人才市场为什么招不到好的人才

第一篇：人才市场为什么招不到好的人才

人才市场为什么找不到好人才

以前的企业一旦缺人，第一个想到的办法就是到人才市场上去招聘。可是现在的企业发现真正的人才并不去人才市场。在人才市场找工作的人大多数没有多少才能，最多也只能算是一个普工。

为什么人才市场没有好人才呢？因为优秀人才是社会最稀缺的资源，所以他们用不着到人才市场去找工作。即使他们因为个人原因辞职，也会被同行业抢走。更何况，没有特殊原因，老板几乎不会放人才离开企业的。因为企业老板大多数是精明的，人才的核心价值就是为企业创造效益，他们谁会跟利益过不去呢？所以对于有价值的员工，谁也不愿意放走。试想，每个企业老板都留着人才不放，人才市场哪里会有人才呢？也许有人说，人才市场那么多人，难道就没有人才吗？有，不过大多数是潜在人才，这就是需要看老板的眼光和运气了。如果运气好，可能会遇到。运气不好，也许会遇上一些假冒的人才。因为多数求职者在找工作时，他为了获取老板的信赖，往往会夸大自己曾经的功劳。说自己过去多么的能干，然后又责备老板多么的愚蠢，不懂得重用他，信任他，所以才离职走人。对于这样的人才，老板一定要睁大眼睛看，竖起耳朵听，而且要用心思考，千万别被他的表面现象所迷惑，以为自己今天终于找到了一个好人才。

要知道，真正的人才首先一定是人品好。如果一个到处说以前老板坏话的人，那么我相信这个人也好不了多少。因为好人才即使离职，也不会怪公司，怪老板，他们多数会说自己的不是。所以凡是指责他人不是的人，老板就要注意事实的真实性了。“来说是非者，便是是非人”。如果这个人真的吹得那么有本事，那么为什么他还要到人才市场来找工作呢？如果是省外的人才，那么另当别论。因为他对此不熟悉，别人也不认识他。如果是本市区的人，那么相信行业会有人关注他，除非他不优秀。因为优秀的人才在行业内是出名的，然而，不管做什么行业，几乎不可能只有一家企业在经营，一定有同行。所以对于同行的说，他们找到人才就等于找到人钱财，老板怎么会不关注人才的去向呢？

为什么现在的企业招聘大多数要求有经验呢？因为有经验者进入企业后，马上可以将经验转化为财富，而学历转化为能力，老板既需要投入时间，又需要投入财力，而且还需要承担一定的风险，所以大多数老板不想用应届毕业生。因为他们对于企业的经营管理来说，成本太高，风险大太，利润太低。当然，也不排除有好人才。只是大多数老板不敢去冒这个风险。所以现在企业一旦缺人，特别是缺少那些高级管理人才和技术人才，营销人才，那么老板想到的第一个办法就是挖人，虽然这个办法不可取，但是管用。对于老板来说，有效果比有道理更重要。除非两个老板真的很熟悉，否则，他才不管道德不道德。

因为人才市场找不到人才，所以导致现在无用的人没人要，有用的人才抢着要。当然就导致现在企业缺人，人员失业。因为一流的企业想要一流的人才，三流的企业也想要一流的人才，然而，一流的人才只有少数人，所以无法满足企业的需求。另外一流的人才想进入一流的企业，三流的人才也想进入一流的企业，然而，一流的企业也只有少数，所以无法满足求职者的需要。最后，剩下的就是三流企业或二流企业和三流人才或二流人才，当然，他们就是谁也看不上谁了。所以导致企业缺人，人员缺工作。

虽然人才市场的招聘会每次招聘时人员爆满，但是大多数是重复的招聘者和求职者，可就是谁也不迁就谁。企业看不起人才，人才看不上企业。因为他们都想不改变自己，只想要求别人，所以人才招聘会的双方都是希望而来，失望而去。对于企业来说在人场市场招不到人才，对于求职者来说在人才市场找不到工作。他们都想不通，却不会反思自己。

第二篇：酒店为什么招不到、留不住好服务员

酒店员工缺什么?酒店为什么招不到、留不住好服务员?

——缺尊严、缺激情、缺关心、缺乐趣、缺保障、缺未来······

酒店怎样解决“招人难，留人更难”的问题?

——给名声、给关怀、给激励、给平台······

解读酒店业服务员“招难，留更难”

人是企业的第一资源。任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。

问题的根源和结点

为什么在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：

根源之一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。

(1)“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场

虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干酒店服务员，现在北京、上海、青岛的许多做酒店服务员的女孩，月薪都在1200元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒酒店老板的鱿鱼”。这种根深蒂固的观念就是酒店业跳槽率高的最重要原因。

现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫 “老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。另外，目前大城市百分之九十以上的酒店服务员来自农村，随着我国农村经济的发展，农民收入途径越来越多，越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民的吸引力越来越小，“职业名声”成为很多农村孩子择业的首选，这就是超市等零售行业工资水平不高但人员好招的原因之一，如果餐饮行业不尽快对此采取措施的话，今后“服务员”用工荒的问题将更加严重。

(2)“酒店服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾

古往今来，“物以类聚，人以群分”的观念还是很受推崇的。从在职的酒店服务员学历来看，尽管进入二十世纪以来有了较大改观，但和其他行业相比还是偏低的，“考不上学就让你去端盘子”成了很多家长的口头禅。致使很多年轻人认为，做酒店服务员就是学校差生的归宿，导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍，去做“端盘子”的工作。一份国内酒店餐饮人力资源现状调查报告中显示，目前在酒店餐饮从业人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。从学历来看，初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的只占到总人数的0.34%。从以上统计数据可以发现，目前国内酒店餐饮从业人员的整体素质偏低，形成了一个“低学历职业群体”，这种错误的“思维定势”导致出现了许多大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿“屈就”做服务员赚钱“敬老”的现象。

3)“酒店服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外

客观地说，由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，而具有细致的观察力。研究发现，女性的情感表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。然而，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。酒店服务要求员工要具备良好的“亲和力”、“耐心”、“稳定性”、“毅力”和“感知力”，这些特质在男性服务员身上照样能够体现，尤其是年龄比较大的男性，这一点比女孩更有优势，这就是国外为什么有那么多白发苍苍侍者的原因。而许多酒店经理受传统思想的影响，在男性服务被社会认可的情况下，仍然认为酒店服务不适合男人去做。对于现在男服务员的增多，有些酒店经理仍坦言，如果能招到女服务员，他们还是愿意要女服务员,因为在这些酒店经理看来，女服务员更适合“又苦又累又受气又需要细心”的服务活。

(1)行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之”。

许多酒店业的老板们普遍认为农村人穷，没见过世面，给点儿钱就能好好干活，这其实是一个误区。随着农村经济的发展，外出务工人员的观念越来越与城市接轨，如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报，很难吸引劳动者干下去。目前酒店业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来酒店服务员工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性。行业间、地域间服务员待遇的不均衡也是造成一些地方酒店服务员紧缺的重要原因。据了解，目前珠三角一带服务员最低月工资为900元，江浙一带最低的月薪已达到了1000元，上海、山东沿海等一些酒店保底月薪到了1200元，但国内大部分地方还远远落后于这样的标准，导致很多地方的服务员流向这些地区，尽管如此，这些“好地方”的服务员仍然缺口很大，因为与其他行业相比，这样的待遇显然仍没有吸引力。我在一家生物工程公司做人力资源工作的徒弟，职业学院毕业工作后不久月底薪就到了3000元，尽管她十分热爱酒店业，但做同样的工作，酒店给她的待遇实在相差太多，竟达不到原来的60%。

而另一个重要原因是大部分酒店员工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向“国家公务员”薪酬晋升体系学习和借鉴。有的服务员名义上工资很高，但七罚八扣的，最后剩下就不怎么多了，原来应聘时酒店经理承诺的“红包”也杳无音讯，感觉“被骗”的员工选择“逃离”就是情理之中的事了。

源之四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。

现在新开办的许多酒店或者餐饮企业，95%以上是夫妻店，家族店或哥们店，由于体制的家族化，很少有老板关注员工培训和企业文化氛围，他们大多以酒店盈利为宗旨，给员工一定的工资让她们干好活儿就行，很少有老板去关注员工的心理状况，关心她们的幸福快乐指数，最终导致人心涣散。现在的年轻人在这样的“民营酒店”工作，干活是累了一点儿，可这并不是她们辞职的主要原因，重要的是觉得干活没意思，每天除了扫地、刷碗、摘菜这些活儿，就是闷坐。除了给顾客端茶倒水和清理卫生等，一天到晚说不上几句话，特孤单、寂寞，酒店的文化氛围严重缺失。相比较而言，那些大型的宾馆、饭店的服务人员自动辞职的就相对较少，因为那里的厨师、服务员人员多，大家又处在同一个年龄段，有共同交流的语言，干活之余笑闹一阵，精神上不空虚。然而，现在大宾馆、酒店的员工也在喊“寂寞难耐”，她们正处于妙龄阶段，思想活跃，崇尚丰富多彩的业余生活，而酒店往往下班很晚，等有时间休闲，街道上已经是灯暗人稀了。

根源五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。

做酒店服务工作的也都是一些有志青年，许多农村出来的孩子刚进城时原本想在城里成家立业或是学到一技之长回家挣钱，但现实生活告诉他们，酒店服务员只养小不养老，几年打工生涯既不能让他们挣下钱也学不到一技之长，这是导致许多酒店服务员最多只干两三年的主要原因。一些有志向的服务员在酒店打工只是权宜之计，一旦找到能学到一技之长或是更有发展前途的工作，马上就会改行。某省城大酒店一位干了三年的“老服务员”，由于为人老实，工作勤奋，部门经理及总经理都喜欢她，三年后终于从最低层的餐厅服务员一直做到总台收银，每月工资1000元，在服务员当中算是高的了。但调整工作后不久，她还是选择去了没有任何工资收入的美容店学徒。她说，酒店工作总不是长久之计，服务员干得再好干到头也是收银及领班这些职位，并且机会很少。在酒店当服务员也学不到技术，一般服务员过了二十二、二十三岁以后就很难再找到服务员的工作了，大多人选择回家嫁人。以前在酒店的时候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一样回家嫁人，经过思索后，她用打工攒下的钱在一家技工学校学习了美容美发，现在美容店当学徒其实是实习，等学好后回家在家乡的镇上开一家美容店。现在许多年轻人选择在工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比酒店还要低，工作环境比酒店还要差，劳动强度也很大，但她们觉得能学到技术，值得。有个在汽修厂当学徒的年轻人说：“将来有条件的话就在省城汽修厂当技术工人，退一步还可以回老家给人修车。现在老家经济也发达了，汽车越来越多，几年等我学成后汽车会更多，开个小修理厂生意肯定差不了。”可是，现在没有人告诉酒店的服务员，等年龄大了，自己想在酒店行业中创业时除了当老板还能干什么。

第三篇：你为什么招不到管理人员

你为什么招不到管理人员？

近几年，“招工难”已成HR的普遍共识，但实际上管理人员的招聘更是难上加难。据笔者了解，佛山某知名陶瓷企业招聘一名财务经理，长达1年零3个月还没有到位；顺德某大型化工企业招聘1名财务总监，自己招了半年后又请知名猎头公司猎了4个月还是没到位„„据某人力资源机构调查表明，人才稀缺是最能影响中国未来五年发展的因素。可见管理人员招聘困难已成为常态，而根源在哪里呢？“跳槽”多转向“卧槽”

笔者所在的公司由于近几年处于快速发展时期，需要大量的管理人才，公司在各大招聘网站和人才市场公布职位，然而效果很不理想。比如在招聘一名生产主管能收到两三份简历就不错了，有时甚至“颗粒无收”。与前几年相比，招聘相同岗位简直是来者如云，挤爆摊位，但如今这样的情景已一去不复返。金融危机之前，人们见面就会问“你跳槽了吗？”，金融危机之后，常问的是：“你还在那干吗？”。从中可以看出人们的心理变化，金融危机之前，大家认为遍地是机会，而金融危机给了大家当头一棒，逐渐由过去浮躁的“求动”心态变为“求稳”的谨慎心态，多数人不再轻易跳槽找工作，人才流动减少导致HR干着急。

从“珠三角”到“长三角”

笔者在去年9月份参加了智通人才的“领秀”专场招聘会，发现长三角招聘广告几乎占据了“半壁江山”，并且多数公司都是豪华展位，公司高管也亲自到场。据智通猎头顾问介绍，2010年，珠三角企业委托智通猎头招聘中高级管理人员的职位数量也越来越多了。

为什么会出现如此局面呢？近几年，国家提出了产业升级，珠三角企业纷纷内迁，如富士康逐步向河南、四川、湖北等地迁移，需要大量的管理人员；二是长三角的企业为吸引人才，用诱人薪酬福利“抢”人，据了解，从“珠三角”跳到“长三角”，薪水都能翻一番甚至更高，高薪引才已是长三角企业普遍的手段。

人才断层已现端倪

通常一名中高层管理者在35岁左右，或许才能逐步成熟，甚至大型企业的高管可能要在40岁左右，才会有足够的阅历和智慧去驾驭管理。目前60、70年代多数已走上中高层管理岗位，但企业数量和规模的快速增长已远远超过人才的供给量，80后目前也仅30岁左右，能做到中层的只是少部分，做到高层的几乎没有。同时，随着中国企业整体管理水平的逐步提升，老板也在不断地提升自己，如有不少老板去名牌大学上EMBA，所以老板对人才规格的期望也是在不断地提高。笔者所在公司目前正在请猎头公司招聘一名财务总监，面试了8个，老板却一个没看上，可见老板也越来越挑剔了。

面对管理人才越来越难招的现状，HR或者企业管理者应该做好哪些对策，才能未雨绸缪呢？

1、做好人才储备工作。

很多企业没有提前做到3—5年人才培养计划，只是到了火烧眉毛等着用人时才去招聘，如果我们提前做好规划，提早在内部培养、内部提升，这样人员比较稳定，成本也比较低。

2、减少新人流失。

据不完全统计，多数民企外招管理人才，存活率在10—30%，能达到30%已经很不错了。笔者在与许多HR同行交流中发现，不少企业不是招不到人才，而是招来的人才没有一个良好的发展空间，处处用“有色眼镜”看人，有的以“考验”为名设卡。比如某企业招到一名财务经理，上岗后一个月内看不到财务报表，拿不到关键数据；某企业招了一名IT部经理，上岗半个月后也不给公司IP地址、密码，完全成了摆设；某企业招了一名生产经理，上岗后不仅没人指导，连原来的制度也不让看，理由是这样有利于新人去创新。招到千里马，但常死于“犬马之中”，这真是悲哀。因此，必须从观念上和环境上支持新人工作，让他尽快上手，尽快安心稳定下来，这才是老板和HR的当务之急。

3、建立引才和留才机制。

为了千方百计的吸引人才和留住人才，近几年，珠三角不少企业也采取了强有力的措施：一是在薪资上出手大方，以高于市场薪酬吸引人才；二是在福利上提供优厚的条件，如顺德某家电公司，凡经理级以上人员，入职后便可分到2室一厅的住房，满5年后归个人所有，满1年可享受购车优惠，并且每年还有一次海外旅游；三是做满1年以上可享受配股；四是对表现优秀的，公司出资去名牌大学读MBA；五是老板或不定期与新人召开开座谈会，通过加深感情留人。如果每个企业都能如此重视人才，何愁招不到人呢？

4、建立科学的面试标准。

面试凭感觉、凭印象是很多民营企业的通病，尤其是中高层面试，老板亲自在场，有的老板用的是“相面术”便判定此人合不合适，有的凭借着一二句投缘的话便马上录用，如某家大型企业招聘一名行政总监，当老板问到应聘者在前一家公司为何辞职时，对方的说法：“是被总经理干掉的”，于是老板觉得此人豪爽直率，立马定薪录用，没想到上班不到7天就发现是个草包，又立马干掉。如此草率的面试，的确比比皆是。

HR要建立一套科学的面试标准，如结构化面试、公文筐法、评价中心等，并且还应逐步去建立胜任力模型，才能找到适合企业的人才。佛山一家外资企业，招聘一名经理，面试时间为三个月，要去三个地方面试，花费的测试成本是2万元，而该公司5年内招了50名经理，至今只有一名是不合格被辞退的，这说明磨刀不误砍柴工。同时，还要积极想办法去说服老板，懂得用科学的方法去面试人，这就要取决HR的专业水平和影响力了。(一览消防英才网）

第四篇：物流人才怎么招

物流人才怎么招看好这几招

为了培养既系统完整地了解和掌握这些学科知识又能将其应用于现代物流实践的专业人才，必须在教育的各个层次设置专门的物流专业，培养出大批专门的物流人才，才能适应现代物流发展的需要。

人员的层次不同，招聘要点也有所不同，招聘要点也应有所不同。体力人员往往看重薪水，脑力劳动为主的知识型员工薪水往往没有被排在第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？物讯网专家为你支招。

第一招，道高一丈，魔高一尺。

针对不同的面试岗位来选定组合不同的面试考官，以全方位的考核方式考核招聘人员。人力资源考核职业素养和综合素质，直线经理考核专业要求。

第二招，以勤补拙。

选择公司面谈者，要求如下：

一、具有一定的访谈能力；

二、老员工（老员工理解企业价值观、认同企业文化）；

三、岗位差异越大越好，性格差异越大越好；

四、面谈要单独的一对一进行。

第三招，压力面试，单刀直入。

对现在的应聘者，大多身经百战，临场能力较强。最好直接进入压力面试，压力越大，越会让应聘者讲真话。提问一环扣一环，不要采用构建和谐氛围，单刀直入。

第四招，避虚就实。

提出问题要能测出你想要的招聘者的素质。诸如：

1、请简单介绍自我；

2、应聘本公司的理由与优势；

3、如何适应转变；

4、职位担当什么角色；

5、缺点。考的全是想法，而不是做法。

第五招，通过细节判断素质。

培训可以提高，培训很难改变。大葱就是大葱，永远也不可能培养成小麦。此外，还应当关注应聘者是否有如下的提问：

1、合同是否可以签的短些（当跳板）；

2、平时加班是否较多；

3、是否需要经常出差；

4、是否可以让我先面试，我有急事（是否赶场）。

第五篇：我市人才市场人才就业情况调查分析

我市人才市场人才就业情况调查分析

我市建市22年来，与社会主义市场经济发展相适应，我市以市场为基础的人才资源配臵机制不断完善。以1997年我市第一家政府人才交流服务机构成立作为本市人才市场诞生的标志，经过十年的风雨历程，我中心的人才市场体系已经形成，市场机制逐步完善，对人才资源配臵的基础作用充分显现；多元化的人才服务体系基本形成，人才服务功能不断增强；人才市场管理法制化建设不断完善，人才市场健康发展。人才市场发展不断壮大，以下数据足以证明。11月18日，市人才中心的交流会的现状：单位数多则100余家，求职人数1000人次，有意向成功的多达860人，在同期相比下，单位数增长了8.2%，求职人数增长了9.6%，成功的几率高达80%左右。就参加单位而言，非公有制单位占99%以上，公有制单位不足1%，就参加求职人员而言，本科学历或中级职称以上人员占35%左右，中专以下人员占60%左右。

截至目前，2007年共举办人才交流会31场，单位共4000家左右，求职人数高达40000人次，有28380人达成意向。

一、数字分析告诉我们人才市场对人才配臵的基础性作用日益凸现，表现如下：

（一）、基本发挥了市场化配臵人才的作用。我市人才中心才人才交流活动自1997年来，共举办295次，参加单位15000个次，达成意向近15万人，2006，共举办交流会38 次，参加单位2600家，达成意向62189人次。从数量上看，每年参加交流会的单位和人数都超过往期同期，反战势头较好。可见市人才中心的人才交流活动适应了市场经济发展形势，基本上一起了市场配臵人才的作用。

（二）、为我市经济发展尤其是非公有制经济的反战提供了人才支持，市人才市场是我市经济发展的晴雨表。经济快速发展往往带来了人才交流的活跃，人才交流的活跃又促进了经济快速发展。几年来，市人才中心的人才交流活动的数量、规模、层次不断提高，为我市的经济发展提供了有力的人才支持，非公经济绝对是人才交流会的主角。国有企事业单位由于体制原因，往往会受到编制、经费、上级主管机关等诸多限制。而非公有制单位，用人自主，方式灵活，他们才是真正意义上的市场主体，人才资源的市场优化配臵只有在这里才能得到真正的实现。几年来，濮耐公司、泓天威药业、红十字医院等民营企业在发展过程中都从人才交流会上及时得到了所需的人才资源，而得以快速发展。

（三）、为高校毕业生就业提供公共服务，是政府人才服务机构义不容辞的责任。发挥优势，建设就业指导专家队伍，设计就业指导课程，开展生动多样的就业指导活动，政府人才服务机构应主动承担社会责任，找准定位，明确思路，把构建高校毕业生就业市场、改进就业服务工作摆在更加突出的位臵，进一步完善就业指导、就业推荐和配套服务体系，促进高校毕业生充分就业，帮助政府、社会缓解高校毕业生就业压力。发挥政府人才服务机构的优势，根据高校毕业生就业形势和当前就业特点，建立就业指导专家队伍，设计就业指导课程，会同有关院校、企业、媒体开展就业指导培训活动等，给予高校毕业生关于就业的实质性指导和帮助，解决学生就业方面的深层次问题。聘用、聚集具有奉献精神、较高指导水平和较强实践能力、专兼结合、由知名企业人力资源主管、心理学专家、职业生涯规划设计专家、礼仪顾问和人事人才从业人员等在内的结构合理、相对稳定的就业指导专家队伍；针对高校毕业生就业全过程碰到的问题和需要的指导，设计推出系统、实用、全方位、有针对性、可操作性强的就业指导课程体系和模式；为学生进行职业兴趣、职业倾向、职业素质、职业能力等方面的测评，量身定做个人职业生涯规划；由于目前高等院校普遍存在专业就业指导人员不足和比较单薄的问题，应发挥政府人才服务机构优势，与院校互相配合，组织自己拥有的就业指导专家队伍、企业人力资源部资深经理等，进校开展适合不同年级特点、生动有效的就业指导、咨询活动；与报纸、电视台等媒体和人才专业网站相互配合，开辟就业指导专栏，开展生动活泼的就业指导及就业互动咨询等；会同有关部门，开展高校毕业生就业培训和自主创业辅导，组织高校毕业生到企业见习基地进行职业见习；根据人才需求状况，开展职业技能训练和“订单式培养”，培养、开发急需的职业技术人才。

二、市人才市场的求职人员的基本状况

每次交流会百余家用人单位提供千余人岗位，吸引了本科、专科、中专（高中）等层次毕业生，工程、财务、文艺等高、中、初级职称的各类专业技术人才，技师及高、中、初级技能型人才。各类人才通过人才交流会找到了适合自己的岗位，求职人员专业数量排名情况：技工类、工程类、教育类、服务类、医学类、财务类、营销类。此外，法律、文秘等专业保持大量的供给。大部分毕业生转变观念，再就业形势演剧的情况下，大部分毕业生先找到工作，再找稳定职业思想，主动到非公有制单位就业，但不分层次较高的毕业生对峙为期望值高，在市场上无法最快找到自己适合的岗位。求职人员中高级职称的专业技术人员和研究生以上学历的人才几乎没有。人才市场供求双方结构性矛盾突出使得一方面大量的毕业生找不到工作，一方面许多单位找不到合适的人员：这是人才供求矛盾最为突出的问题，供求双方的结构性矛盾主要体现以下几个方面：

求职人员本身在市场竞争日渐激烈的过程中不能适时而变，期望值过高，不愿意接受基础和低级职业的岗位，从而在一定程度上导致议员失业或选择形失业。导致求职者应聘失败的几大原因现在就业形势严峻是事实，但除去客观原因，也要分析一下自己是不是犯了以下几个错误：

1、应聘职位太盲目 ：

2、对企业一无所知。

3、不愿到基层去吃苦。

4、自以为是。

5、独立性欠缺 ：。

6、缺乏社交能力：，专业和知识结构与社会需求矛盾引起供给不足和技能性失业双重现象，造成“人才既缺乏又积压”的畸形状态。

从供给角度看，存在因大中专求职者就业能力不足而无法从事的职业，即求职者的质量结构同社会需求脱节，使得一些实用型人才严重缺失。

专业人才短缺高层次人才短缺技工人才短缺求职者者就业时法律意识淡薄，缺乏自我保护意识高校和人才市场的就业者就业服务指导工作薄弱。

三、市人才市场用人单位的基本状况

用人单位大多数在一百万元以下，机关、事业单位、国有大企业基本上没有引进人才市场，即使大型合资、外资企业也很少在市人才中心交流会上招人，非公有制单位占99%以上，公有制单位不足1%。用人单位需求具有大中专学历的占到了总体需求75%，用人单位对求职者学历水平以及综合能力的要求越来越高。

从工作技能来看，用人单位需要复合型、一专多能的专业人才，专业人才工作经验、综合素质和基本技能的要求成为用人单位的“硬杠杆”。但是目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：人才市场供求矛盾表现在求职者的收入与用人单位提供的工资之间，就业区域存在匹配的困难

第一对应聘者不够尊重，第二多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。第三目前招聘环节不够专业。

第四目前企业招聘还存在一个问题，第五目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？招聘单位在招聘人才时，招聘条件应适事而定。中高层次人才严重不足，缺乏创新能力 思想不够解放，缺乏人才意识 管理体系滞后，缺乏现代管理理念人员流动频繁，缺乏吸引力机制不够完善，缺乏留人的环境

四、供需双方的误区应该及时纠正

应聘者

为了提高应聘者的应聘能力，有以下几个问题值得注意：

第一、要树立正确的应聘态度：

一是，应聘前要对用人单位的性质、各方面状况有一个了解。对自己也要有一个准确的定位，自己的性格、特点是否适合这里的工作。参加应聘一定要抱着做好工作的态度，没有事业心的人，任何单位都是不欢迎的。

二是，要有信心。在应聘时面对各种询问，不要乱了方寸，更不要胆小怯场，要树立足够的自信心，要看到自己的长处，相信自己的实力。

三是，要虚心。应聘时，要充分展示自己的特长，让用人单位了解自己，争取应聘成功。但是也要虚心，不能目空一切。在展示自己长处时应掌握好分寸，不要说无边的大话。

四是，要审慎。选一个什么样的单位，要看自己的条件，正确做法是采取稳妥现实的态度。

第二、要做好应聘前的各种准备工作：

一是做好信息准备。尽可能多的采集与用人单位相关的情况，即单位的创建时间、经营规模、机构设臵、业务情况、发展前景等，这些信息越多越好。二是材料准备。应聘准备的材料包括：个人简历、推荐表、获奖证书、成果证明以及能反映自己水平能力的相关材料等。

三是面试的准备。在应聘前应该做些准备，以免应聘时措手不及。准备的范围可以放宽，如：你的优点是什么？为什么想来这个公司工作？你打算用什么方式搞好工作？你来公司期望的个人收入是多少？等等。总之，面试中的问题越来越灵活、广泛，所以想在应聘中获胜，除了精心准备外，更重要的是平时自身素质的培养与积累。

四是仪表准备。应聘时仪表既不要过于正规、刻板，也不要过于轻浮；既不能浓妆艳抹，又不能不修边幅，着装要符合一个大学生的身份，给对方留下一种整洁美观、大方得体、活泼向上、充满朝气的印象。

第三、要重视应聘技巧：

应聘交谈时，第一句话要想好，不要让对方轻易地用肯定与否回答你。应聘中谈话的内容可能很多，但千万不能冲淡主题，可以用精炼的语言进行总结概括，要注意说话的音量和节奏，适当使用肢体语言，以增加表达效果。在面试过程中，凡事应做到神态镇静而不淡漠，举止端庄而不呆板，说话谨慎而不拘束，态度热情而不做作，应对敏捷而灵活。凡是答问，要紧扣问话主题，突出重点。第四、应聘中应采取的对策：

一是综合素质的准备，如：知识、技能、交际能力、应变能力的培养，对这些素质平时要加以磨练，应聘前将它提炼和升华。

二是要展示自己的长处，应聘时重点介绍自己与众不同的地方，向对方显示“人无我有，人有我优”的个人优势。

三是冷静地对待招聘模式。应聘时要以适应求从容，以从容求好感，尽量避免因慌乱而错失良机。

四是正确对待落选。失利后，要用平和的心态对待，认真总结经验，找出失败的原因。

总之应聘，成功与否，关系到每个应聘者的前程命运，为了帮助每个毕业生更快更好的毕业就上岗，报关学校招生安臵办针对就业中的几个环节、要求、注意事项，制定了毕业生分配办法和应聘注意事项。望毕业生认真学习、了解、掌握，以便在毕业分配过程中把握机遇，赢得成功。心态调整好，金子总会发光，要做到有耐心、有恒心、有决心。

招聘单位

招聘失败从不同角度可以划分出很多类型，分析起来招聘大的败因有以下几类： 第一类是招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。招聘是一个非常需要热情的工作，对招聘工作不热爱，对应聘人没有发自内心的热诚，绝对做不好招聘。国学大师王国维的“三重境界说”，对招聘同样适用。晏殊的《蝶恋花》，欧阳修的《蝶恋花》，辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为人知的话：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路”：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人正在，灯火阑珊处”。这三句话也绝好地描绘出招聘的不同情况和境界。

第二类是企业培养一名合格员工至少需要一年时间，而企业负责人要求三个月必须合格，要求速成。结果是应届生面对不可能完成的任务，只有黯然选择离开。企业高估了应届生的学习适应能力，又不肯付出更大的培训、培养成本，包括培养时间，后来只好放弃了招聘应届生的计划。错误主要是没能及时说服公司领导，说明与领导的沟通能力、说服能力有问题。

第三类是招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强。从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的，从招聘综合性上说，招聘主管单独工作完不成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助招聘主管的工作，招聘工作的败走麦城将是不可避免的。

第四类是招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够。只有在良好的企业管理系统中，才能做好所谓的目标管理、绩效考核。在落后的、不合理的管理系统中，单纯强调控制员工，控制招聘主管的招聘指标，要想取得招聘的成功，无异于缘木求鱼、刻舟求剑，只能是说说罢。

四、人才市场应采取的措施

1、建立市场分析机制，定期发布信息。人才交流中心交流活动的覆盖面不断扩大，机关、事业单位、国有企业等用人单位主体通过人才市场录用招聘或招聘人才。在操作上，公开考录、考聘、坚持平等公正用人是完全必须，通过人才市场发布需求信息既符合国家毕业生双向选择就业的政策，也体现了选拔人才的公开和广泛性。机关录用公务员、事业单位聘用人员、国有企业招聘毕业生均应在市人才市场发布信息，给应聘者和招聘单位提供更多互利机会。

2、建立未就业毕业生求职登记制度。积极吸引有实力的单位和高层次的人才单价交流会。建立高层次人才信息库和岗位信息库，以便有针对性地推荐人才。较好的服务设施、细致的市场分析，科学的预测指导、专业化的人员素质都是我们努力做到的。单位是冲着人来的，人才是冲着岗位来的，我们中心登记毕业生的求职信息，为招聘单位提供人才信息，这样更加有效的提高了人才利用率，从而就会走上良性循环的轨道。

3、加强就业指导，深入高校进行毕业生就业指导。构建高校毕业生招聘求职大平台，积极有效地为高校毕业生进行就业推荐。这几年，随着高校毕业生数量大幅攀升，高校毕业生就业推荐工作也愈来愈受到社会重视。政府人才服务机构必须不遗余力地做好高校毕业生的就业推荐工作。政府人才服务机构可以凭借自己的功能和资源，构建现场招聘会、网络、报纸平面媒体、专门人员队伍等相结合、相互促进、共同发展的高校毕业生资源市场化配臵立体平台和服务体系，从而积极有效地为高校毕业生进行就业推荐和资源配臵。可根据社会与企业的需求、结合各大学的专业设臵、高校毕业生总体就业情况，将就业推荐工作具体化，使需要就业推荐的高校毕业生都能得到帮助。将求职登记的高校毕业生按层次区分，本科以上的毕业生侧重于个性化推荐，高职层次的毕业生则侧重于向委托招聘单位批量推荐，并注重在提高推荐成功率、满意率上下功夫。

政府人才服务机构必须拓展创新高校毕业生就业工作职能，以让高校毕业生实现就业、促进高校毕业生充分就业为主线，逐渐把服务的重点转到为高校毕业生提供全方位服务上来，变消极被动地适应市场需求为积极主动地满足市场需求，围绕帮助高校毕业生“找工作、找到合适的工作”提供实实在在的服务，对与高校毕业生就业有关的各种服务和功能进行整合、创新、拓展，推广全方位服务产品，促进就业指导、就业推荐、就业服务、就业培训、人才测评等资源手段的有机结合，为高校毕业生就业提供更便捷、优质、周到、方便的服务。举办各种有利于高校毕业生就业的活动，提升在校生的就业能力。如举办引导高校大学生以科学的态度和方法规划自己的职业生涯、变“被动就业”为“主动择业”的个人职业生涯规划设计大赛和就业论坛等，让高校学子提前寻找、确立未来职业的努力方向和实现步骤，有目的、有计划、有针对性地提升自己的就业能力和就业竞争力。

4、召开专场招聘会，增加针对性。细化是人才交流活动发展的趋势，专业化的人才市场会逐步成为市场的宠儿。因此，我们要对各类岗位和人才进行科学分类，通过分类管理，分类指导，经常举办专业性强的招聘会，来增强交流活动的针对性，提高成功率。

5、建立网上人才市场，提高交流效率。目前，网上人才交流以其便捷的方式和大容量的信息受到广大用人单位和求职人才的欢迎，因而发展迅猛，在有些地方已经抢了现场招聘的风头。中原人才网每天的点击率超过10万次，足见其作用重大。这项工作目前在市人才中心还是个缺口。因此，建立人才网战士市人才中心必要急需的一项工作。有了网站才可以和国家、省及县实现信息互通，在局内可以和其他各项业务工作互联，真正使其发挥信息互联作用。增加一项应聘者和招聘单位的信息互通的平台，使达成意向的成功率提高。人才市场体系已经基本构建，人才资源市场化配置的格局初步形成，进一步加强人才市场在人才资源配置中的基础作用是人才市场发展的方向，针对目前人才市场的情况，建议图下：

扩展服务项目，进一步挖掘和完善人才市场智能，使人才市场在求职者资源的配置中真正发挥基础性作用

构建人才预警体系，促进高校与人才市场的衔接。

重视职业培训，强化终身教育，及时更新现有人才发展

研究和制定鼓励求职者到国家或地区为特定发展要求发展的地区和行业的政策和措施，实现人才资源的区域均衡，行业均衡，职业均衡，提高求职者整体就业率

高校和人才市场要为大学生就业做好全程、系统、周到、规范的服务指导工作