第一篇：公务员制度的探索与研究
公务员制度的探索与研究
国家公务员制度指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。公务员是国家法定的公职公务人员，是国家政治生活、经济生活、社会生活的组织者、管理者与服务者。其执政能力，直接反映为政府的治理状况。我们现行的公务员制度主要来源于历史上“文官制度”的演变和对西方国家公务员制度的改良，该制度实行时间较短，效果好不好还有待于实践来检验。
首先我们来谈谈中西方公务员制度的不同之处。对于公务员的选用，一般采用考试录用制度或考任制，它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构，负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种：笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定，是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同，包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面，只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别为11级到l5级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。在今后我国的公务员改革中，在完善公务员分类制度的同时，应按照我国公务员的分级制，参照西方发达国家的考试分级，进行划分，扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外，在公务员的选用上，西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质，还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。
我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，而西方文官制度则标榜“政治中立”。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这说明我国公务员制度是党的组织路线，而西方文官不得参加党派活动，不得带有政治倾向。我国公务员制度坚持党管干部的原则，而西方文官制度要求公务员与“党派脱钩”。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员是由各级常委及其组织部门负责
考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任免。西方文官制度对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国公务员制度强调德才兼备，西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思
想政治表现和工作实绩。因此坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团，而西方文官是一个单独的利益集团。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。
我国公务员制度现状：官僚化不足。我国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。中国接受了除“两官分离、政治中立”以外官僚制的所有理念和方法。其预期目的是建立起专业化、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。经过10年的运作，我国公务员制度取得了较大的成效，但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。这些问题与西方各国的问题有共同之处，如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等，但两者也有着极大的差别。如果我们依据官僚制的种种特征来判断，我们会发现西方国家的问题主要是官僚化过度而引起，而中国的问题主要是官僚化不足或者说理性化不足而引起。当西方国家从工业社会进入后工业社会，对传统官僚制进行反思、批判并对它进行改革时，中国还处于农业社会向工业社会的转型时期。
另外，改革的进程和现状亦制约着公务员制度的成长。第一，经济体制改革进程的制约，第二，政治体制改革进程的制约。所有这一切都制约着公务员制度的健康发展，造成了中国公务员制度的“先天不足、后天不良”的状况，即官僚化不足。现代性的表层结构与暗含的传统性潜层结构并存，构成了中国公务员制度的二元化特征。
纵观我国的公务员队伍，几年来腐败现象愈演愈烈，公信力受到国人的普遍怀疑；许多公务员的执政能力遭遇强烈质疑，这固然有其个人的因素，但是，归根到底还得归咎于制度的原因。目前，我国的公务员制度普遍存在着三大缺陷和弊端：
一、公权私用，缺少必要的民主监管机制。我国的公务员属于领导和决策
阶层，应用权力是他们的工作性质所决定，是他们的工作需要和职责所在，但是，这并不意味着是权力的归属。就像银行的钱属于储户一样，经营和保管钱是银行的工作需要和责任，可是谁都不能把它据为己有，否则就是贪污、就是犯罪。“中华人民共和国的一切权力属于人民”这是宪法所规定的，作为公务员应该认识并坚持一点：权力只能用来为人民谋幸福，他们必须遵照人民的意志行使权力。如果公务员们把它用来为自身谋利益，那就是违宪、就是违法。
二、鱼龙混杂，缺少优胜劣汰的淘汰机制。
三、缺少必须的公务员财产申报公示制度。
中国正处于从农业社会向工业社会的转变阶段，正处于市场化和工业化、法治化、民主化的发展阶段，在这样的阶段，我们最缺乏的是适应工业化过程的政府管理制度，而官僚制恰恰是与工业社会相适应的一种管理模式。官僚制所倡导的专门化、专业化、职业化、法治、效率等理性价值恰恰是我国政府管理体制所缺乏的。因此官僚制在现阶段的中国有其适用性。
与此同时，我们也应看到，我们正面临着全球化和信息化的严峻挑战。现代通讯和信息技术革命以及全球化对政府自身的组织结构、运行方式、工作行为都产生了深刻的影响。政府惟有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应这种挑战。西方政府再造正是在这种大背景下兴起。中国政府官僚制本身有其与生俱来的缺陷，使其无法快速、及时有效地回应全球化和信息化时代的挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强官僚制的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。
我们要做到几项创新，理念创新：从控制导向到服务导向。充分回应民众的要求是政府存在的目的。全心全意为人民服务是我国政府及其工作人员行动的根本宗旨。制度创新：从集权人治到民主法治。从强化公务员服务意识出发，公务员制度改革有必要借鉴英国公民宪章的有效经验，在全国政府部门推行“公共服务持续改善运动”，以法令形式，明确确立服务的内容和工作目标、服务标准、服务程序和时限，以及违诺责任。更为关键的是建立践诺机制以确保承诺能得以落实。管理方式创新：从以事为中心的管理模式转到以人为本的人力资源管理模式。21世纪是全球化和信息化社会，人力资源的地位和作用日益显现，人力资源取代工业资本成为21世纪最重要的战略资源。对政府而言，“拥有一支积极主
动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是实现政府治理目标的根本保证传统公务员管理模式主张以事为中心而忽视人，把人视为“执行指令”的机器或工具，管理过程强调的是严格监督控制。这种管理模式有其优点，但却扼杀了人的积极性和创造性，从而影响了组织绩效。因此西方各国无不将公务人力再造作为一个重点，从以事为中心的管家式管理模式转向以人为中心的民主人道的公共人力资源管理模式。该模式将人视为组织的第一资源或说是最重要的资源，重视营造良好的有利于人成长的工作环境来激发公务员的潜能和创造力，使公务员有良好的绩效表现以及较高的服务品质，进而促使政府目标的达成和效能的实现，同时也促进人的充分发展。组织结构创新：从机械封闭式到弹性开放式。人的行为受组织结构的制约，新型公务员制度的有效运行有赖于其组织机构的创新。原有公务员组织结构是高度集权的金字塔式结构，这样的结构必然会导致组织的封闭、开放性差，无法快速应对环境变化；会漠视民众的需求，会抑制人的活力和创造力。因此必须创新组织结构，构建一个弹性化组织结构。
公务员制度的未来还要任重而道远，除了制度的改变外，还需加强对公务员们的教育，提高他们的思想认识和责任意识，更好的办法就是增加人民的民主意识，加强对公权的民主监管——凡是公务员的一切工资收入和养老、福利待遇都必须交由人民讨论决定，只有把他们的经济利益和全国人民的利益捆绑在一起，做到荣辱与共，人民的利益或许可以得到有效的保证。
第二篇：党政领导干部辞职制度探索与研究
文章标题：党政领导干部辞职制度探索与研究
一、前言对于党政领导干部辞职制度的研究，我市早在两年前已着手实施。并于2003年9月份，在调研的基础上制订出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》这样一个综合领导干部免职、辞职、降职行为的规范性文件。出台并积极实施这样一个专项制度是适应新形势的需要，特别是中央《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用条例》相继出台后，对干部人事制度改革和干部选拔任用提出了更新更高的要求，需要我们积极尝试和探索。我们经过了深入调查和研究，同时也借鉴和吸收了其他地方如广东、江苏等地及我省温岭市一些好的经验和做法，结合我市实际，逐步推进。
二、实施党政领导干部辞职制基本做法
1、科学界定概念。根据领导干部辞职行为的不同性质可以分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。我们对不同的辞职行为都分别作了科学清晰地界定，这是整项制度的前提和基础。领导干部辞职制度。主要是指领导干部本人根据有关规定，通过一定的组织程序，主动向任免机关提出辞去所担任领导职务以及任免机关责令干部辞去所担任领导职务的一种干部管理制度。领导干部辞职分四类。一是因公辞职。指领导干部因需要变动职务，依照法律或者政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。二是自愿辞职。指党政领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。三是引咎辞职。指党政领导干部因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。四是责令辞职。指市委根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
2、严格把握标准。对领导干部辞职实施办法的适用范围和标准要科学合理，并具有操作性，在具体执行当中要严格把握、公平公正，这是整项制度的核心。我们在制度制订时对领导干部辞职对象共分成了六大类，有违反组织纪律、能力原因、违反党风廉政建设、群众评议不过关、政治素质和理论水平及身体健康或其他等六个方面内容。同时我们对每一类分别细化成若干种具体情形，做到能细化的尽量细化，能具体化的尽量具体化。如引咎辞职，主要适用因盲目决策或违反程序决策，导致国有、集体资产严重流失或者重大工程项目存在严重质量问题，给国家、集体和人民利益造成重大损失或者恶劣影响的；还有是因严重失职、致使管辖范围内发生有恶劣影响的政治事件、重特大刑事案件、重特大治安事故、重特大群体性事件或者重特大安全事故，负有重要领导责任，受到领导责任追究的。另外，对领导干部在思想政治素质、能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，情节轻微，屡次发生又不够辞职、降职条件的，实行领导干部辞职、降职记分卡制度，对此类情形按规定进行扣分，三年内累计达到七分的，也应辞职或降职。
3、严格规范程序。有了标准和具体界定范围，如何执行好落实好，具体程序一定要规范，要确保程序到位，这是整项相当关键的一环，关系到制度本身的生命力。为此我们对各种领导干部辞职行为分别规定了具体程序，力求程序严密，操作规范。（1）因公辞职的程序。首先，领导干部应向本级人民代表大会（闭会期间向人大常委会）提出辞职，然后由人民代表大会或人大常委会决定是否接受辞职。其中担任政协常委以上职务的领导干部，因需要不再担任政协中的职务的，应书面向政协常委会提出辞职申请，经政协常委会同意接受辞职后，报告政协全会备案。（2）自愿辞职和引咎辞职程序。首先，由本人提出申请。辞职者必须写出书面申请报告，并填写《市管领导干部辞职审批表》，报任免机关审批。其次受理申请。任免机关通过组织调查、核实辞职对象的有关情况，在收到申请书之日起三个月内予以答复。自愿辞职的，在组织调查之前，先由市委组织部对辞职对象进行谈话。引咎辞职的，应根据本人申请书及有关部门对其作出的书面意见，经组织调查，明确辞职对象应承担的责任。第三，讨论决定。根据组织部门调查、核实的情况，由市委常委会决定是否准予辞职。最后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。（3）责令辞职程序。一是调查核实。对拟责令辞职对象，任免机关对其存在问题进行调查核实，并将核实结果与干部本人见面，听取本人意见。二是讨论决定。根据调查核实情况，由市委常委会决定是否给予责令辞职。三是下达《责令辞职通知书》。被责令辞职的干部，由任免机关向所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，办理辞职手续。从目前我市领导干部辞职制度实施情况来看，总体效果比较好。在干部队伍建设、规范制度建设、深化制度改革等方面都收到了较好的成效，广大干部群众和社会反响比较好，特别是对部分因责任心、作风、生活作风等方面原因而引咎辞职或组织上责令其辞职的，公众相当认可，也体现了我们组织上对严格执行好该项制度
的决心和信心。推行领导干部辞职制突破了传统干部管理模式，其积极作用主要体现在：一是进一步拓宽了干部“下的渠道”。领导干部辞职制的推行，有效突破了一直以来干部能上不能下的“瓶颈”制约，为建立正常的干部退出机制作出了有效探索。从我市出台党政领导干部辞职制度以来，共有25起党政领导干部辞职行为，其中因公辞职21起，主要是干部调整；自愿辞职3起，有下海经商，提前退休；引咎辞职1起，主要是干部生活作风问题原因；无责令辞职的。二是形成了干部监督新机制。“大事不犯，小事不断”的干部以前往往难以追究责任，领导干部辞职制可以说填补了这一空白。通过领导干部引咎辞职行为，向广大干部起到了一个很好的警示，有效强化了对干部的监督和管理。三是进一步激发了干部队伍活力。推行领导干部辞职制对原先的“太平官”、“糊涂官”产生了巨大的冲击，在广大干部中引起了较大震动，大家感到前所未有的压力，普遍增强了责任意识、自律意识和危机意识。同时，也使得人们对公共权力的要求和定位发生了变化，促使广大干部更注重对负责，对人民群众负责，从而强化了广大干部的群众观念。
三、党政领导干部辞职制推行过程中存在的主要问题根据深圳、温岭等各地关于领导干部引咎辞职、责令辞职等方面的实际探索，结合我市《党政领导干部免职、辞职、降职制度》执行情况来看，在该项制度的推行过程中也暴露出了一些问题和障碍性因素，归纳一下主要有以下几个方面内容：
1、由于受传统思想观念的影响，制度推行思想障碍较多，领导干部能下的环境较难形成。领导干部辞职制度归结到底就要促进干部下，激活干部队伍活力，实现干部人才资源的优化配置。但此项制度又直接涉及到我们广大领导干部的切身利益和政治前途，尽管对此项的积极作用和发展趋势都已有了一定的认识，但当真正落到干部个体和具体对象时，难免会产生这样那样的思想障碍，影响了制度的较好执行。因此，领导干部能上能下的格局尚未真正形成，推行领导干部辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。分析其原因是多方面的，但主要有以下三个方面：一是传统观念和封建思想的影响。在我国长期的传统观念来看，历来是“上荣下辱”，再加上几千年封建社会的影响，“官贵民贱”、“官本位”等思想在我们党员领导干部当中也不乏存在。社会上群众对干部职务的升降同样也存在着偏面认识，一旦提升了，就认为有出息，道喜祝贺的络绎不绝；而一旦降下来，就认为是犯了错误。从而逐步形成了领导干部不犯错误不下台，不到年龄不退职的不良局面。二是长期的计划经济体制的影响。在过去计划经济条件下，对干部管理基本上属于传统的计划经济模式，缺少竞争性，更无忧患意识。一旦当了领导，地位待遇随即提高，而且很少降下来的，就象进了“保险箱”。长此以往，有的干部就产生了“当官就有权，有权就有钱”的错误思想。从而导致有些干部把当官看得比什么都重要。三是执行机关领导班子思想认识难统一。有些领导干部对此项认识还不够到位，也由于前面二个原因，部分领导感到“多一事不如少一事”，宁愿充当“老好人”、不愿得罪人，一定程度上影响了执行力度。而有的部门领导还存在一些不正确的认识，认为此项仅仅是组织部门的事情，不很支持，形不成执行合力。
2、由于责任主体难归属、具体标准难界定，致使增加了制度执行难度，造成了较大随意性。首先，关于责任主体归属问题。由于目前我国政治体制和行政体制的其他改革措施不到位，不配套，造成了领导干部责任制的难落实，责任主体的难归属，而造成此问题的体制原因主要有三：一是党政不分。由于传统体制的惯性，当前党政不分、以党代政的现象还一定程度存在，有的甚至还较严重，出了问题，责任究竟在党委还是在政府较难确定；二是行政机构设置不合理。纵向看，行政层次较多。横向看，行政机构的职能部门划分较细，尽管机构改革撤并了一些机构，但部门之间职能交叉、职责不明确仍在一定程度上存在。这样出了问题，对领导责任如何追溯就带来一定难度；三是缺乏刚性的个人负责制。我国现行的领导体制是按照不同机关、部门的不同职能分别采取了委员会制和首长制两种形式，这样出了问题，具体追究领导责任时就不明确，哪些领导应承担责任？是主管领导还是分管领导？是执行领导还是决策领导？是参与决策的所有领导，还是委员会的主持领导？其次，关于标准界定问题。制定科学细化的制度标准和责任追究规则是该项制度能否顺利实施的基础的基础，关系到该制度的实际成效和生命力。但由于受到现行法制体系的制约，当前，在领导干部责任制上对过错的性质及轻重没有作出明确规定的情况下，如何制定科学合理而具有可操作性的硬性指标和量化办法较难。领导干部哪些行为和责任需要免职，哪些必须辞职，哪些可以降职安排等等，在具体标准的裁定上都提出了实际性要求，如何做到合理合情又合法，如何加以科学界定。比如什么是过错？辞职的前提是故意还是过失？过错到什么程度就应辞职，也即过错如何量化？还有什么是“重大损失”、“重大事件”？“因盲目决策或违反决策程序给国家和集体造成重大损失”以及“由于不负责任致使辖区内发生重大恶性事件”的直接责任人是否仅仅是引咎辞职就可以安然无恙了？等，诸如这些在实践中往往难以准确把握其尺度，若标准定得过粗，则制度弹性大，缺乏可操作性；若标准定得过细，则易出现“上有政策，下有对策”的情形。同时，由于标准界定不够清楚，会造成干部责任行为的定责不明，如将本属于免职情形的行为作为辞职或降职对待等等。
3、由于相应配套制度的不够健全，给整项制度的规范化执行带来了不便。辞职制度是一项系统性工程，它牵涉到干部人事制度改革的方方面面，制度配套问题给整项提出了难题，主要是缺乏科学规范的干部评价体系、干部“下”的保障体系以及相应的责任追究制度体系等。从目前情况来看，各地虽不同程度的出台制订了有关制度予以配套执行，但从制度体系的完整性、科学性及合理化方面还存在着不少漏洞。如温岭市探索建立了领导干部公开承诺制度，但由于承诺目标的科学设置较难和考核评价因主客观条件限制也难以做到完全的客观公正，使该项制度的实际效果打了折扣。基本上各地还是以辞职制度本身“单兵”作战为主，从而影响了整项制度的全面实施和规范化水平。
4、由于制度监督体系的相对薄弱，社会监督氛围难形成，造成制度执行力度不够。每一项制度的贯彻执行都需要有一定的保障体系，而仅靠领导干部的自觉行为是远远不够的，而其中很重要的一项内容就是加强监督，促进制度的落实到底，才能真正实现制度本身所应有的整体功能与作用。但从我市实际操作来看，对干部免职、辞职、降职等制度的执行贯彻和落实上相对缺少有力的监督与促进，主要有以下几方面问题：一是监督意识不强。有些干部群众认为干部辞职制度仅仅是走走形式，参与意识不强，有的将对此项制度的执行监督理解为是纪检监察等专业部门的事情，而缺乏应有的主动性和责任感，从而导致有些领导干部即使出现了失职现象，也没有群众反映，到最后就不了了之。二是监督难到位。有些专业监督部门虽然担负起了一定的监督职责，但由于干部监督牵涉到领导干部的方方面面行为，环节较多，内容比较广泛，存在一定的监督“盲区”，就往往使干部监督及职能监督到不了位。三是监督制度难以真正落实。虽然从已经建立的各项领导干部监督制度来看，可以说基本涵盖了领导干部的方方面面，比较全面详尽了。但执行起来，缺乏应有的强制性和约束力。四是监督合力难形成。各部门承担着不同范畴、不同职能权限的专门监督和管理，干部免职、辞职、降职制度罗列了领导干部不同类型的责任追究行为，要做到及时监督、及时处理需要各相关部门的共同配合，相互沟通信息，及时反馈，形成足够合力。但事实上，往往是各部门在具体执行过程中，缺乏主动性，同时又没有将联席会议制度等干部监督联动机制的作用真正发挥好，导致了相互之间的脱节。
四、对策措施综合各地关于领导干部免职、辞职、降职制度建设的探索以及我市的实际操作情况，同时考虑到干部任用制度改革又是一个循序渐进的过程，需要不断完善，逐步加以推进，为此在今后中还需要在以下几个方面作出努力，以进一步健全该项制度，整体推进该项。
1、加强宣传，渗透理念，逐步营造一个良好的社会环境。领导干部的免职、辞职、降职直接关系到干部的切身利益，也影响到整个社会舆论和干部用人导向问题。因此，如何转变认识，更新思想观念是关键。特别是随着该项制度的不断推进和深化，如何真正使那些能力一般、实绩平平的平庸者适时退出，而使那些优秀年轻干部能有机会及早走上合适的领导岗位，真正形成干部能上能下、充满活力和生机的用人机制，将直接影响到干部免职、辞职、降职系列制度的执行效能。这就需要一个良好的社会舆论环境。一方面要加强宣传教育。通过广泛的宣传，正确的引导，讲清利害关系，增强大局观念，从领导干部的一事一例说起，从制度的本质要求来分析，把广大干部群众的思想观念引导到正确方向上来，使有些干部群众从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极倡导，逐渐营造统一协调的良好社会氛围和共识，在全社会树立起“干部的上与下是人才资源配置的过程”的思想，消除“官本位”、“下必有过”等错误观念，为制度的深化推进创造良好的社会环境。另一方面就是在条件成熟的情况下，将干部免职、辞职、降职制度可作适当推广，逐步尝试在中层干部、事业单位干部等多个领域进行拓展。通过在一定范围的推开，扩大制度的影响面，使各个层面的干部和群众从制度执行的具体中提高认识，从制度改革的现实成效中转变观念。
2、完善制度标准机制，为领导干部免职、辞职、降职行为提供科学合理的衡量依据和尺度。要完善领导干部的免职、辞职、降职制度必须不断完善与之相关的评价标准，这是一个重要前提，也是制度实体的核心内容。我们认为，在具体制度设计和标准制定中把握好以下几个原则：一是普遍性和特殊性相统一原则。既要制定和规范统一标准，又要
社会环境。另一方面就是在条件成熟的情况下，将干部免职、辞职、降职制度可作适当推广，逐步尝试在中层干部、事业单位干部等多个领域进行拓展。通过在一定范围的推开，扩大制度的影响面，使各个层面的干部和群众从制度执行的具体中提高认识，从制度改革的现实成效中转变观念。
2、完善制度标准机制，为领导干部免职、辞职、降职行为提供科学合理的衡量依据和尺度。要完善领导干部的免职、辞职、降职制度必须不断完善与之相关的评价标准，这是一个重要前提，也是制度实体的核心内容。我们认为，在具体制度设计和标准制定中把握好以下几个原则：一是普遍性和特殊性相统一原则。既要制定和规范统一标准，又要根据各部门不同的情况允许量化标准有所区别，同时应根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，细化标准。二是重点与一般相统一原则。既要着眼于重大事故或重大违法、违纪事件的责任追究，也要突出对日常业绩的监控。要根据干部的基本要求和岗位职责，制定一个涵盖经济、社会和政治等各个领域的道义标准和行为标准，确保制度执行标准的全面性。三是定性和定量相统一原则。一方面要有原则性的一般规定，从质的规定上给出定性要求。另一方面要有具体的执行标准，从操作层面制定出量化标准。四是宽严适度原则。要正确区分与法律责任的界限，处理好制度责任追究与法律责任追究及党纪处分责任追究之间的关系，防止出现利用免职、辞职等来逃避法律或党纪处罚。此外，在具体制度制订、标准界定及执行程序规定上还应严格坚持公开、民主、平等原则，应多渠道、多层面地征求意见，听取方方面面的建议，提高整项制度的客观性和公认度。
3、建立完善相关配套制度，整体推进领导干部免职、辞职、降职制度的不断深化。该项制度要取得进一步的深化，相关措施和机制的配套至关重要，这是保障。领导干部免职、辞职、降职制度作为一项系统复杂工程，要真正起到预期的成效，必须有相关的制度作配套。着重要在以下几个方面作进一步的深化和完善：一是要完善干部考核评价机制。尝试分类考核评价制办法,细化考核办法、量化考核指标、完善考核监督，不断改进领导干部考核制度。优化考核主体，积极吸收相关职能部门特别是专业评估部门和人民群众代表纳入到综合考评机构中来，以提高考核主体的专业性和公正性；在评价标准上要注重实绩考核，以是否有利于地方经济的长远发展，是否有利于最广大人民的根本利益作为考核评价准绳；在考核制度建设上，要进一步完善领导干部岗位职责和领导干部任期目标责任制；要不断创新干部考核方法，实施全方位“立体化考核”，即在听取领导公开述职自我评价的基础上，广泛听取干部群众、综合部门及纪检执法部门等方面的多种意见，实行干部考核认证办法，把考核结果适时反馈给基层群众和相关部门，将干部考核评价权交给群众，以此来增强干部考核的科学性和公开性。二是要完善领导干部辞职、降职记分卡制度。记分卡制度的制订主要针对领导干部在思想政治素质、能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，但在责任定性上还够不上辞职和降职标准，相对造成后果或行为情节较轻的情形，以扣分累计为手段，根据不同情形，按不同分值扣分，累计达到一定分值，必须辞去职务或降职使用。该制度有效弥补了领导干部免职、辞职、降职制度的许多不足，很有针对性和实用性。三是完善诫免制、试用期制、经济责任审计等相关领导干部监督管理制度，逐步试行领导干部任期制。通过制度的配套完善，逐步构建一整套科学、合理的有效制度体系，从而促进干部能上能下的规范化管理，形成操作规范、运作有序的干部正常退出机制。四是建立健全有效的保障机制。一方面要认真做好退下来干部的谈心沟通，及时化解他们的思想顾虑，正确对待领导干部的进、退、留、转问题，真正使他们辞得放心，降得安心。同时对调整下来的干部要定期不定期的走访，了解其思想情况，做好帮带管理。另一方面要客观分析制订领导干部退下来后的相关待遇政策，根据本人任职时间等因素出台较为科学合理的待遇标准。对有实际困难的干部要尽可能的帮助解决，从而消除其后顾之忧。其次，组织上要积极拓宽安置渠道，丰富安置方法，给退下来干部尽力创造宽松的安置环境，使他们下的顺心。在重新择业和择岗上留有足够的空间和机会，转任非领导职务、转任非常设性机构或社团组织、社区等领导岗位，充分发挥个人所长，倡导下企业从事经济或专门参与招商引资等都不失为较好的途径。同时还可通过待岗学习或业务培训，提高业务素质，增长才干。对调整下来的领导干部，如在一到二年里实绩突出，且符合重新提拔条件，可以重新走上领导岗位或提拔使用，这也是干部能上能下的要求。
4、着力构建制度监督体系，加大制度执行力度，确保制度的落实到位。一是强化领导干部责任追究的监督。健全干部监督网络、加大干部监督管理力度。通过领导干部监督联席会议制度等形式，实现干部监督信息的及时交流沟通，做好汇总分析，提出具体处理意见。通过推行领导干部公开承诺制度，就其领导岗位的职责和任务向社会和群众作出公开承诺，以进一步接受社会和群众的监督，从而达到强化领导干部自我监督和公众监督的作用。二是强化社会舆论的监督。社会舆论监督对于领导干部监督管理起着重要的作用，尤其是新闻媒体的监督。从西方一些国家许多行政领导引咎辞职的案例来分析，在辞职过程当中，舆论和媒体监督起到了积极的推动作用，许多人都是因自身在或生活上的种种不良行为而受到了社会舆论的冲击，强大压力情况下，而主动提出辞职的。为此，要实行政务公开，让领导干部的行政行为在“阳光”下运作，只有让社会群众了解了领导干部在做什么，该做些什么，如何做，他们才能对领导干部的行为作出一个客观公正的评判，也才能实现社会舆论正确有效的监督。三是强化执行部门和权力机关的监督。组织部门或其他权力机关赋有干部免职、辞职、降职的执行权力，同样也赋予了部门监督的职责，对领导干部免职、辞职和降职行为承担了重要的监督任务。通过他们来强化对领导干部及其失职行为的监督，加大制度执行力度，是该项制度是否能真正落到实处的关键一环。在整项制度推行中，只有严格执行，严格监督，其制度本身的功能才能实施到位。
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第三篇：党政领导干部辞职制度探索与研究
文章标题：党政领导干部辞职制度探索与研究
一、前言对于党政领导干部辞职制度的研究，我市早在两年前已着手实施。并于2003年9月份，在总结调研的基础上制订出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》这样一个综合领导干部免职、辞职、降职行为的规范性文件。出台并积极实施这样一个专项制度是适应新形势的需要，特别是中央《干部人
事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用条例》相继出台后，对干部人事制度改革和干部选拔任用工作提出了更新更高的要求，需要我们积极尝试和探索。我们经过了深入调查和研究，同时也借鉴和吸收了其他地方如广东、江苏等地及我省温岭市一些好的经验和做法，结合我市实际，逐步推进。
二、实施党政领导干部辞职制基本做法
1、科学界定概念。根据领导干部辞职行为的不同性质可以分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。我们对不同的辞职行为都分别作了科学清晰地界定，这是整项制度的前提和基础。领导干部辞职制度。主要是指领导干部本人根据有关规定，通过一定的组织程序，主动向任免机关提出辞去所担任领导职务以及任免机关责令干部辞去所担任领导职务的一种干部管理制度。领导干部辞职分四类。一是因公辞职。指领导干部因工作需要变动职务，依照法律或者政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。二是自愿辞职。指党政领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。三是引咎辞职。指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。四是责令辞职。指市委根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
2、严格把握标准。对领导干部辞职实施办法的适用范围和标准要科学合理，并具有操作性，在具体执行当中要严格把握、公平公正，这是整项制度的核心。我们在制度制订时对领导干部辞职对象共分成了六大类，有违反组织纪律、工作能力原因、违反党风廉政建设、群众评议不过关、政治素质和理论水平及身体健康或其他等六个方面内容。同时我们对每一类分别细化成若干种具体情形，做到能细化的尽量细化，能具体化的尽量具体化。如引咎辞职，主要适用因盲目决策或违反程序决策，导致国有、集体资产严重流失或者重大工程项目存在严重质量问题，给国家、集体和人民利益造成重大损失或者恶劣影响的；还有是因工作严重失职、致使管辖范围内发生有恶劣影响的政治事件、重特大刑事案件、重特大治安事故、重特大群体性事件或者重特大安全事故，负有重要领导责任，受到领导责任追究的。另外，对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，情节轻微，屡次发生又不够辞职、降职条件的，实行领导干部辞职、降职记分卡制度，对此类情形按规定进行扣分，三年内累计达到七分的，也应辞职或降职。
3、严格规范程序。有了标准和具体界定范围，如何执行好落实好，具体程序一定要规范，要确保程序到位，这是整项工作相当关键的一环，关系到制度本身的生命力。为此我们对各种领导干部辞职行为分别规定了具体程序，力求程序严密，操作规范。（1）因公辞职的程序。首先，领导干部应向本级人民代表大会（闭会期间向人大常委会）提出辞职，然后由人民代表大会或人大常委会决定是否接受辞职。其中担任政协常委以上职务的领导干部，因工作需要不再担任政协中的职务的，应书面向政协常委会提出辞职申请，经政协常委会同意接受辞职后，报告政协全会备案。（2）自愿辞职和引咎辞职程序。首先，由本人提出申请。辞职者必须写出书面申请报告，并填写《市管领导干部辞职审批表》，报任免机关审批。其次受理申请。任免机关通过组织调查、核实辞职对象的有关情况，在收到申请书之日起三个月内予以答复。自愿辞职的，在组织调查之前，先由市委组织部对辞职对象进行谈话。引咎辞职的，应根据本人申请书及有关部门对其作出的书面意见，经组织调查，明确辞职对象应承担的责任。第三，讨论决定。根据组织部门调查、核实的情况，由市委常委会决定是否准予辞职。最后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。（3）责令辞职程序。一是调查核实。对拟责令辞职对象，任免机关对其存在问题进行调查核实，并将核实结果与干部本人见面，听取本人意见。二是讨论决定。根据调查核实情况，由市委常委会决定是否给予责令辞职。三是下达《责令辞职通知书》。被责令辞职的干部，由任免机关向所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，办理辞职手续。从目前我市领导干部辞职制度实施情况来看，总体效果比较好。在干部队伍建设、规范制度建设、深化制度改革等方面都收到了较好的成效，广大干部群众和社会反响比较好，特别是对部分因工作责任心、工作作风、生活作风等方面原因而引咎辞职或组织上责令其辞职的，公众相当认可，也体现了我们组织上对严格执行好该项制度的决心和信心。推行领导干部辞职制突破了传统干部管理模式，其积极作用主要体现在：一是进一步拓宽了干部“下的渠道”。领导干部辞职制的推行，有效突破了一直以来干部能上不能下的“瓶颈”制约，为建立正常的干部退出机制作出了有效探索。从我市出台党政领导干部辞职制度以来，共有25起党政领导干部辞职行为，其中因公辞职21起，主要是干部调整；自愿辞职
3起，有下海经商，提前退休；引咎辞职1起，主要是干部生活作风问题原因；无责令辞职的。二是形成了干部监督工作新机制。“大事不犯，小事不断”的干部以前往往难以追究责任，领导干部辞职制可以说填补了这一空白。通过领导干部引咎辞职行为，向广大干部起到了一个很好的警示，有效强化了对干部的监督和管理。三是进一步激发了干部队伍活力。推行领导干部辞职制对原先的“太平官”、“糊涂官”产生了巨大的冲击，在广大干部中引起了较大震动，大家感到前所未有的压力，普遍增强了责任意识、自律意识和危机意识。同时，也使得人们对公共权力的要求和定位发生了变化，促使广大干部更注重对工作负责，对人民群众负责，从而强化了广大干部的群众观念。
三、党政领导干部辞职制推行过程中存在的主要问题根据深圳、温岭等各地关于领导干部引咎辞职、责令辞职等方面的实际探索，结合我市《党政领导干部免职、辞职、降职制度》执行情况来看，在该项制度的推行过程中也暴露出了一些问题和障碍性因素，归纳一下主要有以下几个方面内容：
1、由于受传统思想观念的影响，制度推行思想障碍较多，领导干部能下的环境较难形成。领导干部辞职制度归结到底就要促进干部下，激活干部队伍活力，实现干部人才资源的优化配置。但此项制度又直接涉及到我们广大领导干部的切身利益和政治前途，尽管对此项工作的积极作用和发展趋势都已有了一定的认识，但当真正落到干部个体和具体对象时，难免会产生这样那样的思想障碍，影响了制度的较好执行。因此，领导干部能上能下的格局尚未真正形成，推行领导干部辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。分析其原因是多方面的，但主要有以下三个方面：一是传统观念和封建思想的影响。在我国长期的传统观念来看，历来是“上荣下辱”，再加上几千年封建社会的影响，“官贵民贱”、“官本位”等思想在我们党员领导干部当中也不乏存在。社会上群众对干部职务的升降同样也存在着偏面认识，一旦提升了，就认为有出息，道喜祝贺的络绎不绝；而一旦降下来，就认为是犯了错误。从而逐步形成了领导干部不犯错误不下台，不到年龄不退职的不良局面。二是长期的计划经济体制的影响。在过去计划经济条件下，对干部管理基本上属于传统的计划经济模式，缺少竞争性，更无忧患意识。一旦当了领导，地位待遇随即提高，而且很少降下来的，就象进了“保险箱”。长此以往，有的干部就产生了“当官就有权，有权就有钱”的错误思想。从而导致有些干部把当官看得比什么都重要。三是执行机关领导班子思想认识难统一。有些领导干部对此项工作认识还不够到位，也由于前面二个原因，部分领导感到“多一事不如少一事”，宁愿充当“老好人”、不愿得罪人，一定程度上影响了执行力度。而有的部门领导还存在一些不正确的认识，认为此项工作仅仅是组织部门的事情，工作不很支持，形不成执行合力。
2、由于责任主体难归属、具体标准难界定，致使增加了制度执行难度，造成了较大随意性。首先，关于责任主体归属问题。由于目前我国政治体制和行政体制的其他改革措施不到位，不配套，造成了领导干部责任制的难落实，责任主体的难归属，而造成此问题的体制原因主要有三：一是党政不分。由于传统体制的惯性，当前党政不分、以党代政的现象还一定程度存在，有的甚至还较严重，出了问题，责任究竟在党委还是在政府较难确定；二是行政机构设置不合理。纵向看，行政层次较多。横向看，行政机构的职能部门划分较细，尽管机构改革撤并了一些机构，但部门之间职能交叉、职责不明确仍在一定程度上存在。这样出了问题，对领导责任如何追溯就带来一定难度；三是缺乏刚性的个人负责制。我国现行的领导体制是按照不同机关、部门的不同职能分别采取了委员会制和首长制两种形式，这样出了问题，具体追究领导责任时就不明确，哪些领导应承担责任？是主管领导还是分管领导？是执行领导还是决策领导？是参与决策的所有领导，还是委员会的主持领导？其次，关于标准界定问题。制定科学细化的制度标准和责任追究规则是该项制度能否顺利实施的基础的基础，关系到该制度的实际成效和生命力。但由于受到现行法制体系的制约，当前，在领导干部责任制上对过错的性质及轻重没有作出明确规定的情况下，如何制定科学合理而具有可操作性的硬性指标和量化办法较难。领导干部哪些行为和责任需要免职，哪些必须辞职，哪些可以降职安排等等，在具体标准的裁定上都提出了实际性要求，如何做到合理合情又合法，如何加以科学界定。比如什么是过错？辞职的前提是故意还是过失？过错到什么程度就应辞职，也即过错如何量化？还有什么是“重大损失”、“重大事件”？“因盲目决策或违反决策程序给国家和集体造成重大损失”以及“由于工作不负责任致使辖区内发生重大恶性事件”的直接责任人是否仅仅是引咎辞职就可以安然无恙了？等，诸如这些在实践中往往难以准确把握其尺度，若标准定得过粗，则制度弹性大，缺乏可操作性；若标准定得过细，则易出现“上有政策，下有对策”的情形。同时，由于标准界定不够清楚，会造成干部责任行为的定责不明，如将本属于免职情形的行为作为辞职或降职对待等等。
3、由于相应配套制度的不够健全，给整项制度的规范化执行带来了不便。辞职制度是一项系统性工程，它牵涉到干部人事制度改革工作的方方面面，制度配套问题给整项工作提出了难题，主要是缺乏科学规范的干部评价体系、干部“下”的保障体系以及相应的责任追究制度体系等。从目前情况来看，各地虽不同程度的出台制订了有关制度予以配套执行，但从制度体系的完整性、科学性及合理化方面还存在着不少漏洞。如温岭市探索建立了领导干部公开承诺制度，但由于承诺目标的科学设置较难和考核评价因主客观条件限制也难以做到完全的客观公正，使该项制度的实际效果打了折扣。基本上各地还是以辞职制度本身“单兵”作战为主，从而影响了整项制度的全面实施和规范化水平。
4、由于制度监督体系的相对薄弱，社会监督氛围难形成，造成制度执行力度不够。每一项制度的贯彻执行都需要有一定的保障体系，而仅靠领导干部的自觉行为是远远不够的，而其中很重要的一项内容就是加强监督，促进制度的落实到底，才能真正实现制度本身所应有的整体功能与作用。但从我市实际操作来看，对干部免职、辞职、降职等制度的执行贯彻和落实上相对缺少有力的监督与促进，主要有以下几方面问题：一是监督意识不强。有些干部群众认为干部辞职制度仅仅是走走形式，参与意识不强，有的将对此项制度的执行监督理解为是纪检监察等专业部门的事情，而缺乏应有的主动性和责任感，从而导致有些领导干部即使出现了失职现象，也没有群众反映，到最后就不了了之。二是监督工作难到位。有些专业监督部门虽然担负起了一定的监督职责，但由于干部监督工作牵涉到领导干部的方方面面行为，环节较多，内容比较广泛，存在一定的监督“盲区”，就往往使干部监督及职能监督工作到不了位。三是监督制度难以真正落实。虽然从已经建立的各项领导干部监督制度来看，可以说基本涵盖了领导干部工作的方方面面，比较全面详尽了。但执行起来，缺乏应有的强制性和约束力。四是监督工作合力难形成。各部门承担着不同工作范畴、不同职能权限的专门监督和管理，干部免职、辞职、降职制度罗列了领导干部不同类型的责任追究行为，要做到及时监督、及时处理需要各相关部门的共同配合，相互沟通信息，及时反馈，形成足够合力。但事实上，往往是各部门在具体执行过程中，缺乏主动性，同时又没有将联席会议制度等干部监督联动机制的作用真正发挥好，导致了相互之间的工作脱节。
四、对策措施综合各地关于领导干部免职、辞职、降职制度建设的探索以及我市的实际操作情况，同时考虑到干部任用制度改革又是一个循序渐进的过程，需要不断完善，逐步加以推进，为此在今后工作中还需要在以下几个方面作出努力，以进一步健全该项制度，整体推进该项工作。
1、加强宣传，渗透理念，逐步营造一个良好的社会环境。领导干部的免职、辞职、降职直接关系到干部的切身利益，也影响到整个社会舆论和干部用人导向问题。因此，如何转变认识，更新思想观念是关键。特别是随着该项制度的不断推进和深化，如何真正使那些工作能力一般、实绩平平的平庸者适时退出，而使那些优秀年轻干部能有机会及早走上合适的领导岗位，真正形成干部能上能下、充满活力和生机的用人机制，将直接影响到干部免职、辞职、降职系列制度的执行效能。这就需要一个良好的社会舆论环境。一方面要加强宣传教育。通过广泛的宣传，正确的引导，讲清利害关系，增强大局观念，从领导干部的一事一例说起，从制度的本质要求来分析，把广大干部群众的思想观念引导到正确方向上来，使有些干部群众从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极倡导，逐渐营造统一协调的良好社会氛围和共识，在全社会树立起“干部的上与下是人才资源配置的过程”的思想，消除“官本位”、“下必有过”等错误观念，为制度的深化推进创造良好的社会环境。另一方面就是在条件成熟的情况下，将干部免职、辞职、降职制度可作适当推广，逐步尝试在中层干部、事业单位干部等多个领域进行拓展。通过在一定范围的推开，扩大制度的影响面，使各个层面的干部和群众从制度执行的具体工作中提高认识，从制度改革的现实成效中转变观念。
2、完善制度标准机制，为领导干部免职、辞职、降职行为提供科学合理的衡量依据和尺度。要完善领导干部的免职、辞职、降职制度必须不断完善与之相关的评价标准，这是一个重要前提，也是制度实体的核心内容。我们认为，在具体制度设计和标准制定中把握好以下几个原则：一是普遍性和特殊性相统一原则。既要制定和规范统一标准，又要根据各部门不同的情况允许量化标准有所区别，同时应根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，细化标准。二是重点与一般相统一原则。既要着眼于重大事故或重大违法、违纪事件的责任追究，也要突出对日常工作业绩的监控。要根据干部的基本要求和岗位职责，制定一个涵盖经济、社会和政治等各个领域的道义标准和行为标准，确保制度执行标准的全面性。三是定性和定量相统一原则。一方面要有原则性的一般规定，从质的规定上给出定性要求。另一方面要有具体的执行标准，从操作层面制定出量化标准。四是宽严适度原则。要正确区分与法律责任的界限，处理好制度责任追究与法律责任追究及党纪处分责任追究之间的关系，防止出现利用免职、辞职等来逃避法律或党纪处罚。此外，在具体制度制订、标准界定及执行程序规定上还应严格坚持公开、民主、平等原则，应多渠道、多层面地征求意见，听取方方面面的建议，提高整项制度的客观性和公认度。
3、建立完善相关配套制度，整体推进领导干部免职、辞职、降职制度的不断深化。该项制度要取得进一步的深化，相关措施和机制的配套至关重要，这是保障。领导干部免职、辞职、降职制度作为一项系统复杂工程，要真正起到预期的成效，必须有相关的制度作配套。着重要在以下几个方面作进一步的深化和完善：一是要完善干部考核评价机制。尝试分类考核评价制办法,细化考核办法、量化考核指标、完善考核监督，不断改进领导干部考核制度。优化考核主体，积极吸收相关职能部门特别是专业评估部门和人民群众代表纳入到综合考评机构中来，以提高考核主体的专业性和公正性；在评价标准上要注重实绩考核，以是否有利于地方经济的长远发展，是否有利于最广大人民的根本利益作为考核评价准绳；在考核制度建设上，要进一步完善领导干部岗位职责和领导干部任期目标责任制；要不断创新干部考核方法，实施全方位“立体化考核”，即在听取领导公开述职自我评价的基础上，广泛听取干部群众、综合部门及纪检执法部门等方面的多种意见，实行干部考核认证办法，把考核结果适时反馈给基层群众和相关部门，将干部考核评价权交给群众，以此来增强干部考核的科学性和公开性。二是要完善领导干部辞职、降职记分卡制度。记分卡制度的制订主要针对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，但在责任定性上还够不上辞职和降职标准，相对造成后果或行为情节较轻的情形，以扣分累计为手段，根据不同情形，按不同分值扣分，累计达到一定分值，必须辞去职务或降职使用。该制度有效弥补了领导干部免职、辞职、降职制度的许多不足，很有针对性和实用性。三是完善诫免制、试用期制、经济责任审计等相关领导干部监督管理制度，逐步试行领导干部任期制。通过制度的配套完善，逐步构建一整套科学、合理的有效制度体系，从而促进干部能上能下的规范化管理，形成操作规范、运作有序的干部正常退出机制。四是建立健全有效的保障机制。一方面要认真做好退下来干部的谈心沟通，及时化解他们的思想顾虑，正确对待领导干部的进、退、留、转问题，真正使他们辞得放心，降得安心。同时对调整下来的干部要定期不定期的走访，了解其思想工作情况，做好帮带管理工作。另一方面要客观分析制订领导干部退下来后的相关待遇政策，根据本人任职时间等因素出台较为科学合理的待遇标准。对有实际困难的干部要尽可能的帮助解决，从而消除其后顾之忧。其次，组织上要积极拓宽安置渠道，丰富安置方法，给退下来干部尽力创造宽松的安置环境，使他们下的顺心。在重新择业和择岗上留有足够的空间和机会，转任非领导职务、转任非常设性机构或社团组织、社区等领导岗位，充分发挥个人所长，倡导下企业从事经济工作或专门参与招商引资等都不失为较好的途径。同时还可通过待岗学习或业务培训，提高业务素质，增长才干。对调整下来的领导干部，如在一到二年里工作实绩突出，且符合重新提拔条件，可以重新走上领导岗位或提拔使用，这也是干部能上能下的要求。
4、着力构建制度监督体系，加大制度执行力度，确保制度的落实到位。一是强化领导干部责任追究的监督。健全干部监督网络、加大干部监督管理力度。通过领导干部监督联席会议制度等形式，实现干部监督信息的及时交流沟通，做好汇总分析，提出具体处理意见。通过推行领导干部公开承诺制度，就其领导岗位的职责和任务向社会和群众作出公开承诺，以进一步接受社会和群众的监督，从而达到强化领导干部自我监督和公众监督的作用。二是强化社会舆论的监督。社会舆论监督对于领导干部监督管理起着重要的作用，尤其是新闻媒体的监督。从西方一些国家许多行政领导引咎辞职的案例来分析，在辞职过程当中，舆论和媒体监督起到了积极的推动作用，许多人都是因自身在工作或生活上的种种不良行为而受到了社会舆论的冲击，强大压力情况下，而主动提出辞职的。为此，要实行政务公开，让领导干部的行政行为在“阳光”下运作，只有让社会群众了解了领导干部在做什么，该做些什么，如何做，他们才能对领导干部的工作行为作出一个客观公正的评判，也才能实现社会舆论正确有效的监督。三是强化执行部门和权力机关的监督。组织部门或其他权力机关赋有干部免职、辞职、降职的执行权力，同样也赋予了部门监督的职责，对领导干部免职、辞职和降职行为承担了重要的监督任务。通过他们来强化对领导干部及其失职行为的监督，加大制度执行力度，是该项制度是否能真正落到实处的关键一环。在整项制度推行工作中，只有严格执行，严格监督，其制度本身的功能才能实施到位。
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第四篇：党政领导干部辞职制度探索与研究
文章标题：党政领导干部辞职制度探索与研究
一、前言对于党政领导干部辞职制度的研究，我市早在两年前已着手实施。并于2003年9月份，在总结调研的基础上制订出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》这样一个综合领导干部免职、辞职、降职行为的规范性文件。出台并积极实施这样一个专项制度是适应新形势的需要，特别是中央《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用条例》相继出台后，对干部人事制度改革和干部选拔任用工作提出了更新更高的要求，需要我们积极尝试和探索。我们经过了深入调查和研究，同时也借鉴和吸收了其他地方如广东、江苏等地及我省温岭市一些好的经验和做法，结合我市实际，逐步推进。
二、实施党政领导干部辞职制基本做法
1、科学界定概念。根据领导干部辞职行为的不同性质可以分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。我们对不同的辞职行为都分别作了科学清晰地界定，这是整项制度的前提和基础。领导干部辞职制度。主要是指领导干部本人根据有关规定，通过一定的组织程序，主动向任免机关提出辞去所担任领导职务以及任免机关责令干部辞去所担任领导职务的一种干部管理制度。领导干部辞职分四类。一是因公辞职。指领导干部因工作需要变动职务，依照法律或者政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。二是自愿辞职。指党政领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。三是引咎辞职。指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。四是责令辞职。指市委根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
2、严格把握标准。对领导干部辞职实施办法的适用范围和标准要科学合理，并具有操作性，在具体执行当中要严格把握、公平公正，这是整项制度的核心。我们在制度制订时对领导干部辞职对象共分成了六大类，有违反组织纪律、工作能力原因、违反党风廉政建设、群众评议不过关、政治素质和理论水平及身体健康或其他等六个方面内容。同时我们对每一类分别细化成若干种具体情形，做到能细化的尽量细化，能具体化的尽量具体化。如引咎辞职，主要适用因盲目决策或违反程序决策，导致国有、集体资产严重流失或者重大工程项目存在严重质量问题，给国家、集体和人民利益造成重大损失或者恶劣影响的；还有是因工作严重失职、致使管辖范围内发生有恶劣影响的政治事件、重特大刑事案件、重特大治安事故、重特大群体性事件或者重特大安全事故，负有重要领导责任，受到领导责任追究的。另外，对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，情节轻微，屡次发生又不够辞职、降职条件的，实行领导干部辞职、降职记分卡制度，对此类情形按规定进行扣分，三年内累计达到七分的，也应辞职或降职。
3、严格规范程序。有了标准和具体界定范围，如何执行好落实好，具体程序一定要规范，要确保程序到位，这是整项工作相当关键的一环，关系到制度本身的生命力。为此我们对各种领导干部辞职行为分别规定了具体程序，力求程序严密，操作规范。（1）因公辞职的程序。首先，领导干部应向本级人民代表大会（闭会期间向人大常委会）提出辞职，然后由人民代表大会或人大常委会决定是否接受辞职。其中担任政协常委以上职务的领导干部，因工作需要不再担任政协中的职务的，应书面向政协常委会提出辞职申请，经政协常委会同意接受辞职后，报告政协全会备案。（2）自愿辞职和引咎辞职程序。首先，由本人提出申请。辞职者必须写出书面申请报告，并填写《市管领导干部辞职审批表》，报任免机关审批。其次受理申请。任免机关通过组织调查、核实辞职对象的有关情况，在收到申请书之日起三个月内予以答复。自愿辞职的，在组织调查之前，先由市委组织部对辞职对象进行谈话。引咎辞职的，应根据本人申请书及有关部门对其作出的书面意见，经组织调查，明确辞职对象应承担的责任。第三，讨论决定。根据组织部门调查、核实的情况，由市委常委会决定是否准予辞职。最后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。（3）责令辞职程序。一是调查核实。对拟责令辞职对象，任免机关对其存在问题进行调查核实，并将核实结果与干部本人见面，听取本人意见。二是讨论决定。根据调查核实情况，由市委常委会决定是否给予责令辞职。三是下达《责令辞职通知书》。被责令辞职的干部，由任免机关向所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，办理辞职手续。从目前我市领导干部辞职制度实施情况来看，总体效果比较好。在干部队伍建设、规范制度建设、深化制度改革等方面都收到了较好的成效，广大干部群众和社会反响比较好，特别是对部分因工作责任心、工作作风、生活作风等方面原因而引咎辞职或组织上责令其辞职的，公众相当认可，也体现了我们组织上对严格执行好该项制度
第五篇：公务员聘用制度研究
公务员聘用制度研究
摘要：公务员聘用制度是我国公务员制度中的一种新制度。公务员聘用制度不同于普通
公务员制度，也不同于我国部分地区推行的政府雇员制度，是机关通过合同选拔、任用公务
员的一种人事管理制度。公务员聘用制度有着重大的意义，同时也存在在不少的问题。
关键词：公务员 聘用制度
英国是世界上最早建立文官制度的国家，由于文官地位稳定、优越、层层对上负责，在很大程度上卷怠了许多人的事业进取心，这造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、办事效率低下，而进二十年来国外公务员管理越来越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用现代企业对人员采用合同制管理的经验，弥补委任制之不足，消除长期实行委任制带来的公务员能进不能出、缺乏活力等负面影响。
在我国，聘任制最早适用于“三资”企业，尔后国有企业应用，逐步推广到事业单位、乡镇党政机关以及其他单位。自20世纪80年代起，我国开始实行乡镇干部聘用制作为契约合同管理的聘用制，其所具有的优越性远超其初衷，因而成为干部人事制度改革的重大举措在全国推行。
一、事业单位聘用制度的具体内容：
1、事业单位聘用制度的含义 聘用制度又称为聘用制，是事业单位与职工按照国家有
关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。
2、事业单位公务员聘任制的特点
（1）合同管理。机关聘任制公务员的管理主要是依据公务员法和聘任合同进行的。是
根据合同的规定履行职责，享受相应的待遇。
（2）平等协商。机关和应聘人员的地位是平等的。在签定聘任合同以后，虽然机关与
聘任制公务员的关系已经变成隶属关系，但双方仍然可以通过协商一致，变更或者解除聘任合同。
（3）任期明确。聘任制公务员都有明确的聘任期限，公务员法规定为1至2年。聘任
期满，任用关系自然解除。需要时，可以约定续聘。
二、事业单位公务员聘用制度的范围及形式
事业单位（含实行企业化管理的事业单位）除按照国家公务员制度进行人事管理的以及
转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。
1、试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单
位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。
2、事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按
照各自章程或法律规定产生、任用。
聘用制基本上是三种形式：
②身份的聘用，如工人身份聘用为干部；
②岗位的聘用，如聘任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位；
③基本用人(用工)关系的聘用，有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘
用制。
三、事业单位聘用制度的原则和程序 建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群
众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。人员聘用的基本程序是：①公布空缺岗位
及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。②应聘人员申请应聘。③聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。④聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结
果择优提出拟聘人员名单。⑤聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员。⑥聘用单位法定代
表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
四、事业单位公务员聘用制度的意义
1、满足机关用人需求。面临着信息化、全球化和政府活动日益复杂化的形式下，现代社
会对政府公共服务的要求越来越高，政府事物愈加多变，但目前由于知识和视野的限制，政
府的现有人员无法满足需求。同时因公务员的职级工资制无法为特殊岗位需要的专业人才单
独规定工资水平，公务员制度的职位分类和酬薪体系缺乏灵活的激励机制，使得公务员队伍
中具有专业技术的人才严重流失，如在中央国家机关、外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业，其中流失比重最大的是政府急需的专业人才。导致政府
机关的人才资源结构性矛盾比较突出。公务员聘任制弥补了政府专业人才的不足，优化了胜
负的人才结构，形成了多层次的政府人才队伍。
2、降低了机关用人成本，提高了政府行政效率。公务员聘任制有于助降低机关用人成本，机关可直接招聘适当人选，不必经过严格的考试录用和长期的培养，同时，公务员聘用关系
终止后聘任制公务员即与机关脱离关系，机关免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧。
同时，还有助于提高政府行政效率。传统的非聘任制公务员大多是通用型人才，但缺乏适应
政府工作的特殊岗位的专业技术技能，公务员的素质决定着政府的管理水平和效率，而聘任
制下的公务员是某些领域某行业的优秀人才，处理大量专业性的行政事务会有更高的效率。
另外，公务员聘任制的职位根据职位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用
人，岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而也有利于提
高政府的工作效率。
3、健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革。聘用制使机关单位使用人的方式
更加科学合理，更加人性化和弹性化。传统的公务员制度很难使得机关单位面向社会全面化，不能随时从社会上吸收更多的优秀人才和吸收多样的思维方式、专业技能，不能满足政府公
共管理对专业人才的需求，致使公务员队伍人员结构的固化与僵化，造成公务员制度缺乏灵
活性与新陈代谢机制不畅等诸多弊病。党的十六大报告中指出，要努力形成广纳群贤、人尽
其才、能上能下、充满活力的用人机制。公务员聘任制打破了传统公务员制度用人“唯资历
论”、“唯亲疏论”的观念，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，使政府用人
观念更加合理化、理性化。公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关的用人方
式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健
全了用人的机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进我国公务员制度的进一步改进。
4、完善了公务员制度的救济体系。传统的公务员制度中公务员与机关发生了纠纷，只能
进行申请复核、申诉、向上级行政机关或行政监察机关提出控告，不能向法院提起诉讼。这
些有限的行政救济，不仅缺乏透明度和公开性，而且由于程序上的不公正，很难做到对所诉
内部行政行为的进行公正而彻底的救济。“人类社会最好的结局就是司法审判”。公务员聘任
制将司法救济纳入了公务员的救济体系，聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法
院提起诉讼，是对行政救济内在局限性的有效补充，完善了公务员权利救济体系
五、事业单位聘任制存在的问题
在实践中，虽然我国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。虽然这次《公务员法》对公务员聘任
制作了专章规定，但所作的规定比较原则和抽象。公务员聘任制存在着很多问题。
1、可聘用的职位不明确。聘用制度适用于两类职位，一类是专业性较强的工作岗位，另
一类是辅助型职位，对那些是专业性强，那些是辅助形职位缺乏具体而又明确的规定。
2、聘任程序不完善。公务员法定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开
招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以采用公务员考试录用程序进行，但是直接选聘却没
有相关的程序规定，才操作中可能引发腐败。
3、聘任工资、福利、保险等无具体规定。公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行
协议工资制，但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险等如何确定，都没有具
体的法律规定。
4、人事争议仲裁规定不明确。公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不
明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立；如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面；如果是根据争议的发生而临时设立的机构，那么它的公
正性、权威性如何保证；还有如果对仲裁不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼；这些在《公
务员法》的规定都不明确。
5、对聘任合同的司法救济存在的问题。公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”引起的争议排除在受案范围之外。即便将其列入行政诉讼的受案范围内，也存
在问题：首先，由于我国关于公务员聘任制聘任合同的法律法规不健全，即使诉讼到法院，法院又依据哪些法律文件来作出公平公正的判决；其次，因聘任合同的履行发生争议而提起
诉讼的既可能是公务员一方，也可能是用人机关一方。此外，对聘任合同的司法救济，在审
查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。
六、对策和建议
1、明确聘任制的使用范围。聘任制使用于两类职位：一类是专业性较强的岗位，包括领
导职位和非领导职位，其特点是与机关的高效运行密不可分，而且具备较高的专业知识。另
一类是辅助型职位，这类职位事务性较强，在机关工作中处于辅助地位，这部分工作的社会
通用性较强，可与人才市场相衔接，降低用人成本。
2、聘任人员的产生方式。事业单位可采用2种方法选拔合适的聘任人员：一种是公开招
聘，公开招聘采用公务员考试录用的程序的进行。另一种是直接选聘，直接选聘是与符合招
聘条件的人员直接签定聘用合同。两种方式都应该坚持公开、公平、竞争、则优的用人原则。
3、聘任合同的签定及合同内容。签定聘任合同应当坚持平等自愿、协商一致的原则，采
用书面形式进行，非书面的聘任合同无效。聘任合同应具备以下几个聘任条款：一是合同期
限，二是职位和其职责要求，三是工资、福利和保险待遇，聘用制的员工工资实行协议工资
制，四是违约责任。
4、科学定编设岗。实行公务员聘任制，必须在编制限额和工资限额内。因此，推行公务
员聘任制治理，科学定编设岗是前提和保证。定编设岗要适应市场经济的要求，从人力资源
合理配置的高度，围绕单位的发展中心和整体目标进行认真研讨。
5、建立业绩评价体系，加强岗位绩效考核。目前的公务员考核，普遍存在考核缺乏明确的目的，通常使考核流于形式，起不到激励约束作用。公务员聘任制使考核有了明确定位，即考核结果作为公务员续聘、解聘或者调整岗、薪资的重要依据。因此建立公务员绩效考核
体系，加强岗位绩效考核是公务员聘任制顺利运行的重要保证。岗位绩效考核就是要通过收
集、分析、评价聘任制公务员在其工作岗位的工作表现和工作成果，实现公务员工作业绩客
观、科学、公正地考评，从而公平处理公务员的待遇、续聘、解聘等问题。建立以定量考核
为主的业绩评价系统，依据人力资源规范治理的目标和职位序列要求，对岗位进行分类。在岗位分析和研究的基础上，相应制定“岗位责任书”，说明书要对不同的岗位目标、任职要
求、职责范围、行为规范进行具体说明。考核内容应当与岗位的实际需要相符合，并区分优秀、称职、基本称职、不称职不同等级的具体行为。此外，也可采用实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的综合考评办法，采取“个人诉职、量化打分、综合评估”等步骤实施，最后按得分确定不同等次。
6、改革支配办法，实行协议工资制。收入分配是否合理，直接关系到聘任制公务员的经济利益，也关系到公务员聘任制治理改革的成功与否。工作作为物质利益的主要表现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。对聘任制公务员采用协议工资制，实现工资报酬由档案工资向以岗定酬的转变。在协议工资实际操作中，工资数额应完全取决于劳动关系双方的意愿，在劳动力人才市场交易法则的指导下，由聘用单位根据其工作岗位的性质、工作量大小、工作难易程度等因素与其协商确定，并在聘用合同中予以明确。其基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金等应按国家和地方关于机关公务员的标准执行。采取协议工资形式确定聘任制公务员的待遇，不仅切合实际，又灵活简便，还可以每年进行调整，具有较强的实用性。
7、实行人事代理，重视和完善社会保障。推行公务员聘任制，目的是增强机关单位活力，提高整体效能。途径是通过推行聘用治理，破除身份终身制，新聘任公务员一律实行人事代理，其人事关系和档案由人才市场服务机构代理，使“单位人”变“社会人”，实现人力资源社会化。在聘用过程中，合同期满或签约双方约定的聘用终止条件出现时，合同即行终止；合同期满，经双方协商同意可以续聘，续聘必须重新签订聘用合同并签证；终止合同的聘任制公务员进入劳动力市场或人才市场自主择业。聘任制公务员与所在机关因履行聘任合同发生的争议，可以通过人事争议仲裁委员会进行裁决，根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。另外，健全和完善社会保障，尤其要提供政策规定的失业保险、养老保险和医疗保险。对解聘人员，应给予充分关怀，除了给予经济补偿外，还要积极帮助和指导他们寻求新的工作岗位。
参考文献： [1]徐银华《公务员法要论》 [2]宋斌《政府部门人力资源开发》 [3]朱育和《中国公务员制度》 [4]徐颂陶《回眸中国人事制度改革28年》 [5]广东省人事与人才科学研究所课题组《关于部分地区推行政府雇员制的研究报告》 [6]《中华人民共和国公务员法》
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