員的工作表現好壞做評估，非以穿著好壞做評估。

2.2.公司提供無限的免費飲料，包括汽水、咖啡、果汁、牛奶和礦泉水，讓員工口渴就可以喝，能夠專心的工作。

3.3.公司的材料室公開，公司信任員工去拿他們所需的材料，包括文具、辦公用品等，不必填

表格或排隊等待。

4.4.沒有設定工作時間表，如果公司設定上下班時間，多數的人到下班時間就離開。在微軟則

讓員工自己選擇工作時間，結果大多數人為了完成工作，都比一般上下班的人工作的時間來得長，微軟要求的是完成工作，而非工作時間長短。

微軟所創造的辦公室環境，讓員工感覺自由自在、被尊重和信任，因此他們都能專心於工作上，績效很高。

十二、專注100%市場占有：

雖然微軟的員工並沒有人人張貼一張公司的使命卡，但每個人都了解公司對他們的期待：「在每個他們進軍的市場，贏得100%的市場占有」。

不管做任何決策，進行任何會議、開發任何商品，每個員工都追求同樣的目標：完全的占有市場。在微軟，追求征服市場的意念超過追求利潤，這也是微軟處處都拿第一的策略，他們要做，就要做最好，做到100%，連90%都不能被接受。

因此，在微軟最常聽到的問題是：「你如何做能夠增加市場占有率？」接下來就是：「如何做可以做得更好？」因此，員工不斷的在思考如何改進，想辦法擴張市場。

本書中所提微軟公司的12項管理祕訣，看起來是那麼容易，真正能做到則不容易。

一個真正好的公司無疑要從選用最好的人才開始，然後要提供一個良好的工作環境，創造一個良好的組織氣候，把公司的信念和價值觀溶入在細微的管理作為中，讓員工得以充分發揮和伸展，維持高昂的士氣，發揮團隊的精神，這就是本書以微軟為例所要闡釋的真義，可以作為每個企業的準繩。

第二篇：做程序员有前途

做程序员有前途

来源： 孙允的日志

做程序员有前途

（一）你适合当程序员吗，你知道编程序是怎么回事吗？

1、程序员意味着要编程序。（如果你仅仅想得到一份高薪水的工作，喝喝咖啡就等老板发薪水，我奉劝你还是另找一份更合适的工作，譬如练摊，真的，兄弟，这份工作不适合你）

2、你是学文的还是学理的，编程序也许需要浪漫，但更需要逻辑和严谨。（说坦白点就是，在你没有找到乐趣以前，它很枯燥）

3、你有对新技术追求的热情吗？你有刨根问底的探索精神吗？（热情绝对是最重要的！你仔细思考一下自己的性格适合当程序员吗？）

4、当程序员决不是什么好差事，时刻需要学习，需要思考。（直到你成为那个可以引导别人去学习和思考的人，你才可以偷偷的嘿嘿笑，又一群傻蛋）

5、程序员的未来很迷茫。（但我认为关键看你自己！我希望你是一个有追求的人，不仅仅是混碗饭吃。因为真正的乐趣在于创造；如果你能改变软件业的历史，那?*怯⑿郏徊幌氤晌狟ill Gates，不想成为Dennis Ritchie和BjarneStroustrup，我会说你没有追求。有个关于程序员未来的笑话，也许你还没听过，你该听一听，摘抄如下：一个程序员对自己的蠢春苊悦＃谑侨ノ噬系邸? “万能的上帝呀，请你告诉我，我的未来会怎样？” 上帝说“我的孩子，你去问Lippman，他现在领导的程序员的队伍可能是地球上最大的” 于是他去问Lippman。Lippman说“程序员的未来就是驾驭程序员” 这个程序员对这个未来不满意，于是他又去问上帝。“万能的上帝呀，请你告诉我，我的未来会怎样？” 上帝说“我的孩子，你去问Gates，他现在所拥有的财产可能是地球上最多的” 于是他去问Gates。Gates说“程序员的未来就是榨取程序员” 这个程序员对这个未来不满意，于是他又去问上帝。“万能的上帝呀，请你告诉我，我的未来会怎样？” 上帝说“我的孩子，你去问侯捷，他写的计算机书的读者可能是地球上最多的” 于是他去问侯捷。侯捷说“程序员的未来就是诱惑程序员” 这个程序员对这个未来不满意，于是他又去问上帝。“万能的上帝呀，请你告诉我，我的未来会怎样？” 上帝摇摇头“唉，我的孩子，你还是别当程序员了”）

6、当程序员还是很有乐趣的。（当你学到新知识时，当你有新的思想见解时，当你有新的产品问世时，和知己探讨你的成果时…我问你，觉得这些是乐趣吗？）

7、当程序员不易也不难。（世间事有难易乎？为之…；不为…。你有决心和信心吗？）

8、你真的要当程序员？是你自己的想法？

9、你舍得花钱买书吗？（读好书绝对是学习编程的最佳捷径。你一定会说，现在电脑书籍真T.M.D贵，没法子，谁让知识和技术在人家的脑袋，在人家的书里呢；等你写书时可以把价格定低一点，记着还有好多没钱但想买书的兄弟很困难呀。要舍得买书，买好书，不好的的书不如不读，其害大于其益，关于买什么书，你可以问高手或看候捷的书评；准备一个小本子记录你想买的书的名字，逛书店时看看，如果好就买下，记住要读，别光买不看。）

10、我告诉你，程序就是：任何有目的的、预想好的动作序列，它是一种软件。

11、编程序就是编写程序。

12、你想好了吗？（如果你想好了还是决定要当程序员，可以继续往下读；否则，你可以继续寻找别的出路了。）

（二）一个程序员应该具备的基础知识和概念

1、计算机是有什么组成的，CPU是什么东西，其工作原理是什么。（对于这些以及下面将要提到的概念我不会告诉你什么答案，你可以看相应的教材，关于教材我会在下一部分详述，记住理解最重要！）

2、机器语言和微指令集的概念。

3、程序的概念。

4、汇编语言是低级语言但不是机器语言。

5、高级语言主要有那些？（C，C＋＋，Basic，Pascal，Fortran，C#，Java等等；如果你是中国软件业的英雄，你也写一门语言，最好不用英语）

6、编译程序和解释程序的概念和其原理。（编译器是高手和专家编写的）

7、HTML、XML等是标识性语言。

8、Prolog是人工智能语言。

9、操作系统OS的概念和原理。（Windows98，Windows2000，Windows NT，UNIX，Linux，等等都是OS，还有一些实时OS，嵌入OS，编这些的绝对是高手）

10、Windows编程说白了就是Windows API的调用。（中国的程序员很多只是会编windows程序，用的是VB，我的建议是这些程序员顶多只是低级编码员，我称其是coder）

11、VC＋＋、VB、BC、BCB、Delphi、VF等都只是编程的工具和环境，不是编程语言。

12、面向结构的设计概念。

13、面向对象的概念。（好好理解，兄弟，这个东西还是很重要的）

14、软件工程的概念和原理。（如果你想当老总就需要好好研究了，系统分析员比编码员要高一个等级，薪水也高哟）

15、数据库的概念。（要熟悉一些著名的数据库系统和语言的名字，如Orcle，SQL，DB2，DyBase等）

16、了解网络概念。

17、了解多媒体概念。

18、熟悉和掌握数据结构和基本算法。

19、是不是要求太高了，别着急慢慢来，进步在不知不觉之中。（一旦开始学习，一个月以后你就会有一个基本的概念；两个月以后你就会感觉自己有了全面的基础知识；当你知道编程序是怎么回事时，说明你已经入门了。也有很多人编了很多年程序还没有入门呢，你不会希望自己步其后尘吧。要有信心和耐心。沉不住气怎么能成大事？！）

（三）教材推荐 ――－推荐的教材主要还是针对概念来的，最好选用名校的教学用书。

1、《计算机组成原理》（熟悉）

2、《数据结构》（掌握）

3、《操作系统》（了解->熟悉）

4、《The C language》（掌握）

5、《编译原理》（了解原理）

6、《汇编语言》（了解）

7、《计算机网络》（了解）

8、《软件工程》（了解）

9、《关系数据库》（熟悉）

10、《The C＋＋Languege》（掌握）

11、《面向对象设计》（掌握；结合C++学习）

（四）一些经验和体会

1、真正的程序员用C++；（一位专家说的）

2、动手去编程序；

3、动脑去思考；

4、要有良好的编程风格；

5、读书，读好书，尽量读原版书！（我反复强调这一点，读书要有选择，坚持读好书，名家出的经典书，不要浪费实践在一些粗制滥造的书上面；坚持博览群书）

6、有自己的学习计划；

7、总结自己的经验教训；（准备一个笔记本，记录错误和心得）

8、不要怕学新东西；

9、要有软件工程的思想；

10、善于发现问题，然后去寻找答案；

11、向高手请教；（要虚心直到你成为高手）

12、和同行交流；（不善于交流肯定不行）

13、懂得软件的实质，不要被千变万化的表象所迷惑；

14、真正要学习用的是编程语言和方法，不是什么库，什么类，什么工具；（学用那些什么库都比较简单，但光会这些库，我觉得还远远不够）

15、学习wiodows编程主要是学习windows OS和win32 API；

16、有空了解一下嵌入式开发；

17、有空了解一下PDA软件开发；

18、了解一下.NET框架和C#语言，也许它是你新的衣食父母；

19、要有耐心，不要作浮躁的人；

20、对程序加注释，并保留你的老程序；

21、学到的东西越多，了解的越多，你就越接近专家；

22、有空去逛逛CSDN，那里有你很多知己；

23、要有信心成为一个优秀的程序；

（五）一些好书的推荐

1、《The C Programming language》（Keinighan& Dennis Ritchie 1988）

2、《The C++ Programming Languague》（BjarneStroustrup 1997）

3、《Inside The C++ Object Model》（lippman）

4、《Effective C++》

5、《More Effective C++》（lippman）

6、《Exceptional c++》

7、《C++面向对象高效编程》

8、《设计模式》

9、《Thinking In C++》

10、《The Standard C++ Bible》（一般推荐）

11、《The Art of Computer Programming 》

12、《Programming Windows》（Charles Petzold）

13、《VC++5.0技术内幕》

14、《MFC 深入浅出》

15、《软件需求》

16、《Advanced Windows》

17、《C++ primer》

18、《win32程序员参考手册》

19、《用TCP/IP进行网际互连》

20、《COM 本质论》

（六）学习计划－－－－－－－－－－这只是我的计划

1、《计算机组成原理》

2、《操作系统》

3、《数据结构》

4、《汇编语言》

5、《 C 》

6、《 C++ 》

7、《VC 技术内幕》

8、《Programming Windows》

9、《深入浅出MFC》

10、《Advanced Windows》

11、《Inside The C++ Object Model》

12、《Thinking in C++》

13、《Effective C++》

14、数据库

15、网络

16、嵌入式OS和编程

17、硬件单片机

18、.NET和C#

19、软件工程 20、UNIX和Linux

?2010 Baidu

第三篇：网络管理有什么前途

网络管理有什么前途？

本人做这行说起来也有很多年了。本人00年读中专。那时候家里拥有电脑的人非常 少。那时候在学校也算是中上等的计算机技术了。因为家里有电脑。所以实践的机会多。后来高考读大学。又选了计算机网络专业。可是学下来。感觉也就那样。有什么前途？

06年毕业了。一直从事的都是计算机相关职业。工资都是相当的低。1000多一点的企业网络管理员。网吧的更低。才800多。他妈的。有时有客人来上网，还要教他怎么上网。怎么下载MP3。你说搞笑不搞笑。网吧我只做了 2个月就没做了。基本上都是做企业的。要说网络工程师吧。没有设备给你去学的话根本没有用。你看书看了有什么用？在企业做网管，也就是布布线了。装个系统了。清理一下垃圾了。基本上没什么东西可学我感觉。现在都不知道该怎么办了。

24岁了。现在待业在家。有时候接到企业网络管理员的面试。我都不想去。工资一定又是1000-1200。。烦死了！想转业。又不知道转什么。烦死了。想做销售。可是没做过！不知道行不行//大家觉得呢？如果网管的工资有1 500的话我都可以开心的去做。可是那么低的工资做着都没劲。

确实哈

这个问题就要lz你对计算机兴趣了.我以前和你一样，也是做企业网管的当时就知道没有前途的工作所以天天的看书linux 和web你也知道网管这一行最不缺的是什么...是tmd时间！一天天闲的蛋疼。。看书和实践我也就用了2年的时间现在做运维运维的方面虽然也只是简单的配置企业的linux框架。。这些个东西听起来貌似很难你要是真学的话，有上瘾的冲动！！！！祝你成功。。

如果你对计算机这个行业实在是厌倦了，那你就转行吧！我是操蛋的某鸟 出来的以前的同学现在都是做各行各业连以前我忒看不起的同学卖帽子一个月4000多当时郁闷的我差点跳河!

第四篇：小企业管理秘诀

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小企业管理秘诀

。灵活管理的诀窍 1.灵活与死板

我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：（1）道德规范和标准：这是不可以通融和随意违反的。

（2）固定资产：所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。（3）支出帐目：开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。（4）质量：在质量问题上没有任何协商的余地。（5）工作时间：灵活的工作时间适合员工较少的企业。（6）滥用材料：没有变通的余地。

但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：

设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。2.客户服务

用人不当，会赶跑客户。

拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。

一.组建企业团队

1.企业团队

发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。

团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。2.企业家的头号任务

确保管理职位的人员具备超级员工的实力。超级员工必须具备以下要求：

（1）除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。（2）忠于企业家的设想和下达的任务。（3）遵从企业家的道德规范准则。（4）敢于发表自己的看法。（5）在自己的专业领域勇于创新。

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（6）能充分激发团队的协同作战的能力。（7）勇于接受改变。

不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。如何招聘和发展我们的超级员工团队：

（1）员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。

（2）在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。

（3）企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。

（4）在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。

（5）如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。（6）对待超级员工比对待客户要好。

优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。如果团队表现不佳，那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。

就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。

3.永争第一

招聘超级员工的程序应该包括：

（1）初次面试：要保证应聘者的回答占说话时间的90%（2）第二次面试：采取中立的立场。

（3）第三次面试：如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要

员工的面试。

（4）第四次面试：如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：

（1）建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。（2）专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人，东莞培训网 www.xiexiebang.com

都看不上那些无法组织专业化面试的公司。

（3）招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。（4）最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀，和他签协议就越难。（5）尽量和推荐人之间达成一些共识。

（6）应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。（7）观察应聘者倾听和表达的能力。

（8）在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。

（9）根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？（10）应聘者对你的情况做了哪些研究？（11）在面试过程中喜欢提到的问题：

你有哪些缺点？ 你有哪些优点？ 为什么我要聘用你？ 你和别人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界获得的最大成功是什么？

你最惨痛的失败经历是什么？从中得到了哪些教训？ 你希望了解我和我们公司的哪些情况？

（12）有些问题是不应该问的。（年龄、种族、信仰等）（13）确保有充足的超级员工后备人选。

（14）好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。（15）注意那些过分担心安全问题的人。

那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。

如果招对了人，那么我们将受益无穷。最大的益处是什么？员工越优秀，我们花在他身上的管理时间就越少。然后，我们可以把更多的时间投入到客户、生产或者产品发展上面。做我们感兴趣的事（做到最好），把剩下的工作交给超级员工团队。

小结：招聘是一种后天的技巧，需要积累经验。

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永远不要委派他人进行招聘，应该亲自招聘，亲自签订聘用合同。

每个职位的招聘失败都要付出相应的代价，首席财务官的代价最高，销售经理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最优秀的员工，企业家的生活将会变得轻松很多。4.填补空白

我们一定要招聘到合适的员工来填补空白。他们能够承担责任：

彻底清理混乱局面。留意被遗忘的细节，帮助企业家收拾残局。

可以承担任何职责。

爱提反面意见，喜欢吹毛求疵。

把产品卖出去。

追缴应收帐款。使内部系统运作起来。充当普通员工的传声筒。

处理那些私人问题、人际关系问题和与政府进行的交涉。告诉企业家来自外部的看法。二.组织和评估企业团队 1.工作预期

下面是员工评估过程的4阶段： 第一阶段：工作预期

对职位进行详细描述和规定，并说明管理的预期目标。第二阶段：设定目标

对预期的工作内容达成一致意见。第三阶段：动态反馈

这是一种提供日常管理支持的流程。必要时，对工作预期和目标进行相应修改。第四阶段：业绩评估

对上一年的员工评估过程进行正式审核。然后开始新一年的员工评估工作。这里有几点建议：

（1）在每个工作预期的开头加一个词——“为什么”，简单说明职位的目标以及它如何为公司的总体目标服务。

（2）简单描述职位的职权范围：介绍管理对象，概述职位的职责，说明相关要求。

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（3）职位任务描述。

（4）说明评估过程——何时、如何对员工进行评估。（5）把重点放在结果而不是行为上。

（6）世界在改变。工作预期也应该随之变化。保持灵活变通。（7）每个职位必须有它的头衔。

我们容易犯的最大错误就是对工作预期的规定过于死板。员工无须期待获得自由主动权，他们本来就应该有这样的权利。小结：重点是结果，而非过程和手段。2.点头和承诺

关于制定目标的几点建议：

（1）记住，目标的制定比鼓励来得奏效。（2）制定目标和实施计划密不可分。（3）不要等到年末才进行业绩评估。（4）灵活变通是企业家与生俱来的权利。

（5）不是每个人都和企业家一样，可以从工作中得到满足；所以，需要奖励机制，鼓励完成目标。

一旦实现目标，不要浪费时间用喇叭宣传。直接开始自发的庆祝活动，大力宣扬。记住，除了钱，还有别的奖励方式。提高声誉很有意义，也比现金奖励省钱。（6）有时候，员工无法完成目标是很正常的。但是，我们应该去了解原因，采取一定的措施，保证下次不会再出现相同的情况。

（7）制定目标是公开的、自下而上的过程。员工越多地参与到指定目标的过程中来，他就会越发努力地去完成目标。

小结：没有目标的任务就好比没有终点的旅程。

没有承诺的目标就好比没有决心的许诺。3.业绩评估

业绩评估是对过去一年来员工的工作表现进行评估，同时为下一年的工作指明方向。如果说业绩评估不重要的话，那么呼吸对人来说也不重要了。

业绩评估工作的成败取决于我们。如果我们抱着改善工作表现的目的投入到工作中去，那么，我们一定能够提高业绩。三.激励和领导企业团队

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1.设想、使命、目标

使命宣言应该：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我们和竞争对手区别开来。（4）表明我们的立场。

小结：设想、使命和目标都并非一成不变。公司里唯一不会改变的是原则和信仰。

对公司而言，设想、使命和目标不可或缺。三者缺一不可。惟有付诸行动，才能获得成功。

2.解决工作表现问题

现在让我们来看看乐意干活却能力不足的员工：

第一，这些能力不足的员工是否具备相关背景来完成预期目标？

第二，这些员工有没有必要的工作经验？如果没有，那么你应该让他接受培训、指导和帮助。

第三，你的员工是否懂得如何运用自己的经验和技能来完成你交给他的任务？如果不能的话，你应该安排在职培训，同时，找人帮助他，通过日常的管理实践来完成自己的工作。

完成以上这3项工作以后，你应该和员工一起制定工作目标，以及完成目标的期限。

小结：多数员工都想有出色的工作表现。企业家要做的就是为他们提供适当的工具及良好的环境。

培训+指导+在职学习=改善工作表现。这个方法屡试不爽。3.员工手册

员工手册的作用：

（1）帮助新员工迈出正确的第一步（就好象回答新员工的提问时，要做

到条理清楚，胸有成竹一样）。（2）提前说明公司的使命和目标。

（3）为今后节省时间。制定好相应的政策规定，可以避免某些问题的发生。同时能够调解争端，鼓舞士气。（4）省钱。

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编写员工手册的时候，要注意以下方面：

（1）首先要说明公司的设想、任务和目标，简单，详细，清楚。放在开头，大家才能牢记。

（2）要事先声明，员工手册不是法律文件。（3）强调机会均等。（4）说明福利待遇。

（5）对工作时间进行详细规定。（6）带薪假期、休假的规定。（7）制定吸毒、酗酒的惩治办法。

（8）制定纪律处分措施和解雇原则，以及离职金的规定。

（9）要确保员工手册内容的正确性，修改之处要及时通告所有员工。（10）别忘了性骚扰问题。4.MBTI性格类型测试

员工没有好坏之分，只有性格的不同。如果企业家能够花时间去了解，每个人都能够找到自己合适的位置。5.赞美员工

（1）不要把时间花在挑毛病上，而是要善于发现别人的优点和长处。然后毫不迟疑地表达你的欣赏和鼓励。

（2）好消息和坏消息都要进行宣传。当宣传好消息的时候，一定要把功劳归到某个人的头上。

（3）设定赞美的目标。至少每天要赞美两个人，甚至三四个人。如果快到下午4点钟了，而当天的赞美任务尚未完成，那么走出办公室，寻找符合条件的人来赞美一番。

（4）随时随地进行赞美。流水线车间里，他们或你的办公室里，公告栏，圣诞晚会上，饮水机旁等等。召开办公室会议，奖励和表扬优秀员工。（5）过多的赞美会适得其反。赞美要即使、恰如其分。

（6）要当众进行赞美，不要只对领导进行宣传，应该在公司所有部门和全部员工内传扬。

（7）公开表扬要有一个客观明确的标准。这个标准应该得到全体员工的认可，并且能够得到所有人的理解。

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（8）把表扬纳入企业文化中。鼓励员工和管理者相互赞美。（9）赞美越有创意、越及时，给人留下的印象就会越深刻。（10）花在奖励和表扬上的钱，属于投资，而不是支出。

四.建立灵活的企业文化

1.授权

第一，适宜的企业文化：鼓励分派任务和承担责任的企业文化。授权和责任制二者相互依赖，相互依存。第二，授权需要恰当的员工组合。关于授权的几点建议：

（1）授权源于内心需求。如果你不觉得员工能够胜任工作或应该得到授权，那么，就不要授权。

（2）授权的最终目的是让每个人都最大限度地发挥出自己的能力。

（3）授权需要宽容的企业文化来接纳它。如果你们的企业文化不欢迎授权，那么就不要指望授权能助你成功。一个宽容的文化应该： 实行责任制。允许犯错误。欢迎改变。

鼓励新思想，鼓励参与。允许责任分派。灵活。

（4）如果选人得当，那么授权一定能够获得成功。（5）在员工接受授权之前，他们应该有发言的机会。（6）成功的授权要求得到受权人的理解。（7）在授权的模式下做到心中有数。

（8）最后一点，授权的最好方式就是分派股权。

小结：没有责任制的授权就好比没有后续工作的培训，预示着浪费。

授权可以实现人尽其才，却无法实现个人发展。招聘、培训和激励工作必须摆在首位。2.开诚布公

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解释的方式有很多： 员工手册。情况通报。

员工大会。（召开股东大会时我们的行动都很迅速，为什么召开员工大会就不能做到同样迅速？）

如果员工没有到齐，把大会录下来。会见新员工，进行必要的解释说明。利用公告栏宣传。在餐厅里做标语。

在工资单里附加目录，进行补充说明。让负责人一项一项地说明情况。

办公室里，冷水机和复印机旁，随时随地都可以进行解释。小结：人们只有在了解了事情原委的情况下，才能够把工作做好。3.急躁+提出要求+责任制=结果

管理者的首要任务就是把责任制落实到每个人身上。管理公式：急躁+提出要求+责任制=结果（1）急躁

也许没有急躁的个性，你还可能创建一个新企业。但是，没有急脾气，你就不可能很好地管理快速成长的企业。企业发展得越快，对我们的管理要求就越高，这时我们就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾气，是因为员工没有完成工作，或者没有完成他们应该完成的工作。所以，只有当员工完成了工作，或者完成了他们应该完成的工作，我们的急躁心情才能得到缓解。

但是，更多的人则需要鞭策。这就是为什么我们必须学会“提出要求”。（3）责任制

当我们对员工提出要求时，他们有两个选择：要么接受要求，要么不接受。要么实现目标，要么不实现。

如果他们缺乏自我激励意识，就需要我们去强迫他们完成工作。

所谓的强迫，就是实行责任制。这关系到企业文化，必须由我们来打基础。我们

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必须让员工对他们的规定工作任务负责。

小结：不满足于现状。

提出严格的要求，并要求得到直接答复。

把责任制注入到企业文化当中，让每个员工对实现各自的目标负责。

4.后续工作

没有得到进一步确认的需求会变成一纸空文，到头来你还得去求别人。没有得到贯彻执行的目标不再是目标，而只不过是你的一相情愿。

客户会通通跑掉。如今的客户都要求得到后续服务，如果我们没有做到这一点，我们的竞争者会取而代之。

投资会变成支出，尤其是在培训方面的投入。如果培训之后没有进一步的行动，那么无异于浪费时间和金钱。

每个为我们工作的人都会虎头蛇尾，做事不彻底。很快，我们整个公司都会变成这样。责任制将消失，接下来公司信誉也会消失。

小结：没有得到贯彻执行的承诺不是承诺，它们只是被遗忘的诺言。

工作完成的越彻底，你以后就越轻松。5.惩罚措施

没有惩罚措施，就没责任制。

要想把惩罚措施变为一个成功的激励工具，应该做到： 不到最后一刻决不实行。

旨在改进员工工作，而不是对员工进行逼迫。惩罚的时候不要心存怨气。

我们必须保证惩罚理由充分。迫不得已进行惩罚时，要及时记录缘由。下面是关于解雇的几点建议：

（1）生意场上，拖延问题只会把事情越弄越糟。一旦作出解雇决定，马

上执行。

（2）看看还有没有别的解决方法。降级，设定宽限期，签订顾问合同。（3）为解雇人员安排职业介绍服务。

（4）无论是解雇老员工还是个别分子，都要事先咨询律师。

（5）解雇工作应当和招聘工作一样，有组织地进行，配备证明文件。包括中止合同和医疗保险，收回公司配车，以及在公司享受的其他福利等等。

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（6）把解雇工作当做公司会议来准备和组织，准备发言摘要以及发言稿，最重要的是避免情绪化。

（7）不要争辩，把理由和事实摆出来，还有必要的文件证明。

（8）到了解雇的时候，不要犹豫，当天早上就应该马上执行。不然，你还要经历一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些别的事情来分散你的注意力。

小结：惩罚措施应该被看做改进工作的工具，而不是逼迫手段。

执行惩罚措施的时候，一定要以理性来对待，千万不要意气用事。

恐惧是创新意识的敌人，要尽量避免。6.销售人员

销售人员必须闯劲十足、咄咄逼人、十分自信，他们做起事来就像一辆沿着下坡道行进的压路机，盛气凌人、势不可挡。很多优秀的销售人员都是如此。

以下是有关如何处理销售人员和其他成员关系问题的建议：

（1）对销售人员常抓不懈，让他们脚踏实地，不会妄自尊大。提醒他们影响客户的因素还有很多。让他们知道团队中的每个人都扮演着各自重要的角色，虽然大家处理的问题各不相同，但是每个人都以不同的方式和客户打交道，博取客户的欢心。（2）对非销售人员进行教育，告诉他们客户的重要性。

（3）让非销售人员体会一下销售过程，尤其是那些处于领导层的超级员工。（4）充分强调团队合作的重要性。

惟有患难，才能激发团队的凝聚力。

7.提高会议质量 提高会议质量的步骤： 步骤一：准备工作

下定决心，向糟糕的会议宣战。步骤二：集中精力 步骤三：正式宣战

现在到了正式宣战的时候了。利用一切手段进行公开宣传——广播、喇叭、公告栏、情况通报、备忘录（当然还有会议）。想方设法让每个人知道这场战役的重要性。步骤四：进行培训

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步骤五：后续工作 准时开会

拖沓属于企业的文化现象，源于时间管理不善。

会议组织者应该提前5分钟做好准备，然后不管谁缺席，都要保证准时召开会议。然后：

对会议的迟到者进行罚款，每迟到一分钟罚款一块钱。让最后到场的人交罚金，为下次的会议买点心。按时开会，关闭大门，把迟到的人晾在门外。

让迟到者进场，但是通知所有迟到者会后到老板办公室。

取消会议，重新安排时间。如果下次还是有人迟到，再次取消会议。

会议内容

（1）会议一开始，就要明确说明会议目的。

（2）确认会议的主要议题，确保议程围绕主题进行，相关议题不得多于3项。（3）不要跑题。

（4）不管是报告性会议还是解决问题性会议，一定要紧扣议程安排。（5）报告性会议应该按时结束。

（6）会议结束之前，组织者应该就会议内容进行扼要重复。（7）每次会议结束后，组织者都应该分发会议备忘录。（8）保持会议气氛乐观向上。总体注意事项

（1）当今的社会，“时间就是生命”。我们的会议一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑虑，那么不要急着开会，不妨把准备工作做得充分一些，或者在办公室里提前召开一次非正式会议。

（3）事先要了解清楚会议的开销。

（4）不要把会议安排在周一早上或者周五下午。

（5）对于大多数解决问题的会议或创新会议，与会者越多，会议效果越差。（6）绝大多数定期会议，与会人数都过多。（7）对在一个月内多次召开的会议要进行审查。（8）绝大多数人情愿没有受到会议邀请。

（9）最后，如果有人在会议上耗费的时间占了工作时间的25%，那么公司机构以

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及组织结构图一定出了问题。

8.时间管理

时间管理并不是一个技术问题，而是企业文化问题。

光靠设备无法改进时间管理。首先需要解决的是态度问题——企业家和员工的态度。

如果一位管理者能够容忍他的员工不回复电话，容忍员工开会迟到15分钟，或上班迟到半个小时，你会认为这位管理者称职吗？

我的答案是否定的

这个人处理不好自己的时间，所以，他习惯于浪费时间。

谁希望和不善于管理时间的公司做生意呢？连时间都管理不好。它还能管理好什么呢？

如果你成功地处理好了自己的时间，那么你就可以要求手下的人也这么做。我们不会宽恕那些偷走我们有形财产的人。那么，我们有什么理由忍受那些偷走我们时间的人？

浪费时间，就是挥霍金钱；节约时间，就是珍惜财富。

9.紧迫感

企业也有节奏。企业的节奏指的是“紧迫感”。

“紧迫感”的定义如下：

紧迫感：行动节奏，由忧患意识决定。

对企业所有者来说，公司应该逐渐培养员工的紧迫感，做到未雨绸缪。

员工应该随时都有紧迫感，密切关心周围的事情：关注客户；关注产品质量是否会出现什么问题，我们的服务水准是否可能降低，竞争对手是否可能会重振旗鼓。忧患意识是一种企业氛围，萦绕在每个人的身边。

不管我们规定了什么节奏，员工都应当去适应这种紧迫感。因为，我们为他们提供了工作、培训和升迁的机会，我们也有权力解雇他们。

毋庸置疑，这种紧迫感来自于企业的文化，来自对客户的关注，来自对每个员工工作的关心，来自对同行认可的渴求。

不要告诉我你做不到。

如果麦当劳能从千里之外的公司总部遥控而实现这点，我们就更能做到。

小结：你需要的是什么？“紧迫感”还是“乌龟爬行”？这取决于企业家。

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每个企业都有节奏。赶快行动起来。10.勿以善小而不为

员工临时出现个人困难时，要灵活处理。为员工开通热线咨询，解决他们的个人问题。有了好消息要庆祝。

记住员工的生日或重要周年纪念日。为圣诞晚会或夏季烧烤设立专门预算。严肃的小型企业以小见大，终成正果。五.灵活应变的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企业无法面面俱到，是因为我们的资源有限，应该把它们投入到物有所值的地方去。

如果公司的某种产品或某项服务，竞争实力太弱，而且对实现公司设想而言可有可无，那么我们就应该果断放弃。我们就好比足球教练，应该把最好的球员安排在主力位置。2.独木不成林

企业家之所以有今天，是因为凡事亲历亲为，工作在我们手中才会轻松简单，我们能够迅速、省时、高效地完成工作。

但是，必须说明的是，我们的目的是要改变自己的领导方式，实现从企业家到管理者的转变，最大程度地发挥自己的才华和技能。

企业家是短跑选手，而管理者是马拉松选手，企业的长期成功有赖于长期不懈的坚持。

有必要学习如何交接工作，把接力棒交给胜任的人选，交给那些能够跑到终点的人，因为跑到1/4的时候我们就可能因为体力不支而倒下，60%的小型企业在建立的头5年，都有过类似教训。

如何交接工作？以下是一些建议；

（1）记住，交接工作的目的不是推卸责任，也不是让员工不得清闲。最终目的是提高部门、团队甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。让接受工作的人来决定他的工作方法。（3）确保工作接任人全心投入，答应在时间期限内完成工作，承担相应责任。

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（4）确定工作接任人竭尽所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距离。（6）避免过多的工作报告。

（7）在预定日期，或者工作完成的时候，检查工作。

（8）工作接任人必须对工作的成败负责，奖励成功，惩罚失败。

（9）把工作交给超级员工的时候要小心。如果你过分依赖于某位员工，说明你身边缺乏人才。如果你不及时解决超级员工超负荷工作的问题，人才缺乏问题会日趋严重。

（10）交接工作和打发人跑腿是有区别的。

替人跑腿是因为迫不得已。接受工作是因为他们心甘情愿。

信任是交接工作的基础。如果你不信任对方，那么就不要把工作交给他。

3.解决冲突

正因为人无完人，冲突才会产生。

如果冲突得到有效解决，结果往往是积极的。

当两个人发生激烈冲突时，他们面临的最大障碍在于不肯倾听对方的发言。要想顺利解决冲突，有以下几个要点：

（1）千万不要意气用事，尤其当对方固执己见时。

（2）当面对峙时，首先陈述你的目标，不要掺杂个人因素。目标应该是“提高工作环境质量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改变对方的行为。（3）认真听取对方发言，让对方有发泄的机会。（4）让对方提出解决问题的建议，然后进行协商。（5）提出不同的建议，再协商。（6）就解决方案达成一致。（7）规定解决问题的期限。

（8）公事公办。控制自己的脾气，千万不要威胁对方。

（9）解决冲突会出现三种结果：Ａ.我方取胜；Ｂ.对方取胜；Ｃ.双方都取胜（亦即“双赢”）。第三种结果是我们追求的目标。双赢来自于妥协，而不是命令。

小结：解决冲突，双方都会进步；逃避冲突，问题只会愈演愈烈。

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恫吓只会激化冲突，只有协商才能解决冲突。

勇敢面对冲突。虽然大家都喜欢好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面对冲突和解决冲突。

4.倾听的艺术

每个人的知识都是有限的。

如果推销员不懂得倾听的艺术，就无法把东西卖出去。我想强调的是，你必须得学会如何倾听别人的讲话。（1）倾听是为了理解，而不是为了回答。

（2）要想更好地理解对方的话，试着站在发言者的角度看待问题。

（3）有可能的话，为倾听做好准备。要求自己为了实现目标，认真倾听他人发言。（4）学会阐释别人的话，可以记笔记，或在脑海里进行复述。总结发言要点，提炼关键词语。

（5）作笔记。在重要场合，千万不要忘记带纸和笔。（6）不要过早下结论，控制情绪。（7）花点时间思考，沉默也无妨。

（8）积极对发言者作出响应。让他知道，倾听者很好地理解了他的讲话。（9）发言结束后，进行口头总结。

（10）学会分析身体语言。身体语言往往比词语的信息更丰富，更真实可信。（11）如果不知道该听谁的，咨询消息的来源者，寻求答案。

别忘了，听不仅仅是耳朵的事，它还牵扯到大脑和心脏，还有眼睛。倾听不能光靠耳朵，它是综合了各种感官的艺术。

小结：嘴通常都比耳朵跑得快。学会把这个过程颠倒过来。

倾听永远不会为你带来麻烦，它只会帮你解决问题。5.未雨绸缪

企业滑坡原因何在？

（1）发展速度过快。应该保持适度稳定的提高。不要急功近利。（2）发展速度过慢。不发展，惟有死路一条。（3）政府政策。

（4）竞争对手。降价、革新、永不言败的精神。

（5）新科技。产品（或服务）日新月异，生意场上没有亘古不变的传说。

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（6）不可抗力因素。利率浮动、经济危机、飓风、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企业滑坡也并非不治之症，如果我们做到了未雨绸缪，事先让团队作好充分的准备，我们就一定能够力挽狂澜。如何力挽狂澜？要点如下：

（1）掌舵的企业家能够预见滑坡征兆。或者，他愿意听取他人警告。（2）未雨绸缪，再三计划。充分准备是预防企业滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意识。密切注意企业的薄弱环节，比如质量监控、存货等环节。（4）多元化发展。不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里，不要把所有的篮子都交给一只兔子。分享机会，分担责任，成功才有更大把握。

（5）培训。对员工进行培训（包括你自己），让团队做好迎接困难的准备。

记住，员工是关键所在。他们执行计划，参与培训，发现危情。

小结：企业滑坡不可避免。但是，它并非无可挽救。

第五篇：做发型师有前途吗？发型师前景怎么样？

广东省首脑美容美发职业培训学院

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做发型师有前途吗？发型师前景怎么样？

在学校当课程顾问的我，总是会碰到学员问一些与自己息息相关的问题。像“发型师有前途吗?”这个问题，我已是不厌其烦地解答。与想学美发的童鞋们的亲切交流中，我发现问这些“发型师有前途吗”问题的童鞋大都处于青春的迷茫期。无非担心的的是发型师的工资、发型师的发展前景、发型师的现状和发型师创业情况。

俗话说：三百六十行，行行出状元。状元是有的，但毕竟是少数，大多数是平凡人。当人们打算从事某个行业的时候，首先考虑的是自己的兴趣爱好。当你特别喜欢做一种事时，即使条件艰苦你也能坚持，甚至苦中作乐。因为你心怀希望，相信自己总有一天会成功。相反，有的事很有前途，你特别不喜欢，别人说得天花乱坠，你只会听得昏昏欲睡。所以，做发型师有没有前途，跟自广东省首脑美容美发职业培训学院

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己的兴趣爱好真的有很大关系。如果你选择了美发行业，就不要忘了当初的选择和梦想的彼岸。

如果你一直在犹豫“发型师有前途吗”。那么，你一定是关心发型师的工资、现状、未来，并想把它们和其他行业进行比较。以此来做出一些判断。深圳发型师的工资是怎样的呢(以深圳为例)?发型师严格来讲，是个工资待遇不均衡的职业。其实了解美发行业的人都知道，一个获得国家高级美发师资格证书的发型师工资是4、5千元起步的。发型师的工资也大都集中在4000——7000元之间。当然，还没考到发型师资格证的发型师们的待遇就会有些悲惨了。广东省首脑美容美发职业培训学院

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发型师的现状是这样的，一般发型师上班都是从早上10点到晚上10点，差不多12个小时。一般当发型师还没这么简单，要是你在美发店从洗头工做起的话，怎么也得奋斗个2、3年才能当上发型师。而在深圳首脑学校学了美发专业，考了高级美发师证，去到美发店里工作熟悉几个月或半年的时间，才让你享受真正发型师的待遇。一方面是让你熟练美发技术，另一方面也是对你的考察。

发型师有前途吗?从发型师的发展和创景看，前途还都是不错的。发型师的技艺熟练了又或再去美发学校进修，可以晋升为高级美发师或者当美发店长之类的职位。美发技术是永不落伍的技术，只要有人类存在就有对美的需求，特别是现在追求美的人越来越多，所以美发店也越开越多。开美发店的成本低，广东省首脑美容美发职业培训学院

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而且市场需求巨大，很多地方还都是很落后的理发方式，这无疑都给美发店的扩张提供了良好的契机。现在美发店如雨后春笋般耸立，老板大都是做了几年发型师的青年。如此看来，发型师的工资、现状、创业与未来与一般打工相比，都是不错的。千言万语汇成一句话：发型师是有前途的。