浅谈飞行员辞职事件中的法律问题[5篇材料]

第一篇：浅谈飞行员辞职事件中的法律问题

浅谈飞行员辞职事件中的法律问题

2008 年3 月，东方航空公司数个航班集体返航事件曾引发了学界对飞行员罢飞、辞职等问题的争论和思考，但至今仍没有行之有效的解决办法。时隔一年，2009 年3 月，某航空公司一机长因辞职无门而导致自杀的新闻传出，使得这类事件浮出水面，再度引发对“天价辞职”案的激烈争论。飞行员辞职是否违约？飞行技术档案是否属于劳动争议范畴？„„飞行员辞职案件无疑向我们暴露了现行法律的诸多空白。因此本文将着重从飞行员是否享有辞职权以及其辞职后的培训费赔偿问题来对其进行一番论证。

一、飞行员是否享有辞职权

辞职权，是指劳动者享有的单方面提前向用人单位提出解除劳动合同的权利，学理上称之为劳动者的单方解除权。因此，要想论证飞行员这一群体就必须搞清以下几个问题：飞行员是不是劳动者、飞行员与航空公司之间是否存在劳动合同关系以及飞行员身份的特殊性。

（一）飞行员是否属于劳动者

对于劳动者的概念，有最广义、广义、狭义之分。最广义的概念是指所有实际参与社会劳动的公民。例如我国《宪法》第十四条第一款中所提到的：“国家通过提高劳动者积极性和技术水平„„,发展社会生产力。”此处的“劳动者”即最广义的劳动者。广义的概念是指一切具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。而狭义的劳动者，也就是我们《劳动法》中所认定的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已经依法参加劳动，确立劳动关系的公民。

根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，劳动者具体包括：

1、在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与之形成劳动

关系的劳动者。

2、国家机关、事业单位、社会团体与之形成劳动关系的劳动者。

由此可以看出，飞行员参与社会劳动且具有劳动权利能力和劳动行为能力，明显属于最 广义和广义的劳动者范畴，但其是否属于劳动法上所称的“劳动者”，还要看其与航空公司之间是否形成了劳动关系。

（二）飞行员与航空公司之间是否存在劳动关系

劳动关系，又称社会劳动关系。一般包括两类：一是指劳动者与其他劳动者和社会组织因社会劳动发生的关系。二是指劳动者与用人单位发生的劳动关系。很明显，飞行员为航空公司工作的行为是一种社会劳动，因此要想论证其是否为劳动关系，我们首先需要区分一组概念——劳动关系和劳务关系。

根据有关学者的论述, 劳动关系与劳务关系的本质的区别在于: 提供劳动的一方是不是单位的成员,是不是以单位职工的身份参加劳动, 是不是需要遵守用人单位的内部劳动规则。劳动关系的主体具有特定性（即用人单位与劳动者），同时劳动关系还具有很强的隶属关系，而劳务关系的主体之间是平等的，并没有隶属关系。飞行员是作为航空公司内部工作人员, 依照航空公司内部安排完成飞行任务并遵守航空公司内部各项制度。因此其必为航空公司的成员，并且以航空公司职工身份进行着各项飞行活动。其对航空公司内部各项制度的遵守更是说明了二者的隶属关系。因此不难看出，飞行员与航空公司之间属于劳动关系，而非劳务关系。

事实上，现实中由于工作性质的关系，飞行员也均与航空公司签署了合同，明确的规定了双方权利义务,因此还存在着劳动合同关系。

以上事实均证明，飞行员是劳动者，航空公司为用人单位，二者之间存在劳动关系，应

受劳动法调整。也就是说，飞行员应依法享有辞职权。

二、飞行员如何行使辞职权

既然飞行员与航空公司存在着劳动关系，飞行员也享有辞职权，那么辞职权应如何行使 呢？

一般来说，辞职权包括两者：其一，单方预告解除权。即劳动者有条件辞职的情况，如我国《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，劳动者只需在法律规定的时段内以合法方式通知用人单位就能辞职。

其二，单方及时解除权。即劳动者的无条件辞职权，如《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”也就是说，在上述几种情况下，劳动者不需要通知用人单位即可“走人”。

事实上，飞行员与航空公司之间的劳动合同大多属于无固定期限劳动合同，即用人单位 与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。但是，此种合同也是可以解除的。那么飞行员辞职是否需要征得航空公司的同意呢？辞职权是劳动者单方面解除劳动合同的权利，其性质是形成权，虽然其行使受到一定条件和程序的制约，但只要劳动者满足了法律规定的 条件和程序，其劳动合同即被依法解除，因此不需用人单位同意。

由此可以看出，飞行员辞职只需提前三十日以书面形式通知用人单位，即所在的航空公 司，便可解除合同。

三、飞行员辞职后是否要赔偿原航空公司培训费用

既然飞行员辞职属于合法行为，并不存在违约情况，为什么会遭到“天价赔偿”呢？ 这要从其职业的特殊性来理解。

飞行员被称为特殊劳动者，原因之一在于其稀缺性。其表现为飞行员劳动力市场的供不应求。有资料统计，中国民航业正以每年12%至14%的速度增长，未来五年间，飞行员缺口将达到1万名，到2015 年，这一缺口将高达1.8 万名。培养一名飞行员的周期可能长达7 年左右，航空公司为其提供的培训费至少124 万元，且飞行员的从业资格极其严格，能成为飞行员者凤毛麟角。总的概括来说就是，飞行员人力资本形成的高投入性、飞行员数量供需的高稀缺性、飞行员行业秩序的高外部性以及飞行员作业的高危险性共同构成了飞行员辞职面临“天价索赔”的局面。

有关培训费问题，我国法律有下列规定：

我国《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

根据飞行员与航空公司之间签订的劳动合同书关于“劳动者在职期间用人单位出资对其进行职业技术培训的，劳动者在服务期内要求解除合同时，用人单位可向劳动者收取培训费用，包括培训期间工资和招接收费”的规定，由于飞行员与航空公司签订的是无固定期限劳动合同，且合同中未对服务期作出特别约定，因此在任期内申请辞职解除劳动关系应视为在服务期内提前解除合同，依照约定辞职飞行员应承担航空公司培训等费用损失的赔偿责任。

四、培训费用如何计算

由于用人单位对员工的培训是一种投入，所以必然要求有回报，这种回报的表现形式之 一便是规定接受培训者为本单位的服务期限，以及违反服务期限对培训费的经济赔偿。再加之飞行员职业的特殊性以及培训费用的高昂，使得二者之间为培训费而发生的纠纷和矛盾越来越多，并且已经成为劳动人事争议纠纷的“大户”。

显然，如何计算辞职后的赔偿数额成了解决飞行员流动之困的核心问题。然而《劳动合同法》对此却留下了法律空白，仅规定违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，用人单位往往将所有培训费用计算在赔偿基数中，但许多培训是航空公司的法定义务，实质上费用不属于培训费，故许多飞行员为航空公司的义务买了单。

针对培训费，我认为以下几点需要明确：

其一，有关培训费赔偿问题里，不包括进单位的“入门教育”，也不包括单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训；

其二，这里所称的培训费应当是用人单位有付费凭证的实际支出，其主要包括单位支付的学杂费，若公费出国培训或异地培训的，还可以酌情收取一定比例的往返交通费和在外期间的生活补贴费用。有些用人单位在培训尚未进行、培训费尚未有实际支出时，就在劳动合同中“预定”培训费的数额和赔偿方法，这种做法是违反有关规定的，因此是无效的；

其三，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费；在合同的试用期内解除合同的，用人单位也不能收取培训费。

其四，如果用人单位和劳动者之间订有专门的培训协议，那么培训费的赔偿，原则上按协议的规定处理。但是由于用人单位是员工接受培训的收益者之一，所以不分服务年限的“一口价”是不合理的，应采取逐年递减原则。根据劳动人事部门的有关规定，计算方法如下：接受培训后服务不到5年的，每服务满1年，递减培训赔偿费的20%，服务满5年后，不再赔偿培训费；如果合同期不满5年的，在合同期内跳槽的，可以按合同期的年限，逐年递减。因此关于飞行员辞职后的培训费赔偿问题，法院在审理他们的案件时，应该让航空公司和飞行员共同举证，拿出实际花费的票据，然后判决一个合理的数额。根据会计成本核算，飞行员创造的价值如果已折抵了培训费，这些费用早已摊在了消费者身上，凭空“升腾”的培训费缺少合理的赔偿依据。因此相关部门应该出台相关规定，明确哪些费用是必须赔的，哪些是不需要赔的，这样才能更好的处理飞行员与航空公司之间的问题。

第二篇：有关辞职的法律问题

没有书面劳动合同，视同事实劳动关系，有关辞职的法律问题。这种情况下如果发生争议，劳动部门将做出有利于劳动者的裁决。

试用期3个月虽然是口头约定，但只要你主张，公司要想否定必须拿出确着证据(公司负有举证义务)。显然公司是无法举证的。

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。注意法律规定的是“通知”而不是申请，即无论公司同意与否，也不需要公司批准，既可以离职。

我国的劳动法律，认可你介绍的“有偿培训协议”之类的协议效力。如果协议中约定了单位出资培训，而员工需在企业工作一定年限，员工提前辞职，应作出赔偿，这类协议是有效的，辞职报告《有关辞职的法律问题》。

关于辞职而又不违约或不赔偿的情形，只有出现法律规定的条件或你们的劳动合同规定的条件才可以，前者例如出现不适宜从事该工作的疾病，单位又无法调整或无其他岗位等，后者如单位违约在先：克扣工资，违法加班等。

法律上承不承认口头辞职?

口头辞职的说法，法律是承认的,但是很难证明,即使有证人在也很难保证证人的话会被法院采信,更别说证人可能不按事实作证了.所以还是建议以书面方式提出辞职.当然,如果口头辞职时有录音就好了.相关专题：

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第三篇：关于我国民航飞行员辞职情况调研报告

自至今，我院共受理因飞行员辞职引发的劳动争议案件62件，在已结案件中，撤诉12件、调解18件、判决29件，调撤率为50.8%。

因民航业的行业特殊性及飞行员职业的特殊性，该类案件与一般劳动争议案件相比呈现不同的特点，表现为：

1、涉案标的额较高。双方当事人之间诉求的差额工资、经济补偿金、违约金以及赔偿金等动辄几十万、几百万甚至上千万。

2、在同一法律关系中本诉与反诉交织同在。劳动争议案件经仲裁后双方不服起诉至法院，飞行员要求解除劳动合同，航空公司反诉要求继续履行或者要求赔偿招录费、培训费等经济损失。

3、诉讼具有群体性。一家航空公司的几名或者十几名飞行员集体辞职，因此诉讼也具有了群体性。他们的诉讼请求和事实理由基本相同，航空公司的意见也基本一致。

4、审理结果具有示范性和引导性。由于法律适用的变化，法院的审判思路呈现动态变化，不同时期不尽相同的判决结果对于飞行员劳动市场具有很强的引导性，成为在职飞行员流动意向及航空公司应对态度的参考。

纵观几年来飞行员辞职事件，呈现以下发展脉络：

一、至今涌现了两次飞行员辞职浪潮。

第一次是至之间，原因在于民营航空公司的市场准入。8月15日，国家民航总局颁布的《国内投资民用航空业规定（试行）》正式实施，第二条明确规定：鼓励、支持国内投资主体投资民用航空业。由非国有投资主体投资的民营航空公司的陆续出现为飞行员流转提供了市场环境。但实际上，飞行员辞职的浪潮从初就已经开始涌动，到变得一发不可收拾。

第二次浪潮发生于-间，原因在于世界金融危机的影响致使航空公司的经济效益下滑，航空公司缩减飞行员福利待遇引发不满，飞行员纷纷跳槽另觅它途。两年间，该院共受理该类劳动争议案件28件，其中，撤诉4件，调解18件，判决6件，调撤率高达78.6%。

二、飞行员解约诉辩方向发生变化。

之前，飞行员要求解除与航空公司的劳动合同时，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，则要求飞行员支付巨额的违约金及法定赔偿金。因为在，五部委出台规定：“航空运输企业……对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70-210万元的标准向原单位支付费用。”这表明，只有新东家向老东家支付了“转会”费用之后，飞行员才能顺利“赎身”。诉讼实践中，当飞行员尚未确定新东家或新东家怠于与老东家协商时，航空公司便依据该规定将索赔法定赔偿金的对象指向飞行员。法院在航空公司提供证据的基础上一般会在判决解除双方劳动关系的基础上要求飞行员支付航空公司招录费、培训费等各项损失。

这种情况一直持续到《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》赋予劳动者劳动合同的“任意解除权”，该法第37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。另外，《劳动合同法》

22、23以及25条的规定，除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这说明，即使在劳动合同中约定了违约条款，只要不符合法律规定的两种条件的，违约条款无效。依此，只要飞行员能够证明提前30日向航空公司发出辞职通知，法院就会认定其为正当的行使权利，不构成违约，这与一般劳动者无异。

三、飞行员与航空公司解约后仍难真正“赎身”。

法院判决航空公司与飞行员解约，并要求航空公司在法定时间内转移飞行员的飞行、人事档案等，但判决却很难执行。因为飞行员的档案仍在原航空公司内保存，由于未就飞行员跳槽达成一致意见，航空公司的损失尚未弥补，于是往往拖延履行转移档案的义务。而档案是飞行员重新飞的必备条件，这样导致很多离职的飞行员很难找到其他的飞行岗位，即使与新东家达成了签约意向，也不能承担飞行任务。民航总局【】109号意见第三条规定：飞行人员辞职后到新的航空公司复飞，该公司仍须按五部委文件的规定，与辞职飞行员原单位主动协商，对没有经过协商而私自流动的飞行员，各地区管理局不得办理其在新公司的注签手续，不准予其参加新公司的运行飞行。“不能飞”使飞行员的薪资福利等待遇大幅缩水，造成经济损失，即使向法院申请执行，但交付转移等行为义务难以强制要求义务人履行，导致飞行员虽然胜了官司仍难以真正“赎身”重新飞。

飞行员辞职浪潮反映出了以下几个方面的问题：

一是飞行人才的供给难以满足民航业迅猛发展的需求。民航业改革使得民营航空公司“白手起家”，国内航空业对飞行人才的需求急剧增加。有资料显示，“十一五”期间民航业需增加飞行员9100人，但受教学资源、体制等多方面限制，飞行员培养数量难有大的突破，飞行员供给严重不足。因此，成熟飞行员成为各大航空公

司争抢的对象，尤其是民营航空公司提出诱人的条件到国有航空公司挖人，因此导致飞行员与航空公司屡屡对簿公堂。

二是航空业中的劳动市场管理尚不规范，缺乏有效流动机制。航空公司在日常管理中存在很多诸如超时飞行、克扣工资、承诺不兑现、同工不同酬等现象，对飞行员缺乏有效的人性化管理，尤其航空飞行是一项高危行业，很多航空公司对于飞行

员的疗养、休假制度都没有完全落实。在直接关系飞行员工资薪酬的飞行小时的计算上，航空公司更是管理混乱，这些都是飞行员起诉时提出的解约原因。而现有的民航有关规定特别强调对于飞行员流动性的限制却缺乏对于航空公司的约束，引起飞行员对现状工作的不满，使得双方的矛盾常发却缺乏畅通的流转渠道，最后只能通过法律手段解决。

三是飞行员培养途径狭窄，缺乏有效的新陈代谢机制。飞行员的培养是飞行员新老交替的必备条件，但就我国目前的飞行员培训市场来看仍不能满足要求，航校培训能力没有增长，民办航校刚起步，经费师资力量弱，难以培养出符合市场需求的飞行员，新鲜血液供给不足，使飞行员短缺现状得不到缓解。

为妥善处理飞行员与航空公司劳动争议纠纷，该院提出以下建议：

一、建议民航总局等有关部门针对民航业特点制定明确且具有可操作性的用人用工制度和规定，规范航空公司的日常管理行为，保障飞行员的各项福利待遇得到实现，以人本管理稳定飞行员队伍，预防和减少罢飞、返航等现象的发生，从而保障广大乘客的飞行安全。

二、继续完善飞行员培育市场，鼓励各种社会力量参与办校，提高飞行员培养扶植的力度。因为在现有条件内，飞行员的数量是有限的，各航空公司之间争夺飞行员只是飞行资源的分配发生变化，不利于从根本上解决飞行员短缺的现状，也不利于创造有序的飞行市场竞争环境。同时还可以通过引入外籍飞行员以及军转民等渠道扩大国内市场飞行员的存量。

三、建议飞行员在作出辞职决定时应持慎重态度，充分估计辞职事件给自己带来的影响和损失。与航空公司发生纠纷后，本着协商的态度解决问题。因为通过诉讼的方式即使判决解除劳动关系后，航空公司仍控制飞行档案等材料，飞行员将经历一个较长时间的待业时间，不仅在经济收入上造成巨大减损，而且对于飞行技术也有较大的影响。所以，发生纠纷后，希望飞行员能够理性思考，争取实现与新、老单位之间三方的互动协商，就“转会”费用问题尽快达成一致意见，使各方利益保证最大化。

四、建议民航局、人事部门等联合制定飞行员正常流转的规范性文件。只有竞争才有活力，社会主义市场经济条件下，飞行资源的配置必须符合市场经济发展的规律，只有让飞行员流动起来才能真正增强民航业的发展，最终让更多的乘客受益。限制不是出路，探寻符合市场发展规律的飞行员流动机制，同时制定有效的“转会”制度，既避免国有资产的流失也满足飞行员跳槽需求。

第四篇：关于我国民航飞行员辞职情况调研报告专题

自至今，我院共受理因飞行员辞职引发的劳动争议案件62件，在已结案件中，撤诉12件、调解18件、判决29件，调撤率为50.8%。

因民航业的行业特殊性及飞行员职业的特殊性，该类案件与一般劳动争议案件相比呈现不同的特点，表现为：

1、涉案标的额较高。双方当事人之间诉求的差额工资、经济补偿金、违约金以及赔偿金等动辄几十万、几百万甚至上千万。

2、在同一法律关系中本诉与反诉交织同在。劳动争议案件经仲裁后双方不服起诉至法院，飞行员要求解除劳动合同，航空公司反诉要求继续履行或者要求赔偿招录费、培训费等经济损失。

3、诉讼具有群体性。一家航空公司的几名或者十几名飞行员集体辞职，因此诉讼也具有了群体性。他们的诉讼请求和事实理由基本相同，航空公司的意见也基本一致。

4、审理结果具有示范性和引导性。由于法律适用的变化，法院的审判思路呈现动态变化，不同时期不尽相同的判决结果对于飞行员劳动市场具有很强的引导性，成为在职飞行员流动意向及航空公司应对态度的参考。

纵观几年来飞行员辞职事件，呈现以下发展脉络：

一、至今涌现了两次飞行员辞职浪潮。

第一次是至之间，原因在于民营航空公司的市场准入。8月15日，国家民航总局颁布的《国内投资民用航空业规定（试行）》正式实施，第二条明确规定：鼓励、支持国内投资主体投资民用航空业。由非国有投资主体投资的民营航空公司的陆续出现为飞行员流转提供了市场环境。但实际上，飞行员辞职的浪潮从初就已经开始涌动，到变得一发不可收拾。

第二次浪潮发生于-间，原因在于世界金融危机的影响致使航空公司的经济效益下滑，航空公司缩减飞行员福利待遇引发不满，飞行员纷纷跳槽另觅它途。两年间，该院共受理该类劳动争议案件28件，其中，撤诉4件，调解18件，判决6件，调撤率高达78.6%。

二、飞行员解约诉辩方向发生变化。

之前，飞行员要求解除与航空公司的劳动合同时，航空公司均表示不同意，如果要解除合同，则要求飞行员支付巨额的违约金及法定赔偿金。因为在，五部委出台规定：“航空运输企业……对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70-210万元的标准向原单位支付费用。”这表明，只有新东家向老东家支付了“转会”费用之后，飞行员才能顺利“赎身”。诉讼实践中，当飞行员尚未确定新东家或新东家怠于与老东家协商时，航空公司便依据该规定将索赔法定赔偿金的对象指向飞行员。法院在航空公司提供证据的基础上一般会在判决解除双方劳动关系的基础上要求飞行员支付航空公司招录费、培训费等各项损失。

这种情况一直持续到《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》赋予劳动者劳动合同的“任意解除权”，该法第37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。另外，《劳动合同法》

22、23以及25条的规定，除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这说明，即使在劳动合同中约定了违约条款，只要不符合法律规定的两种条件的，违约条款无效。依此，只要飞行员能够证明提前30日向航空公司发出辞职通知，法院就会认定其为正当的行使权利，不构成违约，这与一般劳动者无异。

三、飞行员与航空公司解约后仍难真正“赎身”。

法院判决航空公司与飞行员解约，并要求航空公司在法定时间内转移飞行员的飞行、人事档案等，但判决却很难执行。因为飞行员的档案仍在原航空公司内保存，由于未就飞行员跳槽达成一致意见，航空公司的损失尚未弥补，于是往往拖延履行转移档案的义务。而档案是飞行员重新飞的必备条件，这样导致很多离职的飞行员很难找到其他的飞行岗位，即使与新东家达成了签约意向，也不能承担飞行任务。民航总局【】109号意见第三条规定：飞行人员辞职后到新的航空公司复飞，该公司仍须按五部委文件的规定，与辞职飞行员原单位主动协商，对没有经过协商而私自流动的飞行员，各地区管理局不得办理其在新公司的注签手续，不准予其参加新公司的运行飞行。“不能飞”使飞行员的薪资福利等待遇大幅缩水，造成经济损失，即使向法院申请执行，但交付转移等行为义务难以强制要求义务人履行，导致飞行员虽然胜了官司仍难以真正“赎身”重新飞。

飞行员辞职浪潮反映出了以下几个方面的问题：

一是飞行人才的供给难以满足民航业迅猛发展的需求。民航业改革使得民营航空公司“白手起家”，国内航空业对飞行人才的需求急剧增加。有资料显示，“xxx”期间民航业需增加飞行员9100人，但受教学资源、体制等多方面限制，飞行员培养数量难有大的突破，飞行员供给严重不足。因此，成熟飞行员成为各大航空公司争抢的对象，尤其是民营航空公司提出诱人的条件到国有航空公司挖人，因此导致飞行员与航空公司屡屡对簿公堂。

二是航空业中的劳动市场管理尚不规范，缺乏有效流动机制。航空公司在日常管理中存在很多诸如超时飞行、克扣工资、承诺不兑现、同工不同酬等现象，对飞行员缺乏有效的人性化管理，尤其航空飞行是一项高危行业，很多航空公司对于飞行员的疗养、休假制度都没有完全落实。在直接关系飞行员工资薪酬的飞行小时的计算上，航空公司更是管理混乱，这些都是飞行员起诉时提出的解约原因。而现有的民航有关规定特别强调对于飞行员流动性的限制却缺乏对于航空公司的约束，引起飞行员对现状工作的不满，使得双方的矛盾常发却缺乏畅通的流转渠道，最后只能通过法律手段解决。

三是飞行员培养途径狭窄，缺乏有效的新陈代谢机制。飞行员的培养是飞行员新老交替的必备条件，但就我国目前的飞行员培训市场来看仍不能满足要求，航校培训能力没有增长，民办航校刚起步，经费师资力量弱，难以培养出符合市场需求的飞行员，新鲜血液供给不足，使飞行员短缺现状得不到缓解。

为妥善处理飞行员与航空公司劳动争议纠纷，该院提出以下建议：

一、建议民航总局等有关部门针对民航业特点制定明确且具有可操作性的用人用工制度和规定，规范航空公司的日常管理行为，保障飞行员的各项福利待遇得到实现，以人本管理稳定飞行员队伍，预防和减少罢飞、返航等现象的发生，从而保障广大乘客的飞行安全。

二、继续完善飞行员培育市场，鼓励各种社会力量参与办校，提高飞行员培养扶植的力度。因为在现有条件内，飞行员的数量是有限的，各航空公司之间争夺飞行员只是飞行资源的分配发生变化，不利于从根本上解决飞行员短缺的现状，也不利于创造有序的飞行市场竞争环境。同时还可以通过引入外籍飞行员以及军转民等渠道扩大国内市场飞行员的存量。

第五篇：华为“辞职门”事件

华为“辞职门”事件

2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上奖金月均摊值。也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。那么，何谓 “工号文化”呢？

华为给它的每个员工都按照进入公司的时间顺序安排了一个工号，这个号码

现在已经排到十万多位了。在华为，工号不仅仅是一个人的代号，也是身份的象征——工号越靠前，表明进入华为的时间越长，其地位也就越高（当然，任正非的工号是001）。以2001年为分水岭，之前进来的都算“老员工”，其工号在20000以内，而之后进来的则是“新人”。华为内部的邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是否回复的依据了。而在“新人”眼里，“老员工”们20000以内的工号则不仅仅代表着资历，更代表着财富。华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受固定分红。而从2001年开始，华为开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。

回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？

其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地„„随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。一部新劳动法所引发的阵痛，尚未结束。

这一系列的事件，尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引起了政府有关部门的重视。全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”，认为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识。华为公司中止了部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。华为“辞职门”事件，就此真正告一段落。

目前，社会上对华为“辞职门”事件十分关注，各方都对此表达了自己的意见，现有三个问题希望与您共同探讨：

1、华为鼓励员工集体辞职的做法合法吗？

2、这件事对华为内外的影响是利大于弊还是弊大于利呢？

3、华为具有什么样的文化？这些文化对其他企业有没有借鉴意义？

附录1 华为“辞职门”事件各方观点

政府相关部门

只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。规避法律的行为并不明智。

7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。法律界，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

华为这样做并没有违反法律。企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。人力资源界

企业的做法是在消极执行法律和政策，应该加强工会作为申诉调查机构的职能。

新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。”

行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

媒体

虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面居多，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。

整个事件中，可以认为华为没有违法，但对国家法律的不尊重却是极为明显的。这很难让人相信是那个强调国家民族利益的华为的作法，难道国家法律不代表国家利益吗？而让数千员工集体辞职，则可以肯定漠视了至少是部分员工的意愿和利益。显然，这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相抵牾的。而这些价值，恰恰又是华为引以为豪、并为华为发展做出过巨大贡献的。

断言华为误读了新劳动法实际上是误读了华为的人力资源战略。

新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

华为官方

辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位

这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。

目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法 》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。

华为员工

这次‘运动’会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。但长期看还无法评价。有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场**中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。

对于部分把自己当初公司主人公的人来说，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来说是很不爽的。有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么多年，钱对他们来说不是很在乎了。他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。虽然入职后他们还是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。

刚开始难以接受，眼泪都出来了，但两天后想通了：去年劳动合同法刚出来时，我们这些在华为工龄超过10年的员工都非常高兴，可以做永久职工了，像共产主义了一样。但要是这样的话，大家要是积极性不够，企业衰落了怎么办？大家对华为的感情很深，不想看到这种局面的出现，而且公司也不亏待大家，给了不少的补偿，所以大部分都填了离职申请。