海林市面向基层一线公开选拔优秀年轻干部的探索与实践

第一篇：海林市面向基层一线公开选拔优秀年轻干部的探索与实践

海林市面向基层一线公开选拔优秀年轻干部的探索与实践

近几年海林市不断深化干部人事制度改革，在总结以往历次以公开比选的方式竞争性选拔领导干部成功经验的基础上，逐步建立完善选人用人机制,探索与实践加大面向基层一线培养选拔优秀年轻干部工作力度,特别是在2011年通过面向社会、基层一线公开选拔30周岁以下团市委书记、28周岁以下乡镇优秀年轻副镇长工作，激活了选任机制，促进优秀人才脱颖而出，有力助推了海林市超常规追赶型跨越式发展。

一、工作中所取得的成效

2011年加大力度面向社会、基层一线公开选拔30周岁以下团市委书记、乡镇28周岁以下优秀年轻副镇长工作的实践证明，通过搭建竞争性选拔优秀年轻干部“比武打擂”的平台，完善规范的选人用人机制与程序，树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人视野，吸引集聚了优秀人才，激发了广大干部的进取精神，真正体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，从根本上遏制了干部工作中的不正之风，打破了“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念和地域、部门界限，为优秀年轻干部向组织展示自己的素质和才能提供了更大的空间，为优秀人才脱颖而出创造了良好的外部环境，使一大批有真才实学、但苦于无关系、缺门路的优秀人才脱颖而出，进入领导干部队伍，有效解决了“少数人选人”和“在少数人中选人”的问题，同时又防止了那些不思进取、素质平庸的干部进入到领导干部队伍中来，使组织上在更大范围内广泛推荐和挑选优秀人才。进一步满足了上级关于乡镇换届领导班子配备的年龄结构要求，为培养选拔优秀年轻干部，进一步优化领导班子结构，夯实了工作基础。

二、工作推进措施

1、在操作过程中体现重视度。今年公选优秀年轻干部工作得到了各级领导的高度重视，市委常委会集体研究讨论公选方案，对重点环节的工作提出具体标准和明确要求；公选领导小组成员承担了组织、协调方面的具体任务，实地踏查笔试、面试考场，现场办公，对一些关键、细节问题亲自过问，亲自安排；纪检、组织、宣传等部门全力投入，密切配合，为公选工作顺利进行提供了保障。尤其是在公选面试环节，市委书记等常委们亲临考场担任评委，从市域外邀请有关专家担任主持评委，为市委选好人、用好人严格把关，充分体现了市委不拘一格选人的气魄和求贤若渴的决心。

2、在制度设计上突出科学性。公开选拔优秀年轻干部工作重点突出一个“竞”字。参选人员比的是阅历、竞的是能力、挖的是潜力、展的是实力，层层角逐、环环筛选、竞争比较、择优选择。从最初公告到最后任职近20个工作环节中，在资历评价、笔试、面试（结构化面试、角色模拟面试）和组织考察4个关键环节上科学设定权重，量化标准分值，各环节均百分起评，按相应权重折算并与前一环节分值累加，取综合成绩靠前者进入下一环节。市委在公选过程中负责定规则、定标准、定程序，科学设定权重、严格制定标准、规范工作程序之后，分值作为确定每一环节胜出人选的唯一标准。量化标准使公选从素质定性转变为量化分值，各个工作环节实现最大限度的同质对接并发挥同等重要的作用，保证了竞争择优和人职匹配目标的高质量实现。在进入公选笔试至常委会票决确定人选四个环节，采用了差额性选拔干部、“一差到底”的方式，确保最终胜任人选的高素质。

3、在运行程序上突出规范性。为确保公开选拔工作顺利进行，我们从程序上坚持了以下三点：一是科学设计工作程序。在制定工作方案中，经过认真总结、深入调研，最后研究确定了组织报名、资格审查、资历评价、笔试、实地调研、面试、组织考察、常委会票决等主要工作程序。二是完善细化工作流程。在实施方案的总体框架下，先后制定了公开选拔工作具体日程安排，各阶段、各环节的具体工作方案，以及确定各阶段入闱人选的标准、报名咨询及工作进展过程中需要明确的有关问题等，并按程序提请研究审定后遵照执行。三是严格操作工作规程。每一环节分工明确，责任到人，重点把好“四关”：人员关。抽调政治素质好、原则性强、作风正派、有实际工作经验的同志从事公选工作，建立起了过硬的工作人员队伍。试题关。笔试选用省级题库试题并结合公选职位特点修订完善；面试邀请上级相关业务部门专家命制，最大限度消除人为干扰，保证试题权威性。回避关。涉及回避的工作人员一律回避，笔试评卷人员、面试专业评委均从外市聘请，面试期间考生与外界完全隔离封闭。监督关。笔试、面试全程由纪检部门进行专门监督，部队战士监考，全程实施录像监控，确保公选每一环节公开、公平、公正。

4、在考试内容上突出实践性。坚持“干什么、考什么”，提高考试内容的科学性和针对性，注重能力导向，做细职位分析，确保公选干部能岗相适、人尽其才、才尽其用。一方面，改进考试方法，在考试内容上突出测试考生实际工作能力，笔试突出岗位特点，注重按岗命题，把职位所需的核心素质和能力要求体现到考试内容之中；面试采用即兴演讲、现场解答专家提问、安排解决现实问题，以及进行必要的道德品质、能力素质、心理素质等测试和胜任特征模型分析。此外，在公开选拔优秀年轻副镇长职位时，我们还探索实行了对这些职位的“打包”招考，先不确定具体职位，只明确任职方向，最后根据个人德才表现和考察情况，安排到合适岗位，有效克服了“单纯以分取人”的弊端。另一方面，在题型设置上坚持以案例分析、申论等主观题为主，笔试环节，主观题多达66％；实地调研、面试则全部为案例分析、情景模拟等主观题。公开选拔优秀年轻副镇长面试环节比照以往在结构化面试的基础上增加了角色模拟面试环节，面试方式采取“模拟副镇长施政演讲”和“无领导小组讨论”两种方式进行。应试者在前期到海林镇调研的基础上，拟定自己是新任海林镇分管农业农村工作的副镇长，总结调研成果，发表施政演讲。演讲结束后，在不指定领导的情况下，围绕给定问题展开无领导小组讨论，以此真实考察出了公选人员的能力素质和个性特征。

5、在参与主体上突出广泛性。我们公开选拔工作的亮点之一，就是采取“大评委制”。大评委团的评委来源尽量吸纳不同部门、不同层次的人员，包括市级领导、专家等，具有很强的代表性，评委由领导评委、专家评委二部分组成，人数多达10余人。与此同时，为了使评委的广泛性最终能够体现为评价结果的客观性，还对评分方法作了改进和完善，细化了决策判断能力、处理和解决实际问题能力

等8个方面的“优、良、中、差”4个档次的评分标准，保证了评分结果的客观准确。“大评委制”最大限度地规避和杜绝了“人情分”、“感情分”，避开了相同经历、相同类型、相同视野的评委的局限性，缩小了评价误差，提高了考试结果的公正性。在公选年轻副镇长面试环节的现场答辩和无领导小组讨论环节，市委领导高度重视，首次市10位常委全部担任评委考官，聘请牡市委党校郭晓华教授担任主持评委，使整个评审工作更加专业、完善。

6、在考核评价上突出真实性。为解决“考分失真”和“高分低能”问题，将体现科学发展观要求的考核评价办法运用到公选考察工作中，拓展考察范围，实行延伸考察，从8小时以内扩展到8小时以外，从“工作圈”扩展到“社交圈”和“生活圈”，从干部现任职单位延伸到原单位及其主管部门，严把公选最后一道关口。考核评价工作中，充分引入量化评价机制，合理设定考核评价的指标内容，科学确定考察对象个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重，细化各项指标的具体评分办法。实行定性与定量相结合的方式，注重考核评价结果的分析比较，实现定性与定量评价的科学有机结合，切实提高考核评价的科学性和真实性。考察结束后，加强综合分析的研判，把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求结合起来，避免简单地以考试分数和推荐票数取人，让作风实、实绩优的出得来。

三、工作中存在的问题

虽然我们在公开选拔优秀年轻干部的工作中取得了一定的成效，但从实践的情况看，也暴露出一些问题或不足，需要认真加以研究，有待进一步改进和加强。

1、公选的方法还不够完善规范。一是公选的资格条件限定不规范。在规定报名人员的资格条件时，把年龄、学历、职级、任职年限、身份作为参加公开选拔年轻领导干部的硬性资格条件，致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒之公选大门之外，影响了一批干部的工作积极性。有的公选报考职位限定在本区域内，存在“肥水不流外人田”的想法，这样不利于更大范围选拔更优秀的人才。二是参加公选的对象不规范。为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，有时强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加，这样往往会产生一些不好的社会影响。在报考职位上，一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于或者略为多于规定人数的情况，就存在着“矮子里面拔大个”的问题，难以实现“好中选优，优中选强”的公选目的。三是认识上有偏差。少数干部认为公开选拔的职位“僧多粥少”，担心“落榜”和心理承受不了；有的认为机关论资排辈的现象依然存在，担心自己参加竞争会被当成“伸手要官”或“抢位子”；有的干部认为自己现在的岗位还可以，担心竞争上一个不适合自己的岗位会“捡了芝麻丢了西瓜”。四是考试失准。在考试环节上，目前题库建设相对滞后，缺少权威性的命题机构，在命题过程中，人员临时抽，资料临时找，试题临时出，因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。在面试环节上，为便于保密，面试考官都是临时抽调，缺乏充分的准备，考官素质参差不齐，对评分标准的掌握宽严不一，在一定程度上影响了考试的权威性。五是考察不够准确。通过笔试、面试入闱被确定为考察的人选，在考察组进行考察时，其单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因此，考察时听到的基本上是好话、赞歌，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。

2、个别干部能力不适应，跟踪问效机制不够健全。通过公选，一批年轻优秀的干部被提拔到领导岗位，从个别领导干部成长经历看，虽然他们原来都是本单位、本系统的中层干部、业务骨干，他们工作有激情，想干事、能干事，但走上领导岗位后，一些弱点逐渐显露出来。一是领导经验相对不足。大多干部没有担任过领导职务，没有经过领导岗位的锻炼，缺乏领导科学、领导艺术等方面的系统培训和组织领导工作的实践锻炼，驾驭复杂局面，解决实际问题的能力不强，有的进入角色慢，干着急没办法，不知道怎样抓工作；有的作风不实，工作飘浮，不会联系群众；还有的虚荣心强、清高自傲，不注意自身形象，一定程度上存在“高分低能”的问题。二是学习意识淡化。个别新提拔干部因刚刚走上领导岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习的意识不强；还有的个别干部认为通过自己的努力走到了领导岗位，觉得大功告成，在思想上放松了学习。三是跟踪问效机制不健全。通过公选将高素质人才选拔到了领导岗位，但在实际工作中对他们的思想和工作状态，能力和业绩缺少相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别干部在工作中过于注重年度目标考核项目，对工作缺乏整体考虑和相应措施。

3、公选的成本较高。公选程序多且严密，投入的人、财、物力大，从公布公选消息至研究任用，至少需要1个月时间，需要投入很大的人力、精力和财力，导致工作效率不高，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消。

四、工作对策和建议

针对公开公选领导干部暴露出的不足和问题，做为干部管理部门应进一步加强对他们的教育管理，充分激发和调动他们的工作热情，使之更好地为社会各项事业发展做出积极贡献；只有这样，才能体现出它的真正意义，并作为一种制度长期坚持下去。

1、完善公选方法，提升公选工作科学化。一是合理确定公选的资格条件和职位。根据公选职位层次和实际需要，适当放宽公选对象的年龄、学历、职级、任职年限、身份等，不搞年龄、学历等“一刀切”，在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度。合理设置公选职位，每次公选的职位不宜定得太多，事先作一些调查预测后再确定，从而实现“好中选好，优中选优”的目的。二是提高考试质量，增强考试的科学性。在考试命题上，提取上级题库的同时，加大试题的针对性，改善试题结构，针对岗位需要和目前干部的现状，按照“考用一致”的原则，重点测试干部应知应会的内容，加重对分析处理解决问题方面的试题比重，了解考生具备的实践经验。同时还可以在笔试、面试完成以后，增加实景案例分析或在规定时间内完成专门的课题调研，以检验应试者的专业水平和实际工作经验。三是加强对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。聘请业务水平高、责任心强、遵守纪律，并有相应的评判工作经验人员做为笔试阅卷人员和面试评委，全面加强培训管理；实行面试评委资格制度，评委的资格应通过考试和考核来确认，为今后公选考试储备一支考官队伍。对阅卷人员和面试评委实行回避制度，采取异地交叉的方式抽调组织笔试阅卷人员和面试评委，防止打“人情分”、“关系分”、公选不公的现象发生。四是严格把好组织考察关。努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围，在考察方法上引入量化分析、绩效考评、“反向测评”等创新手段，防止出现“高分低能”、能优德劣和投机取巧者侥幸被选上的情况。扩大谈话对象层面，了解考察对象工作、学习、生活全貌，既考察其工作圈的表现，又了解其生活圈、社交圈的情况。进行述职评议，让群众为考察对象打分，在民主测评前，可让考察对象就岗位职责、工作成绩与存在不足等方面向参与民主评议的群众述职，让群众对其综合表现和述职报告的真实性分别进行评价和鉴定，通过自我评价与群众评价相结合，全面了解和掌握群众对考察对象的信任度。

2、强化培养锻炼，提升干部综合素质。强化对公选干部的跟踪培养，建立跟踪管理机制，加强培养和监督，切实提高干部的综合素质。一是加强培养锻炼，建立健全目标考核管理机制。单位领导要在业务上多指导、多帮助，扶上马送一程，促使他们尽快熟悉情况。在一年的试用期内，组织部门每半年应对公开选拔干部考核一次、谈话一次，发现问题及时指出。同时有针对性地选派公选干部到重要部门、重点项目建设挂职锻炼，在实践中逐步走向成熟，快速提高工作能力和领导水平。配套出台一些相关政策和措施，建立健全考评管理和跟踪问效机制，充分利用“平衡记分卡”先进管理工具，根据岗位职责和工作分工为每名干部制定个人目标管理责任卡，定期检查目标完成情况，跟踪问效，全面客观地培养锻炼干部，切实提高他们的综合能力。二是加强理论教育，提高自主学习意识。强化公选干部终身学习理念，充分利用集中培训、集体学习、网上在线教学等各种学习形式，为公选干部开阔思路和眼界提供平台，增强学习的吸引力。各级领导应定期检查干部学习笔记，审阅干部学习心得，指出存在的不足和问题，增强他们自主学习的意识。

3、降低公选成本，提升公选工作效率。针对公选工作周期长、成本较高的情况，开展公选工作不宜频繁实施，应合理确定公选次数，待岗位需求达到一定数量后再进行集中公开公选。探索统一考试的方式方法，解决目前分散考试工作量大、成本高、质量难以保证的实际问题；考试试题通过题库抽取，这样既可提高考试试题的质量，增强命题的科学性，也可在较大程度上减少开支。综合运用公选成果，从公选中发现和选拔优秀干部人才，列入后备干部队伍进行重点培养，待时机成熟和工作需要时可择优从中选拔优秀人才进入领导干部队伍。

第二篇：公开选拔优秀年轻干部如何“不拘一格降人才”？

公开选拔优秀年轻干部

如何“不拘一格降人才”？

2012年５月１０日，湖南宣布公开选拔３３名优秀年轻干部，规模创下历史之最，职位中包括副市长等要职，消息一出广受好评。但毋庸回避的现实是，近年有关年轻干部选拔的质疑声也时有耳闻。干部年轻化为何受关注

２００９年６月，２９岁的清华大学硕士毕业生周森锋当选湖北省宜城市市长，一时成为全国舆论的焦点。随着自上而下换届工作的推进，人们对选拔使用年轻干部的关注度越来越高，“最年轻ＸＸ”之类的新闻频频触动社会的敏感神经。

据不完全统计，继周森锋之后，引发关注的年轻干部选拔事件不下１５起：２５岁的湖北省宜都市女镇长牟阳，２９岁的河北省馆陶县代县长闫宁，２３岁的清华大学毕业生、甘肃省武威市副县级干部焦三牛……

梳理近年来的案例，对于引发争议的年轻干部提拔事件，当地的组织人事部门都予以了回应，有些还组织了专门调查。根据有关方面回应和调查来看，绝大多数年轻干部的选拔程序符合规范，而且其中不少人还是通过公开选拔、竞争上岗等方式择优产生的，这恰恰是近年来干部人事制度改革成果的具体体现。

当然，在一些受到质疑的事件中，也确实发现了问题。去年１２ 1

月，经山西省临县县委核实，１９７８年出生的安家庄乡党委书记曹莉涉嫌简历造假；今年４月，湖南省有关部门调查后证实，湘潭“９０后女副局长”属违规任用。上述个案，有关责任人均已受到了处理。专家指出，年轻干部选拔之所以越来越受关注，一个重要因素是随着我国干部人事制度改革的不断深化，年轻干部的选拔任用日益从幕后走向台前。

年轻人“挑大梁”难在哪？

人才成长规律表明，２５岁至４５岁是人才发展的“黄金期”，这个阶段的人最具活力、魄力和创造力。古今中外，青年人“挑大梁”的例子屡见不鲜。

但如今，每当有年轻干部被提拔，虽也有支持的声音，但也有怀疑和担忧：年龄这么轻，资历这么浅，凭什么让他上？肩膀这么嫩，没经验没阅历，怎么能挑起重担？年轻人有的是机会，为什么不能谦让一下老同志？

“希望把游泳学好了再下水，这只能是一个幻想。”中央党校党建部副主任戴焰军说，青年人年纪轻、经验少、阅历浅，恰恰意味着需要给他们压担子。敢于相信年轻干部，敢于让他们挑重任，就是对他们最好的培养。

“一个社会对青年的态度，反映了社会思想文化的进步程度。”中国青年政治学院教授陆士桢说，目前存在的“羡慕嫉妒恨”等狭隘心理，以及论资排辈、求全责备、平衡照顾等守旧观念，对优秀年轻干部脱颖而出造成了伤害。

专家指出，面对新形势、新任务、新挑战，如今年轻干部不是多了而是仍满足不了需要，选用年轻干部步子不是快了而是仍跟不上时代步伐。如果没有宽容、理性的社会氛围，没有不拘一格用人才的开放思维，总习惯性地“逢年轻必疑”，我们错失的不仅是机遇还有希望。当前，迫切需要树立科学人才观，勇于冲破旧观念，敢为事业用人才。

用才如何“不拘一格”？

针对“干部年轻化”问题，邓小平曾经说过，“一定要真正把优秀的中青年干部提拔上来，快点提拔上来……特别优秀的，要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。”

“选拔任用年轻干部要不拘一格，但并不是说在具体程序上网开一面。”戴焰军说。专家指出，当前社会上存有质疑，既是因为旧观念在不少人心中仍根深蒂固，也是因为公众对年轻干部选用工作有了更高期待。为优秀年轻干部搭起“轻便的梯子”，需遵循年轻干部成长的规律，需在培养、选拔、使用等各环节进一步完善机制。

“对青年干部的培养，要逐渐确立有利于他们发展的政策支持体系，也要加强对他们的教育和引导。”陆士桢认为，应该有意识地引导年轻干部到基层一线去，到矛盾大困难多的地方去，让他们在艰苦磨炼中成长，弥补短处和不足。

对于年轻干部的选拔，中国人民大学教授杨德山指出，要坚持民主、公开、竞争、择优，让各方面人才各显其能。要改变单一的“伯乐相马”模式，加大差额遴选和比较选拔的力度，让群众认可、组织

满意、干部服气的优秀年轻干部脱颖而出。

专家建议，组织人事部门应进一步推进年轻干部选拔的公开化，完善公示制度，让群众切实了解干部的德能勤绩廉以及被提拔的理由，不给外界留下猜疑的空间。

专家指出，干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减，防止为提拔而提拔。要打破条块、行业、地区等界限，拓宽选人的视野；要加强后备干部队伍建设，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构。

在年轻干部的使用上，中国人事科学研究院院长吴江建议，要坚持能上能下制度，上来不适应再下去，经过锻炼再上来，在优胜劣汰中考验年轻干部；要让年轻干部勇于接受社会监督，经得起舆论的考验。

(新华社记者 周英峰)

第三篇：推行镇村干部“一线工作法”的探索与实践

薛城区张范镇推行镇村干部 “一线工作法”的探索与实践

今年以来，薛城区张范镇大胆创新干部管理体制和工作方式，建立镇村干部驻组便民利民“一线工作法”服务网络，改进了干部工作作风、密切党群干群关系，充分发挥了基层组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，取得了明显成效。

【背景与动因】

农村税费改革后，农村除开展计划生育、经济发展外，干部深入群众时间越来越少，镇干部“身在基层却下不了基层、面对群众却服务不了群众”，干群关系有些疏远，党和国家的强农惠农政策群众知晓率不高，民主监督流于形式，群众合理诉求不畅，政策法规宣传不到位；干部事业心、责任心不强，甚有“走读”现象，工作浮在面上、效率不高，庸懒散现象严重；群众意识、大局意识、发展意识不强，各项工作开展阻力大等问题突出，矛盾纠纷层出不穷，不和谐因素增多。在深入学习实践科学发展观活动期间认真听取意见和建议，镇党委根据农村工作现状和干部急需转变作风，推行了镇村干部“一线工作法”，走出了

乐、综合服务等多功能融为一体的农村基层综合阵地、决策议事中心、便民服务中心、党员活动中心和文体活动中心。二是落实基层民主管理制度。干部驻组要对村务公开、涉农资金使用、基础设施建设项目管理、计划生育执行情况、村干部民主评议、危房改造、特困群众救助和农村低保对象评定等工作负责。帮助健全“理事会”、“议事会”和“监事会”为主要内容的“三会制度”，由群众民主决策、真正实现还权于民。三是完善农村党支部“三位一体”设臵模式，加强农村党建工作，充分利用远程教育加大对群众的教育培训，做好党员教育、管理和发展工作，充分发挥党支部战斗堡垒和党员先锋模范带头作用。四是开展便民利民服务。由驻组干部直接为群众办理。直接受理群众来信来访，协调处理民事纠纷及群众生产生活中的有关矛盾和问题。为群众提供括法律法规、惠民政策、科技知识、防灾减灾、市场信息、劳动力和人才需求信息、代领证件、小额信贷咨询等事项。

三、建立镇村干部“一线工作”管理措施。一是以技能学习培训为抓手，加强对干部的学习培训，尤其是农业实用技术和政策法规知识的培训，让干部掌握在农业农村工作，为民提供便民服务中所需的政策和技术，并把得技能服务情况作为考核、表彰的重要依据。二是以强化督促

三、推行镇村干部“一线工作法”制度体现了“三农”工作重心和力量下移的基本要求。所推行“一线工作法”要求镇村干部岗位前移到村、到户，在第一线指挥，掌握第一手情况，在第一线解决问题，真正从源头上化解矛盾，维护稳定促和谐；在第一线作战，与群众肩并肩，同患难，齐心协力搞建设；在第一线吃住，与群众零距离接触，关心群众的冷暖安危。知民情，情况在一线了解；解民忧，问题在一线解决；暖民心，感情在一线交融；听民意，发展在一线共谋；成效在一线凸显。

四、推行镇村干部“一线工作法”制度体现了增强党在农村执政基础的基本要求。镇村干部通过走千家、访万户，深入群众，打成一片，以自己的实际行动建立与群众的深厚感情，树立公信，赢得公认，进一步增强了党群、干群之间的血肉联系。同时，通过干部率先垂范、言传身教，培养和带好村支两委一班人，可以提高村级基层组织的工作水平，进一步巩固党在农村的执政基础。

【初步成效】

一是通过召开群众会，宣传党的强农惠农政策。在三个多月时间里，全镇78名干部召开群众会210余次，参会人数达4500多人次，民情调查3900多户，走访群众8500多人次，宣讲强农惠民政策78次，党小组会议52次。

理清经济发展思路，有的鼓励群众创业，有的帮助解决群众在创业中贷款，有的为残疾人代办残疾证、独生子女证、准生证、代交话费等，有的为群众咨询移民政策、计划生育政策、建房占地政策等。尖锋村高台子组10余农户自筹资金2万元，新修公路1.5公里，驻组干部白彩勇一个月内在该组工作20多天调解土地问题、协助劳动力调配，直到公路开挖完工。五星村冉家棚组驻组干部赵飞在该组实施“一事一议”财政奖补公路硬化过程中，驻组工作40多天，召开群众会6次，组织劳动力1500多个，调解纠纷3个，高标准地按期完成。石灰坨驻组干部张华积极引导移民创业，该组向朝义成功养殖种兔1000多只，田进强伺养二元种母猪15头，为移民创业起到了示范带头作用。文家店老党员王国方说“这是一个很好的帮办法，我们拍手还有！”

六是村级组织活动场所得到了充分利用。实行干部驻组便民利民服务后，要求干部必须定期到活动场所办公，集中解决相关问题，为群众代办相关事务。干部到村民组开展工作时，保证两名干部住宿在村委会办公楼，实行轮流值班制度，负责接访群众，处理日常事务，村委会“有庙不开门”的现象得到了根本改变。（

第四篇：实践与探索

§22.3实践与探索（1）说课教案

兴化市板桥初级中学宗树信

教学目标:

1.学生在已有的一元二次议程的学习基础上,能将对生活中的实际问题进行数学建模解决问题,从而进一步体会方程是刻画现实世界的一个有效的数学模型.2.让学生积极主动地参与课堂自主探究和合作交流,并在其中体验发现问题、提出问题及解决问题的全过程,培养学生的数学应用能力.3.让学生感受数学的严谨性,形成实事求是的态度及进行质疑和独立思考的习惯,通过获得成功的体验和克服困难的经历,增进应用数学的自信心.重点难点:

1.重点:利用一元一次方程对实际问题进行数学建模,从而解决实际问题.2.难点:会分析方程的解是否符合题意,自主探索得到解决实际问题的最佳方案.教具准备:投影仪,自制胶片.学具准备:边长为10cm的正方形硬纸板,剪刀,胶带纸,计算器.

第五篇：新时期优秀年轻干部成长规律的探索与思考

新时期优秀年轻干部成长规律的探索与思考

吉炳伟

青年干部是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障。培养选拔优秀青年干部，历来是我们党的一项战略任务，在很大程度上决定着党和国家的兴衰存亡，所以培养选拔大批优秀青年干部意义重大。十七大报告十分重视青年干部的成长成才，报告要求“加大培养选拔优秀青年干部的力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。鉴于青年干部的健康成长有诸多因素和内在的规律，研究青年干部成长规律，把握青年干部成长趋势，已成为加强党的建设的一个重大课题。

一、自身修养是青年干部成长的立身之本

青年干部要把党性修养和个人修养结合起来，把自身修养和伟大实践结合起来，用“三个代表”的重要思想来武装自己，不断吸取新经验新思想，不断增强科学精神和创新精神，敢于和善于创造性地开展工作。一是坚持理想信念。理想信念是思想和行动的“总开关”、有了信仰，精神就会有动力，学习就会有毅力，工作就会有魄力，生活就会有定力。胡锦涛同志指出：领导干部不树立正确的世界观、人生观、价值观，不解决好权利观、地位观、利益观问题，就不能领导好改造客观世界的工作。因此，青年干部要坚持用“三个代表”重要思想

把人民群众的积极性、创造性调动和汇聚起来，形成战胜一切困难、推进事业发展的强大合力。

二、刻苦学习是青年干部成长的基本要求

学习是人类进步的阶梯，是中青年干部成长规律的客观要求，是提高素质的基本途径，更是新世纪生存和发展的需要。青年干部要想有所作为，就要始终保持一种勤奋学习的状态，把学习当作一种追求、一种境界、一种生命趣味。通过学习，全面提高自身的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，达到立德、增智、学以致用的目的。一是坚持自学。要正确认识自己的学识和能力，倍加谦虚、永不懈怠，利用一切可以利用的机会，减少应酬，排除干扰，坚持自学，挤时间学，做到学习和工作两不误、两促进。要着眼于党的事业和自身全面发展的需要，加强对履行当前岗位职责所必需的专门知识和技能的学习，并把这些方面的学习同加深领会和灵活运用马克思主义理论紧密结合起来。既要学习与自己的业务有关的专业知识，又要广泛涉猎多方面的知识，学习一切反映当今世界文明进步的新知识、新经验，做到“专”与“博”相结合，求知与修身共进步，使知识结构更加合理，个人素质全面提高。二是强化培训。加强对青年干部的教育培训工作是一项事关大局、事关长远的基础性、战略性任务。做好新形势下的干部培训工作，就是要树立以人为本理念，坚持“分层分类、整体推进”原则，扩大多层次、多形式办学领域，突出个体差异，分层次、三、实践锻炼是青年干部成长的根本途径

历史和现实证明，实践不仅是人们获得知识和经验的主要源泉和检验知识、经验、真理的唯一标准，而且是人们把所掌握的知识和经验内化成职业素质和工作技能的根本途径。年轻干部要能担当重任，必须在艰苦的环境中砥砺思想，磨练意志，增长才干。一是上派锻炼。选派机关青年干部到上级机关挂职锻炼，让他们在新的环境、更高的层次、更广阔的舞台去接受锻炼和考验，有利于开阔视野，更新观念，增长推进改革开放、驾驭市场经济的能力和本领。一直以来，我们注重加强与上级机关重要部门建立长期的干部挂职锻炼和研修联系，寓教育培训于干部培养锻炼之中。每年都选派一批优秀青年干部到市直机关和省直机关培养锻炼。今年初，我们又选派了30余名优秀年轻干部和省、市选调生到市纪委、市政府办综合部门和市信访局挂职，取得了较好的效果。二是外派锻炼。外派锻炼主要是选派青年干部到经济发达地区挂职锻炼，与其他学习形式最大的不同就在于，挂职锻炼更为具体、深入，也是对经济发达地区先进理念、领导方式、工作方法、工作作风的全面学习体验。通过外派挂职锻炼，扩大了交往，增进了交流，使选派干部的思想观念上有新的认识和转变，工作能力与作风有新的强化，整体素质得到了全面的提高。近年来，我们先后选派多批优秀县级干部和后备干部到温州等地挂职。三是下派锻炼。青年干部大多生活在城市，工作在机关，是俗称出家门、进校

当今社会，经济全球化迅猛发展,各种文化思潮相互激荡,年轻干部面临着各种各样的考验，能否经受住考验，关系到年轻干部的健康成长和党和国家的长远发展。因此，对中青年干部，一要常教育。尤其是突出廉洁勤政的教育,教育青年干部模范执行有关廉洁自律的各项规定和制度，管住自己，管住家人，把党的政治原则和规范要求变成个人的思维模式和价值标准，把廉洁从政变成理性行为。自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义的侵蚀,勤政为民,廉洁自律，力求达到不为权力蚀，不为物欲惑，不为金钱动，不为人情所扰的境界，以人格的巨大力量去赢得人心，赢得事业的成功。二要多警示。“廉贪一念间，荣辱两世界”，青年干部正处于成长时期，对他们经常性的法制教育和管理监督，是保证年轻干部健康成长的一个重要环节。要经常用正反两方面的典型事例，加强青年干部思想教育，促使他们学典型事迹，走典型道路，创典型业绩，提高拒腐防变能力。比如，我们定期对一些优秀青年干部深入开展警示教育，与省、市监狱开展了警民共建和警示教育活动。挖掘思想根源，深刻剖析危害，用身边事教育身边人，使广大年轻干部充分认识加强主观世界改造的极端重要性，在思想上受到触动，灵魂深处受到震撼。三要慎用权。要让青年干部清楚了解权力的两重性。权力可以体现个人能力，但也会扩大一个人的缺点和缩小你的优点；权力可以帮助自己实现自身价值，但使用不当也会犯错误；权力可以催人奋进，但也容易让

途命运完全寄托在社会关系上，并以此作为个人成长的“捷径”，这对青年干部的成长不仅不利，而且是十分有害的。因此，青年干部对社会关系所起的作用要有一个清醒的认识，把有利的外部环境与自己的努力有机结合，才能促进自己尽快成长。二是地域文化。地域文化是一个地域的人们在特定的地理生态环境下创造出来并适宜这种生态环境特点的物质文明与精神文明。一定地区的人们在相同的生态环境下具有相同的风俗习惯，并形成相似的心理、性格、审美意识等文化精神。不同的地域文化塑造不同品位的人，不同品位的人又创造出有着质的差异的生产力的其它要素，进而影响到经济发展、社会兴衰。所以说，地域文化对一个干部的成长，进而对一个地区的发展有着潜移默化的深远影响。三是家庭影响。家庭是社会的基本单位，是人们生活的重要空间，家庭对于个人世界观、人生观和价值观的形成具有重要的影响。事业与家庭是联系在一起的。由于思想上对事业与家庭的重心发生偏差，致使不少有前途、有能力的干部陷入事业与家庭矛盾的漩涡中不能自拔，影响抓工作的积极性。因此正确摆正事业与家庭的位臵，对每个干部都至关重要，也是对人生经历的考验。同时，家庭还是预防和抵制腐败的一道重要防线，在促使青年干部健康成长方面具有不可忽视的重要意义。四是慎重交友。广交朋友，这是做好工作的必要条件，同时又要慎交朋友，这是保持廉洁的必然要求。建立良好的人际关系，是每一个青年干部健康成长的看准了的，潜力大的优秀青年干部，敢于打破常规，早一点儿把青年干部放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长。三是不拘一格，使用人才。在现有的体制框架中，必须要有善用人才的领导者，才能使贤者在位，能者在职，各安其位，各尽其才。要按照十七大要求，以改革创新精神推进人才工作，建立开放、竞争、择优的引才、育才、用才机制，创造公平竞争的新平台，树立公开、公正、公平的用人导向，促进各类优秀人才脱颖而出。要创新人才评价机制，建立科学的人才评价体系，真正把品德、知识、能力，尤其是业绩，作为衡量人才的主要标准，克服论资排辈和急功近利倾向，不拘一格使用人才。去年，我们面向全省公选了18名县级干部，并在报名、笔试、面试、考察等环节进行了创新，尤其在面试中采用了无领导小组讨论、考察汇报中录制播放考察人选影像资料等新办法，确保了选拔的客观公正。通过公选，一批优秀青年干部脱颖而出，在全市树立了凭本事论英雄、凭实绩用干部的良好用人导向，取得了较大的社会反响。四是及早抓起，储备人才。后备干部队伍建设是实施人才战略的重要内容之一，后备干部队伍是选拔优秀青年领导干部最主要的来源。认真做好后备干部的培养选拔和管理，加强后备干部队伍建设，对加强干部队伍建设具有重要的意义和作用。近