第一篇：人力资源计划制订执行工具与
人力资源计划制订执行工具与模板
企业员工调查问卷模板
员工调查问卷
各位同事：
为完善公司各方面的管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，现进行此次不记名调查，希望各位同事从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写问卷，在此对您的支持表示感谢！
一、公司整体状况
1．您认为公司的招聘程序是否公正、合理？如果不合理，应在哪些方面进行改进？（）
A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理
E．很不合理，需改进的方面：2．您认为员工的绩效考评应着重于于以下几个方面？（）（多选）
A．任务完成情况B．工作过程C．工作态度D．其他：
3．在绩效考评中，您认为第2题的选项中哪一项应作为主要考评内容？（）4．您认为公司应该依据以下哪些标准发放薪酬？（）
A．绩效考评结果B．学历C．在公司任职年限D．其他：
5．在薪酬标准中，您认为第4题的选项中哪一项应作为主要依据？（）
6．您认为与公司签几年的劳动合同最为合适？（）
A．1年B．2年C．3年
D．没有具体年限规定，如有一方不满意可随时协商解除合同
7．您认为自己最需要哪些方面的培训？
8．如果是参加技术认证培训且需要个人出资，您最大的承受能力是多少？（）
A．100元内B．500元内C．1 000元内
D．若该培训对自己很重要，可承担更多
9．除薪酬外，您最看重以下哪一项？（）
A．提高自己能力的机会B．良好的工作环境
C．和谐的人际关系D．工作成就感
10．您认为您目前最大的问题是什么？（）
A．没有提高自己能力的机会B．工作环境较差
C．人际关系不太和谐D．没有成就感
11．您的职业倾向于以下哪一项？（）
A．希望在目前这个岗位一直干下去B．希望换一个岗位
C．没有想过D．根据环境的变化可以有所变化
12．您认为当前人事管理的最大问题在哪里？（）
A．招聘B．培训C．薪酬D．考评
二、个人期望与发展
1．您认为公司目前的工作环境怎样？（）
A．很好B．较好C．一般D．较差E．很差 您希望在哪方面改进：
2．现在工作时间的安排是否合理？（）
A．很合理B．较合理C．一般D．较不合理E．很不合理 您希望怎样改进：
3．您对工作紧迫性的感受如何？（）
A．很紧迫B．较紧迫C．一般D．较轻松E．很轻松 您希望在哪方面改进：
4．您认为工作的挑战性如何？（）
A．很有挑战性B．较有挑战性C．一般
D．较无挑战性E．无挑战性
您希望在哪方面改进：
5．您认为自己的工作能力是否得到了充分发挥？（）
A．已尽我所能B．未能完全发挥C．没感觉
D．能力有些埋没E．没有施展的机会
您希望在哪方面改进：
6．您的工作是否得到了领导及同事的认可？（）
A．非常认可B．较认可C．一般D．较不认可E．非常不认可 您希望在哪方面改进：
7．您对目前的待遇是否满意？（）
A．很满意B．较满意C．一般D．较不满意E．很不满意 您希望在哪方面改进：
8．您与同事的工作关系是否融洽？（）
A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽 您希望在哪方面改进：
9．您与其他部门的合作是否融洽？（）
A．很融洽B．较融洽C．一般D．较不融洽E．很不融洽 您希望在哪方面改进：
10．您的工作是否受多重领导？（）
A．经常B．偶尔C．从来没有
您希望在哪方面改进：
11．您对自己工作职责是否了解？（）
A．是B．不是
您希望在哪方面改进：
12．您认为公司存在的主要问题是什么？（）
A．技术B．市场C．管理D．其他
请简述理由：
13．您希望公司用什么样的方式奖励您的出色表现（请概述）。
14．您对公司的其他建议（请概述）。
第二篇：如何制订人力资源工作计划
如何制订人力资源工作计划
许多老总结合自己的经验，往往叹息道：其它的计划都好制定，就是人力资源计划难制定。因此一些企业根本就没有人力资源计划，结果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企业为何要制定人力资源计划？什么是人力资源计划？企业应该如何来制定人力资源计划？今天我们就这三个问题作个探讨。
制定人力资源计划的意义
简单的说，企业制定人力资源计划的意义主要有四个方面：
１．在人力资源方面确保达到企业的目标。
计划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有计划是不可能的。科学地制定一份人力资源计划对于企业的重要性是不言而喻的。
２．使人力资源管理工作有条不紊
一份完整的的人力资源计划应该具体规定企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。这样，企业在一段时间内可以有章可循。企业经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么。这样可以真正地完成人力资源管理工作，进而达到企业的目标。
３．对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警
由于人力资源计划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源计划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。
４．激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作
激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业计划与职业管理。
什么是人力资源计划
有的老总说，我们每年都制定人力资源计划，但是效果不怎么样。但是如果你有幸翻阅一下他们的人力资源计划，不是空话连篇，就是抄袭其它公司的现成文本。对本公司实现目标几乎没有什么帮助。因此，这类人力资源计划弊大于利。主要原因可能是由于老总们不清楚什么是人力资源计划。
所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。
人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。
战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。
战术人力资源计划是指人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资
源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。
如何制定人力资源计划
科学地制定人力资源计划一般分为５个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。
１．确定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。
２．制定战略规划
在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。
３．制定计划
制定好战略规划后，可以制定企业的计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。
４．制定人力资源计划
企业有了计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。
（１）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。
（２）预测人力资源需求。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。
（３）预测人力资源供应。根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。
（４）编制人力资源计划。一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。
５．编写人力资源管理行动计划
许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。
当然，制定好人力资源计划后，关键是实施。但是是否制定了一份科学又实用的人力资源计划是实施的前提。这可是一件投入少产出大的工作，精明的老总们可不要因小失大啊
第三篇：人力资源工具（范文模版）
人力资源工具大全
表格下载分类：
一、招聘与面试
五、薪酬制度
九、绩效考核
二、人事档案
六、加班与考勤
十、辞职与移交
三、员工管理
七、出差制度
十一、其它资料四、八、十二
一、招聘与面试
招聘计划报批表 面谈记录表 招聘人员登记表 试用保证书
聘约人员任用核定表 某合资企业面试测评表 教育系统聘用合同 录用报道通知书 工作说明书面谈构成表
求职人员基本情况登记表 试用查看通知 新员工试用考察表 招聘人员登记表 职员试用通知单增补人员申请书面试评价表
二、人事档案
求职者基本情况登记表 面谈构成表 招聘流程图 人员增补申请表 聘任书 增补人员申请单 劳务合同书范本 面试表
录用员工报到通知书 聘任书 人事部门月报表 试用合同书 新员工甄选报告表 履历表 招聘申请书 员工招聘申请书 有效设计面试试题
新员工试用申请核定表 面试评价表 招聘人员登记表人员试用标准标准的面试结果评价表 录用通知书 兼职员工工作合约 面谈构成表面试表
聘约人员任用核定表 人事部招聘计划报批表 新员工试用表 新员工甄选比较表 求职申请书
招聘（录用）通知单 员工到职单
应聘
面试
应聘
人事
面试
新员
聘书
人员
人员
试用
应聘
应聘
招聘
应聘
人事
人才
招聘申请书 员工档案 人事资料表 人事管理制度样例 人事部门月报表 管理人才储备表 职务说明书2 人事资料卡
三、员工管理
增补人员申请书 人员增补申请表 人事日报表
人事管理的程序与规则 人事变更报告单 岗位职务说明书 职务说明书（总经理)
员工招聘申请书 人事作业程序 人事流动月报表 人事动态及费用资料表 人事变动申请表 人事档案管理制度 工作说明书
员工
人事
人事
人事
管理
员工
岗位
综合工作情况表 员工奖惩建议申请表 员工到职单 人员调职申请书 纪律处分通知书 工作内容调查日报表 纪律处分通知书职员品行分析表 出差申请单停薪留职/辞职申请书 公司奖励种类一览表 离职申请书
人事动态及费用资料表 员工档案
员工工资变动申请表员工奖惩月报表员工签到卡 员工任免通知书员工人事资料卡人事资料表
四、合同与试用
职务分配表 员工奖惩登记表 员工处罚条件参照表 人员调动申请单 公司奖励种类一览表 部门工作分类表 员工处罚条件参照表职员品行考核表 出差旅费清单 工作内容调查日报表 纪律处分通知书 离职通知书 引荐担保书 员工到职单 员工奖惩登记表 员工考勤记录表 员工请假单 月度考勤统计表 人事部门月报表 人事日报表
员工任免通知书 员工工资变动申请表 引荐担保书 请购单 公司纪律规定 员工满意度调查表 员工奖惩申请建议书职员品行评述表 辞职申请表 公司纪律规定 加班费申请单 请购单
员工处罚条件参照表 员工岗位变动通知书 员工奖惩建议申请表 员工离职单 员工请假公出单 人事流动月报表 人事登记表
员工
员工
业务
奖惩
工作
员工
员工
试用
人事
职务
部门
奖惩
人员
职务
观摩
临时
人员
综合管理
职员试用通知单 新员工甄选比较表 试用员工考核表 试用保证书
录用员工报到通知书
五、薪酬制度
招聘（录用）通知单 新员工甄选报告表 试用合同书 人员试用标准 劳动合同管理规定
员工聘用制度 新员工试用考察表 试用察看通知单 聘约人员任用核定表
员工
新员
试用
聘任
生产奖金核定表 工作奖金核定表
（一）员工薪金单 员工工资单 预支工资申请书 新员工工资核定表
操作员奖金分配表 工作奖金核定表
（二）员工奖金合计表 员工工资表 薪资制度
销售人员工资提成计算
间接人员奖金核定 利润中心奖金分配表 员工工资职级核定表 员工抚恤申请表 薪酬制度
生产人员工资提成计算
主管
职员
员工
员工
新员
普遍
年工资基金使用计划表 间接人员奖金核定表 工资统计表 工资登记表 工资调查表
普通员工工资计划表 员工工资职级核定表 工资调整表
员工工资变动申请表变更工资申请表公司劳动工资结构 年工资基金使用计划表 销售人员工资提成计算表 员工出勤工薪计算表 员工薪金单
员工工资职级核定表 员工工时记录簿
六、加班与考勤
津贴申请单 计件工资计算表 工资扣缴表 工资标准表 公司劳动工资结构 生产员工工资提成计算表 员工出勤工薪计算表 薪资、奖金及奖惩制度 间接人员奖金核定表 工资标准表 件薪核定通知单 普通员工工资计划表 新员工工资核定表 工资分析表 职员统一薪金等级表 员工工资调整表 员工抚恤申请表
件薪计算表 公司劳动工资结构 工资分析表 变更工资申请单 加班费申请单
销售人员工资提成计算表 员工奖金合计表 工资调整申请书 计件工资计算表 工资扣缴表 津贴申请单
生产人员工资提成计算表 新员工职务,工资标准表 员工奖金合计表 变更工资申请单 员工工资表
件薪
公司
工资
变更
新员
新员
职员
公司
工资
件薪
生产
人员
工资
工资
预支
工资
职员签到簿 员工签到卡 考勤制度 缺勤处理办法 月度考勤统计表
七、出差制度
月度考勤统计表 员工考勤记录表 加班申请单
员工考勤记录表（第一页）员工签到卡
员工请假公出单 员工工时记录簿 加班管理制度
员工考勤记录表（第二页）
员工
人员
加班
员工
一周出差预定报告表 出差申请单 出差旅费报销清单
八、员工培训
业务人员出差报告书 出差申请单
（一）短程旅费申请表 出差申请单
（二）出差
出差
在职员工受训意见调查 在职训练费用申请表 员工培训需求调查表 员工培训报告书
在职员工培训测验成绩 在职训练测验成绩表 员工培训考核表 员工培训报告表
在职训练学员意见调查 在职技能培训计划申请 员工培训计划表 训练成效调查表
在职
员工
员工
新员
新员工培训成绩评核表 提高能力方法表 观摩报告书
个人外部训练申请表 团体培训申请表 员工培训报告表
在职员工培训测验成绩表 从业人员在职培训资历表 培训计划
新员工培训成绩评核表 在职员工培训测验成绩表 训练成效调查表
在职训练学员意见调查表在职训练测验成绩表
九、绩效考核
新进职员教育成果检测 提高能力的对策表 各级培训机构工作职责 个人外部培训申请表 新进职员教育 培训流程图
在职员工受培训意见调查表 个人外部培训申请表 团体培训申请表 新员工培训计划表 员工培训档案
在职技能培训计划申请表 在职训练实施结果表
新进职员教育 培训管理制度 个人训练教学记录表 从业人员在职培训资历 新员工培训成绩评核表 员工培训需求调查表 员工培训计划表 各级培训机构工作职责 新进职员教育 员工培训报告表 员工培训计划表
在职员工受培训意见调查表 在职训练费用申请表
团体
个人
各级
新员
员工
员工
个人
个人
员工
员工
员工
从业
总务部门业务能力分析 主管人员考核表 职员品行考核表 职员阶段考绩表 营业部门业务能力分析 相互评价表 普通员工考核表 考核表范例
技术人员能力考核表 管理员工考核表 部属行为意识分析表 管理员工考核表
经理人员综合素质考核表 试用员工考核表 员工专项考核表
主管人员服务成绩考核表 绩效考评样本 定期考绩汇总表 管理才能考核表 技术人员能力考核表
综合能力考核表 主管人员服务成绩考核 职员品行分析表 员工自我鉴定表 营销人员能力考核表 生产部门业务能力分析 普通员工服务成绩考核 经理人员综合素质考核 绩效考评制度 管理才能考核表 部门工作综合测量表 绩效考核面谈表 考核表 业务人员考核表 月度考勤统计表 主管人员考核表 员工自评表 岗位职位说明书 管理员工考核表 经理人员能力考核表
自我鉴定表 重要任务考评表 职员考核表 员工专项考核表 业务人员考核表 软件工程师考评表 考绩表
经理人员能力考核表 绩效考核面谈表 中层领导工作考核
公司部门中层领导工作考核表 技术人员能力考核表 普通员工服务成绩考核表 营销人员能力考核表 职员阶段考绩表
专业人员服务成绩考核表 考核面谈表
部门中层领导工作考核表 绩效考核面谈表
经理人员综合素质考核表
自我职员
职员
员工
选拔
人事
考核
间接
会计
定期
管理
经理
普通
员工
职员
综合考核
业务
面谈
考核
考核表 试用员工考核表
营业部门业务能力分析表 员工专项考核表职员品行评述表主管人员考核表部属行为意识分析表 新员工试用申请及核定表 绩效考核面谈表 间接员工考绩表 人事考评表
十、辞退和移交
普通员工服务成绩考核表 业务人员考核表 职员具体工作能力考绩表 员工自我鉴定表 选拔干部候选人评分表 专业人员服务成绩考核表 部门工作综合测量表 管理人员升迁计划表 提高能力方法表 面谈记录表 软件工程师考评表
普通员工考核表 营销人员能力考核表 员工通用项目考核表 职员品行考核表
主管人员服务成绩考核表 综合能力考核表 相互评价表
会计部门业务能力分析表 提高能力的对策表 员工出勤记录表
自我总务
自我业务
员工
生产
职员
员工
职员
重要
离职通知书 移交清册
（一）辞职申请表 离职通知书
员工离职移交手续清单
十一、其他资料
员工辞职管理办法 移交清册
（二）员工任免通知书 员工离职管理办法 员工离职单
员工离职单 离职申请书 辞职申请书员工辞职管理办法
移交
辞职
离职
员工
职工奖惩条例
医疗及人身意外伤害保险管理办法 图书、报刊管理办法 规范化管理实施大纲 档案管理规定 办公行为规范 计算机管理规定 人事动态及费用资料表文书管理办法 人事管理制度样例 办公室行为规范 员工请假单员工任免通知书办公行为规范 费用报销规定 规范化管理实施大纲
暂借款管理办法 休假程序 经济合同管理办法 费用开支管理办法 餐饮业人事管理规章 办公室物资管理条例 加班管理制度 引荐担保书物资管理办法 申报规定 保密制度 请购单考核制度
办公室物资管理条例 费用开支管理办法 法律工作制度
员工手册 休假制度 计算机管理规定 费用报销规定 财务管理规定 华为基本法经济合同管理办法 规划管理实施大纲 职工奖惩条例暂借款管理办法 员工奖惩登记表员工岗位变动通知书加班管理制度 保密制度
公司工资制度方案 人力资源部工作总结
印章
文书
会议
法律
保密
公司
公司
会议
印章
办公
员工
工作
计算
档案
会议
绩效
人力资源部工作计划
十二、相关资料
某公司年终人力资源工作总结 人力资源管理常用短语英汉对照表
哈佛管理技能培训教程[全套].rar 新公司法全文.rar
外资企业职务描述(254个标准岗位)
职业生涯规划.rar
IBM
第四篇：人力资源量化工具
需求比率： RER=NRTR/M
RER：招聘需求比率
NR：一个月中新增加的招聘需求数 TR/M：月初的总招聘需求数
单位招聘成本： CPH=ACAFRBTCRERCNCH
AC：广告成本 AF：代理成本 RB：推荐奖金 TC：差旅成本 RE：异地安置
RC：招聘人员成本
NC：主动提供的无成本简历，无费用招聘
单位雇用渠道成本;SCPH=ACAFRBNCH
对于校园招聘或全国招聘活动： SCPH=ACAFRBTCRE(STMT)H
ST：招聘时间 MT：管理人员时间
时间成本: CTI=STMTI
I:面试应聘者总数量
单位招聘渠道成本（每次面试）： SCPH=CTIACAFRBNCH
签约奖金参数： SBF=SBCHS
SBC：签约奖金成本 HS：接受该奖金的人数
反应时间： RT=RD-RR RD：推荐第一个合格的应聘者进行面试的日期 RR：收到招聘申请的日期
职位空缺填补时间： TTF=RR-OD OD：聘任书接受日期
工作开始时间： TTS=RR-SD SD：新聘用的员工开始工作的日期
推荐参数： RF=RO
R：被推荐参加用人部门经理面试的应聘者数量 O：职位公开的数量
职位发布反应比率： JPR=APJ
A：得到回应的职位发布的数量 PJ：发布的职位空缺数量
发布职位聘用比率： JPH=HJP
H：雇用内部应聘者的数量 JP：发布职位的数量
内部聘用比率： IHR=IAH
IHR：内部填补空缺职位的百分比 IA;空缺职位被内部应聘者填补的数量 H：总聘用人数
职业路径比率：晋升和工作调动 CPR/P=PPT或CPR/T=
TPT
CPR/P：职业路径比率/晋升
CPR/T：职业路径比率/工作调动
面试时间： AIL=HOI
AIL：平均面试时间 HO：用于面试的总时间 I：面试总人数
雇用比率： HR=IRHHRAAI
I：面试数量 A：收到申请数 R：推荐数 H：雇用人数
聘任书接收比率： OAR=OAOE
OA：聘任书被接受的数量 OE：发出聘任书的数量
招聘质量： QH：PRHPHSN
QH：被聘用人员的质量
PR：新聘用员工的平均工作表现分数
HP：新聘用员工中一年内被晋升的百分比
HS：新聘用员工中服务时间超过一年的百分比 N：使用的参数数量
招聘人员的有效性： RE=RTTTFCPHOARQHN
RE：招聘人员总体有效性 RT：反应时间
TTF：填补职位空缺时间 CPH：单位雇用成本 OAR：聘任书接受比率 QH：招聘质量
N：使用的参数数量
岗位评估参数： JEF=JEJ
JE：被评估和审定的岗位数量 J：系统中所有岗位的数量
薪资范围例外参数： SRF=EXE
SRF：超过薪酬级别上限的员工百分比 EX：超过的员工数量 E：员工的平均数
员工成本参数： ECF=TCFTE
ECF：单位员工平均薪酬成本 TC：全部薪酬 FTE：全职员工的数量
薪资税金参数： PTF=PTC
PTF：工资单税金扣减项目总数目同总薪资福利（包括奖金+红利）的比例 PT：工资单税金扣减项目总数
C：薪资福利总额（工资、奖金或佣金）
营业收入参数： RF=TRFTE
RF：员工平均营业收入 TR：总营业收入 FTE：全职员工数量
收益参数： IF=TRTEFTE
IF：员工平均收益 TR：组织总营业收入 TE：总运营费用
员工小时成本参数： EHF=PEHW
P：薪资福利总额
EHW：全部员工的总工作时数
管理层投资参数： MF=MCFTE
MC：管理层福利总额 FTE：员工总数
总劳动力成本参数： TLF=TCBCFTE
TC：总薪资
BC：福利成本（不包括付薪而未工作的时间）FTE：全职员工总数
薪酬营业收入百分比： CR=TCTR
TC：支付的薪水总额 TR：组织营运总收入
福利参数： BF=TBTE
TB：福利项目的总成本 TE：员工总数
总福利成本：
TBC=ST+OH+PC+PP+Misc ST：福利部门员工的时间：用于福利规划和管理的时间乘以员工小时薪酬比率
OH：办公室、家具、设备等管理费用 PC：办理与福利相关事务的成本
PP：保险和养老费用、政府强制项目的付款，包括向外部福利计划管理机构和托管机构支付的费用等
Misc：付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
培训成本参数： TCF=CCTRSRCTLTSPSOHPT
TCF：每个学员的成本 CC：顾问成本 TR：培训设施租用
S：教材、纸笔及其他相关必需品 RC：茶点
TL：学员及培训员的差旅住宿成本 TS：培训员的工资和福利 PS：学员的工资和福利 OH：培训部门的管理费用 PT：学员总数
知识改变： KC=KAKB
KA：培训后的知识水平KB：培训前的知识水平
技能（行为）改变： SC=SASB
SC：作为培训结果可以观察到的技能改变
SA：培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能
SB：培训前的技能水平
态度改变： AC=AAAB
AA：培训后的态度 AB：培训前的态度
新员工培训成本参数： OCF=[T*（R/h*E）]DCE
T：新员工培训的时间 R/h：参加员工的平均小时工资 E：参加新员工培训的总人数 DC：人力资源部门成本
人力资源部新员工培训成本参数： HR/OCF=T*R/hN
T：员工关系部门用于准备和讲授新员工培训的时间 R/h：员工关系部门员工平均小时工资，包括福利 N：新员工培训总人数
缺勤率： AR=WDLHC*WD
AR：缺勤率（每月）
WDL：因缺勤而损失的工作日 HC：平均员工人数 WD：每个员工每月的工作日数
第五篇：计划与执行
计划与执行孰重？孰轻?
“又是一年春来到，柳絮满枝飘……”，听着熟悉的旋律，许多人会在休闲时排谴生活的紧张和工作的压力。又是新春伊始，一切都是全新的，除了应有的一些节假日，其它休闲时间离现代人越来越少，而隔阂却也越来越多。
每个人都要面临再次投入到紧张忙乱的工作与生活当中。面对置身于经济社会中的我们，没有人会躲过时间的“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”的历史变迁，尤其是对新一年当中的企业，企业中的人，企业人中的营销人更是如此。
营销人员作为企业目标任务与创造效益最基层的执行者，一年一年的背负着不断增长的目标任务，关注着自己的销售与回款，关怀着自己的团队，关心着自己的销售增长率、任务分解、月度考核、季度奖金等等诸多敏感而又常常棘手的问题。而这些从何而来呢？对于那些只知道幻想的营销人员来讲是不是仅仅得到“水中月、镜中花”呢？如果使这些取得令人满意的答案和结果，那就是这需要扎扎实实不折不扣的干出来，而它的依托又是什么呢？我认为吸引大家眼球的就是“计划与执行”！
当笔者写这篇文章时，在新年伊始，听到这个话题的有关讨论已经不止一次了。我自己参与了一个企业的市场部人员和营销人员的培训，同时他们也对此问题进行了再次解析与探讨，进一步使我对此问题有了明确与深入的思考。这家企业每年年初时都要进行一年当中最重要的一次年初营销培训，其目的就是为了使企业的产品能够在明确和完善计划方案下在新一年有所增长。对于企业与市场部定下来的计划和方案要求营销人员干净利落的执行，以便到了年底时有个完满结果。而今年又是如此，仍然需要全年的计划方案和营销人员的配合。尽管如此，这家企业沿袭着象许多企业一样的年初将制定好的方案计划与培训目标传达给营销人员，但企业上年的销售与回款目标却并未完成。造成的原因很多，其中两条是由于营销人员所认为的市场计划方案并不如其所愿的与市场一线保持一致，许多方案内容是无法执行的，所以执行起来存在困难。粗略估算了一下，此企业上年的营销计划方案执行率不到60%。
这又使问题回到了老路上来了，即市场部与营销部的配合脱节。营销部认为市场部的计划方案对营销人员帮助并不大，营销人员在执行过程中该怎样还是怎样。许多营销人员还不止一次的认为，我销售产品时不用你的计划方案照样会做得很好。市场计划方案制订的不切合实际，并且可操作性不强。市场部却自认为计划与方案是没有问题的，这也是企业认同了的，没有完成销售回款目标任务关键在于营销人员的执行力存在问题。这也会使人联想到执行力强不强是干成一件事的核心所在，不是在执行过程中所有的事件都教条主义般的依照年初制定的营销计划与方案去执行的，只是营销部将其执行的有板有眼就很是不易了。由此，市场部与营销部之间的唇枪舌剑和相互的推诿、扯皮纷争，最大的受害者却是企业。这种情况很容易在一个企业中点成线、线成面的爆发成为影响其它部门和员工的“情绪污染”，制约企业的正常运营。
而对于万象更新的新一年，企业中各个部门的计划方案又不得不做，其中最重要的却是市场计划方案的科学制订。市场部的计划与方案则要与企业老总或老板一样的决策者一起深入细致的探讨制订，这其中要包括营销副总的参与。
实际上，市场计划方案最终拍板决定的并不是市场部说了算，这也与企业决策层及营销部共同商定后才板上订钉的。市场营销计划方案作为企业的一个重要核心，它起着“牵一发而动全身”作用，其它的部门与员工基本上都是为了完成企业的这个目标和计划而服务和工作着的。同时，这个新年伊始的计划制定多数企业是在年底就制定好了，向下传达则要能在本年底而更多的则是在下一年年初。计划还统领一个企业全年的生产经营目标的实现和企业长足发展壮大的需要，这时的市场营销计划与方案的科学性、合理性和可操作性等对于企业而言就至关重要。
计划与目标在很大程度上左右着一个企业在一年当中的总发展进程，这些确定下来后，就等于是企业里的员工有了全年的工作目标与奋斗方向，尤其是营销人员知道企业与营销部门给自己下达的计划任务和目标是什么，是多少，如何科学的去做，这样以来，按原则讲，接下来就是一个执行问题。
一项再完美的计划制定出来，如果没有具体去实施这项计划的人员去完满执行，其结果不是胎死腹中，就是“合理流产”，这是符合逻辑规律的，同样它也适用于企业里的市场营销。企业里不论是市场计划、商业计划还是促销计划等一旦制定下来，需要每一个营销人员去执行。而营销人员在执行过程中是不是能够与市场的实际联系在一起，在不违反大前提的基础下，与自身市场做的小型计划是否保持协调一致，是否能够将计划超水平的发挥，营销人员不得不考虑这些。计划是“死”的，而市场却是“活”的，总不能老以“死”的计划针对“活”的市场呀！可归根结底的现实摆在营销人员——这些执行者面前：那就是这些计划也好，目标也罢，顺利完成与否在于这些执行者，他们最有发言权。“执行的权杖”握在营销人员手中，往往有时候计划的完成不是完成完不成的问题，焦点却集聚在他们“想不想完成”的问题上。于是乎？这时“执行”又显得出奇的重要！
说到这里，仿佛使象我一样的许多人在思考与探讨“新年计划与执行”的问题显得扑朔迷离难以取舍，我们会迷惑不解的认为它到底孰轻孰重！的确，这一时难下决断。而我所接触的那家企业的做法却是抛去过去的，展望全新的，就象一位重获新生的罪犯一样，所做就是忘记过去，重新来过，这不失为一种权益策略和缓兵之计。如果一味的用埋怨与责备的言行去对营销人员“呵护”着的企业销售回款和计划穷追猛打，很容易造成物极必反。
计划与执行向来不是两条并排走的平行线，他们常常会交织在一起，反映出一个综合的全新的问题，有时是几个点的交叉，使问题变得错综复杂。要使得计划与执行芥蒂明晰化那就是一个协作配合，最好使“久积成疾”似的问题解决在萌芽状态。
点击咨询 