从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者

第一篇：从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者

从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者

树立雇主品牌、加强选才程序、对求职者实施CRM集中体系是企业吸引合适人才的三要素 确保雇主的品牌为众人所识并将你的企业以备选雇主的形象呈现给潜在求职者，与将企业的产品或服务呈现给潜在客户同等重要。

在企业网站上设立强有力的招聘部分以及实习期的设立，对于雇主树立其品牌效应都是极其重要的工作。这样可以增加求职者们对雇主品牌的认识。对这方面的认识需要转化为一种切实的努力：即在大多数情况下与求职者们进行一对一的面谈以便对其做出正确的评价和准确的选用。但是，雇主的品牌形象并非停留在江苏省邳州招聘人才上。让企业的员工能够宣传雇主的品牌非常重要，这种情况只发生在员工高兴这样做的时候。无数研究显示，员工的幸福感是超越于金钱补偿之上的。如果想要激励员工维护一个品牌，必须要对加强人才选用、管理行为、继续教育、操守检查、及时沟通、以及离职面谈进行投入。

1、企业薪酬、福利、阶段性奖励计划、晋升奖惩，这些制度都很重要，很多企业制度很多，但基本没用或者用不到多少，但这些最关键的却被忽略。简单来说，好的以上制度，不仅能让员工知道可以在这里赚钱，提升战斗力，还可以打造他们的归属感和忠诚度。同时这些制度的好坏与执行的程度证明企业平台带来大家的决心。

2、企业领导人。很多企业领导人根本不懂魅力为何物，别说魅力就连素质都一般，你都一般你还；想要优秀的人才么。换言之，管理层尤其面试官，你的言谈举止代表公司的整体素质、管理风格，你说三句话，人就走光了，听也不听，更谈不上吸引应试者了。

3、产品/服务的品质、发展。这个不用说了，自己的产品，自己的孩子，如何描述，如何朔造，这也要有些技巧的。

4、个人发展空间及公司的发展规划。其实人才现在很强势，但说到底谁也不想老换工作，都梦想找到自己的满意的，那怎么办？你就要告诉人才：公司的未来发展蓝图、个人的发展轨迹，没有？！难道你不会先制定出来，然后一步步实施么！如果没有，还不制定，那赶紧关门吧，别耽误别人前途。

5、公司的文化。这个也是你要描述出来的，无论是发布招聘信息时，还是面试过程中。文化不仅仅是弄几张破画放墙上，包括公司风格、标语、各种理念（别糊弄，想想自己的产品与团队好好制定），生日文化，生活关怀，各类定期活动文化，哪怕定期举杯庆祝一下或者激励一下也算你有点文化，这个要根据你的情况。

6、管理方式与用人理念。这个你也要写出来或者应试的时候讲出来，而且不能骗人。最好的就是制度加感情，没人愿意说自己是打工的，没人不喜欢合作的心态，雇佣的心态摒弃掉，管理制度与人形结合，这个说起来容易，做起来难。但为了吸引人，你要写的出讲的出，同时要做得到。

工作节奏、休息时间，再强调一下薪酬制度，你认为你的是最好的，但未必，好的薪酬制度，劳者多得。我是做人力资源和防辐射连个行业，自己整理的，非什么企业管理培训之类的，那些个东西，不靠谱。

从应聘角度谈你对我国目前企业招聘状况的看法

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，完全可能你看上我，我还不一定看上你

们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例，你也是一个失败的人力资源管理人员，它将直接导致应聘者四处传播公司的“美名”，如果长期这样下去，将导致企业吸纳优秀人才变得十分困难，最直接的后果是导致应聘者这个现实或者潜在的消费者不再购买公司的产品。

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，正如张晓彤女士所举一个例子，她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的”。笔者最近面试就遇到过类似情况，我应聘一家还算不小的公司的高层职位，面试我的居然是一个到该公司才几天的一个小丫头。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。再者，套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人，鸟语说得好就一定能力强吗”？哈哈，这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。

第二篇：2014年武汉企业普遍涨薪吸引求职者

2014年武汉企业普遍涨薪吸引求职者据了解，一些武汉企业今年纷纷上调薪资待遇，约有三成的企业底薪普涨，涨幅集中在10~15%。业内人士称，随着大型企业武汉生产基地今年纷纷扩产、投产，用工需求将集中爆发，大型企业对人才的争夺今年将更加激烈，进场求职者的人数较去年增加两成以上。预计下周开始，企业的招聘需求将逐步释放，正月十五将迎来高峰。

今天上午，本报“楚天就业直通车”第二场招聘会，将走进武汉国际会展中心华中人才市场，中绿集团、武汉福星建设集团、武汉大安制药等300家企业参会，提供近万个岗位。本场招聘会企业提供的薪资待遇，近两成企业为1800-2000元，四成企业提供2000-3000元。除生产一线工人需求较大外，服务行业也成为节后用工一大热点，一些餐馆、酒店和零售行业因年前离职率较高，提供充足岗位。

“楚天就业直通车”首场机械加工专场招聘会昨在武昌丁字桥启动，近3000人涌入会场求职。记者发现，不少企业采取涨薪的措施吸引求职者在汉就业。上午9时，招聘企业负责人和求职者纷纷赶往招聘会场。“今天第一天上班，我直奔招聘会，就怕来晚了抢不到人。”武汉东方骏驰精密制造有限公司的招聘负责人彭女士赶了个大早，却只有不到十人来面试。

记者在招聘会现场看到，联想集团、九州通、海尔集团、赫天光电、金牛管业等大批武汉上市公司、集团公司进场招聘揽才，打响人才争夺大战。武汉金牛管业的人力资源副部长介绍，今年公司扩产，公司人员规模将扩大到3000人，需招聘500人以上，操作工薪资由去年的2000~2500元，上涨到今年的2500~2800元，薪资涨幅300~500元。虽然当天天气不好，但是招聘的效果比较理想，当天共有30名求职者过来面试，达成初步意向的求职者十来个。

为了尽快找到一份满意的工作，今年武汉周边城市孝感、黄冈、咸宁等地的求职者出门找工作的时间提前，求职者对薪资待遇的期望值普遍在3000元以上。

第三篇：从公平理论探讨煤矿企业如何吸引留住人才

从公平理论探讨煤矿企业如何吸引留住人才 陈向阳

(大屯煤电公司孔庄煤矿，江苏徐州221600)

[摘 要] 从某煤矿企业人才现状分析入手，分析人才流失的原因，阐述了消除人才内心的不

公平感是单位吸引、留住人才的关键。通过对公平理论的思考，结合某煤矿企业单

位实际．主要从薪酬制度设计、事业平台设计两方面探讨煤矿企业如何吸引留住人

才。

[关键词] 公平理论；探讨；吸引留住人才

[中图分类号]F272 [文献标识码]B [文章编号]1672-9943(2007)01-0115-03 O 前言

随着我国加入世贸组织．市场竞争将更加激烈。作为人力资源精英部分的人才资源，将在更加广泛和开放范围内实现配置，勿庸讳言，“得人才者得天下”，人才的竞争将达到白热化。煤炭企业要实现可持续发展，如果没有具备相关专业知识的技术和管理人才，再好的项目也不可能取得成功。企业要实现可持续发展，首先要解决人才匮乏的问题。然而近年来，煤炭企业不但很难吸引到企业长远发展所需的人才，而且由于各种原因，人才流失反而呈上升趋势，严重影响和制约了煤炭企业的可持续发展。人才对企业发展的重要作用

1．1 人才含义

所谓人才是指具备一定的知识和技能．并能以其劳动对社会发展做出较多贡献突出于普通人的人：对于企业来说，人才是指能够适应企业发展，完成企业指定目标，为企业带来较大经济效益的人。

1．2 人才在企业中的重要性

随着全球化、信息化、知识化经济时代的到来，竞争更加激烈，“优胜劣汰、适者生存”的自然规律在社会生活中更加突出，“人才”已以其无限创造财富的智慧和能力，成为了国家之间、企业之间争夺、抢占的第一资源。实践证明：谁赢得人才，就赢得了战胜对手的资本．谁就能在激烈的竞争中比对手跑得更快。2000年《财富》杂志世界企业500强评出后．在其总结中指出：“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励、留住人才的能力”。因此，企业吸引留住人才的能力与企业的发展命运相关。某煤矿企业人才结构现状分析

某煤矿企业为国有大型煤炭企业下的一个煤矿。现以该企业2005年底统计的各类工程技术管理人员分布情况进行分析。

(1)该矿2005年底共有职工3 925人，技术管理人员447人(占11．4％)、工程技术人员210人(包括70名中层以上管理干部，占5．3％)、安全生产、辅助及安全生产管理科室的工程技术人员只有94人(且包括50名中层以上管理干部，仅占

2．4％)。目前一些重要生产技术岗位没人手，采掘、通风、地测等关系企业安全生产命脉的专业岗位严重缺人，有面临断层的危险。

(2)该矿447名技术管理人员中研究生学历2人(占0．5％)、大学本科81人(18％)、大学专科172人(38％)、高中(中专)及以下192人(47％)，其中大专以上后续学历

较多。

(3)该矿20o3—20o5年间共引进25名大中院校毕业生，其中现被安排从事安全生产一线和生产辅助、生产部门工作的有10人，但真正专业对口的只有4人．其中两名仅有的采矿生还正在参加研究生考试；另一方面这三年因为考研、辞职 流失的技术管理人员达21人，占了自建矿30年以来主动流失人员总人数(45人)的47％，其中专业技术人才就有10人(5个本科生，5个大专生)，他们都是本专业的技术骨干、岗位急缺人才。

(4)从以上三个方面分析可以看出：

①该企业专业技术人员队伍、特别是工程技术人才队伍严重缺乏。许多重要生产技术管理岗维普资讯 http://

l16 陈向阳从公平理论探讨企业如何吸引留住人才 2007年第1期位面临接续不上来的困境；

②高学历的人才不多，引进人才的难度(特别是生产急需岗位人才)又越来越大。而人才流失的现象没有得到有效遏止，有越演越烈的趋势，这对矿井的可持续发展能力形成了严峻考验。某煤矿企业人才引不进、留不住的原因分析

该企业为国有大型企业、上市公司，企业内部人文、生活、生产环境也越来越好，这说明企业的发展、安全、环境不是引不进、留不住人才的原因。通过与该企业流失人员交流．对其原因进行分析。

3．1 薪酬偏低。不能吸引人

薪酬包括直接薪酬(工资、奖金、津贴等)、间接薪酬(福利)。

3．1．1 直接薪酬方面

(1)以2004年7月工资改革为岗位绩效工资为例．管理技术岗位由最低技术员岗870／月到最高的副高职称1740元／月，最少要经过10 a；而企业的中坚技术力量。工程师也只有1 260～1 380元／月，再加上为数不多的奖金，以全年直接薪酬计算，一线的技术人员一般只有25 000～30 000元／a。而周边矿务集团同等技术人员年薪是该企业的2～3倍。

(2)从技术人员与一般工人的工资比较来看，一个毕业一年的一线高级工1596元／月．而从事5 a以上工作的一线工程师只有1380元／月，比较不出工程技术人员的技术含量重要性。

(3)职称一样，岗绩工资一样，对一些工作业绩较为突出、身兼数职的工程技术人员造就不公平感。

(4)由于企业的退休职工较多、企业办社会等造成企业负担重。另一方面企业是国资委领导下的大型煤炭集团的子公司．没有严格意义上的市场属性。工资总量已受到上面严格控制。企业的薪酬变化不能以市场为杠杆、在企业连年效益好时．职工也不能得到明显实惠。

3．1．2 间接薪酬方面

(1)原来教育归上海，现在企业马上剥离由社会办学，子女就学、就业已无优势。

(2)住房政策方面，马上取消福利分房，而另一方面。工资虽然比2004年前平均上涨了70％ ．而房价却上涨了3～4倍。这使工作10多年的人买不起房。而对那些新分配的大学生就更难了。

3．2 “舞台太小”。难以施展才华所谓舞台就是为有才能的人真正创造施展才 能的环境。采矿毕业生认为1～2 a在工作岗位上熟悉系统就足够了。3～5 a就希望企业能给他一个施展才能的平台。现实又是看不到企业为他规划的职业生

涯．让他在岗位上“等待”的时间过长就会对企业失望。另一方面。高职务、高薪酬的企业在千方百计地挖人。公平理论的提出

4．1 公平理论含义

公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。在工作中，员工会把自己的投入和产出与他人的投入和产出进行比较。一个 人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量．或者离开这个组织。员工感觉到不公平时往往会采取以下方式：改变自己的投入或产出、自我安慰，消极怠工、歪曲对自我或他人的认知。散布不满意见、离职等。无论采取哪种方式。都会对企业的发展带来消极影响。

亚当斯的理论启示我们：人作为社会人和经济人。需要社会或企业承认其自身存在的价值，这种价值正是在比较中得以体现．如果他的价值在比较中感觉显失公平。一旦外界条件成熟，他就会选择离开。

4．2 从公平理论思考本企业吸引留住人才对策抓住问题症结。企业所做的就是对症下药，即如何解决本企业人才的内心公平感的问题。

4．2．1 合理设计薪酬制度，从客观上降低人才内心不公平感

一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础．是吸引、留住人才的关键手段，是调动职工积极性、创造性的重要因素。最好的薪酬制度设计应把握一个度，达到对内公平、对外公平，同时要有伸缩性．与企业的经济效益的提升同步，让人看到有发展空间。对内公平指得是既能充分调动在岗人员积极性．又能让其它岗位人员认为给得值，它主要解决的是干部与职工、骨干与非骨干的心理平衡问题：而对外公平指得是这个岗位在社会上维普资讯 http://

2007年第1期 能源技术与管理 1 17同行业的平均值与社会均价大致相当— — 最好是略高。因此，在薪酬总量受到严格控制的情况下，必须对薪酬结构加以调整：

(1)拉大工资收入差距。因为流失的一般是有一技之长的人才．既然工资总量一时不能改变，那么最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数。而降低一般岗位工资水平：

(2)提高绩效工资比例，建立严格的绩效考核制度。对那些工作岗位性质相同，工作完成质量、数量不同的技术人员，拿出绩效工资考核，奖勤罚懒．改变出工不出力的现象。真正体现贡献不一样工资水平不一样：

(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗，使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗工资基本持平，奖金相当，突出技术人才重要性，让技术人才全身心投入技术工作：

(4)严格职称评审制度，以能力为主，杜绝技术人员滥竽充数现象：

(5)实行一岗一薪，一人多岗，岗薪累加，即可减员提效，又可实现能者多劳多得，真正体现人才价值：

(6)建立特殊人才管理制度，增加特殊技术奖金、津贴，实现对外公平。对那些稀缺人才，制订考核目标，建立工资特区，采用“谈判工资制”；对那些特殊人才，在条件允许时，给予一定股权，使其与企业命运相连；评比“十佳”优秀管理人才、技术人才。给予丰厚奖励；聘任首席工程技术人员、技术工人，增加特殊技术津补贴；与人才创造的科技成果所产生的经济效益挂钩，承认人才价 值，加大奖励比例。

(7)以福利弥补工资不足。如：安家费、购房一次性补贴和政策倾斜、为特殊人才照顾妻儿户口迁入、带薪休假、带薪培训等。

4．2．2 为人才创造施展才能的平台

企业的领导者和人力资源部门要给人才在开拓事业上给予全力支持。树立其在某个特长领域的权威性。给他们实实在在的权力，给他们的事业创造一个良好的平台。将他们从不适合的岗位上解放出来。真正做到举贤任能、唯才是举。

(1)要积极引入竞争机制，制定“岗位竞争工作机制”。让有才的人(不论身份、学历、资历)毛遂自荐、脱颖而出：制定“领导干部引咎辞职工作机制”、“干部工作业绩评价工作机制”、“干部聘用工作机制”，让干不好、干得没成绩的人退下来，给有才的人让位。给有才的人看到升职的希望，以打破“干部能上不能下、平行换位、干部只增不减”的陋制．以事业留人．以环境留人。

(2)企业领导与人力资源部门要帮助有才的人认真规划其职业生涯，为他们制定目标，一旦他们目标实现，要认真兑现。

(3)企业领导要经常与人才交流，询问企业的发展、某个领域的技术问题、员工对事业的想法、员工家庭情况、个人奋斗目标等等，发扬松下幸之助先生“为优秀员工端上一杯茶”的精神。使员工真正感受到企业领导对自己非常关心、非常重视，增强与企业共命运的决心。结 语

煤炭企业不能吸引及留不住人才的原因很多，但要从本企业的实际出发，抓住问题的关键，积极思考应对之策，千方百计为企业吸引、留住人才，确保为矿井的可持续发展提供智力支持和保证。

[参考文献】

[1]周三多，陈传明，鲁明泓，管理学一原理与方法[M]，上

海：复旦大学出版社，2000．

[2]张德．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版

社．2001．

[3]亚当斯．公平理论[EB／OL]．http：／／wa~w．21training．org／ ipmp／ziliao／1_9．htm．

[作者简介】

陈向阳(1975一)，男，经济师，安徽怀宁人，2002年毕

业于南京师范大学(本科)，现工作于大屯煤电公司孔庄煤

矿组织干部科从事人力资源管理。

[收稿日期：2006-11—10__

第四篇：简述从企业角度讲,在商标问题上应该注意什么

简述从企业角度讲，在商标问题上应该注意什么？

经济法作业

简述从企业角度讲，在商标问题上应该注意什么？

商标是商品和服务的标记，能够表明商品的质量和服务，具有宣传功能，是企业重要的无形资产。如果企业想要发展壮大，必须注意维护自己的合法商标权益，同时注意不能侵犯他人合法权益。现从一般公司和几类特殊的情况分析在商标问题上企业应该注意的问题。

一般企业：

1.注册：（1）商标的注册有三条必须的条件：首先商标必须具有可区分性，即有自己显著的特征；其次，不能侵犯他人的权利，如未经许可使用他人照片，著作等；最后，必须符合公共利益，不能违反社会公德。

（2）有些商标不得申请，企业注册时需要注意，主要包括以下情况：同国家名称、国旗、国徽、军旗、政府所在地或标记建筑物、国际组织等相同或是相近的，但是在法规规范之前就使用的可以继续使用，如中南海香烟；本商品的通用名称，但是那些经过长期使用已经被公众熟知的可以，如小肥羊火锅；直接表明商品质量、功能、用途的不可以，如“纯牛奶”。

（3）注册原则：先申请：当同类商品有两个或是以上的人注册时，先申请的一方可以有注册资格。但是，此处需要注意两点：不能以恶意方式抢注他人已经使用并具有一定影响力的商标；驰名商标在各个行业都不能再被注册和使用。

自愿：但是注意烟草行业和人用药品行业必须注册。所以这两类公司需注意此要求。优先权：在国外提起注册要求的，在国内可以有六个月的优先权。但是六个月之后就要服从先申请原则。

（4）争议程序：如果企业的注册商标和先前的注册商标存在争议，需在5年以内解决，5年之后法律不再支持；但是如果是违反了商标法或是用欺诈手段获得的注册，争议期无限。比如：企业的商标被他人恶意利用，一旦发现即可起诉，没有时间限制。

2.使用、转让和续展：（1）连续三年不使用的，会被撤销注册或是被责令限期改正。如果企业因为某些特殊原因，暂时未使用商标，需要注意三年时间期限。（2）许可使用：独占：A允许B使用后，自己也不能使用。独家：A允许B后，两家共同使用。一般：A许可很多人，一起使用，即平时常说的加盟连锁。（3）续展：注意注册商标的有限期为10年，10年之后需要续展，否则不再被保护。每次续展有效期也是10年，并且注意需要再6个月之前办理。

3.权利保护：企业既需要保障自己的权利不被侵犯，同时也要防止侵犯他人合法权利，惹来不必要的争端，因此要特别注意如下几点：（1）假冒注册商标：没有经过权利人的许可，就在同种商品上使用了相同的商标。此类侵权行为情节严重的触犯刑法。（2）卖假货：明知事假的，还要卖。（3）卖假标识，擅自伪造或是销售注册商标的标识。（4）反向假冒，用人家东西贴自己商标（5）使用和人家类似的商标，引起大家的误会。（6）故意为侵犯他人注

册商标专用权的行为提供便利条件（7）使用他人的注册商标作为自己公司的字号，但是引起公众误会的。（8）复制模仿他人注册驰名商标或是国外的驰名商标，引起公众误会，给被注册人造成损失的。（9）将他人的注册商标作为域名，引起误会的。

以上几种情况既是企业需要注意不要侵犯他人权利的要求，同时如果企业遇到以上情况中的任何一种，都可以申请法律保护，维护自己合法权利。

4.法律保护：（1）民法：要求对方停止侵害、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失等。如果对方给自己造成的损失巨大，而自己又很有把握打赢官司，可以要求诉前禁令，但是需要拿出自己的财产作抵押，而且一旦败诉，就要赔偿对方的经济损失。所以，此类情况企业需要慎重。（2）行政（3）刑法保护

特殊情况：

1.跨国公司：它是由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。跨国公司想要开拓国际市场，就必须注意商标的地域性。商标在本国注册后，只在本国受法律保护，而在国外不受保护。如果跨国公司的商标被外国人抢先注册，则在已被注册的国家，本公司将不能再使用自己的商标，否则侵权。除非花高价买回，除非换商标。中国五粮液和韩国抢注五粮液商标者的官司就是明显的例子。因此，跨国公司可以根据《商标国际注册马德里协定》的规定，在其所属国办理了商标注册后，向世界知识产权组织国际局申请注册国际商标。另外，经国际局注册的商标，有效期为20年，公司还需要注意商标的时间性，及时续展。

2.合资企业：一般指中外合资企业，它是由中国投资者和外国投资者共同出资、共同经营、共负盈亏、共担风险的企业。因此，中外合资企业在使用的商标，打造品牌的时候，需要注意商标是很重要的无形资产，不是随便使用谁的都可以。否则中国企业投入巨大，一直栽培外国商标，等到合约期到，外国人拿回自己的商标，而中国企业不过是为他人做嫁衣，空欢喜一场。所以，对于中外合资企业，在使用商标的问题上，必须协商好，即使使用外国商标，也需要对中国企业有一定的补偿措施。

3.许可使用：商标的许可使用分为三类：一是独占使用，即A许可B使用，则对于这个商标，只有B可以使用，A本身也不可以使用；二是独家使用，即A许可B使用，则A、B都可以使用；三是一般使用，即通常的加盟连锁，A允许很多人一起使用。注意商标的使用需要到商标局备案。在许可使用中需要注意的问题就是：许可使用有期限，过了许可期之后，如果没有续约，将不能再使用此商标，否则侵权。

4.商标商号冲突：商标权与商号权都属于“识别性标记权”，均是平等主体的民事权利，本可以合法共存，不发生权利冲突，但我国商标与商号的权利冲突问题近年来屡见不鲜。对于商标商号的冲突，主要是以下这种情况，即将与他人注册商标相近或是近似的文字作为企业的字号或是在相同或是相似的商品上突出使用，造成公众误认。如果注册商标影响力不是特别大，或是不被公众所熟知，不算侵权，企业可以使用；或是虽然商标很出名，但是企业的字号很明显的表示自己和对方不是一个品牌，不会导致公众误认，也不侵权。但是，如果

使公众产生误会，企业就要改变自己的字号。著名的案例有“蒙牛酒业”的产生和其对“蒙牛”商号的突出使用，以及蒙牛酒业公司在市场经营及代理招商中的其它一些不正当行为，均导致市场及社会误认。

5.驰名商标的认定和保护：如果企业想要申请驰名商标，是被动保护，即如果永远不被侵犯，即永远没机会申请驰名商标。在申请驰名商标时，需要做好以下的工作: 请有资质的调查公司做调查，了解公众对自己商标的熟知程度，必须达到一定的程度才可以；商标必须持续使用3年以上；对于宣传工作和持续时间、程度、和地理范围需要举证；或自己以前被作为驰名商标的记录；外加销售记录等一系列举证。驰名商标不论知否注册都受法律保护，而且只要在一类只用，其他各类均不得使用与其相同或是相近的商标。

第五篇：从企业文化角度谈如何加强保险企业思想政治工作

从企业文化角度谈如何加强保险企业思想政治工作

摘要：财险公司的企业文化和思想政治工作在一定程度上是一致的，加强企业文化有益于思想政治工作的加强。本文主要浅析如何从从企业文化角度谈如何加强财险企业思想政治工作。

关键字：财险公司 企业文化 思想政治工作

一、保险公司企业文化与思想政治工作的一致性

财险公司企业文化建设与企业思想政治工作尽管有不同的一面，但两者又有许多相通之处，表现出相对的统一性。

对象的统一性。企业文化与企业思想政治工作的对象都是人，都强调人的社会价值。尊重人、理解人、关心人、重视人既是企业文化的主旨，也是企业思想政治工作必须遵守的一条重要原则。企业文化作为管理理论的发展新阶段，其特点在于摒弃了过去管理理论中那种只重物不重人，或重人不重本的做法，把注意力真正凝聚到人的因素上来，这不仅体现在管理观念上，而且体现在管理制度、管理方法上。

(二)目的的统一性

企业文化建没与企业思想政治工作伍目的上具有统一性。这是因为，企业思想政治工作的目的是从企业生产、经营实际和职工的思想、生活实际出发，切实解决好职工在经济工作各个环节产生的具体思想问题，克服消极因素，调动积极因素，充分发挥职工的主动性和积极性，保证企业高效率地运转。企业文化建设同样是为了企业发展服务，它以大量微妙酌方式沟通着人们的思想，以共同的价值观念、行为准则、道德规范，创造一个共同协作的环境，推动企业发展。

(五)效果的统一性

企业文化建设和企业思想政治工作的效果应是共同的，即表现为企业物质文明和精神文明双丰收。从精神文明来讲，企业文化建设与企业思想工作均从尊重人，爱护人，理解人、关心人的角度出发进行工作。企业文化通过企业精神向人们灌输新的价值观念，为人的思想觉悟的提高提供新素材，充实新内容。企业思想政治工作为确保企业社会主义方向，向职工进行思想、纪律、形势和共产主义科学体系的教育。二者共同作用的结果将使跟工树立适应和反映时代要求的竞争观念、效率观念、系统观念、民主意识和开拓精神，从而导致人们观念的更新和思想觉悟的提高。

二、建设企业文化对加强和改进企业思想政治工作具有重要意义

企业文化的兴起，为在新的历史条件下，加强和改进企业思想政治工作提供了方法，打开了思路，对促进企业思想政治工作的现代化、科学化具有重要意义。

(一)企业文化可以把企业思想政治工作与企业生产经营活动紧密结合起来

建设企业文化，能够解决企业思想政治工作与生产经营活动“两张皮”的问题，能促进二者的有机结合。企业文化是以人作为出发点和立足点的，企业文化中的价值观念，道德标准，经营宗旨，企业精神以及规章制度都源于企业；本身与企业生产经营活动以及职工的工作、生活有着密切联系，它是广大职工与领导在生产经营活动中共同创造的，也是企业发展所需要的，易于被人们接受。根据这一特点，企业思想政治工作完全可以结合企业文化建设一道去做，把国家的路线，方针，政策化为具体，生动、形象的企业精神，以达到培养职土热爱本职工作，热爱企业，热爱祖国的高尚情操，激发职工的工作热情和积极性的目的，使职工尽决成为有；理想，有道德。有纪律，有知识的社会主义新人。这样，企业思想政治工作在内容上既有“小道理”，又有“大道理”，在工作方式、方法上，更易于为职工接受和喜爱，对企业生产的发展起到真正的促进和指导作用。

有利于增强思想政治工作的活力。

企业文化是一种群体意识，反映的是企业所有成员对企业共同利益、目标和价值观的追求；从这一意义上说，企业文化是一种粘合剂，它所确定的共同价值观念和信念，可以使整个企业团结一致，齐心协力，减少职工之间、组织之间的摩擦和内耗，增强内聚力。这种内聚力的产生，有助于促进企业内部民主气氛的形成，有助于企业领导者与职工之间的情感交流和相互理解，适合现代化社会人际情感交流的趋势。这种交流同时也为企业思想政治工作提供了渠道和方式，会使企业思想政治工作在深层上展开，使其现实针对性和工作效果大为增强。另外，企业文化建设对企业生产有极大促进作用。随着消费水平的提高，人们的生活方式特别是消费方式会发生变化，更向往和追求崇高的精神生活。这种追求正是企业思想政治工作的活力之所在。所以，实行企业文化建设与企业思想政治工作的有机结合，会使企业思想政治工作更加密切地联系职工思想实际，有的放矢，把思想政治工作做到职工心坎上，做到生产经营活动中去，有利于企业思想政治工作的科学化和现代化的实现。总之，企业文化建设是一个系统工程，需要做多方面的配套工作，尤其需要思想政治工作的指导和配合，它的建设并不是削弱和代替企业思想政治工作，而是对企业思想政治工作的支持，扩展和强化。

(三)企业文化建设是改进企业思想政治工作的有效途径

企业文化从推动企业发展出发，通过培养企业精神，在企业中形成一种能够统一全体员工思想的心理定势。这种心理定势与共同性准则实际上是一种将个人与企业联系起来的共同价值观。就其本质而言，即从根本上解决了治标不治本的问题。可见，企业思想政治工作与企业文化有机结合；能够使思想政治工作实现由治标向治本的转化。企业文化还可以用多种方式沟通职工思想，提高职工实现目标的自觉性。因此，建设企业文化的过程，实际上是企业思想政治工作具体化的过程。企业思想工作的某些内容可以渗透到企业文化的内容中去，使之成为具体、生动、形象的东西。所以，企业文化建设工作的开展将有助于企业思想政；治工作内容由抽象向具体转化。

比较而言，企业文化建设既需要专职政工队伍做中坚，又不仅仅限于专职政工队伍，而是动员各方面的力量齐抓共管，这就较之单一的部门负责更能广泛动员群众，影响群众，更容易形成规模和气候；收效也更明显。

二，企业文化建设中专职政工队伍业务素质的提高

改革的深化，焕发了企业的生机和活力，这就迫勿需要通过思想政治工作和企业文化建设给职工以理论的启发和思想的引导，以澄清模糊认识，更新陈旧观念，推进改革的深化和企业的发展。改善和加强思想政治工作，搞好企业文化建设，就必须大力加强政工队伍的建设，提高素质，不断更新阻想观念，探索新形势下做好思想政治工作、建设企业文化的规律，更好地服务于生产经营，促进物质文明建设的发展。

(一)做好思想政治工作与生产经营实际结合思想政治工作如何同生产经营紧密结合起来，有效地克服“两张皮”的问题，历来是思想政治工作需要研究解决的一个重要课题。在思想政治工作处于一个新的转折过程之时，作为思想政治工作与生产经营结合点的企业文化建设工作的开展，对于促进和加强思想政治工作与生产经营的密切结合有非常重要的意义，是一个崭新的途径。因此，如何使思想政治工作同

企业文化建设互相渗透，互相促进，更好地服务于生产经营，保证企业的社会主义方向，是企业政工队伍面临的一项艰巨而光荣的任务。

思想政治工作要渗透到端正生产经营指导思想的工作中去。企业思想政治工作和企业文化要做到为生产经营服务，第一位的是要不断的端正企业生产经营的指导思想。思想政治工作要渗透到企业民主管理工作中去，提高职工的主人翁责任感，改善于群关系，解决职工所关心的问题，加强各项管理，从而更好地贯彻党的方针政策，推动企业发展都有非常重要的作用。围绕这项工作，一是要教育职工充分认识民主管理是生产资料社会主义公有制的性质决定的，是社会主义与资本主义的根本区别。二是要教育职工充分认识到职工代表大会制度是企业实行民主管理的基本形式，是职工参加决策、管理和监督干部的重要途径。三是要教育职工在党委领导下，支持厂长的工作、维护厂长对生产、行政的指挥权。教育干部诚心诚意依靠民主管理，认真执行职工代表大会决议，自觉接受群众监督。思想政治工作要渗透到企业日常生产经营过程的各个环节中去。企业生产经营活动是一个完整的、有密切内在联系的过程，它要求企业内部各个方面的关系有机地结合起来。这些方面的关系归根到底是三个方面的关系，即，企业内部人与人的关系，人与物的关系，物与物的关系。处理好这三个方面的关系都离不开入的因素，即使物与物的结合也要靠人来组织、协调。因此，企业活动的各个环节都有人的因素在起作檬，企业思想政治工作是做人的工作，就必须渗透到各个环节中去。总之，把思想政治工作与生产经营工作结合起来，克服“两张皮”的现象始终是思想政治工作努力的重要方向。只有从企业的实际出发，从职工思想十字际出发，切实解决职工的思想问题，才能真正激发职工的主人翁责任感，充分发挥职工的聪明才智，加快企业生产经营的发展。所有这些都有必要、也有可能同企业文化建设结合进行。只有思想政治工作同企业文化实现了有机结合，才有可能走出克服思想政治工作同生产经营“两张皮”的路子。

(二)更新思想观念，拓宽知识领域

我国的企业已经进入了一个新的历史发展时期，每一个企业都在为自己的生存、发展和多做贡献而努力奋斗。为了充分发挥思想政治工作的巨大威力，达到企业文化建设的预期效果，政工队伍必须认真研究新时期思想政治工作的基本特点和面临的新课题，这也是企业文化建设必须研究的一个基本问题。而研究这个问题的前提和基础是解放思想，更新观念。同时，政工队伍要不断拓宽自己的知识领域，扩大知识面，增强才干，提高自身素质，担当起思想政治工作和企业文化建设的神圣职责。

要树立思想政治工作和企业文化建设是一门科学的观念。任何一门科学所能表达的真理性程度总具有相对性，总是要在实践的基础上继续发展、深化和不断完善的。思想政治工作是一门科学，也有一个不断深化发展的过程。特别是在当前改革、开放、新旧交持的新形势下，努力探索思想政治工作的科学规律有着非常重要的现实意义。企业文化在我国兴起的时间还不长，正处于一个总结，发展、提高贮阶段。政工队伍要善于吸取不同企业的企业文化建设中的梢华，互相借鉴，使其不断发展。要破除思想政治工作“单向灌输”的观念，树立民主平等、双向交流的观念。教育者与被教育者平等相待，通过相互交流思想感情，使思想教育入情入理，入耳入脑。要树立做好思想政治工作的全局观念。企业的厂长要在生产经营方面发挥中心作用，企业党组织要在思想政治工作方面发挥核心领导作用，企业工会要在民主管理方面发挥桥梁纽带作用。专职政工队伍则是思想政治工作的骨干力量，在各方面要起到积极的协调、配合、促进作用，把这些工作紧紧地联在一起，互相推动，全面发展。思想政治工作和企业文化建设涉及到许多方面的科学知识。这就要求政工干部不断拓宽自己的知识领

域，尽可能掌握多方而的知识，才能在工作中做到“求之有给，问之有答”，拨动人们的心弦，收到预期的效果。

第一，拓宽理论知识。马克思主义的基本理论知识，即哲学、政治经济学、科学社会主义、党的建设等方面的知识，都是政治思想工作这门科学的理论基础，也是政工干部知识结构中只基本的方面。政工干部能否真正发挥作用，思想政治工作是否取得显著成效，在很大程度上取决于其理论水平的高低。因此，政工干部必须努力学习马列主义的基本原理，掌握马列主义的理论知识。同时，还要很好的学习社会主义初级阶段的理论和党的基本路线。

第二，拓宽专业知识。政工干部的专业知识主要是指具有党的思想政治工作的基本理论和工作业务等方面的知识，还包括与思想政治工作关系比较密切的马克思主义的心理学、教育学、伦理学、社会学、法学、管理学等专业知识。学习和运用这些专业知识，就能更好地把握人们的认识、感情，意志、个性等心理特征，掌握人们的思想和行为活动的客观规律。这样，才能有计划的、科学的做好思想政治工作。

第三，拓宽辅助知识。政工干部要学习历史学、语言学、逻辑学、文学艺术，以及现代新兴科学等方面的知识，还要学习本企业有关科学技术、生产、业务等方面的知识。掌握了这些方面的知识，就能开阔视野，更好地提高知识素质和工作能力，在工作中得心应手，成为一个合格的思想政治工作者。