试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

第一篇：试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

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试论和谐劳资关系对企业和社会的价值

作者：薛燕

【摘要】 作为劳动关系的具体形态，劳资关系是生产关系的重要内容，对近现代的生产而言更是如此。劳资关系的实质决定了其价值，不管是对企业的生存和发展，还是对整个社会的稳定和进步，和谐劳资关系的意义已成为共识，因而相应地使劳资和谐愈益变成企业乃至整个社会建设不可或缺的内容。

【关键词】 劳资关系 和谐 企业 社会

与时代的变迁相适应，人际和谐不但是其中的必要内容，并且也应是关键的衡量要素。而劳资关系作为人际关系的重要组成，具有自身的特性固然难免，但既然属于人际关系，那么和谐无疑也是劳资关系建设的应有维度。不过，就现实情况而言，劳资关系中存有不和谐的方面，这是不争的事实，而发展中的各种劳资矛盾，更是不容无视或否定。现实中诸多问题的存在，在一定意义上也昭示了解决问题的切入点，对建构和谐劳资关系提出了相应的要求，使得劳资和谐的重要性越益突出。结合劳资关系的实质及当下的发展实际，和谐劳资关系的重要之处，至少可以从其对企业的存在和发展、对社会的协调发展两方面理解。当然，由于企业本就是重要的社会因子，而社会则是企业在更广层面的存在，所以和谐劳资关系对企业和社会的价值又具有其内在的融通性。

一、和谐劳资关系对企业的价值

企业作为劳资双方现实相处的场所，无疑也是劳资关系之影响最直接、最集中体现的地方。有鉴于此，劳资关系和谐与否，首先对企业的存在和发展至关重要，甚至是企业的真正生命所在，因为劳资双方一旦因欠和谐而致使关系破裂或解除，那么在广义层面所引发的往往是企业存废的问题。所以，只有不懈地努力构建和谐劳资关系，企业才能在确保生存的前提下，进而谋求自身的长远发展。

1、和谐劳资关系有利于企业日常的生产和生存

在和谐劳资关系下进行生产，不管是从事雇佣劳动的，还是从事劳动管理的，除了能够对自我价值有全面而深刻的认识外，还会由于彼此的现实共处和互相尊重，增加对对方在企业和劳资关系中价值的认同。而利益实现的追求及其影响，无疑又会进一步强化此方面的认识，即劳资双方是和谐劳资关系的首要受益者，但在劳资关系欠和谐时又难免首当其冲。故此，出于利益最大化的考量，劳资双方在体悟到共同体之重要的同时，更易主动意识到对方的价值，并积极地争取彼此的互尊互融。基于对“和则两利”的深度认同，在劳资关系和谐的企业中，劳资双方能够彼此信任且相处甚欢，因身份差异而形成的隔阂也随之消失，从而有力避免可能出现的力量虚耗。当劳资双方都以“员工”的平等角色共存于企业，那么，彼此间的相互依存意识会大幅增强，积极性、主动性等方面都会有显著提振，心情的舒畅程度也会提高，整个企业的精神面貌实现最佳，因而能将主要精力集中于生产并关注生产的效率，提升生产状态并使之达到上佳。上乘的精神状态和上佳的生产状态，必然会使劳资双方现实的冲突点明显减少，而且由于实现了企业生产整体收益的最大化，再加之和谐劳资关系下能够实现利益的合理分配，利于进一步维系劳资双方间和谐的关系，必然使得劳资关系破裂的风险降到最低，这就意味着企业的生存不会成为问题，而生存前提下的生产也会相应地得以延续，并最终形成一种良性的循环。至此不妨这样说，和谐劳资关系是企业生产和生存的最强软实力，它在凝聚人心、汇集人力等方面的强大功能，是其他任何因素都无法比拟的，所以，任何企业都不能也不敢忽视劳资关系的和谐，否则，“一损俱损”的后果会使企业陷入巨大的生存危机。

2、和谐劳资关系有利于企业的整体和长远发展

对于企业而言，生存和发展两者的关联在于，生存基础上的发展是更为深层的追求，而只有不断地提升发展境界才能更好地生存，换言之，若是不能实现发展，则生存便无法得以确保。促进发展对于企业的重要性，决定了其中影响要素的复杂性，并要求诸要素的作用具有必需的协同性，这点根本上源于企业的系统特性，而在诸多的要素之中，和谐劳资关系乃是推动企业发展最具价值的要素。正如上述所强调的，在和谐劳资关系下，生产效能能够实现最大化，最大化的生产效能相应地使得产出增多，企业的经济收益增加，除了能够较好地达到企业发展在经济层面的目标外，还会因为利益分配的合理性，使劳资双方能够较好地实现各自的心理预期，使得两者间和谐关系的维系获得物质和精神层面的支撑，而建立在心理满足基础上的和谐共处，能为企业的进一步生产和发展提供不竭动力。且不容否认的是，劳资关系和谐背景下的劳资合作，塑造了良好的人际关系，欠和谐状态下的勾心斗角乃至对立，都不复存在。当然，人际关系的良好不等于企业内部竞争的彻底消失，因为对于发展中的企业而言，竞争是不可或缺的，只是和谐劳资关系下的竞争是良性的竞争，是能够实现企业内部要素及其功能最优的竞争。所以较易得出的结论是，兼容良好人际和良性竞争的和谐劳资关系，可以明显提升企业的运转效率，为企业发展提供无形的润滑机制。而且要是进一层考察，便可以发现更深沉的内容，和谐劳资关系带来的良好人际和良性竞争，在企业发展中会不断地累积和沉淀，从而形成和丰富企业的发展文化，作为引领和促进企业长远发展的精神力量，企业自身的发展文化又将为和谐劳资关系的铸造提供最基本的意识感召力。

概言之，在经济社会特征愈益突出的发展背景下，和谐劳资关系既对企业的现实生产和存在有着重要作用，也对企业的整体和长远发展有着重要意义，这就要求包括企业在内的各种力量努力构造和谐劳资关系。只有在企业的实际运行中不断地加强和谐劳资关系建设，才是抓住了企业生存和发展的真正要害，也才能进而兑现企业对社会的贡献。

二、和谐劳资关系对社会的价值

企业作为社会的重要细胞，其存在和发展无疑会影响到更广的社会层面。基于这一基本认识，那么和谐劳资关系对社会的价值在一定程度上就是和谐劳资关系对企业价值的自然传递和延伸，更直白地说，是它对企业价值在更广的社会领域的体现。因此，在考察和谐劳资关系对社会之价值的过程中，必须始终结合它对企业的价值，并从更广域的层面阐明它的现实社会意义，以力图从中明晰社会力量在构建和谐劳资关系上的突破点。

1、和谐劳资关系有利于社会经济效益的提升和社会总财富的增长

正如前述一再指出的，在和谐劳资关系下的企业，包括人际在内的各种关系都理得很顺畅，资源配置和利用的效率达到最大化，从而能够实现经济效益的最优。各个企业自身的经济效益最优，可以在社会层面形成累加效应，即普遍的企业经济效益最优，使得作为企业之母体的社会整体在经济效益上实现提升，社会生产率也会应之而增长，科技水平、管理技巧等的提高也是情理中的事。和谐劳资关系下生产能力最大程度地发挥，企业所生产产品的数量自然增多，而在质的方面也会相应提升，这无疑会使社会总财富不断增长，并且确保是高质量的可持续增长。而社会总财富的良性增长，一定意义上有利于做大可资分配的社会总产品的“盘子”，较好地舒缓或解决社会层面存在的因产品短缺造成的供给力不足，最大可能地满足人们的物质生活需求，相应地提高生活水平和质量。换而言之，由于社会总财富的增长，全社会领域可供分配和消费的产品自然增多，对于现实中限制社会发展的供需矛盾等有相当的对治之功，有助于缩小或化解生活无尽期待与生产无限无奈间的落差，改善因社会总产品贫乏所导致的欠和谐状态。可以这么说，和谐劳资关系对生产的促进是非常直接的，这种提升和增长对于任何一个社会都至关重要，有助于夯实社会整体发展所依赖的物质基础，更利于其中科技、管理等核心要素的不断进步。当然，由和谐劳资关系而产生的这些积极影响，无疑还会延伸到企业乃至社会的再发展中，成为维系和谐劳资关系的重要推动力，同时也是整个社会和谐的积极促进因素。

2、和谐劳资关系有利于社会的稳定与和谐、可持续发展

经济发展不力导致社会不稳定的案例，在人类发展史上实在不胜枚举，在当今世界也不乏类似的典型。但在和谐劳资关系下，随着社会经济效益的提升和社会总财富的增长，高效满足社会生产和生活等需求的可能性大增，人们心理上的满足感也会相应增加，可能因不满而产生的矛盾或对立也不存在，这些都为社会的稳定创造了条件，而它们自身又都建立在社会生产力发展的前提下，所以正是由于劳资关系的和谐，社会稳定因获得根本动力才成为常态，并且这种常态孕育良性发展趋势也是必然。和谐劳资关系所含有之和谐理念在现实生产中的贯彻和落实，也必定会激发和强化全社会对和谐发展的认同，让人们深刻感悟到，缺失和谐的发展即使可能，那也不具可持续性，和谐才是维系永恒发展的精神力量，所以，受和谐劳资关系的影响，现实的社会发展也必须以和谐理念贯穿其中，并在实践层面努力促进地区、产业、部门等的协调发展，为发展中所面临的诸多矛盾的解决提供条件，从而达到社会在整体发展与协调发展上的高度统一。和谐劳资关系的和谐之维，在人际和谐与协同发展等方面的展开和体现，对整个社会精神文明建设的推进也不乏重要作用，在一定程度上构成全社会可持续发展的不竭动力，人们只有追求和谐并且在现实中努力构建和谐，方能形成昂扬向上、团结奋进的精气神，也才能促使整个社会形成向善的氛围，努力推动社会的全面、可持续进步。一言以概之，和谐劳资关系能够带来巨大的社会效益，这些社会效益来自劳资关系中各方的共同努力，也是和谐劳资关系作为和谐人际关系具体形态的性质所规定了的方向和内容。

综上所述，和谐的劳资关系，必然会维系、增进劳资双方的良性互动，有利于劳资共同体（即一般意义上的企业）的生存和发展，而且对于以个人为因子的民族、国家、社会而言，和谐的意义更是巨大，不只是稳定和繁荣层面的，也关涉生存和发展的层面，而这种生存和发展层面的意义，又远远超出了以个体存在的一般劳资共同体。不妨这样说，正是由于和谐劳资关系具有广泛而深沉的社会意义，所以现代商品社会才会不断强调建构和谐劳资关系的必要性，尤其是在我国社会主义市场经济环境中，构建和谐社会主义和谐劳资关系乃是全社会的共同追求。

（注：基金项目：2013年江苏省高校哲学社会科学基金项目“劳资和谐视阈下江苏域内非公企业工会功能完善研究”（项目编号：2013SJB790005，项目负责人：薛燕）的阶段性成果，并受淮阴工学院重点学科建设资助。）

【参考文献】

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第二篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第三篇：企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系

当前企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系

彭四平

（南海东软信息技术学院，广东，南海 528225）

摘 要：本文从企业社会责任思想的起源及演变过程进行分析，并结合当前我国劳资关系的现状，得出了目前我国企业社会责任的核心是构建和谐劳资关系，并提出了加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系的新思路。关 键 词：企业社会责任；劳资关系；核心

[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]

一、企业社会责任的涵义

企业社会责任思想起源于20世纪初，到90年代中期逐步形成了企业社会责任运动，90年代以后，企业社会责任进入我国学术界视野，并得到我国学术界绝大多数研究者的充分肯定和高度重视。

到目前为止，国际社会对企业社会责任还没有一个统一的定义，但从一些重要的国际组织（如世界银行、欧盟、Business for Social Responsibility）对企业社会责任给出的定义可以看出，所谓企业的社会责任，它是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担起对企业利益相关者的责任，保护其权益，以获得在经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。

企业社会责任强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。

二、企业社会责任与劳资关系的关系

（一）企业社会责任源于对环境和最底层的劳动者的关注 20世纪初，企业规模的不断扩张导致力量和权力集中到少数企业手中,这引发了人们对企业将会如何使用这一力量和权力的担忧,以及对如何约束和规范这种力量的思考｡企业社会责任思想就萌发于这类担忧和思考｡这种担忧很快得到了验证，在20世纪中期,令人震惊的“公害事件”一个接一个地发生，如1952年12月伦敦“酸雾”就夺走了4000人的生命｡

到了20世纪后期,随着经济的日益全球化,企业的规模和影响力出现了再度扩张,一些企业的经济力量及其社会影响力达到了登峰造极的地步｡伴随着企业力量的空前膨胀,其权力滥用所导致的行为异化给社会造成的危害, 有些甚至发展到了令人触目惊心的地步｡除了生态环境的破坏,企业权力还被滥用来掠夺和剥削利益相关者的正当权益｡

（二）构建和谐劳资关系逐渐成为21世纪企业社会责任的核心 劳资关系顾名思义就是劳动者和资本所有者、经营者之间的关系。由于生产的社会化和资本私有制之间的矛盾使得劳资关系从建立那天开始就充满了矛盾，但随着生产力的发展和社会的进步，劳资之间的矛盾不再像资本原始积累阶段时期那样通过使用暴力、革命的方式来解决，劳资双方更多的是通过协商的方式来解决劳资矛盾和缓和劳资关系。企业社会责任的出现正是缓和劳资关系的一种有效手段，而劳资关系也是企业社会责任一直致力改善的地方。

20世纪80年代，为维护劳动者利、缓和劳资关系，国际社会逐步形成了“企业社会责任运动”。该运动是由劳工组织、消费者团体、人权组织和环保组织等非政府组织所发动的，其直接目的是促使企业履行自己的社会责任。该运动要求公司特别是跨国公司，必须以国际劳工标准为依据来制定和实施工资、劳动时间、安全卫生等劳工标准。“企业生产守则运动”则是全球化下企业社会责任运动最主要的一种操作形式。迫于社会的压力，企业生产守则运动由跨国公司“自我约束”的”内部生产守则 逐步转变为“社会约束”的“外部生产守则”。其主要内容为保护工人权利的一些条款，要求所有商业伙伴，包括供应商、制造商和分销商，遵守基本的劳工标准和当地劳动法规，为工人提供生活工资和体面的工作条件，并作为采购的条件。至此构建和谐劳资关系成为21世纪企业社会责任的核心。

三、中国劳资关系的发展演变及现状 计划经济时期，中国的劳动关系在理论上主要表现为公有经济内部“人人都是生产资料的主人”，劳动者只是社会分工不同，但身份地位平等，大家根本利益一致，不存在根本利益的矛盾和冲突，因此也就不存在所谓的“劳资关系”和“劳资纠纷”或“劳资矛盾”。

1978 年中国经济市场化改革后，各类非公有经济，包括私营、个体经济和外商企业、港澳台企业等从无到有，不断发展壮大，并逐渐成为吸纳中国劳动力就业的主要力量。2005 年，民营经济从业人员已占城镇全部从业人员的75%，成为我国就业的主体。这意味着中国市场化的劳动关系即劳资关系在数量上占了主导地位，并有随中国经济和社会的发展不断得到加强的趋势。市场化的劳动关系中，由于劳动与资本各自的利益明确并相互独立，在追求各自利益的过程中就不免存在各种各样的矛盾和冲突。近些年来的劳资冲突，主要原因是劳动力市场上资方力量强大，可以有意无意漠视甚至侵害劳动者的合法权益，而劳动者力量分散、弱小，整体处于弱势，不能有效地与资方抗衡以维护自身的合法权益。资方凭借自己的强势地位侵害劳方权益，主要表现在以下几个方面：

一是工资待遇低、工人劳动强度过大、随意拖欠或克扣工人工资情况严重，广东是民营经济起步比较早的省份，在经历了长期的发展后，当地经济发展水平和物价水平都有了很大提高，但工人的薪酬水平没能得到同步的推进。根据中华全国总工会对广东外企所做的调查，25%的员工不能按月领取工资，50%的工人被迫每天工作在8小时以上，62%的工人一周工作7天，20%的工人经常受到身体或精神上的骚扰，50%以上的工人收入低于当地的最低工资水准。

二是生产安全、职业健康问题，据香港文汇报报道，作为世界最大的产煤国，2004年，中国共产煤16.6亿吨，占世界33.2%，但是全国的矿难死亡人数达6027人，占全世界矿难死亡总人数的80%。中国2004年的每百万吨煤死亡率为3.96，而美国是0.039，中等发达国家一般为0.4。另外，一些外资、港澳台资企业和私营企业在保护妇女权益方面做得很差，只要妇女一旦怀孕，就逼迫她离职，以逃避妇女“三期”保护的问题；有些工种明明有毒，却让年轻的女孩子去做，结果使她们出现中毒，染上职业病，导致婚后生育畸形。

三是职业安全与劳动者尊严得不到保障，有些企业为降低劳动成本拒绝为工人缴纳社会保险费；拒绝与工人签订劳动合同；随意辞退和解雇工人；收取押金；拒绝执行有关女职工劳动保护的规定；一些企业严重侵犯劳工的人身权利，如实行限制工人人身自由的“封闭式管理”，对人工进行搜身、打骂和体罚，或实行野蛮的强制劳动和暴力管理等。

四、加强企业社会责任建设，构建和谐劳资关系

企业社会责任不是自古就有，也非凭空出现，而是劳工斗争和企业在竞争中追求长期利益目标的结果。目前在我国推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量还很薄弱，因此，要加强企业社会责任建设，不仅需要企业的努力，更需要政府和劳工方的参与和斗争，特别是政府的引导和推进作用显得尤为重要。

首先，培育企业的社会责任感，建立以人为本的经营理念，正确处理好企业共建和利益共享的关系。一家企业要想实现可持续发展，只顾自己的利益最大化是实现不了的，必须将企业的发展和员工的成长联系起来，在追求利润的同时照顾好员工的福利，使员工能够分享到企业增长的果实。企业社会责任管理中“以人为本”有这样三层含义： 第一，“以人为本”意味着作为劳动者的企业员工是企业发展最重要的生产要素。第二，“以人为本”的理念在企业社会责任管理中意味着企业必须尊重劳动者。第三，从企业发展的角度来讲，“以人为本”是一个企业长期发展的根本。

其次，培育劳方力量，强化工会职能，推动和完善劳动关系协商机制，以约束企业的行为符合社会责任标准。企业社会责任运动发生的一个重要推动力量是长期以来激烈的劳资冲突引发的劳工运动。在中国，企业对应承担的社会责任意识淡漠的一个重要原因，是长期以来劳资力量对比严重失衡。在大多数民营企业和中小型外商和港澳台企业，劳动者没有什么权利可言，在劳资力量对比中，劳动者的力量分散、弱小，处于任由资本摆布的地位，没有什么与资本谈判的力量和能力。发生各种劳资纠纷后，劳方无法与处于强势的资本方形成有力、有效的抗衡，没有为争取自己的合法权益进行斗争的力量，他们要么采取隐忍的消极对抗行为，要么采取爬塔吊等过激行为以期引起社会关注并使问题得到解决，只有少部分的劳资纠纷是通过政府劳动仲裁部门裁定并获得解决的。因此，要推动中国企业社会责任建设的发展，就必须培育工人自己的力量，即建立强有力的工会组织，使其足以跟资本进行斗争，能够保护自己的合法权益，督促资本（企业）的行为符合社会责任标准，而且这也有利于企业内部矛盾内部解决，避免企业内部矛盾外部化为社会矛盾。

再次，加强政府在企业社会责任建设中的作用。推动企业社会责任建设，政府责无旁贷。我国企业普遍缺乏社会责任意识，也与一些地方政府在对待资本和劳动的态度不同有关。不少地方政府为了发展经济，追求地方GDP 增长，实行“亲商”、“亲资”政策，不遗余力地招商引资，但对劳动安全和工人的权益重视不够，对企业侵害劳工权益的行为没有及时进行教育、引导和约束，在一定程度上也助长了企业漠视社会责任的经营行为。甚至很多地方政府官员对企业社会责任了解甚少，根本谈不上对企业教育和引导。所以，在加强企业社会责任建设中，一方面，政府要重视有关理论的宣传，让整个社会都知道社会责任运动发展的必然趋势，并参与和推动这个运动的发展。另一方面，完善法规制度建设和加强执法，发挥政府职能部门在教育、引导和约束企业不法行为方面的作用。同时，充分发挥行业协会、媒介及政府职能部门的作用，对具有良好企业文化、劳资关系处理得好的企业给予表彰、奖励和宣传，扩大其知名度和影响力，树立企业良好的社会形象；而对经营行为违法、劳资关系恶劣的企业，对其不良行为进行处罚，并定期向社会公布。

参考文献：

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第四篇：企业劳资关系经典实用案例

企业劳资关系经典实用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。

为此，要求:

1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：

1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。

2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。

3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

[仲裁结果]

双方达成一致：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

[案件评析]

1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。

2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：

1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50

条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。

2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。

3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明

为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已

经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。

第五篇：浅析民营企业和谐劳资关系的构建

人力资源管理概论论文

浅析民营企业和谐劳资关系的构建

班级：09生物医学工程2班学号：200901015047姓名：黄玉梅

【摘要】：构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务。加强社会主义市场经济条件下劳资关系的研究，对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济具有极大的意义。建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从现阶段我国民营企业中劳资关系的现状等方面进行剖析，并提出构建我国民营企业和谐劳资关系的策略。

【关键词】： 民营企业 劳资关系 构建和谐

一、民营企业的概念

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

二、劳资关系概述

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

就当前的情况看，我国的经济成份主要由在计划经济体制下形成的国有经济及随着改革开放的发展在市场经济体制下形成的民营经济两部分组成。国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立。当前，在市场经济条件下，最基本、最原生的资源配置是劳动与资本的配置，从而也形成最基本的社会关系——劳资关系。它主要表现是：在表面上的平等和实质上的不平等。

三、现阶段我国民营企业中劳资关系的现状

民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得了迅速发展，在我国现实经济生活中已经占据重要地位，最近有统计报告揭示，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年来民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。在一些民营企业，违反劳动法律法规的行为还相当严重，甚至危及到不少劳动者的人身财产安全和社会的稳定。客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健

康发展的一大挑战。以下是现阶段我国民营企业中劳资关系体现出的一些不和谐现状：

（一）、雇佣劳动关系的产生不规范。

1、许多私营企业与雇工没有签订合同。

2、业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙，不是很规范。合同内容只包含对工人的约束，只有对工人迟到、误工等采取的惩罚措施，对企业主却没有任何限制，合同显失公平。

3、有许多企业签订的劳动合同中没有规定雇工雇佣期限。

4、许多劳动合同没有涉及与工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等事项。

5、有些劳动合同中出现与《劳动法》相背的违法条款。

（二）、雇佣劳动关系产生后，雇工的合法权益得不到保障。

1、安全和卫生条件得不到保障。相关调查表明，在私营企业的一线生产作业区，普遍存在事故隐患，消防等基本设施均达不到国家安全标准。一旦发生事故，许多企业根本没有应急设备和措施。

2、劳动强度大，加班加点现象普遍。企业主为获取更高利润，经常让雇工加班加点，雇工每天的工作时间达10小时以上，有的甚至超过12个小时，这大大超过法定工作制中规定的8小时，也违反我国《劳动法》中每月加班时间不得超过36小时的规定。

3、企业主经常克扣和拖欠工资，雇工工资实际水平不高。私营企业主常利用违法的“厂规厂纪”来克扣工人工资，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工资。

4、福利待遇极少甚或没有。私营企业雇工的所有收入就是工资，尤其是一线工人，他们只能得到按小时或按件数计算的工资，除此之外，几乎没有任何福利待遇。大多数企业均不为职工提供必要的最低限度的社会保障待遇，如基本养老保险等。雇员的伤残、疾病均无保障，而公有制企业一般均为职工提供这些基本福利，还有失业救济及养老保险等。

5、雇工的人身权益遭到侵犯。私营企业的雇主随意对雇员进行辱骂和虐待，凌辱甚至殴打工人的现象经常发生，虽然新闻媒体不断对私营企业中虐待工人的事件进行曝光，有些案件政府还作了严肃处理，但这种现象并未完全消失。

（三）、雇佣劳动关系的终止不合法。

私营企业主往往按自己的意愿决定职工的去留，有一些企业主在其苛刻条件令雇工无法接受而遭到拒绝时立即辞退雇工，即使有合同，企业主也不按合同来解雇雇工。许多合同根本没有涉及解除劳动关系的条款，这均不符合《劳动法》的相关规定。另外，有些企业在职工因工致残时把其辞退，不采取任何补偿性措施，这严重违反了劳动法律法规。还有一些企业在没有合同约束的情况下单方面不允许雇工辞职。由于劳动强度过大，环境过于恶劣，职工要求辞职，而企业为了自身利益却不允许辞职，强迫其继续做工。这也违反了相关的法律法规。

四、和谐劳资关系的构建

构建民营企业和谐劳资关系是和谐社会建设的重要内容、重要基础和客观要求,和谐的劳资关系有利于增强民营企业的凝聚力,是企业发展的法宝,是建设和

谐企业的基础和保证,是民营企业对社会的贡献和责任。为有效协调我国民营企业劳资关系应建立一个切实可行的运作模式，以充分发挥民营企业在社会建设中的真正作用。以下是对构建我国民营企业和谐劳资关系提出的相关策略：

（一）、加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系。

在构建和谐社会的过程中，用法律保护劳工权利，协调劳资关系。完善《劳动法》并且制定出一系列维护雇工切身利益的法律，把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内。

（二）、完善工会独立法人地位，确保工会的基本职责的履行。

要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部“不受制于人”，应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付，增强工会组织及工会干部的话语权，让工会组织能够大胆地履行职责，维护劳动者的合法权益。

（三）、维护劳资关系的平等性和公平性。

平等就业权既是一项基本的人权，也是一项基本的劳动权。雇工依法享有劳资关系中的平等权利，消除劳动者的就业歧视，赋予劳动者受歧视的诉权，加大对歧视劳动者的处罚力度，以维护劳动者的平等就业权。

（四）、以人为本，尊重劳动，构建新型和谐劳动(劳资)关系。

新型和谐的劳动劳资关系，就是一些学者说的充分体现”以人为本'的，在健全的法治环境保障下的劳资双方平等，双赢关系。其实质就是人力资源型劳资关系。应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标，要实现这一目标，就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上，树“以人为本”的管理思想，把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来，相互促进共同发展。通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性，增强企业的凝聚力，提高经济效益。

五、结束语

构建社会主义和谐社会，既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务，又是现阶段我国为增强综合国力，实现经济与社会和谐发展的重要目标，也是我们工会组织的一项重要工作。构建和谐社会离不开全社会的共同努力，离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障。只有构建和谐的民营企业劳资关系，才能保证经济与社会发展的良性循环，也才能保证国家在可持续发展的道路上，早日构建具有中国特色社会主义的和谐社会。

【参考文献】:

[1] 雷亮，葛芳对我国民营经济发展现状与问题的实证分析[J].开发研究,2005,1:23-25

[2] 战成秀新时期我国劳资关系调节对策研究[D].东北师范大学 , 2005.[3] 熊薇论社会主义和谐社会的劳资关系[D].暨南大学 , 2006.[4] 于萍工会与社会主义和谐劳资关系的构建[D].山东大学 , 2006