农业推广沟通中存在问题的调查与分析 目录

第一篇：农业推广沟通中存在问题的调查与分析 目录

广西农业职业技术学院毕业论文

农业推广中存在问题的调查与分析

学生姓名

指导老师：

系部：

专业班级：

广西农业职业技术学院毕业论文

目录

摘要

1.前言

2.农业推广的现状

2.1农业发展的现状

2.2农业推广的主要方式

2.3农业推广的现状

3.农业推广中存在的问题

3.1农业推广与农民行为的关系

3.2农业推广对农民农事活动的重要性

3.3现阶段我省农业推广中存在的问题及表现

4.农业推广发展的分析及对策

4.1国家政策对农业推广的影响

4.2加强农业推广在乡镇的影响力

4.3提高农业推广的普及率

参考文献：

致谢：

第二篇：农业科技成果转化及推广的问题与对策分析

山西农业大学专业学位硕士课程论文

农业科技成果

转化及推广的问题与对策分析

学

号

z20124068

姓

名

张永新

课程名称

技术推广理论与方法

学位类别

农业推广硕士

领

域

农村与区域发展

授课教师

郝建平

2013年7月

目 录

1农业科技成果转化及推广内涵........................................4

1.1农业技术推广.................................................4 1.2农业科技成果转化的过程.......................................4 2我国农业科技成果转化及推广现状....................................6

2.1农业科技对经济增长的贡献率低.................................7 2.2科技成果转化率低.............................................7 2.3技术效率低...................................................7 3农业科技成果转化及推广的问题......................................8

3.1农民文化水平低，科学种田意识淡薄.............................8 3.2农业推广体系不健全，科技推广人员偏少.........................8 3.3试验工作跟不上，推广力度不够.................................8 3.4科研和推广相割裂，各自为政...................................9 3.5农业科技成果的技术含量不高...................................9 4农业科技成果转化及推广建议.......................................10 4.1开展农技培训，优化科技成果的转化............................10 4.1.1加强农技培训中心建设..................................10 4.1.2利用农闲时间，对农民特别是农村领头羊进行培训..........10 4.1.3推广绿色证书制度......................................10 4.1.4实行农民职业规范化教育................................10 4.2积极抓好典型示范，培育科技成果转化的辐射源..................11 4.3 切实加强基础建设，疏通科技成果转化的渠道...................11 4.3.1建立农技推广组织机构..................................11 4.3.2健全社会化服务体系....................................12 4.3.3抓科技情报信息系统建设................................12 4.4有效行使政府职能，加大科技成果转化力度......................13 4.4.1强化决策系统的科技意识................................13 4.4.2制定优惠政策..........................................13 5增加对科技成果转化的投入.........................................13 5.1加强政府政策引导和扶持作用..................................13 5.2提高农业科技成果的技术含量..................................14 5.3建立有效的中介服务体系......................................14 5.4建立农业科技成果评估体系....................................15 6农民普遍接受并积极参与，使科技成果转化为现实生产力...............15 摘 要 农业科技成果转化是推进科技进步、经济发展的重要工作。当前我国农业科技成果转化及推广存在不少问题，必须通过提高农民文化科学水平，健全农业推广体系，完善农业推广运行机制等对策，加快农业科技成果转化。一项农业科技成果的转化，可以使农业生产产生很大的改进，创造出巨大的效益；使农业发展发生大的飞跃，促进农业高速发展，社会财富成倍增加，大大提高人们的生活质量。然而，农业科技成果转化为现实生产力，是一个十分复杂的社会过程，一项庞大的系统工程。它涉及到农业科技成果本身的质量高低、品质优劣和转化环境条件的好坏，譬如政策体制、农民喜好程度、市场发展前景等诸多方面以及它们之间能否协同配套的问题。据农业部科技司统计表明，我国每年有6000多项农业科技成果问世，但转化为现实生产力的只有30—40%，与发达国家的70—80%相差甚远。因此，如何解决农业科技成果转化中的矛盾和问题，是促进科技进步、经济发展的重要问题，必须认真研究、高度重视。关键词 农业科技成果 转化 推广

农业科技成果

转化及推广的问题与对策分析 1农业科技成果转化及推广内涵

农业科技成果转化是农业科技成果从产生到发挥出效益的运作过程。《中华人民共和国促进科技成果转化法》将科技成果转化定义为：“为提高生产力水平而对科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料、发展新产业等活动。”因此转化不仅包括应用研究还应包括应用和推广两个方面 1.1农业技术推广

《中华人民共和国农业技术推广法》将农业技术推广定义为，“通过试验、示范、培训、指导以及咨询服务等，把农业技术普及应用于农业生产产前、产中、产后全过程的活动”。该法同时还将农业技术定义为：“种植业、林业、畜牧业、渔业的科研成果和实用技术，包括良种繁育、施用肥料、病虫害防治、栽培和养殖技术，农副产品加工、保鲜、贮运技术，农业机械技术和农用航空技术，农田水利、土壤改良与水土保持技术，农村供水、农村能源利用和农业环境保护技术，农业气象技术以及农业经营管理技术等”。1.2农业科技成果转化的过程

任何一项科技成果的转化均以基础理论成果为起点，首 先需要经过与农业生产密切相关的应用基础性研究阶段；再利用应用基础成果的知识和相关学科的先进技术，通过观察、实验、测试分析、合成等艰苦工作，形成应用性技术成果。这二个小阶段的转化工作主要由研究系统完成，可称为第一个大阶段。

经过第一阶段的转化，人们认识自然的基础理论知识被赋予到多种具有潜在地利用、支配和改造自然的实物载体或应用技术中，可称之为突破性转化阶段。

然后是从应用性技术成果开始，或直接进入试验、示范，或经过对单项技术进行适应性改进、组装成配套的综合技术等开发性活动，将技术传播给生产者；并通过应用者的实施操作，完成生产过程。这一过程由推广系统和生产系统共同完成，可称为转化的第二阶段，通过这一阶段的转化实现了潜在生产力向现实生产力的转变，称之为飞跃性转化阶段。农业科技成果推广周期性原理阶段性

所以，农业科技成果转化时由科研单位向生产部门转移的过程，需要给科研单位增加转化费用，更需要给推广部门足够的经费支持，还要有较强的技术力量作为转化的后盾。农业科技成果转化要以实际需要为重要条件，研制出过硬的科技成果，这是转化的先决条件。同时要组织好成果的中间试验，建立成果推广中间试验基地和科技示范样板基地，能够使农民看得见、摸得着，效仿使用，起到典型引路作用，这是成果转化的重要开端，也是使科技成果达到实用化、技术配套化的关键环节。农业科技成果转化的水平可用“转化率”这个指标来考察衡量。农业科技成果转化率，就是指某项农业科技成果在适宜使用范围已推广使用的实际规模占其适宜使用范围总规模的百分率。2我国农业科技成果转化及推广现状

科学技术是第一生产力，在我国传统农业向现代农业的转型进程中，农业科技成果的推广与应用起着十分关键的作用。但目前我国的农业科技成果中存在着一种矛盾现象：一方面，农业科技成果的总量很大，据统计，我国每年产生6 000多项农业科技成果；另一方面，真正运用于生产，产生实际 经济效益的科技成果很少。世界发达国家的农业科技成果转化率在65%～85％之间，而我国仅为30%～40％；世界发达国家的农业科技进步贡献率为60%～80％，而我国只有42％，这说明我国农业科技成果的转化与推广远远落后于西方国家。现代农业的科技推广不是靠农业技术人员向农民说教，而是通过示范使农民购买作为科技载体的产品（种子、肥料、农药、农膜等）以及把新技术应用到农业生产中。农民依靠多项新技术新产品组装生产，实现高产高效低成本，其中政府也扮演着重要角色。农业部科技教育司副司长潘海平日前说，我国农业科技虽已取得重要进步，但成果转化和推广应 用水平仍然不高。“十一五”期间，农业科技成果转化率只有４０％左右，远低于发达国家８０％以上的水平。现阶段我国农业科技成果的推广应用与发达国家比还存在着较大的差距，主要表现在：

2.1农业科技对经济增长的贡献率低

发达国家农业科技对农业产值增长的贡献率在80年代就已达60％～80％，而我国目前只有35％左右，相差将近一倍。

2.2科技成果转化率低

发达国家农业科技成果转化率平均为60％～70％，个别发达国家如日本已达75％，而我国只有15％～20％，仅相当于发达国家的四分之一左右。如扣除10％左右的基础研究成果，科技成果转化率已接近临界值。同时，我国农业科技成果能够得到大面积、跨地区推广的仅有15％左右，形成产业化的尚不足5％。2.3技术效率低

发达国家农业技术效率在90 ％以上，而我国只有80％，相差10多个百分点。3农业科技成果转化及推广的问题 3.1农民文化水平低，科学种田意识淡薄

农业科技成果要转化为现实生产力，必须依靠广大农民的积极主动性才能体现出来，但当前我国还存在着不少文盲、半文盲，一定程度上制约了农业科技成果转化。农民文化水平低，受传统观念影响，接收新事物、新科技的能力差。另外，一些青壮年劳动力脱离了农业生产，转向第二、三产业，阻碍了农业科技成果的转化及推广。3.2农业推广体系不健全，科技推广人员偏少

农业推广体系在农业科技成果转化中起着桥梁作用，如果农业推广体系不健全，再好的农业科技成果也无法转化成现实生产力。此外，农村环境艰苦，农技推广人员待遇差，任务重，缺乏有效的激励机制，在一些地区，农业科技成果推广人员偏少，有的农技站只有1-2名推广人员，也不利于农业科技成果转化为现实生产力，不能有效的促进农业科技成果转化与推广工作。

3.3试验工作跟不上，推广力度不够

缺乏必要的经费，比如差旅费、推广费、印刷费、仪器设备费等，农技推广人员的正常的工资福利增长、职称评定 等问题不能很好的兑现，激励机制不健全，影响了农业科技成果推广的速度和范围。3.4科研和推广相割裂，各自为政

我国农业科技成果推广与转化，除了一部分重大科技成果由政府统一组织协调，各部门通力合作外，大部分科技成果是靠各农业推广部门自身实现推广。科研部门和推广部门相互割裂，各自为政，科研部门不愿意将科研成果交与推广部门推广，宁愿自产自销，推广部门也宁愿组织自己一帮人马搞科研又搞推广，使得科研和推广不能形成共赢合力，实现优势互补。

3.5农业科技成果的技术含量不高

科研机构在确立科研选题之前,没有进行深入的市场调查,使科研选题与市场需求紧密结合起来，进行有目的的开发研究,使农业科技创新的成果适应生产和市场需求。另外,农业科技成果鉴定、评审存在把关不严,不能保证在检测、评估、评审过程中不受任何外界因素影响,确保成果真正具有创新性,有一定的技术含量。4农业科技成果转化及推广建议

4.1开展农技培训，优化科技成果的转化 4.1.1加强农技培训中心建设

各市县要组建一定数量的培训中心，让这些培训中心成为培训农民学习农业科技和文化知识的大学校。4.1.2利用农闲时间，对农民特别是农村领头羊进行培训

分别在农业生产的产前、产中、产后利用农闲时间对农民进行科技培训，把科技致富能手组织起来，组成科技致富大王讲师团到各地进行科技致富宣传，使农民在亲身体验、现身说法中受到教育。4.1.3推广绿色证书制度

通过培训合格后取得农民技术员职称，使这些农民成为农业生产的技术骨干和转化农业科技成果、推广新技术、培育和选用良种、防治病虫害及技术咨询的带头人。4.1.4实行农民职业规范化教育

以农村职业技术学校、农业广播学校、实行3+1体制的普通中学和各类技术培训中心为阵地，对农民进行较系统的培训，使农民职业教育经常化、制度化和规范化；五是结合 实施星火计划培训人才，优先考虑星火计划的实施，按计划要求的内容进行专题讲座。

4.2积极抓好典型示范，培育科技成果转化的辐射源

在农业科技示范工作中，重点抓“三区”建设。一是高效农业科技示范园区。在主要产粮区和城市郊区以乡、镇为单位建立有代表性的高效农业科技示范园，通过完善组织机构，实事求是地制定切实可行的园区建设发展规划和与之相配套的优惠政策，积极组织对园区的科技培训，大力转化推广先进成熟的科技成果，强化组织、协调指导和管理，使之迅速成长和发展起来。二是重点建设几个星火技术密集区。星火技术密集区是科技成果推广的基地，能够起到很好的示范作用。

4.3 切实加强基础建设，疏通科技成果转化的渠道 4.3.1建立农技推广组织机构

建立农技推广组织机构，形成以省为主渠道，以市为重点，以乡为骨干，以村为基础，以民间科技组织为补充的农技推广网络和以农业站、畜牧站、园艺特产站、农机站、林业站、经营站、水利站等为主体的横向网络的农技推广组织体系。4.3.2健全社会化服务体系

健全社会化服务体系，搞好农业成果推广的全程服务，最大限度地提高成果转化的有效性，促进科技成果向规模化、产业化方面发展例如，为了转化肉食鸡高产综合配套技术这项科技成果，在养鸡的重点乡成立科技服务公司，对养鸡行业进行全过程服务，做到“七统一到户”，即统一贷款到户、统一送雏到户、统一送料到户、统一培训到户、统一防疫到户、统一回收到户、统一结算到户。4.3.3抓科技情报信息系统建设

抓科技情报信息系统建设、举办科技成果展示会、召开成果转化交流会、大力宣传科技成果等4个方面，疏通信息渠道，把科技信息尽快送到农民那里。从2个渠道促进科技人员与农民的结合。一是以农业科技人员为核心建立农业专业研究会和农民技术协会；二是采取“四包一挂”的形式，即包技术、包产量、包效益、包赔尝实行责权利挂钩；三是以省内大专院校、科研单位为骨干组成的科技服务小分队，在农业生产的关键季节到农村去搞技术讲座，现场传播技术知识。4.4有效行使政府职能，加大科技成果转化力度 4.4.1强化决策系统的科技意识

要在加速科技成果转化方面有所作为，地方各级政府要坚持把这项工作纳入重要议事日程，努力强化决策系统的科技总识。一是成立科技与经济结合的领导小组，二是建立科技进步工作的考核制度，三是积极选派科技副职。4.4.2制定优惠政策

要充分调动广大科技人员和科研、推广单位投身于农村科技事业和农业科技成果转化的积极性，地方政府要结合本省本地情况制定各种政策文件，加大科技成果转化力度。5增加对科技成果转化的投入 5.1加强政府政策引导和扶持作用

政府对农业科技成果转化的引导和扶持是提高农业科技成果转化率、促进农业科技与经济结合的重要基础。政府应加强对农业科技成果转化进行政策、法律和法规的支持,加强宣传贯彻《促进农业科技成果转化法》,强化企业的农业科技意识,使其成为农业科技开发、转化的主体;对企业从事农业科技成果转化工作给予实质性的帮助和支持;对企业研究、开发、应用新技术、新农产品给予优惠政策,努力提 高农业科技投入总量,开拓农业科技成果转化投资的来源渠道。

5.2提高农业科技成果的技术含量

科研机构在确立科研选题之前,要进行深入的市场调查,使科研选题与市场需求紧密结合起来。进行有目的的开发研究,使农业科技创新的成果适应生产和市场需求。另外,要严把农业科技成果鉴定、评审关,保证在检测、评估、评审过程中不受任何外界因素影响,确保成果真正具有创新性,有一定的技术含量。

5.3建立有效的中介服务体系

大力发展多元化的农业科技中介机构,在政府与企业间、企业与企业间、企业与农业科技机构及大学间架设桥梁和纽带,充分利用高等院校及科研机构和国际国内大中型企业的资源,尽快构建一批行业技术服务平台和公共研发平台。拓宽渠道,加大企业、社会对科研的投入,实现国际、国内先进技术成果的孵化、转化和嫁接改造。建立健全以农业科技中介服务机构为主体的科学技术推广体系,加速农业科技成果的推广和产业化应用,着力培育一批高素质的懂农业科技、懂法律、了解市场、善于经营、诚实守信用的技术市场经纪人队伍。加强经纪人队伍培训,促使经纪人深入了 解调查农业科技成果的成熟程度和应用方向,及时分析市场需求,提供咨询服务,帮助企业做出正确的决策,实现农业科技成果的成功转化。

5.4建立农业科技成果评估体系

农业科技成果转化过程中,科研机构和企业双方都需要确定农业科技成果的价值大小,这就是农业科技成果评估的问题。由于农业科技成果交易双方对市场前景、合作条件、未来产生效果等理解不一样,往往造成价格与价值相偏离。因此,建立一套规范的农业科技成果评估体系,有利于保证双方的合理利益,促进成果顺利转化。

6农民普遍接受并积极参与，使科技成果转化为现实生产力

农业科技推广的终极目标是把科技应用于生产，发挥生产力的作用，创造出巨大的财富。就是说，只有为农民普遍接受和消化才能转化为巨大的生产力。站在生产者的立场上看问题，搞好农技推广工作，需要具备相互联系的三个条件：首先农民必须迫切需要科技；其次必须具备一定的素质；第三要有一定的物质条件。特别是随着我国市场经济的发展，复关后带来的系列震荡与激烈竞争、角逐，客观上刺激了农民、农业对技术的需求程度。但是，由于目前我国农民素质及收入水平低下，因此，必须坚持“治愚”与“致富”相结 合，示范与推广相结合。充分利用广播、报刊、田间地头、集市贸易等媒介，提高农民、基层干部素质，为农技推广创造条件。同时要注重被动型需求向主动型需求转化，并寻求更高层次的参与型需求。参考文献

[1]张青霞.当前农业科技成果转化的主要障碍与对策[J].河南农业科学，2003，（8）：27－28 [2]刘春香.农业科技成果转化的问题及对策[J].江苏农村经济，2005，（8）：55－56 [3]郭来锁.农业科技成果转化存在的问题分析（I，II）[J].中国农学通报，2004，（4）：304－306；2004，（5）：318－320 [4]张军.关于我国农业科技成果若干问题的思考[J].农业技术经济，2005，（5）：61－64 [5]刘兰兰.影响农业科技成果转化的现实因素分析及建议[J].天津科技，2005，（5）：40－42 [6]王树进，李彩霞.我国农业科技成果转化的障碍分析与对策[J].科技与经济，2005，（5）：27－29 [7]高原，李景岭.农业科技成果的供需特征及加快转化对策研究[J].农业技术经济，2003，（3）：14－16

第三篇：初中英语口语交际教学中存在的问题的调查与分析

农村初中英语口语交际教学中存在的问题的调查与分析 在我校英语教学中，我们经常遇到这样的问题: 学生作业、考试都不错，就是上课不举手、不喜欢发言。也常常看到这样的现象：有的学生笔试成绩好，口语却很糟糕。在交际活动中，有的学生心里想的挺不错，一到口头表达，就抓耳挠腮，表达不完整。还有的学生自由会话时语言流畅，思维敏捷，可一到正式发言就吞吞吐吐，结结巴巴。大部分初中学生口语发音不准，说话不流利，无法用英语进行交流等等。可见培养好初中学生的英语口语能力势在必行。

新课改新课标并没有解决我们英语教学的根本性问题。“哑巴英语”仍是困惑广大英语教学工作者的一个难题，也是外语学科实施素质教育的一个症结。主要原因肯定有高考指挥棒的作用。但造成这一现象的原因还有以下几方面：

1，.教育观念的制约

刚毕业的时候，恨不得每节课都开设口语听力单元，把自己最新的英语教学理念落到实处。可是在实际教学中，内容多，课时少，学生不重视，参与度不高。老教师说没用的··什么英语口语教学水平大城市比中等城市好,中等城市比小城市好,而小城市又比农村好呢?这是大环境的作用。在农村或相对偏僻的不发达地区,学了英语,你不但找不到用武之地,甚至连使用外语的氛围都感受不到。家长认识不够，不重视，没有投资，哪有回报。2.培养目标的制约

我们需要培养什么样的英语人才？初中三年，高中三年，四年大学学完后算不算人材了？英语应该达到什么样的要求，这些在课程标准九级目标体系里有明确要求，可是中高考单一的考察方式，并不能真正检测学生的英语水平。更严重的是，缺乏语言应用语境，学生实践机会少。而且目前教学中英语听说读写技能分配也有不同程度的失衡现象。3.教师素质的制约

在教学一线的老师都知道，要想使学生重视某门学科，从而达到教学目标中所规定的要求，首先得让他们对这一学科产生浓厚的兴趣，而产生这一浓厚的兴趣的前提是，学生必须敬重老师的人格，佩服他的学识，甚至欣赏他的特长及言行。因此，教师至少应具备三方面的素质：(1)高尚完美的师表形象、稳定独特的人格魅力。要让学生佩服你、崇敬你。

(2)厚实精湛的学科知识、灵活先进的授课技艺。要让学生相信你、羡慕你、并被你吸引。

(3)豁达开明的广阔胸怀、和蔼幽默的待人风格。

如果不具备以上素质，你凭什么去激发学生对你这门学科的兴趣？你又有什么能耐去消除学生的疑虑，增强他们的信心呢？ 但是同时我们又必须清醒的认识到，有些英语教师尽管口语很好，但他们对英语教学法知之甚少，而“说”口语和“教”口语毕竟是两码事。这样就导致了英语口语教学走向两个极端。一部分教师基本上否认或低估教师讲授的必要性，一味地强调语言的使用而忽视了知识的传授，在课堂上放手让学生做pair work和group work，而往往这种漫无边际的练习，使整个课堂陷入失控局面；而另一种极端是教师对语言错误难以容忍，过分着重于讲解语法、句子结构、词汇和词组运用。长此以往，必然导致很多学生会不愿或害怕多说，从而挫伤了他们的交际积极性。这两种极端教学方式无益于学生口语交际能力的提高，其相同后果是使学生在表达自己思想时缺乏深度和广度，影响了语言使用的真实性和实用性。因此对英语教师进行必要的专业口语或听力的训练，专业研修是很有必要的。4.教学用书的制约

教材对口语能力的制约作用也是不可低估的。高中英语教学内容多是阅读难度较大的文学作品或者说明文。并不适合听说训练，而初中教材，尤其是我县使用的新版的冀教版英语教材内容贴近生活，话题涉及日常生活的方方面面，是非常好的口语资源高中教材更适合读写训练，初中教材更适合听说训练，虽然没有相应的口语教材，校本课程开发不到位。而课标所提倡的听说课，视听课在我们农村初中都得不到落实。但是，我课题组认为，对现行教材进行重组，综合利用是解决问题的好方法。初中也是听说能力训练的最佳时期，是培养英语学习的自信心的有效方法。5，硬件设施的制约

每次去县城学校，心里都特别不是滋味，每个教室都有触屏电脑，桌椅，校园环境与我们学校相比简直天地之别。我们学校只有一个多媒体教室，八九年前的，设备陈旧但好歹能用，今年投影仪的灯坏了，至今无人维修。课标要求的视听课，我每学期能上一两节吧。我的录音机是自己买的，磁带是自己买的。这就是最需要搞科研的学校，可是这儿科研的空气最稀薄。电子备课不允许···所有这些一次一次提醒我理想与现实的距离，一次次让我意识到单凭一己之力，不可能改变现状。我们基层一线的教师期待体制的改革，可能要比城市老师迫切的多。

通过问卷调查，我们对学生对英语课程的认识和自我认知也进行了调研。当前教师的教学方式，教学理念直接影响了学生对英语这门课的综合认识，不能站在更高的理论高度来看待英语课程，因此借着中高考改革的契机，真正改变英语口语教学的现状。因此在强化英语口语交际能力中我们将从教育观念，培养目标，教师素质和教材选择四方面提出整改措施和实验性研究。

第四篇：企业绩效沟通中存在的问题及对策分析

企业绩效沟通中存在的问题及对策分析

摘 要 绩效管理在企业经营中越来越重要。绩效管理这一管理手段不仅是提高组织绩效、获得竞争优势的有力武器，而且是开发企业最宝贵的资源――人力资源的好方法。本文分析了企业在绩效沟通认识及具体实施层面存在的问题，提出了相应的对策与措施，以期对企业绩效提升提供相关借鉴。

关键词 绩效 绩效管理 绩效沟通

一、绩效沟通相关理论概论

（一）绩效沟通的定义

绩效沟通是指企业的管理者与员工为了达到绩效管理的目的，在共同工作的过程中分享各类相关的绩效信息，以期得到对方的反应和评价，并通过双方的多种形式、内容、层次的交流，使企业绩效计划得以更好地贯彻执行，更好地提高企业绩效的过程。

（二）绩效沟通的意义

第一，对主管人员的意义。及时有效的沟通有助于主管全面了解下属的工作情况，掌掌握工作进度，以便有针对性地提供相应的辅导、资源；而且能使主管能够掌握绩效评估的依据，有助于主观客观公正地评估下属的工作绩效；

第二，对下属员工的意义。下属可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信心，以不断改进绩效、提高技能，是下一步绩效改进的起点；设定管理者与员工的共同认可的绩效目标，这样能激励员工全身心投入到工作之中。

二、企业绩效沟通中存在的问题

（一）认识上的问题

第一，对绩效管理的错误认识。首先，错误地将绩效考核等同于绩效管理。其次，认为绩效考核只是人力资源部门的事，与其他部门无关。最后，认为绩效管理就是挑员工的缺点和不足，后果有可能是扣奖金，降职等惩罚。

第二，对绩效沟通的错误认识。员工认为绩效沟通可有可无，作用不大，而且很浪费时间，不能解决问题。沟通的话题是双方都不愿意谈的，把问题摆在桌面上谈，令双方很难堪；沟通可 能引发激烈的争吵；绩效沟通就是管理者找员工谈话，挑毛病，指责员工或者施加压力，而员工是被动的。

第三，管理者沟通方法上的问题。沟通目标不明确，重点不突出。管理者沟通目标表达不清，使员工不明白管理者要表达的真实意图。沟通准备不足，缺乏说服力。没有沟通计划，沟通效率低。当管理者抱怨没有时间绩效沟通或者绩效沟通太浪费时间时，却正是由于他们没有做好绩效沟通的时间规划而浪费了大量的时间。

（二）沟通渠道问题

大部分企业没有建立完善的内部沟通渠道，多数为下行的单向沟通。既然是沟通就应该是双向的、互动的，单方面的上行的呈报或下行的通报，不能称之为真正的沟通。

（三）绩效沟通的制度问题

大部分企业没有健全的绩效沟通制度，处罚没有固定的标准，经常按经理的思维来决定，从来都没有有意识地去了解员工的想法，没有建立绩效沟通制度，绩效沟通考核制度，没有有效的绩效薪酬的激励。

（四）企业沟通文化问题

绩效沟通行为习惯的养成不是仅通过企业制度规范和员工的自我约束就能形成的，重要的是需要有一个良好的企业沟通文化氛围。因为员工不明白企业的经营目标和战略是什么，组织对自己的工作期望和要求是什么，自己工作的价值和意义体现在哪里，使员工在工作中没有成就感以及来自集体的认同，缺少归属感和对未来的期望。

三、改善企业绩效沟通质量的建议

（一）加强企业绩效培训工作

第一，补充绩效管理知识的培训。绩效管理是企业管理的核心，绩效管理的有效实施需要企业所有部门个司其职，认真扮演好自己的角色。实际上，每个部门的领导担负着本部门内部绩效管理的最终责任，人力资源部门在整个绩效管理过程中扮演的角色是打造良好的绩效管理软环境、提供专业的技术帮助、监督各部门的绩效管理工作。

第二，加强沟通技能的培训。目前企业培训有两种方式，企业内部培训和企业外部培训。企业内部培训与外部培训各有优缺点，应该两者结合，取长补短。企业内有必要培养出一批有着丰富的绩效管理经验，并且沟通能力强，能够担当企业内部兼职培训员的人才，对他们进行外部培训，获得最新的知识，然后让他们对企业内其他人员进行内部培训。

第三，提高管理者沟通效率的培训。首先，制定时间计划。其次，将需要沟通的事情按轻重缓急，安排各项工作优先顺序。最后，对于重要的需要沟通的事情，提前几天通知，以利于沟通顺利，实现预期的沟通计划，尽量在最短的时间内完成沟通的目标和任务。

（二）建立企业内部畅通的沟通渠道

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

团队与个人的沟通渠道建设。根据员工在企业管理结构中地位可划分为三个层级，基层员工，中层管理者，高层管理者。基层员工的沟通方式主要是向上沟通和水平沟通。向上沟通就是需要向直接领导汇报工作。水平沟通是与其他基层同事之问的沟通。中层管理者处于联系基层员工和高层管理者的中间位置，位于垂直沟通链的中间位置。高层管理者位于垂直沟通链的顶端，在信息的获取上享有特殊的权利。因此最为高层管理者要和下属双向沟通，特殊情况下也可以选择跨级直接向基层员工获取最真实的信息资料，还从专家顾问那里获取建议。

（三）建立企业绩效沟通制度

第一，建立绩效沟通制度。制定绩效沟通制度提出以下建议：在绩效沟通制度中要表明订立制度的目的，表明制度是为各级主管定期对其下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通。明确各级主管不?H负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。

第二，绩效工资的双重激励设计。首先建立结构工资制，在结构工资制中一般由基本工资，岗位工资，绩效工资组成。其次设计团队绩效薪酬，激发部门团队的协作精神团队中成员的工资由两部分组成，一部分是基本工资和岗位工资，是由岗位价值和个人能力决定的，还有一部分是绩效工资，这部分工资由团队的整体绩效报酬乘以个人在团队中占的比重决定。当团队绩效好时，团队的整体绩效报酬就高。

（四）建设企业沟通文化

第一，企业沟通文化建设。企业内部宣传刊物和网站的建设，动员员工积极给企业内部宣传刊物投稿，表达员工的心声。开展一些集思广益的研讨会，企业应该多开展一些集思广益的研讨会，使大家在参与中学习，在实际的沟通活动中感受到企业行为层的沟通文化；制定相应的绩效沟通管理制度来规范引导员工的沟通行为。

第二，企业团队建设。团队文化是一种以人为本的企业文化，其要点是把不同文化的个体凝聚成一个整体，从而形成团队型管理风格、塑造团队型员工。所谓团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。

（作者单位为中国石油辽阳石化分公司油化厂）

参考文献

[1] 崔佳颖.360度高效沟通技巧[M].北京：机械工业出版社，2010.[2] 李立国，程森成.绩效反馈面谈的SMART原则[J].中国人力资源开发，2014（2）：40-42.[3] 郭睦庚，何艳娜.绩效考核结果反馈技巧探讨[J].长江大学学报，2014（10）：38-41.[4] 刘伟.绩效计划的制定流程[J].中国劳动，2015（4）：51-52.

第五篇：企业裁员中存在的沟通问题

企业裁员存在的沟通问题

一名员工利用自己博客等“小媒体”就可以随意攻击自己的企业。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。

近日，一份“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播，内包括22家跨国企业、40家国企等。流传的还有20个金融海啸期间“不景气行业”名单，排列出各大行业景气指数，人人自危。

对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。而对于企业而言，裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。

裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举，但在另一方面，有一些企业由于裁员过程处理不当，相关利益群体沟通不到位，造成了舆论失控，最终演变成为一次意想不到的危机事件。

如何使裁员既能够顺利进行，又不至于变成一种危机的导火线，这正是考验企业管理者的智慧之处。

前车之鉴：别让裁员成为企业危机导火线

2007年7月，受到持续亏损的影响，韩国某电子(中国)在进入中国的第14年，展开了一场公司史上规模最大的人事调整。这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面，被“调整”的员工包括了中、韩双方职员，据悉这场调整涉及的范围相当庞大，仅成都分公司规模就超过了20%。

由于裁员忽然且沟通不当，该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满，不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。

由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈，平面媒体也关注到此事，《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道，使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。

而在更早之前，百度对公司的企业软件事业部进行裁员，员工被要求在当天下午6点之前离开公司，邮箱关闭，交回笔记本等办公用具。在7月17日左右，百度员工的博客为裁员事件升温。名为“公司凶猛”的博客，7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”，这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。很快，许多媒体通过百度的员工博客知道了此事，并开始密切关注。

另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客，还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员，就是百度公司5月份进行的PMD部门的裁员。这个博客上传了多篇文章，详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。有上万名网友点击，数百人留言。

事情到此还远远未曾结束，在百度宣布裁员之后，搜狐IT频道公开发出“邀请”，以希望维护被裁员工利益的名义，希望百度被裁的员工来搜狐“开博”，公开向百度叫板。搜狐的助推，吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进，中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战，百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。

在web2.0时代，由于论坛、博客、BBS等网络新技术出现，每一名员工都获得了自由表达的权利与可能性，一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰，一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。

三大策略防范裁员危机发生

裁员作为企业管理一种手段之一，本是无可厚非，之所以裁员行为会演变成为一场危机事件，除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外，最重要的原因是因为在裁员过程沟通失误所致。而沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大，这正是导致危机出现的重要原因。

所以，裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对：

一、内部员工的情绪疏导

无论对于被裁员工还是留任员工，裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。内部员工对于公司这一决定的看法与支持度，将决定裁员行动是平和完成还是演变成一场情绪对抗。

要使裁员决定更容易被多数员工所接受，那么必然要使裁员过程更为透明、公开、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心继续工作。所以，在这过程中，管理者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要——这种沟通的有效性将是一个系统的行为，而不是HR部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。

某美资电子公司在裁员之前二个月，就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件，跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人都有一个心理预期。

接着HR部门再按不同部门进行员工谈话，圈定被裁员工之后，一一通知员工，并开通HR总监及总裁信箱，欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通，最大程度地疏导员工的情绪。

在一切准备就绪之后，公司拨出部分资金，拟定了一个短期再进修计划，免费安排被裁员工进行一个月职业深造，这样既在面子顾及到被裁员工，也令到被裁者能够在继续提高职业技能的基础上，更好地找到新工作。

由于整个过程沟通到位，而且照顾到不同对象的利益，整个裁员过程顺利地完成。

二、媒体舆论的监测与沟通

在一个媒体为王的时代，媒体监督力量越发强大。虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员特别是知名企业的裁员可能涉及到对员工利益、行业变化、甚至是社会稳定都产生一定的影响，具有一定的公共效应，所以都备为关注。

在媒体的强烈关注下，点滴的失误都可能被放大，特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为，那么媒体必然会加以报道，在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。

所以，在裁员之前、裁员进行中、裁员之后，如果有效地监测媒体的反应、关注要点，必要之时紧急进沟通，这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。而要做好这一过程的媒体沟通，一是准备好相应的事件说明稿，二是要必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会，简要说明裁员的原因、目的等，三是必要之时举行新闻发布会，向媒体正式阐述裁员的决定，将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。

三、与行业主管部门的有效沟通

行业主管部门作为企业的上级管理者，一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道，另一方面了是企业请求协助有力靠山。在这次金融海啸中，东莞一些企业裁员忽然，不仅没有与员工有效沟通，也没有在第一时间向行业主管部门汇报，所以在裁员行为受到多方的指责，主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以援手，反倒严厉批评企业的不负责任的行为，使得企业裁员危机进一步放大。

2008年6月，玖龙纸业在陷入“血汗门”危机事件之后，广东省总工会的支持言辞使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。可以说，在任何危机处理之中，政府主管部门都是企业最好的后盾，所以如何加强与企业主管部门的沟通，取得其理解与支持，他们的协助将是企业发生危机时最有力的保证。

他山之石：借助博客疏导员工情绪

受金融海啸的冲击，一家德国的电子消费品企业——海融控股（化名）为了减轻成本，决定进行裁员。由于海融控股属于领导者的地位，所以总经理知道，公司一旦进行裁员，必然会引来媒体与行业的广泛关注，稍有不慎就可能演化成一场质疑公司生存能力的舆论危机。

另外，由于公司的员工都是一些思想活跃的知识分子，如果在裁员过程中一旦处理不当，这些被裁员工必然会通过某种方式去表达对公司的不满——公司里的超过1/3的员工都拥有了自己的博客，有的甚至拥有二至三个以上的博客。如果员工们的不满言论通过博客扩散，那可能给公司带来新一轮的危机，这些都是公司总经理所担忧的。

为了在裁员过程防范员工博客言论产生的负面影响，海融控股决定在裁员进行的三个月前就预先开展有效引导与管理，充分发挥员工博客的好处、努力扼制其可能产生的负面影响。

由于行业裁员已经是一种普遍行为，所以公司内部关于本公司可能裁员的消息也已经有所传闻，一些员工更是开始进行讨论，其中不乏出现一些较为激烈的言辞。为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客，海融控股主动为员工开拓博客空间，鼓励他们集中到此处安营扎寨，并许诺员工可以自由讨论或提问题，公司高管包括总经理本人一定对员工们的问题进行回应或解释。

与此同时，公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客，以诚恳的态度跟员工说明公司目前遇到的一些困难，也详细地回答员工们在博客上的提问。

海融控股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具，但要求他们在博客写作与工作之间保持平衡。员工博客应尽量为公司的业务增值，不能随便发表针砭公司政策与管理的言论。如果提到与公司有关的工作，员工必须使用实名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作岗位。

其次，对那些在自己博客上谈论与海融控股有关话题的公司员工，则要求他们使用自己最佳判断，并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己，而不是代表海融控股的官方观点。

海融控股出色的员工博客管理，既为全体员工提供了一个充分表达思想与意见的空间，及时有效地疏导员工某些不良的情绪，同时指引明确的博客原则又让员工们知道自己在言说时所必须遵守的尺度与原则。正是这种一张一弛的管理法则，使得海融控股数量庞大的员工博客非但没有成了危机导火索，反正良好地促进了内部的交流。

什么样的企业文化便会熏陶出什么样的员工。一个在管理严明有序、规章制度合理明确、充满人性化关怀、员工明白必须对自己言语负责的氛围下工作的员工，其行为及言论大致也不会太过离经叛道。

所以，企业希望员工的博客风格或言词表达必须在什么样的尺度与范围之内，最重的就是建立清晰有效的指引规则，并一贯有效地推行彻底，使博客文化成为企业文化的一部分——以企业文化为引导，以企业文化为影响，久之久之，员工的博客言语表达大致就不会超出企业可容忍的范围——在这种情况下，即使企业发生裁员行为，也不会发生大规模的员工博客批评言论，而是能够以客观理性的言论描述事件，从而避免了舆论危机的发生。