对调整不适宜担任现职干部工作的思考

第一篇：对调整不适宜担任现职干部工作的思考

对调整不适宜担任现职干部工作的思考

调整不适宜担任现职干部是深化干部人事制度改革，促进干部能上能下、能进能出，形成充满生机活力的用人机制的关键，它对从严管理干部、加大治懒治庸力度，给干部以持续不断的激励和压力有着十分重要的意义。

从目前的探索和实践来看，调整不适宜担任现职干部工作仍存在一些亟待研究解决的难点问题：一是调整不适宜担任现职干部的衡量尺度、调整的方法程序以及调整后的干部怎样安排等问题都比较难以把握。《干部任用条例》虽然对干部免职、辞职、降职的情形作了原则性规定，但不够具体，操作性不够强。目前各级都没有一套较为规范、科学的定性、定量标准以及调整办法。二是不适宜担任现职干部调整之后其去向的问题。对不适宜担任现职做出处理并不是对干部的处分，有的干部因积劳成疾，有的违反规定，有的专业不对口，有的不适应现岗位工作，形成的原因较多。因此，其重新安排也是值得探讨的问题。针对以上问题，调整不适宜担任现职干部工作需要统筹兼顾，不断完善，逐步推进。在具体操作中，要妥善把握好以下几点：

一要规范认定标准和程序。除从质的规定上给出定性要求外，还应从操作层面上制定出量化标准，以便于面上的统一把握。比如在界定“组织能力差、决策水平低、打不开工作局面”的情形时，可通过规定“连续两年完不成工作目标任务”的量化标准来界定；又如在界定“事业心责任感不强、工作拖拉、遇到问题推诿扯皮、回避矛盾”的情形时，可通过规定“职责范围内的工作处于后进或滑坡状态，一年内两次受到上级通报批评”的量化标准来界定。同时，要进一步规范调整的方式和程序。

二要配套相关硬性制度。从实践效果来看，认定调整不适宜担任现职干部应以具体的、刚性的规定为宜，这样可免去一些不必要的争议和麻烦。同时，也要建立健全干部岗位职责制、年度综合目标考核责任制、干部任期制、试用期制等相关的制度。通过建立健全制度，力争做到认定科学，调整规范。

三要疏通渠道安排。调整不适宜担任现职干部不单是让干部“下”，应视具体情况，除按规定免职、辞职、降职外，还可通过交流、轮岗、待岗或采用改任非领导职务、脱产学习等多种办法予以调整。对那些专业不对口、岗位不适应，但思想品质较好的干部，不能简单地让其“下”，而应当按照人岗相宜、人尽其才的原则交流到符合本人特点的岗位去工作。四要加强思想教育工作。引导干部要进一步明确认识，端正心态，正确对待个人的进退留转，使调整不适宜担任现职干部成为干部职务正常调整的一个动态概念，成为一种社会习惯，而不是干部职务高低的再排列。

第二篇：调整不适宜担任现职领导干部暂行办法

xx县调整不适宜担任现职干部

实施办法(试行)

第一条 为认真贯彻落实中央关于《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》精神，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，为我县“决战贫困、提速赶超、同步小康”提供坚强的组织保障，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等有关法律法规，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于县委管理的在职正、副科级干部。第三条

本办法所称不适宜担任现职的干部，是指德、能、勤、绩、廉等方面与所担任职务（含非领导职务）岗位职责要求不相适应，干部群众认可度低，或因其他原因不宜在现任岗位继续任职的干部。

第四条

对不适宜担任现职干部进行调整，坚持客观公正、实事求是，权责一致、惩教结合，依靠群众、依法有序的原则。

第五条

有下列情形之一的，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职干部，应当予以调整：

（一）理想信念动摇，对上级政策决议有令不行、有禁不止，不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；

（二）违背党的民主集中制原则，搞“家长制”、“一言堂”，独断专行的。在领导班子中闹不团结，难以与其他班子成员合作共事，影响正常工作或者造成恶劣影响负有主要责任的；

（三）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度、请销假制度等造成严重后果的，或个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的。违反干部选拔任用有关规定，导致用人失察失误造成恶劣影响的；

（四）不敢担当、不认真履职，工作不实、作风漂浮，为官不为、庸懒散慢推拖，干部群众意见大的。本部门、本单位工作连续两年在市（或县）考核评比中排名挂末，或一年内连续两次在省（或市、县）明查暗访中被通报，或在市（或县）动态跟踪考核中被红色预警且在预警期内未能完成整改工作任务等负有领导责任的。相关工作一年内连续两次在电视上被公开表态发言（或曝光）负有领导责任的；

（五）干事缺乏激情，得过且过，不主动思发展、谋发展、抓落实，甚至不作为、慢作为、乱作为，工作打不开局面，质量和效率不高，在一个岗位一至两年后总体工作没有起色和变化，甚至处于下滑和后进状态的。或作为乡镇（街道）干部长期“走读”，在干部群众中影响较差的；

（六）大局意识不强，不服从县分管领导或单位主要领导安排，工作能推则推，能拖则拖，执行不力、落实不力、推进不力的。在县委政府安排的如征地拆迁、控违拆违、计划生育、信访维稳等中心工作中不带头执行政策规定、不主动配合做好父母子女以及亲属的思想工作，甚至参与做反面工作的；

（七）德性品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德造成不良影响的。或在干部德的反向测评中干部群众反映比较集中的；

（八）在计划生育、安全生产、社会治安（信访维稳）、征地拆迁以及抗灾救灾、疫情防治、重大突发事件等重点工作中，因工作失误失职，造成重大损失或恶劣影响的；

（九）在干部考察工作中不如实向组织介绍被考察对象情况，甚至明知考察对象存在违纪违法行为或线索而隐瞒不讲，造成组织用人失察失误的；

（十）无正当理由拒不服从组织对其职务调整决定，组织谈话后15日内不到岗工作，或到岗后不服从安排、不认真履行岗位职责、工作懈怠不在状态的；

（十一）违背中央八项规定、省市县十项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定，自我要求不严，以权谋私，对配偶、子女和身边工作人员严重违纪违法知情不管，造成恶劣影响的。或群众来信来访举报、社会舆论反映经组织调查核实情况属实，不适宜再担任现职的；

(十二)在领导班子换届考察中，现任领导班子成员全额定向推荐得推荐票不过半数，经组织考察考核认定为不称职（不合格）的；

(十三)在考核、平常考察考核和干部考察等工作中，民主测评不称职（不合格）得票超过三分之一或基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票数合计超过50％，经组织考核认定为不称职（不合格）的。在考核中被确定为不称职（不合格）等次，或连续两年被确定为基本称职（基本合格）等次的；

(十四)在经济责任审计中发现有重大损失浪费或者严重违规违纪行为，负有主要领导责任或者直接责任的；

(十五)受党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分，纪检监察机关建议调整的，或被诫勉后在规定期限内仍无明显改进的；

（十六）在“双考双评双挂钩”工作实绩考核中，连续两年在同职级干部排名中名列后三位的；

（十七）被组织召回管理后工作作风、工作绩效无明显改进的；(十八)因身体原因不能坚持正常工作1年以上的。因个人素质能 力、个性特征、知识水平等原因，难以适应现职的；

（十九）改任非领导职务后无正当理由长期不上班，或不服从本单位党委（党工委、党组）工作安排，在干部群众中影响较坏的；

(二十)有其他不胜任现职情形的。

第六条 调整不适宜担任现职干部,一般按照以下程序进行:

（一）提出建议名单。凡属于上述第五条所列情形的：

1、县四大班子主要领导或分管领导根据日常掌握了解的情况提出；

2、县委组织部根据对领导班子和县管干部考核、换届考察、工作调研、日常督查考核等了解掌握的情况提出；

3、乡（镇、街道）党委（党工委）、县直部门党组（党委）以书面报告的形式向县委组织部提出。

（二）组织核实。不胜任现职干部的核实认定工作，由县委组织部组织实施，通过个别谈话、实地走访、民主测评、查阅有关资料、听取工作对象（服务对象）意见、听取干部本人申述和说明等方式开展，全面准确地了解掌握调整对象的情况。

（三）提出调整建议。县委组织部根据调查核实（考察考核）结果以及平常掌握的情况，同时征求县分管领导和有关部门意见，进行综合分析后提出调整建议报县委研究决定。

（四）讨论决定。县委召开常委会议集体研究,作出调整决定。需要人大、政府、政协依法选举或任命的，按规定的程序办理。

（五）领导谈话。县委、政府有关领导及县委组织部负责同志与调整对象进行谈话, 说明调整理由，做好思想工作，指出存在不足和今后工作的努力方向。

第七条 对被确定为不适宜任现职的干部，应根据不同情况，按照 干部任免程序作如下调整安排。不适宜任现职干部调整后，按新的职务职级执行相应的工资等待遇：

（一）诫勉谈话。由县委或县纪委、县委组织部对干部本人进行诫勉谈话，指出存在的突出问题，明确改正时限，要求其书面提出改进措施；

（二）召回管理。按照《XX县干部召回管理办法（试行）》规定办理；

（三）平级调整岗位。根据干部的岗位适应度，平级调整到适合干部特点和专长的其他岗位任职。

（四）改任非领导职务。不宜再担任领导职务的干部，可改任同级非领导职务。

（五）停职。停止职务履行，接受审查，根据审查结果再作决定。停职期间暂停对应的政治待遇，经济待遇按最低生活标准发放。

（六）免职。对政治素质或纪律意识较差，作风不实，给工作造成较大损失或较坏影响的，免去其领导职务，视情况安排工作岗位。不宜在原单位工作的，可调整到其他单位工作；

（七）降职。对考核和定期考核中被确定为不称职（不合格）的，或因工作能力较弱、受到组织处理或者其他原因不适应担任现职务层次的，免去现职，改任下一级领导职务或非领导职务。不宜在原单位工作的，可调整到其他单位降职使用。

对因健康原因不宜担任现职的干部，安排到适当的岗位工作或离岗休养，离岗休养期间免去现职，病休后视其健康状况和工作需要重新安排工作。病休期间保留原职级待遇，病休后按新任职务确定职级待遇，其考核等按照相关规定办理。

第八条 被调整的干部本人对调整决定不服的，可按有关规定向县 委申请复核。县委按规定组织人员进行核查，30日内作出复核决定，并将复核情况通知干部本人。

第九条 被调整的干部应在决定作出后5个工作日内办结工作交接手续，对拒不服从组织安排的要严肃批评教育；情节严重并造成一定影响的，给予党纪政纪处分；违反《公务员法》及相关规定的，按照相关规定处理。

第十条 干部受调离岗位处理的，一年内不得提拔；受免职处理的，一年内不得重新担任与原任职务相当的领导职务，两年内不得提拔；受到降职处理的，两年内不得提拔；同时受到纪律处分的，按照影响期长的规定执行。

第十一条 加强对调整干部的跟踪管理，有针对性的做好思想工作，帮助其提高思想政治素质和业务能力。被调整干部在新的岗位工作表现优秀，实绩突出，各方面进步明显，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定重新担任或提拔担任领导职务。

第十二条 乡（镇、街道）和县直党政机关、事业单位、群团组织管理的干部，参照本办法执行。双重管理单位的干部有不胜任现职情形的，由县委向上级主管部门提出调整建议。

第十三条 本办法由县委组织部负责解释。第十四条 本办法自发布之日起施行。

第三篇：我省将建调整不适宜担任现职干部制度_网易新闻中心.txt

我省将建调整不适宜担任现职干部制度

记者从省委五届九次全会上了解到，明年我省将深化干部人事制度改革，采取一系列干部人事制度改革新举措，包括探索实行省直机关单位“竞争上岗+任期制”等干部任用方式，建立调整不适宜担任现职干部制度等。

今天上午，省委常委、组织部长楼阳生在省委五届九次全会上作了2010我省干部选拔任用工作专题报告，报告在总结今年工作的同时，提出了明年的工作思路。

报告提出，2011年，我省将继续深化干部人事制度改革，在探索健全激励机制上狠下功夫，努力激活广大干部干事创业的活力。对干部提名、差额选任、科学考评、能上能下等重点难点问题进行深入探索研究。积极探索实行省直机关单位“竞争上岗+任期制”、“任期制+竞争性选拔”等干部任用方式。积极推进党政机关中层领导干部跨地区、跨部门、跨行业交流任职工作。制定出台《海南省干部选拔任用提名办法（试行）》、《海南省党政领导班子和领导干部平时考核工作实施办法》，建立调整不适宜担任现职干部制度，研究制定干部职务与职级并行、领导干部破格提拔等一批干部选拔任用的规章制度。

在干部培训方面，报告提出，制定出台《海南省干部自主选学工作管理办法》、《海南省干部培训学时管理办法》，全面实施我省干部自主选学工作，满足干部个性化、差异化学习需要。在干部监督方面，报告提出，积极探索在省直单位设立干部选拔任用工作监督员，以及干部选拔任用工作全程记实制度等相关制度和办法，努力构建干部任用事前、事中、事后全过程监督体系。

第四篇：对新时期干部人事档案工作几点思考

对新时期干部人事档案工作几点思考

要：在市场经济竞争日趋激烈的今天，伴随着科学技术的不断进步与发展，科技信息日益成为重要的资源和人类的宝贵财富，其在政治、经济、社会等各个方面表现出作用愈来愈显著。干部人事档案实现现代化管理是一种必然趋势。它能减少一些不必要的劳动强度，大大提高工作的准确性及效率，为干部人事决策和宏观用人提供有力的信息依据。

关键词：新时期干部人事档案工作

0 引言

有幸在中共昆明市委组织部信息中心交流学习，再结合自己对干部人事档案工作的具体做法，谈谈对新时期干部人事档案工作的一些粗浅的认识，现总结如下：1 干部人事档案概述

干部档案是组织人事等有关部门，按照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史的、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，是国家档案的重要组成部分。干部人事档案又是干部个人经历、活动、表现等的记载，是历史、全面地了解识别干部和正确选用干部的基础，是做好干部工作必备条件之一，直接影响到干部工作的效率和质量。在新时期情况下，其作用愈来愈突出。

1.1 发挥干部档案的历史作用。干部档案是个人历史的真实记录和个人本来面目的客观反映，是做好干部工作不可缺少的基础材料。实际工作中经常会碰到年龄、工龄、学历和待遇等方面的问题，不少都比较棘手。管档部门要充分发挥档案的历史效能，坚持以档案为基准，以历史材料为依据，对照政策，认真核对，及时准确地为相关职能部门提供有价值的信息，为正确解决问题提供第一手资料。

1.2 发挥干部档案在选用干部上的基础作用。选拔使用干部，关键是知人善任。干部档案是全面考察了解和选拔使用干部的一个重要依据，档案管理部门应及时维护更改干部信息，保证信息的真实可靠，并主动提供所需干部的个体情况，为领导准确选人用人提供重要的依据。同时，可以利用计算机技术，做好档案信息的综合分析，为领导全面掌握干部队伍的整体状况提供第一手可靠的资料，当好领导的参谋。有条件的还应主动向有关部门推荐优秀人才，把资料库变成人才信息库，把沉寂的“死”档案变成有价值的“活”档案。

1.3 发挥干部档案在管理工作上的作用。在日常工作中，干部档案的服务功能还体现在能为干部个人提供历史公正的凭证，可以为干部工作出据历次任职凭证、工资变动凭证、社会关系凭证、党团关系凭证、业务职称凭证、学历层次凭证等，为晋升工资、晋升职称、解决老干部待遇、机关机构改革等提供有价值的服务。干部人事档案现状与问题

随着我国政治、经济体制改革的不断深入，干部人才工作出现了不少新情况、新问题，尤其是在科技飞速发展的今天，在要求信息公开呼声愈来愈强烈的当今社会，在数字化技术应用愈来愈广的如今，干部人事档案面临着机遇与挑战。档案工作如何与时俱进，加快发展，充分发挥职能作用，更好地为干部人事工作服务，需要各级组织人事部门认真研究。

2.1 档案管理体制混乱 现行的干部人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，在干部人事档案工作中发挥了重要作用。但由于在新的发展时期，人员流动日益加速，人员的隶属关系不断变化等原因，干部档案工作出现了一些新情况新问题。

2.1.1 关系较乱。主要表现在企、事业单位部分人员的档案有的在人事部门，有的在人才交流中心，还有的在劳动部门，管理的主体不清。

2.1.2 人档脱节。在人员流动中，少数职能单位档案意识淡漠，造成人档分离，弃档、“死”档和无档现象时有发生。

2.1.3 管理盲区。部分单位在招聘人员时，擅自保存所聘人员档案，少数柔性流动人才及一时没有落实工作的大中专毕业生和退伍军人，私自截留档案的现象也时有发生，成为新的管理盲区。

2.2 档案观念淡薄，思想认识不到位 干部人事档案是干部个人经历、活动、表现等的记载，是历史、全面地了解识别干部和正确选用干部的基础，是做好干部工作必备条件之一，直接影响到干部工作的效率和质量。在新时期情况下，其作用愈来愈突出。作为管档机关一定要高度重视，为干部的选拔、任免等组织工作做好准备。但是各个机关部门都不同程度存在问题，其主要表现在以下两个方面：

2.2.1 领导不够重视 火车跑得快全靠车头带。档案工作做的如何？全看机关领导对于档案工作支持的态度。但是在多数情况之下，领导并没有对档案工作重视，表现在没有设置专人专职，一般情况下找兼职人员或是一些办事员，这些人员对于档案工作理解甚少或者其根本不懂档案业务，这样使得档案工作因为用人不当而受到耽误。

2.2.2 档案工作者自身不够重视 吃这碗饭就要担这份责，干这份差就要操这份心。但有的人员责任心不强，对于自己分管的档案工作兼而不做或是无心做好档案工作。加之档案人员频繁更换，没有继承性、延续性，这样使得档案工作搁浅。

2.3 档案队伍整体素质、力量配备跟不上业务的要求 档案工作是一项业务性很强的工作，做好干部人事档案的管理，档案人员既要有一定的档案专业知识，又要有强有力的硬件设备作为后盾。但干部人事档案管理人员数量不足。随着管理体制改革进一步深化，转变政府职能，调整组织机构，精简人员编制，原有的干部人事档案管理体制受到冲击，有的被削弱，有的被精简，档案人员身兼数职的现象较为普遍，专职管档人员数量严重不足，一定程度上影响档案管理工作的水平。到目前为止，有好一些单位对于干部人事档案基础设施方面的建设不够，主要体现在：档案管理设备陈旧、硬件配备不齐全、基础环境不好，不能适应电子时代的要求。干部人事档案的现代化管理水平不高，制约干部档案的作用的充分发挥。加之当前材料入档、整理档案任务繁重，档案管理人手不足与管理水平落后之间的矛盾十分突出。《全国组织人事信息管理》软件太烦琐，不太实用，与新型微机程序不兼容，使输入、打印工作经常出现问题。档案管理的现代化水平不高，已极不适应新形势下干部管理工作的要求，急需更新。

2.4 档案立法工作不健全 在计划经济向市场经济转轨的过程中，依法治档成为档案行政管理的重要手段。但是由于我国档案法律服务工作起步晚，可借鉴的经验做法不多，基本上还处于探索阶段，所以在操作过程中还存在着一些问题：档案观念淡薄，普法工作开展力度不够，人民群众对于档案的认识还处于一种模糊的状态，加之经费有限使得宣传无力，档案立法只好临渊羡鱼。

2.5 干部人事档案管理分散，内容不完整 企业干部档案管理分散，管理条件不完善。就目前状况看，各大企业都管理着干部档案，特别是近几年分配的学生档案，因企业可直接从人才市场招聘学生，其档案随即交到企业。而大多数企业干部档案管理设施不完善、制度不健全、无专人管理，特别是那些破产企业和濒临破产企业，干部档案更是长时间无人问津，严重影响了干部档案作用的发挥。干部档案材料收集不全、不规范、不真实现象仍然存在。需入档的材料太多，纸张大小不一，以致原规格的档案袋放不下，有的材料内容不够规范，如鉴定、考察材料千人一面，大多是套话，反映不出干部个性、特点及专长；材料不真实，如出生年月不准确，有的档案中甚至有多个年龄，严重影响档案质量。新时期干部人事档案工作新的要求

3.1 适应干部人事制度改革，改进干部人事档案管理近年来，随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔、实绩考核、引咎辞职等新举措不断涌现，干部的竞争择优和正常流动机制正在形成。适应这一发展，干部人事档案工作也必须形成与之配套的管理模式。

3.1.1 必须理顺管理体制 现行的干部人事档案，主要按管理权限和隶属关系进行管理，根据《干部档案工作条例》有关规定，在强调按隶属关系管理的基础上，突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总，负责档案工作的管理督查和业务指导，同时，具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案；人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理；人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理；劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。

3.1.2 健全档案管理制度 适应不断发展的新形势，对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等进行完善，同时，针对体制改革、人员流动等新情况、新问题，制定一些新的制度。如：针对下岗及再就业人员，建立下岗和再就业人员档案管理制度、分流人员档案管理制度等；针对回归待业大中专毕业生和退伍军人，建立回归待业人员档案管理制度等，通过这些制度的完善，不断提高档案管理水平。3.1.3 完善档案管理内容 要紧紧围绕干部工作大局，提高干部档案的利用价值，在收集干部基本情况的基础上，一是建立干部工作业绩档案，及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料。三是建立干部认可档案，本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则，分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容，把档案建设成为反映干部面貌的镜子，记录干部成长的录像，以便于组织对干部进行全面了解，使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。

3.2 加大信息资源开发，加快档案工作信息化建设 档案工作的信息化、自动化是机关办公自动化的重要组成部分，是提高干部工作效能的重要方面和必然要求。当前，推进干部人事档案工作的信息化可从以下三个方面着手考虑。

3.2.1 建立干部人事档案数据库系统，实施干部人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化，在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。同时，档案的数据系统建成后，不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息，而且可以记录干部工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦干部基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入微机，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。

3.2.2 建立干部个人电子档案系统，实施干部人事档案自动化管理。适应人才柔性流动的需求，为便于档案的查阅流转，可以将干部个人中能够公开部分的内容以类似于IC卡的形式，制成电子档案。该档案由主管部门制作并负责维护更改，由个人持有，用人单位只能阅读无法更改。个人电子档案的建立，可以有效地减少弃档、“死”档和无档现象，同时，还可以减轻档案工作的工作量，减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏。

3.3 转变观念，提高认识，切实加强组织领导 领导重视是做好干部人事档案工作的保证。公司领导都十分重视干部人事档案工作，一是从人员配置上保证专职专用，并落实政治经济待遇，保证管档人员安心工作，尽职尽责；二是从经费上保证投入，凡是工作需要的经费，都给予支持，保证硬件设施符合达标要求；三是定期或不定期的过问和研究干部人事档案工作，切实帮助解决工作中遇到的困难和问题，为干部人事档案目标管理工作的顺利开展提供了有力的保证。

加强干部档案工作队伍建设是做好干部人事档案工作的关键。市委组织部采取“以会代

训”、“以干代训”、“知识问答”等多种灵活形式，不断提高全市干部档案工作者的政治素质、专业素质和实际操作能力，同时注重选拔和培养干部人事档案工作专业人员，着力打造一支作风硬、业务强的干部人事档案工作队伍。实践证明，干部素质的高低对工作的好坏，事业的成败起主要作用。档案管理也不例外，如果档案管理员素质不高，抵挡不住人情、金钱的诱惑，为造假者大开绿灯，会给干部工作带来不可估量的损失。因此，在选调管理员时，主管部门一定要慎之又慎，高标准、严要求，坚持“三较一热爱”的原则，即选调热爱档案事业，忠于职守，坚持原则，有较高的政治素质，较强的业务素质，较渊博的知识素质的中共党员从事管理工作，把好选人关，使得干部档案管理工作少出问题，不出问题。

3.4 抓管理，健全完善各项制度 档案工作既要靠管理人员的素质，又要靠制度。因为制度建设更具有全局性、稳定性和长期性。实践证明，许多工作出现问题大都源于管理松懈所致。内部管理不严，制度不健全，本该可以发现的问题没能及时发现，本该可以堵塞的漏洞没能及时堵塞，给造假者及非真实的归档材料的流入造成可乘之机，严重影响了干部工作的管理。因此，档案工作与其他干部工作一样，同样需要严格要求、严格管理，建立、健全各项档案管理、查阅、借阅、保管、保护等制度，并严格按照《干部档案工作条例》、《档案法》等各项规章制度执行，使档案管理有章可循，有法可依，才能使干部档案管理工作自觉地置身于党的干部管理工作之中。

3.5 建立组织核实认定制度 为了弥补部分干部档案填写不实的弊端，档案管理部门可依据原有档案及有关资料，采取组织核实、认定的办法，对干部的简况重新登记造册，建立干部档案卡片，并在干部档案注明中予以说明，以此作为组织掌握的档案的补充资料，为干部管理工作提供真实、可信的依据。同时，还应对归入档案的材料实行组织合适认定制度，比如，在职取得的学籍材料、外出培训材料、奖惩任免材料等应由主管部门对其真实性、合法性进行鉴别、审查，确认无误后再归入个人档案，从根本上解决档案材料的有效性问题。诚然，对于干部人事档案工作见仁见智，但在中共昆明市委组织部信息中心交流学习期间深刻的了解到：中共昆明市委组织部十分重视干部档案工作，认真贯彻落实中组部《干部档案工作条例》，狠抓干部人事档案管理基础设施建设，成立了干部档案工作领导小组，建立健全了干部档案各项管理制度，干部档案材料收集齐全，整档工作及时准确，保管防护条件较好，硬件设施配备齐全，并建立了干部人事档案数据库，实行了计算机化管理，在管理水平和管理质量上达到了中组部干部人事档案目标管理一级标准，在组织工作中发挥了重要的作用。最后，中共昆明市委组织部干部人事档案目标管理一级标准申报达标工作以109.4分的优秀成绩，顺利通过了省委组织部的验收。

总之，干部档案工作是干部管理工作的重要组成部分，管好干部档案是直接关系到管好干部的重要环节。只要按照科学的依据为指导，坚持科学的、先进的方法，加之过硬的物质条件作后盾，利用现代管理方法和手段，借助现代科学技术进行计算机管理，相信在数字化时代，加强和改进干部档案管理工作，干部人事档案管理就更加的科学化、合理化、有序化，继而就能更好地为干部管理工作和经济建设服务，促进经济和社会的发展。参考文献：

[1]中共昆明市委组织部信息中心.《简报》.[2]东台党建.《做好新时期干部人事档案工作的几点思考》.2003.8.16.[3]张峰，姜兴美.《信息化对档案管理的挑战及对策》《山东档案》.2000（6）.[4]刘萌.《档案管理与经济知识论》北京：中国人民大学出版社.2001.

第五篇：调整不称职不胜任现职领导干部工作汇报提纲

近年来，我县围绕建设高素质干部队伍这一目标，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲 要》精神，坚决淘汰不称职和不胜任现职领导干部，取得良好的效果。近年来，全县共有47名不称职的领导干部被调整，其中降职17名，免职8名，改任非领导职务8名，待岗4名。与此同时，我们着眼于根本，不断巩固成果，总结提高，初步建立了干部能“下”的新机制。我们的具体做法是：

一、加强宣传引导，积极营造干部能“下”的舆论氛围

首先是加强对领导干部的思想教育工作，注重从源头上解决干部能上不能“下”的问题。我县共有435名科级领导干部，占干部职工总数的3.6%，作为解决干部能“下”问题的主体，解决这部分人的思想问题就成为一项首要的基础工作。近年来，无论是每年在党校召开的科级干部培训班还是在相关的组织工作、干部工作会议上，县委领导都要亲自进行讲课，着力论述干部的“上”和“下”问题。并且在全县科级领导班子和干部中先后开展了“讲政治、讲学习、讲正气”创一流班子和优秀干部的活动，断引导广大干部树立正确的“上”、“下”观，通过教育，使广大科级领导干部，树立了既有能上的胆识，又有敢下的气魄，无论“上”、“下”都能正确对待。

其次有计划，有重点地加强干部能上能下、能官能民的宣传。我们积极采取新闻媒体宣传、会议引导和调整前谈话等措施，大力宣传《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《县调整不胜任现职领导干部暂行办法》。既坚持以正面教育为主，又注重对那些不服从组织决定的反面典型进行批评教育。为干部能“下”创造了一个良好的社会氛围。

二、严格考评，科学界定不称职干部

在实践工作中，我们感到，在营造干部能上能下的社会氛围后，如何既让大家感到某个干部该“下”，又让“下”的干部感到服气，就成为工作中的一个关键。这方面，我们主要抓了以下三点。一是完善了领导岗位责任制。我们根据县直各部门、各乡镇的不同情况及人员分工的不同，分别制定了领导干部岗位职责。对全县的重点工程和重大项目及涉及全局的工作，责任到人，接受广大干部群众监督。二是制定科学的考核方法。我们对领导干部的考核，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但以实绩考核为主。为了准确地衡量每个干部在班子中的优劣，我们把实绩指标尽量细化，考核时以打分的办法量化每个干部，为干部的调整提供了较为准确和令人信服的依据。比如在今年教育系统公开选拔干部的考察中，围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定了各项具体评价要素，并进行量化打分，整个量化分值按百分制设置。考察评价主要有三部分构成，考试成绩（笔试、面试）、民主测评情况、考察组综合评价等，分值比例为10：20：70，对每个评价要素进行量化打分后得出考察对象总评分数，按得分多少为序排列，确定干部使用人选。三是运用考核结果，科学界定不称职干部。具体工作中我们把不称职和不胜任现职干部的表现，依据定性标准和定量标准规纳为17条。其中定性标准7条。主要是政治素质、贯彻民主集中制情况、组织原则、事业心责任感等方面内容。定量标准10条。比如考核情况、参加培训情况、民主测评等方面做出了具体量化标准。

三、疏通下的渠道，合理安排“下”的干部

近年来，我们在调整不胜任现职干部工作中，不断总结经验，坚持把工作做细、做实，在广泛征求意见的同时，根据不称职干部的德才条件和具体工作表现，因人而异，区别对待，分别采取不同形式让其“下”。一是诫勉。对一些群众反映较多，但未到免职、降职程度的干部，采用诫勉方式，由组织部长进行谈话，指出问题，限期整改，近年来共诫勉科级领导干部21人。二是免职待岗。对不胜任现职，目前又没有合适岗位安排的实行免职待岗，待岗时间一般掌握在半年到一年；对责任心不强，组织协调能力弱的干部从重要岗位交流到一般岗位；对业务能力差、缺乏实践经验的交流到熟悉岗位或一线锻炼。三是改任非领导职务。对精神不振，无进取心，政绩平平的干部和身体状况不适应领导工作的同志，改任非领导职务；有专业技术特长、但不适合做党政领导职务的，改到专业技术部门任职；对决策水平低，协调能力差的，打不开工作局面的，实行降职安排。近年来，因各种情况被改任非领导职务的科级干部达18人。四是就地免职。对考核中确定为不称职的或民主测评中不称职票超过三分之一，且经组织部门复核无误的，给予免职，近年来共免职科级干部8人。五是严格执行《试用期制度》。对于新提拔的委任制干部，都实行试用制，试用期为一年，试用期满，经组织考核后，胜任者予以任命，不胜任者不予提拔任职。六是正确对待民意。在具体操作过程中，我们坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备标准，坚持重实践、重政绩、重公论的干部工作导向。把走群众路线放在首位，力求通过延伸考察范围、推行干部任前公示制等措施，扩大干部工作的民主程度，准确了解民意，为下调干部提供可靠的依据。

经过近年来的改革和探索，我县调整不称职、不胜任现职领导干部工作已经有了一个良好的开端、主要是更新了观念迈开了步伐、积累了经验。但是从总体上看，还存在一些问题。比如领导干部本身不愿“下”的问题；领导干部“下”后的管理问题等。

就做好这项工作提三点建议：

一是要进一步规范领导干部能上能下制度。进一步完善岗位责任制，科学制订干部岗位职责规范。进一步完善考核制度，及时发现和确定需要调整的干部。在考核中不能游离于岗位职责目标和实践之外，在考核的方法上要充分走群众路线，扩大考核面，增加考核工作群众参与程度，通过考核，凡是不能按照岗位职责规范工作，政绩平平的干部就应视为不称职。同时，进一步完善领导职务任期制。

二是干部既要能上能下，又要能下能上。实施干部能上能下制度，必须坚持辩证的观点，对在岗的不胜任现职的领导不仅是要解决“下”的问题，还要运用发展的眼光，去看待每一名被调整下来的干部，对他们进行跟踪考察，经过一段时间的学习锻炼，政治素质、能力、水平得到提高，应同样提拔使用，只有这样，才能充分调动每一个干部的积极性，体现出任人唯贤的干部政策。

三是要改进干部实绩考核的方法。考核干部的方法正确与否，直接影响着考核的质量，而考核的质量又是决定干部胜任与不胜任的重要依据。因此在组织考察的基础上，干部考评工作应努力扩大民主程度，进一步解放思想，把干部政策、用人标准及领导干部任期岗位目标责任制交给群众，把握群众意见的主流和本质。同时，要严把领导干部队伍的“关口”，确保领导干部队伍的质量。

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