对生产部门管理的看法（五篇范文）

第一篇：对生产部门管理的看法

生产部门管理看法

制度再多，关键是落实。谁也知道，怎么落实，不是交待一句话就能完成的，管理的提升需要部门全体员工的努力，不是部门经理一个人的事，只有让员工都知道了，我该做什么，应该怎么做，那些事情是对的，哪些事情是错的，怎么做是最安全的，要有一个传、帮、带的过程，要有一个使员工团结一心的凝聚力、向心力，当员工明白了自己的职责，掌握了一定的工作技能，有了以厂为家想法、为厂奋斗行动，管理也就只剩下了目的。

1、考核、奖励制度：我们厂刚毕业的大学生一同进厂，经过的学习锻炼一样，但技能确有天壤之别，有的人什么都不会，也不用心学习，来了就是混日子，每个班就那么几个能干活的，有责任心的，受考核的也就是这几个能干活的，不能干的一说我不会，“我不会”为了安全就不能让他干活，还要分心照顾他，可是岗位级别确一样，工资待遇差不多，多个二、三百谁在乎？本来各个岗位上人就少，这样，能干的忙不过来干不动了，出差错了，被考核了，也没干劲了，因为一个月下来由于考核力度大，还不如不干活的工资拿得多。不能干的心安理得我不是负责的也不用干了。（让每位员工必须掌握工作技能，人人都能独挡一面，你的岗位级别是根据你的实际操作一步一步升上来的，你不会干就按学徒待遇，现在就连大武口的检修工都不给好好干活，挣得高工资却不肯出力，考试不及格扣不了他们的钱，一不高兴不答了怎么管理他们。企业必须做到干和不干不一样，形成末位淘汰制度。）

2、公平激励原则：做事公平最具说服力。还说待遇问题，下面的专工、班长，他们的岗位还是班长、主值的岗，他们操的心要比一个主值多得多，但工资却和主值差不多，他们每天加班延点，周六、周日没有休息，应该的不谈报酬，有这么多高尚的人吗，时间久了，挫伤了他们的积极性，管理自然下滑，因一个部门单靠一个经理能管过来吗，且不说每天的会议就把他们拴住了，只能是督促个啥，应付个啥，哪里有时间、精力去考虑管人的事。

3、人尽其才，能者上庸者下：将合适的人放在合适的岗位上。这要看一个人的a责任心b凝聚力c业务水平，没有责任心就干不好一件事情，没有凝聚力就带不好一个团队，不懂业务就完不成一项工作。

4、工作有计划，有落实：制定目标，解决问题，检查落实。关键是在解决问题，这就需要一定的人员配备，必要的协调沟通，一定财力、物力支持，否则就是一句空话，因巧妇难为无米之炊，我们的人员都配不齐，一人的精力毕竟是有限的，干这个就干不了那个，一人身兼几职，不可能事事都做得好。

5、沟通：沟通能发现员工潜在的问题，找到解决问题的途径，并能增进凝聚力和向心力。

羽佳

2012.02.08

第二篇：生产部门管理流程

王总您好，以下是经我们大家研讨后得出的决定：

1.2011-4-21号以前的订单由李排场作为总指挥（除九州方，江苏合，浙江宝三个订单），其余人员听从排场分配安排来进行工作。

2.九州方，江苏合，浙江宝及2011-4-21后来的订单，按如下操作流程来进行生产管理：

穆菊菊负责接收销售给的生产订单并汇报李排场，接收订单后立即转发给技术部，技术部根据生产订单和相关技术要求来进行图纸和BOM表（包含简单的工艺流程）的设计制作，技术部把生产订单的相关技术资料整理制作完成后转交生产计划，生产计划收到相关技术资料后递交生产主管李排场和王主任进行审核及核准，经审核核准后物料计划艾庆燕进行投料，生产计划穆菊菊开始做订单管理表，订单物料跟踪表，生产进度跟踪单，王主任根据艾庆燕的物料到达情况以及物料相关工艺流程与生产计划穆菊菊进行沟通协作，编排个各班组的生产加工计划，并将计划交生产主管李排场审核核准后下达各个班组，生产计划穆菊菊根据生产加工计划跟踪其每天的生产进度和完成情况，并把相关的数据和信息输入到相关的表单中，直至订单全部完工。

第三篇：对建筑工程管理的几点看法

摘 要：随着经济的快速发展，我国的建筑行业获得巨大的发展空间，建筑规模不断扩大，建筑工程日趋复杂，因此建筑工程的管理难度也大大增加。建筑工程管理是整个工程施工的重点工作，对于建筑项目的施工质量和进度有着直接影响，对于保障工程顺利竣工具有重要作用。因此，如何提高建筑工程管理水平成为建筑行业的重要课题。本文针对建筑工程管理中存在的问题及对策发表了几点看法，以供相关工作人员参考。

关键词：建筑工程；管理；问题；对策

建筑工程管理是建筑施工中的一个重要组成部分，涉及到项目规划、建筑施工和监工等多个方面的工作。随着我国建筑行业的快速发展，建筑工程管理工作出现了各种各样的问题，如缺少健全的管理体制、缺乏专业管理人员、安全问题日益突出等问题，严重制约了我国建筑工程管理水平的提高，增加了建筑企业的经济损失，甚至威胁人们的生命财产安全。因此，加强对我国建筑工程管理工作中存在的问题的深入分析，并找出解决这些问题的有效对策，对于不断提升我国建筑施工水平和建筑企业的国际竞争力具有重要的现实意义。

一、建筑工程管理中存在的问题

（一）管理体制及制度不健全

建筑工程管理体制受到过去计划经济时代的影响，导致工程管理体制还存在很多不足，包括主观能动性与创新性相对不足等。我国虽然已经出台了一些工程管理方面的法规和规定，但相关工程管理的制度在实际的工程管理工作中可操作性不强并缺乏约束力，不利于建筑工程管理行业的健康稳定发展。例如，建筑施工过程中大部分的施工环节都是通过专业技术较低的施工队伍来实行完成的，对于那些要求技术含量较高的施工环节才会由专业的建筑施工企业完成，使建筑工程的质量良荞不齐，在检查出问题后，各个施工单位互相推诿，造成矛盾，使问题无法从根本上解决。

（二）管理人员整体素质较低

现阶段，我国建筑行业中建筑工程管理工作人员的整体素质较低、专业技能落后，而且大部分的建筑企业中都没有专业的管理人员，在这种情况下，建筑工程管理工作很难得到实际的应用并收到实效。在建筑施工中，一些管理工作人员在不了解施工技术的情况下，对施工现场的施工人员的工作进行监督，即使施工人员的操作存在违规，管理人员也无法辨别出，导致管理监督工作只能停留在形式化阶段。同时，很多建筑工程管理人员缺乏相应的管理知识和经验，这就大大影响了建筑工程管理工作的水平和质量，进而影响到整体工程的正常运转。

（三）安全问题日益突出

安全管理是建筑工程管理中一项非常重要的工作，然而很多企业却存在安全管理意识淡薄、安全管理观念陈旧等现象，甚至有的企业在经济利益的驱动下，忽视安全管理工作，导致很多建筑工程质量无法达到相关要求，甚至引起安全事故。这不但影响了我国建筑行业的健康发展，而且也带来了严重的安全隐患。

二、建筑工程管理的对策分析

（一）建立健全管理体制

拥有完善的管理体制和法律法规，是企业的管理工作有序进行的保障。在建筑企业中为了使工程管理工作能够得到深入的落实，工程管理体制和相关法律法规的创新和改革是基础。对现阶段依据传统观念进行的管理体制进行调整和删除，符合当下时代要求的予以保留并改编，对不符合时代要求的对其进行删除，然后依据新时期市场和社会发展的需求，在企业内部建立完善且高效实施的工程管理体制。具体可以在实际工作中，对建筑工程管理进行岗位和责任的分配，如责任体制、监督体制和奖惩体制间的配合运用。利用责任体制可以将建筑工程管理工作中具体的职责分派到具体部门或者专人身上，然后利用监督体制对各部门或者个人的工作进行考核，对管理工作的人员进行管理工作的评价，最后利用奖惩体制对员工进行激励，对于表现优秀的员工或者部门予以奖励，对于工作消极、态度差的部门或者个人进行惩罚。这样可以极大地调动起员工的积极性，从而对工程管理工作的进步起到促进作用，以便对实际工作中存在的具体问题进行解决。

（二）提高员工综合素质

人才是建筑企业的重要组成部分，所以工作人员的素养对企业的生产、管理和进步有决定性的作用。因此要想提高建筑企业工程管理工作的质量，提高工作人员的专业素养和综合素质十分关键。先从管理层面开始，提高管理岗位的选拔标准，以能力强者任命，切实做到优胜劣汰，禁止一切靠关系上位的现象出现。从建筑施工岗位上来说，对施工队伍中现有人员的综合素质进行提高。另外，在招聘新的施工人员时适当的提高要求，同时对施工操作人员进行定期培训，让他们能够熟练掌握操作技能、了解新工艺和设备。最后，在管理层和施工层的共同协调工作下，提高建筑工程人员的整体素质，使建筑工程管理人员和施工人员各自组建成高效、优秀的队伍，从而使建筑工程管理工作的管理水平和管理质量提高到一个新局面。

（三）加强建筑工程的安全管理

建筑工程安全管理包括工程安全管理和施工安全管理。工程管理人员在实际管理过程中，应做好安全生产作业方案和作业计划，要及时检查建筑工程施工人员的作业工序和施工方法等细节，如发现违规施工现象应立即制止，防止工程安全事故发生。同时工程管理人员要对人员的施工安全问题进行检查和监督，检查施工人员施工时是否带安全帽、系安全带等，要重点对工程施工机械和器械进行安全检查，看施工设备是否按规定进行年检，设备的日常维护保养工作是否到位，设备的安放是否符合要求，设备操作人员要持证上岗等。通过检查，能够及时发现施工人员及建筑设备方面存在的安全隐患，并督促及时改正。另外，管理人员还要定期对普通施工人员进行岗位培训和安全教育，防止工程事故和人身安全事故发生。

三、结束语

综上所述，我国建筑工程管理中存在的诸多问题严重制约了建筑企业工程管理水平和竞争力的提升，因此必须真正重视建筑工程管理工作，建立健全管理体制，提高员工综合素质，加强建筑工程的安全管理，只有这样才能保证建筑工程质量，提升建筑工程管理水平，促进建筑企业可持续发展，实现我国建筑行业国际竞争力的整体提升。

第四篇：浅谈对士官管理的一些看法

浅谈对士官管理的一些看法

随着士官制度改革的深入开展，士官队伍已成为基层部队的中坚力量。它具有编配数量多，岗位分布广，素质要求高等特点，为了更好地发挥士官在部队建设中的骨干作用，保证各项工作的圆满完成，在这里我谈一点粗浅的看法，权作抛砖引玉。

一、选优留强，保证士官队伍质量

高标准选取士官，是抓好士官队伍建设的前提，是确保士官质量的基础。选取高质量的士官，是管理好士官的第一步。首先，要求被选取的对象必须是坚决拥护中国共产党的路线、方针、政策，政治立场坚定，思想品质过硬，上进心强和甘愿在士官岗位上为消防事业无私奉献的先进士兵。其次，要求被选取的对象必须具有良好的军事素质，能够熟练地操作和使用手中的武器装备，是专业技术精湛，能胜任本职工作的骨干。再次，要求被选取的对象必须掌握本专业所必备的科学文化知识，有较强的学习钻研精神，能适应消防部队现代化发展的需要。并且具有强健的体魄和良好的心理素质，经得起苦和累的磨炼，经得起各种恶劣环境下打大仗、打恶仗的考验。

二、严管真爱，做士官的知心人 四川的武侯祠内有这样一副对联：“能攻心，则反侧自消，自古带兵要知心；不审势，即宽严皆误，历来治军要深思。”这副对联道出了知兵的重要性，因此，在士官管理中必须要做士官的知心人。

知兵的途径有很多条，但关键在于真诚的待兵，真心的爱兵。在生活上要像父母关心子女一样，经常问寒问暖；在学习上要像老师对待学生一样，耐心指导，谆谆教导；在处理问题上，要像医生对待病人一样，亲切热心，治病救人。当士官渴望帮助时，要尽力相助不旁观；当士官与干部发生矛盾时，要主动亲近不疏远；当士官有了过失时，要热情鼓励不歧视；当士官有了困难时，要热情关怀不嫌弃。总之，只有时刻把士官的冷暖放在心上，设身处地地为他们着想，把士官当做亲兄弟，才能成为士官的知心人。这样，他们就会有困难时向你求助，有烦恼时向你倾诉，有问题时向你报告。

三、正确引导，及时掌握士官思想动态

军营不是真空，特别是消防部队工作性质的特殊需求，生活在军营里的士官们与现代社会生活息息相连。士官的思想活动也受到了社会生活的影响和制约。士官的工资由当战士时的几十元猛增到几百元，这使他们在物资生活和精神生活方面有了更高的要求，许多士官在不知不觉中走入了盲目消费的误区。我们要根据事物的发展变化，分析了解士官所处的社会条件和周围环境情况，对士官的思想意识、价值观念和文化心理等思想活动进行全方位的引导，提倡发扬艰苦朴素、勤俭节约的优良作风。

士官的言行是思想的外在表现。语言是人类表达思想、交流感情的工具。士官的不同心理状态和行为表现方式，往往通过语言和行动流露与表现出来。如果士官有了某种语言和表情流露，说明其思想已经活跃起来，形成了“想什么”、“想干什么”的实际内容。我们要对士官的神态、表情和言谈举止进行细

第五篇：对薪酬管理的看法

我对薪酬管理的看法

合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断发展的需要。薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、2)到了企业的成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工，避免人才流失到竞争对手那里;

3)在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且是最佳时期，企业管理相对完善，在薪酬体系方面，多考虑员工对企业的认同感和归宿感，采取多样化的薪酬福利等激励手段，如:固定工资可与同行工资持平，绩效或奖金可相对较低，但加强、.提高福利方面的待遇，同时更要完善、细化公平的员工晋升策略，激励员工自发的努力工作，将自身的发展与企业的发展、远景结合起来;

4)在企业的衰退期，产品小量降低，市场逐渐萎缩，企业财务状况下滑.员工士气低落，离职现象增加，因此既要考虑进行结构性裁员、减薪，又要能够留住优秀核心人才，因此，这时的薪酬要有较高的基本工资和较高的福利待遇。

3薪酬计划应慎重

薪酬是涉及到企业每位员工切身利益的事情，每进行一次调整、变化，都会在员工中引起很大的震动，因此，每一次薪酬计划都必须在作好相应的岗位分析、薪酬方案评价相关方面的调查，薪酬结构设计，并要在和员工不断的沟通交流后进行，使薪酬方案能相对体现公平、公正、合理，使员工认可并能极大的激发员工的工作积极性、主动性;否则，薪酬方案的实施不但会产生员工的不满情绪，影响生产、工作，严重者会造成员工流失率的增加，并且会提高各种人工成本，增加企业负担，这将对企业和员工都是不负责任的行为。为此，薪酬计划应特别慎重，要在了解企业实际和做好其所有准备工作的前提下进行。4薪酬设计不得生搬硬套

各个行业的情况各不相同，而同一行业不同企业的情况也千差万别，因此，薪酬制度没有一个适合于所有企业统一的制度。比如:

1)计时工资，适用于产品数量标准不易精确确定，劳动成果难以准确计量或者是单件小批量生产，劳动成果难以反应员工的技术水平和业务能力的工作;

2)而计件工资，适用于能够从劳动成果上准确反应劳动者实际付出的劳动量，或者是劳动的数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动熟练程度及个人努力工作的程度;

3)企业实行以职务工资为主、技能工资为主、或者是以绩效工资为主等，都要根据每个企业的企业文化、战略发展、领导意图等具体情况，若不合实际的生搬硬套，在企业中势必造成很大的混乱以及造成不可挽回的损失。

总之，薪酬管理是一项相对复杂且特别重要的系统工程，它要求企业不仅考虑企业本身发展的利益，同时也要考虑企业员工的切身利益，这样的若酬管理才不适为一种合理、有效的管理。