人力资源部内部考核方案

第一篇：人力资源部内部考核方案

人力资源部内部考核方案

为发挥收入分配的激励导向作用，明确内部责权利关系，充分调动员工积极性，不断完善部门机制，特制定本责任制。

一、考核原则

结合2014年经营与管理绩效责任制，按“公平、公正、公开”的原则，对本部门员工工作完成情况进行考核。

二、考核指标

1.本考核办法满分为100分。当月得分95-86分（优、良），按当月绩效考核发放，得分85-70分（中）扣当月绩效50元；得分69分以下（差）扣当月绩效100元。

2.月度考核评级结构与当月员工绩效奖励挂钩，年度评级结果与公司年终员工业绩考核挂钩。

3.员工月度业绩考核连续三次为“中”者，年度业绩考核为“差”。

4.独立较好的完成本职工作，并得到领导好评，奖励50—100元。

三、考核项目

见附表1

第二篇：人力资源部考核

人力资源部考核,总经理批准后方可执行。2.员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资 间隔不少于三个月。3.计算公式：月工资总额= 调整前月工资总额÷26天×实际 出勤天数+调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数4.加班工资：根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可 在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门总监/经理批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。（原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门总监、总经理批准后方可安排加班）第五章酒店勤假工资1.事假不发薪。2.病假期工资,五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每 天扣日工资额的100%。3.婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。4.工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医 院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放当日工资。5.产假工资：按照国家有关规定执行。6.年假、公休假均不影响工资。7.慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。8.迟到/早退：扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。9.凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。第六章酒店工资补贴制度1.夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在0:00 以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。2.店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类 推。3.英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。4.技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认 可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人 员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）5.医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。

6.交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交 通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。第七章酒店工资制度解释说明1.此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致 的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。2.此方案由人力资源部负责解释并修订。

第三篇：内部审计---人力资源部

人力资源部—绩效考核部分

1、考核办法：所公布的员工绩效管理办法不是最新的版本，需要更新。

审计建议：及时更新部分内容，将最新版本放进内部管理系统。

2、月度考核：某某部与某某部按照部门内部标准每月向人力资源部提交月奖结果，人力资源部按照结果发放月奖，除此之外，无部门执行（月奖包含在月工资里，每月相同）。审计建议：修改虚设的制度，使之与实际的情形契合；或者优化现有“不作为”的月奖制度，作为进一步精确绩效考核的应用渠道。

3、考核：除没有在年终奖计算中没有如办法中所讲采取不同岗级的部门权重外，考核基本按照绩效管理办法中执行；奖考核呈正态分布；0%——10%的部门人员（D级）人员将会被劝退。

审计建议：是否可以增加透明化，增加员工感知。

4、考勤与考核：综合部每月抽查考勤一次，将结果报于人力资源部，迟到一次直接从个人当月工资中扣除50元；旷工扣2倍时间的工资，旷工大于3天的予以辞退。审计建议：协同综合部完善考勤体系。

5、绩效访谈记录：访谈过后，人力资源部将各部门的访谈记录收集归入每个员工档案。经抽查，合规。

审计建议：对访谈内容，后期无应用，是否可以有所应用。

6、员工投诉：关于质疑与投诉，只在办法中提及，如有疑问找人力资源部等信息。目前没有员工投诉的情况发生，也无相关的机制建立。

审计建议：建立相关的投诉通道，如专题访谈、信箱、专栏、问卷等方式。

7、考核监督：目前人力资源部根据整体员工考核大纲指导并推进，各部门配合实施考核工作，尚无对部门进行监督执行或评估准确度。

审计建议：建议联系第5项，对绩效考核结果有所应用与反馈，如加大指导力度，提高绩效访谈内容要求；或者做员工调查，吸纳各方意见，做综合评判，提升绩效考核的准确性。

8、员工KPI：人力资源部尚未开展工作，大致时间进度是2月底将各部门的指标收集，目前该项工作处于旨在促进员工工作目标与绩效理念梳理的层面上。

审计建议：明确进度与时间点，推进工作。

第四篇：内部竞聘考核方案

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内部竞聘考核方案

一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的

1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。

2.开展此项活动的主要目的：

（1）满足部分管理岗位的人力需求；

（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；

（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；

（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。

二、内部竞聘原则

定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：配货员一般只能竞聘仓库管理岗位；导购员一般只能竞聘店助管理岗位。

逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：导购员只能报名参加店助的内部竞聘活动；店助参加店长的内部竞聘活动。

适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。

三、内部竞聘管理小组的组成和任务

1.内部竞聘管理小组的组成：

（1）组长：行政人事经理

（2）执行：行政人事助理

（3）组员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人

（4）审批：总经理

2.内部竞聘管理小组的责任：

每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，行政人事部负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

内部竞聘管理小组应：

（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；

（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；

（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。

四、关于内部竞聘的工作公告的发布

1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，行政人事部对需求岗位进行内部竞

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聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。

2.须进行内部竞聘时，行政人事部发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。

3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，参加竞聘人员书面申请，交部门行政人事审查。

五、内部竞聘员工资格审查

员工所在部门主要审查：

1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；

2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。

六、竞聘评分方式与标准

1.评分采取演讲+日常工作评定=综合评定；

2.演讲考核成绩占60%，日常工作评定考核成绩占40%，综合成绩85分通过，晋升培养；

3.竞聘演讲

a.竞聘演讲考核成绩占60%

b.进行演讲的目的：

考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。

c.演讲的形式和时间：

（1）竞聘者须先向评审组作限时20分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），（2）由评审组及现场人员对其进行提问，并就相关问题达成共识。

d.演讲流程简述：

——通知参加演讲人员撰写“演讲稿”

——通知参加竞聘人员在指定时间参加演讲

——演讲开始前，签到、抽签、主持讲解演讲注意事项

——演讲开始，依抽签次序进行

——自我介绍2分钟

——竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施18分钟

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——接受提问15分钟，完毕

——演讲小组讨论3分钟，评分

——统计得分、汇总和排名，宣布考核结果

七、日常工作评定

（1）日常工作评定成分比重的40%。

（2）日常工作评定由竞聘分店主管负责。

八、内部竞聘考核信息反馈面谈

一次内部竞聘活动结束，最终入选只有1人，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。

内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，做好员工心态安抚工作。

九、竞聘岗位入选的最终确定步骤

1.内部竞聘管理小组根据日常工作评定与演讲排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》报总经理审批；

2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价

3.公示完毕，确定最终人选。

十、最终确定人选的工作安排步骤

1.最终确定人选所属部门做好工作交接与人员接替工作；

2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续；

3.安排到岗见习

十一、内部竞聘考核资料的处理

1.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由行政人事部统一存档，分类保管。

十二、本制度自颁发之日起执行，由行政人事部负责解释。

第五篇：人力资源部内部控制自查2015（推荐）

人力资源部2015年内部控制自查报告

2015年是公司实施三年规划奋力攻坚重要的一年，人力资源部在集团人力资源部及公司党委的正确领导下，严格落实集团纪检监审部对内部控制制度的相关要求，在2014年工作的基础上，加强管理，重点突出，不断完善，各项工作再上台阶，现将一年来工作自查报告如下：

一、强化制度建设，促进管理工作。

1、薪酬制度是人力资源管理的重点，也是公司内部管理的重点。汉口公司旧的薪酬分配结构在诸多方面已不适应公司现行管理需求。今年公司在集团人力资源部大力支持下、参考市场经济因素，结合公司实际，经反复研究，重新制定《员工薪酬管理办法》。

2、根据公司经营重心及技术人才断层的需求，年初对基层单位进行广泛征求意见，在综合考虑公司现有人员结构的基础上，制定了《2015年员工培训计划》。3、2014年基层有名员工严重违反公司考勤制度，公司依据相关制度对其进行了行政处罚及相应的经济处罚。但是，在对员工处理过程中仍然暴露出管理中的盲区，这些管理盲区容易滋生员工“原来这样休假只扣这点钱，那我也这样休噢”的负面情绪。按照企业内部控制度的相关要求，年初，公司适时出台《员工全勤奖管理办法》，对全年全勤的员工进行奖励，以奖代罚，充分调动员工工作积极性。

二、亮点工作，提升管理针对性

1、人事管理系统电子信息化，缩小与现代企业管理的差距。

去年底，集团人事信息系统全面上线，这是集团继财务系统、生产调度系统上线后的第三大系统。人事信息系统涵盖工资核算、报表统计、信息查询、信息分析、人员异动这五大模块。以前，庞大的工资核算与发放以及相应的报表统计与数据采集，需经过核算员反复核算，认真查对，现在系统可适时计算，适时采集，还可根据需求，专门调动一类数据进行比较；以前，复杂的人员结构查询分析现在依靠系统，轻点鼠标就可准确无误地统计出来，还可自行选择结构图进行打印；以前，人员异动工作，如果操作员不小心当月出现遗漏，会造成薪资多发放或少发放的现象，给企业或员工都会带来影响，现在系统会自动生成提醒任务，提醒该进行哪项操作。由于系统总是动态地保持着最新信息，方便使用者及管理者掌握最新人事信息，上线后，将使集团整体人事管理步入新的里程。

公司也在去年底全面完成系统上线的全部信息录入的基础工作，今年是系统上线正式运作的第一年，为了适应工作要求，我们不仅全面学习系统相关操作知识，在此基础上，还尝试利用系统进行各类信息采集进行综合分析，将系统功能发挥到最大化，将公司整体人事管理推向新的高度。

2、新的薪酬分配制度，新的激励办法。

薪酬结构

新的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、综合补贴、效益工资、全勤奖、安全风险奖励金六部份组成。

绩效工资考核

员工月度绩效工资考核包含经营业绩指标与员工月度工作表现。经营业绩指标包括自然吨系数、经营单位利润指标系数、安全指标、服务指标系数与设备完好率系数。如以上指标系数全部完成再考核员工工作表现。

中层管理人员月度工作表现考核按照领导能力、策划能力、工作任务及效率、责任感各15分，沟通协调能力，授权指导、工作态度、成本意识各10分，共100分，由部门负责人考核中层副职，部门负责人由公司领导进行考核评定。

员工月度工作表现考核按照工作任务25分，工作能力20分，工作协调10分，责任感10分，工作热情10分、工作质量15分、纪律性10分共100分，由部门负责人考核评定。

新的薪酬分配制度的特点：

（1）更加注重效益优先、兼顾公平的原则

比如制度中规定对于本岗位工作不满1年与工作满1年，以及对于工作满1年，责任心强、综合表现优秀的员工，3 可对应本岗位三个档次的工资。

（2）新的薪酬制度引导员工钻研业务，提升学习技能，力争岗位成才。如取得技师或工程师资格证书，且被公司聘用的员工，可享受本岗位工资系列第五档工资。（即达到中层副职的岗位工资标准。）

（3）更加体现有奖有罚，赏罚并举

如新的薪酬制度中员工全勤奖部份，规定职工全年全勤可拿到全勤奖；又如全年无安全事故，公司即发放安全风险基金，但如果发生了安全事故，除了会扣除月度绩效工资以外，还会倒扣员工安全风险抵押金，充分体现赏罚并举的原则。

（4）更加细化考核指标

如员工某月考勤未完成，不仅影响当月的绩郊工资，也影响员工全勤奖金发放，还会影响到年终奖金的发放，员工再请假，就会更加慎重。

（5）人性化操作，人性化管理

薪酬制度规定，作为特殊人才引进的员工，经公司经理办公会研究，可另行制定薪酬激励考核办法，工资标准不受岗位类别和工资序列标准的限制。