附表1：全国电力行业文化与企业文化优秀成果申报表

第一篇：附表1：全国电力行业文化与企业文化优秀成果申报表

附表1：

全国电力行业文化与企业文化优秀成果申报表

成果名称：

申报企业：

推荐单位：

报送时间：

年月日中国电力企业联合会

2—

—

若干项成果中列为第几）。

2、本表只对企业文化的来源、性质、理论依据、结构内容、运行情况和取得的效果作1000字以内的简明介绍，成果另附专门材料（最多不超过8000字）。

3、如填不下可另附纸，但须加盖企业公章

—3—

第二篇：附表2：全国电力行业文化与企业文化优秀案例、优秀论文申报表

附表2：

全国电力行业文化与企业文化优秀案例、优秀

成果名称：

申报企业：

推荐单位：

报送时间：

论文申报表年月中国电力企业联合会 —1—

2—

—

·注: 如填不下可另附纸，如报两项，可复印，但须加盖企业公章。

—3—

第三篇：全国电力行业文化与企业文化优秀成果评审办法(2011年修订版)

全国电力行业文化与企业文化优秀成果评审办法（2011年修订版）

第一章 总 则

第一条 为加强电力行业文化建设，总结推广电力行业文化与企业文化建设的成果和经验，特制定《全国电力行业文化与企业文化优秀成果评审办法》（以下简称《办法》）。

第二条 纳入评审范围的优秀成果包括电力行业文化与企业文化建设成果、实施案例、学术论文、学术著作以及电力行业文化与企业文化建设方面的建议等最新成果。本评审每年进行一次。

第三条 评审过程要坚持高标准、自愿申报和公开、公平、公正原则，接受政府、企业、新闻界和社会的监督。

第二章 组织机构及职责

第四条 设立全国电力行业文化与企业文化优秀成果评审委员会（以下简称评委会）、专家评审组（以下简称专家组）及评委会办公室（以下简称评审办）。评审办设在中电联行业与企业文化部，负责组织协调优秀成果评审和日常管理工作。

第五条 评委会由中电联理事长、常务副理事长、专职副理事长、秘书长以及理事长、副理事长单位有关领导组成。评委会领导评审工作，负责审定评审结果。中电联理事长担任主任委员，中电联常务副理事长担任副主任委员并具体负责评审工作。

第六条 专家组由中电联有关部门领导、推荐单位领导和专家组成，组长由分管该项工作的中电联领导担任，专家组根据《办法》提出的标准对申报材料进行严格筛选和初审，并将初审结果报送评委会审定。

第三章 申报要求

第七条 申报对象

优秀成果的申报对象为理事长单位、副理事长单位、辅业集团公司及其所属企业；省级电力行协及相关电力企业和组织；电力企业管理者、电力行业文化与企业文化研究者。

第八条申报内容

（一）企业实施企业文化战略的特点、脉络、策略、方法、效果等。

（二）企业文化体系的形成、发展、创新及特点的总结。

（三）企业文化系统管理方法、理论依据、运行机制等探讨。

（四）企业在参与电力行业文化建设、推进企业文化变革方面的经验成果和创新策略。

（五）企业文化发展过程中的难点及解决方案。

（六）企业文化的实际功能、效果及启示。

（七）有特色的企业文化案例。

（八）反映行业文化与企业文化建设理论探索、实践思考的论文。

第九条 申报要求

（一）申报材料主要有以下五个要素：先进理念；有效策略；系统实施；完善机制；理论支持。

（二）申报材料以文字为主，包括企业简介，企业文化战略、脉络、体系、策略、成果、经验、方法等，可附注图表、模型等，材料正文字数一般在5000字左右不超过8000字，摘要不超过500字，另可提交其他佐证材料。

（三）申报企业原则上须创建5年以上，企业文化体系运行3年以上，有成效描述，如管理效益、企业素质、满意度等；提供3年主要经济技术和财务指标。

（四）填写主要创造人1-2人，参与创造人不超过6人。超过上述限额的人员由本企业自行

表彰。企业的上级主管单位和推荐单位的人员，以及外单位咨询人员不列为创造人。

（五）优秀案例要注重特色，注重探索性、前沿性，强调理论价值和推广价值，突出电力行业和企业特色，是行业文化与企业文化建设过程中的某一侧面、某一环节的具体反映和方法样本。字数在3000—5000字，优秀案例创造人原则上不超过4人。

（六）论文论题为行业文化与企业文化创建发展过程当中的理论探索与实践思考；论文要具有思辩性、前沿性、典型性。论文主要面向企业管理者、企业文化的研究人员征集，字数在3000—5000字，并在公开出版物发表过的理论文章。

第四章 评审标准

第十条 评审标准

（一）先进性

1、符合先进文化发展方向。以科学发展观为指导，以社会主义核心价值体系为指导，符合现代企业制度和可持续发展要求，与企业发展战略、经营管理相融合，具备全心全意为人民服务的道德精神，体现企业的社会责任。

2、遵循先进文化的客观规律。消化吸收、融汇古今中外的成果、方法、智慧并加以改进、发展和创新。企业文化系统管理方法具有科学性，反映企业文化管理、运行规律。

3、符合电力行业核心价值观。体现“诚信、负责、合作、创新”的电力行业价值观，体现电力集约发展、清洁发展、安全发展和可持续发展的理念。

（二）创新性

1、创新文化建设模式。以文化建设的国际化视野，实现文化建设模式的创新，使文化建设与企业的生产经营方式和企业制度相融合。

2、创新文化建设方法。体现文化建设理论研究方法和实践方法的创新，在文化建设的结构、体系、功能和运行等方面有优化创新的突出表现，能够进一步促进企业制度创新、管理创新、技术创新，并具有鲜明的时代特色、实践特色和中国特色。

（三）有效性

1、实现文化渗透。核心价值观为员工普遍接受，在思维和行为模式上表现出自觉特征，价值理念有效渗透于制度、机制、流程等环节。

2、形成文化影响力。企业内部凝聚力、执行力强，管理效能高;外部有影响力，受社会尊重程度高，品牌美誉度高。

3、提升企业综合实力。企业经济效益和经营绩效显著，企业综合素质、人员素质高。企业可持续发展能力强，具有较强的创新能力和意识。

4、形成文化品牌。在学习型组织、人力资源、品牌管理、基层建设、基础管理、思想政治工作、精神文明建设等方面作用充分，有较为明显的品牌效应。

（四）系统性

1、文化战略。企业的文化战略设计与实施具有系统性，并与企业发展战略、经营、管理、品牌等有机融合，协调推进。

2、实施路径。具备文化建设路线图或实施纲要；建立文化目标体系、传播体系、运行体系、考核体系等，机制保障作用明显。

3、系统管理。实施文化系统工程，如价值观管理、传播培训工程等；企业文化载体建设丰富，有支撑体系。文化建设上下、前后具有一致性。

第五章 评审程序

第十一条 评审程序包括：申报、推荐、评审、公示、发布等

（一）申 报：各申报单位按全国电力行业文化与企业文化优秀成果申报标准提出申报，并按要求认真填写《全国电力行业文化与企业文化优秀成果申报表》（《全国电力行业文化与企

业文化优秀案例、优秀论文申报表》）(见附件2、3)一式三份以及申报材料的电子版（光盘或U盘）一份。

（二）推 荐：推荐单位为理事长单位、副理事长单位、辅业集团公司、省级电力行协及中电联各分会。隶属于理事长单位、副理事长单位、辅业集团公司所属的企业，由省级电力行协及中电联分会推荐时，应征求其归属单位的意见。对申报企业的项目进行资格审查后，择优提出推荐意见并负责向评审办推荐。推荐单位须坚持实事求是的原则，以严格的态度对其真实性和可靠性负责，自觉维护优秀成果奖的严肃性、权威性，在申报成果中择优向评审办推荐。

（三）评 审： 评审办对推荐上报的相关材料进行审查，将符合规定、审查合格的推荐申报材料，按类别提交专家组评审。专家组对评审办提交的推荐材料进行评审，提出初评结果，并上报评委会。为确保评审工作的质量，对重要奖项的评审，评委会将根据需要对申报企业进行现场考察。

（四）公 示： 将评委会审定结果在中电联网站上公示7天。凡对申报的成果提出异议的，由评审办受理并负责协调和处理，有关推荐单位在规定时间内核实异议内容，提出处理意见，必要时可组织有关专家进行重新评议。

（五）发 布 ： 评审办将异议核实情况及处理意见向评委会报告，由评委会最后裁定，正式发布获奖名单。

第六章 表彰奖励

第十二条 全国电力行业企业文化优秀成果的奖项为：特等奖、一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖、组织奖。

第十三条 中电联将对获得全国电力行业企业文化优秀成果（包括优秀案例、优秀论文）的企业和个人颁发证书。

第十四条 对获奖成果通过有关媒体进行相关宣传与展示。

第十五条 对获奖成果择优推荐参加更高级别的企业文化优秀成果、优秀案例、优秀论文的评选。

第十六条 获奖单位与个人，其成果可作为考核、晋升的重要参考依据。

第七章 纪 律

第十七条参与评审的有关人员必须遵纪守法，公正廉洁，实事求是，认真负责，保守机密，团结协作。重要奖项评审相关人员应回避，对违反纪律者，视情节轻重，给予批评、警告，直至撤消其资格。

第十八条申报单位要实事求是，不得弄虚作假，对违反纪律的视情节轻重给予批评、警告或撤消申报资格；对已获奖的企业或个人，一经查出立即取消获奖资格，收回荣誉证书并通过网站进行公告。

第八章 附 则

第十九条 本《办法》自发布之日起施行，原《全国电力行业优秀企业文化成果评选办法》废止。

第二十条 本《办法》由中国电力企业联合会解释。

第四篇：中泰文化与企业文化

中国文化背景及在此影响下的公司文化

中华文化，亦称华夏文化、华夏文明，即汉族文化，汉文化。且历史悠久，地域甚广，以文化圈概念亦被称为“汉文化圈”。中国文化不但对韩国、日本，对东南亚、南亚一些国家如菲律宾、新加坡、越南等国家和地区都产生了深远的影响，郑和七下西洋更是加深了这种影响。由此形成了世界所公认的以中国文化为核心的东亚文化圈。随着中国国力的强盛，国际地位的提高，世界各国包括亚洲、欧洲在内的一些国家都对中国文化给予了高度的认同和重视。中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。它是中华民族几千年文明的结晶，其核心内容是儒家文化，另外还含有其他文化形态，如道家文化、佛教文化等等。

中国的传统文化根深蒂固，惯性极强，深刻影响了中国人的方方面面，无论是言行举止还是道德心理，无论是为人处世还是审美观念都深深的烙上了痕迹，在不同的时期发挥了不同的作用，在以市场经济为主的今天，对于现代企业文化建设中，中国传统文化无疑是一份宝贵的资源，但是中国传统文化并不能原封不动地搬进现代现代企业文化管理中，而要经过辨证综合，实现创造性转换，就象任何事物一样，有利就有弊，中国传统文化对企业文化的塑造也同样是如此。所以我们要本着扬弃精神，分清其利弊，以取其精华弃其糟粕，以古为今用。

中国的家族文化受儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格，即认为个人价值无足轻重，家庭、人际关系才最重要；缺乏独立人格，趋炎附势；缺乏自立精神等。这一特性主要体现在家族企业中，儒家思想造成的负面影响有：企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错，一出现矛盾冲突，企业家们往往寻求妥协、平衡、折衷的处理方式；企业中有较强的“家本位”观念，重家轻国，社会责任感弱；企业不重视制度的建设，或者即使有也不按规定执行；在企业中人们考虑更多的不是纯粹的业务工作，而是彼此关系，出现人身依附或明争暗斗的情况。中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念中。

㈡ 泰国文化背景及在此影响下的公司文化

泰国的传统习俗基于家庭（由双亲组成）。正如中国和亚洲其它国家样，年轻人要尊重并服从父母、长者、教师和僧人的意愿。谈到传统的泰国文化，就不能不提到寺庙和佛教，佛教传遍泰国，数百年来，己深深地影响了泰国人民，任何节日喜庆、结婚、丧葬、新店开张或楼宇落成等都会邀请僧人诵经，举行祭典。寺庙除了是佛门之地外也成为村镇的中心，是人们接受教育、举行仪式、庆祝节日的场所。

泰国文化博大精深，在深度和广度上，虽不敢和称为世界级文明古国——中国相媲美，但也有其独特而深奥的价值，虔诚，宽容 和谐，这毫无疑问是泰文化的真谛所在。虔诚是泰民众对宗教，国家和国王信仰的精辟表述，在泰国，虔诚渗入到了国家的各个领域，尤其表现在民众对佛教，国家，国王的信仰方面。宽容是泰国文化社会的精髓，这一特点的养成，也许是因为有佛教教义的内在约束，当然，也有泰国国情的外在的具体现实，当然，更多的还是泰国人民在长期的生活中所养成的独特文化。其表现主要表现在社交，性取向和“一夫一妻多妾制”方面。和谐是泰国崇高人文素质的集中体现，其实，和谐必定是宽容带来的最为积极的成果，有宽容，也就一定有和谐出现的一天。

在泰国文化的熏陶下，泰国企业主要体现在，对企业中长辈和领导的尊重，以及惟命是从的态度，自主性，创新性没有得到太大的发展。企业多以家族式管理为主，不能很好地形成良好的管理模式，以及慢节奏的生活环境造成了工作效率普遍不高的企业文化。

第五篇：企业文化与老板文化

考试形式：写作小论文

题目：企业文化与老板文化的关系探讨 要求：

1、认真阅读教材的相关内容与推荐的参考书籍、杂志、网络上的有关内容。

2、根据课堂讲授与其他资料的内容进行分析，在此基础上提出自己的看法。

3、结合企业文化教学实践活动的内容和你了解的其他企业关于企业文化建设的有关情况，对自己的观点进行有理有据的论证。

4、结构要清晰，有一定的逻辑性。

5、借鉴的材料一定要为自己的观点服务。注意用借鉴的材料来进行分析，论证自己的观点。

6、用的观点与材料一定要注明出处。并注意与自己的观点的联系。对直接引文，加脚注；对非直接引文，以请用参考资料的形式注明。

7、正文前应列出。提纲（题目、标题、主要论点、主要论据）。至少应覆盖三层标题，对对策建议、解决办法等还应在相应标题下列出。

8、正文的字数不少于3000。

企业文化与老板文化的关系探讨

【标题】

企业文化与老板文化的关系探讨 【主要论点】

企业文化不等同于老板文化 【主要论据】

1.企业文化发源于老板文化

2.在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化 3.在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂

【正文】

企业的成长过程是许多对立事物不断较量的历史，例如独裁与分权、保守与冒进、一元与多元。从某种意义上说，企业的发展就是一部斗争史。企业文化的形成也是企业内部相关各种力量不断斗争的结果，其中老板文化曾经是企业文化最亲密战友，而后又变成最顽固的敌人。

所谓企业文化，是存在于每一个企业之中，企业共同遵照的价值观、信念和行为方式。所谓老板文化，是企业创造者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。

企业文化存在于每一个企业之中，它是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式。老板文化是企业原创者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。现代企业的企业文化形成与企业原创者的文化理念是紧密相连的。

企业文化就是老板文化了吗？我认为不是。

一、企业文化与老板文化的差异企业文化是在一定的社会历史条件下，在企业的管理活动中形成的具有本企业特色的精神财富和物质财富的总和。它以企业价值观为核心，包括企业的信仰、观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为等。企业文化的形成有赖于社会整体文化的特质和要求，也体现了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想则是企业文化区别于一般“文化现象”的本质特性。老板文化则是一种独特的企业文化现象，是企业管理者的人格、创新精神、事业心、责任感及其所信奉的管理观念和方式、管理规律、管理规范等的综合体，是企业文化的基础和决定性力量。由上述定义可见，研究企业文化，必须重视老板文化。老板文化是影响企业经济增长的最重要的非经济因素。企业文化是一个不断创新不断发展的体系，其中老板的创新精神和非凡才能是推动企业文化发展的核心力量。

二、企业文化与老板文化的关系

1、老板文化是企业文化的灵魂。有人问张瑞敏，在海尔文化的形成和建设中他担当了什么角色？张瑞敏回答说他担当了两个角色：一个是设计师，一个是牧师。也就是说，在企业文化建设过程中，企业家要设计企业文化的主导思想和建设方案；当然，还要对所提倡的文化精神进行大力的宣传、鼓动和灌输。张瑞敏喜欢研究毛泽东，钻研老子、孔子和孙子，同时善于借鉴西方优秀企业家的管理智慧，在不断的学习与感悟中形成了自己独特的思想文化。譬如他的“激活休克鱼”思想、“赛马不相马”思想、“东方亮了，再亮西方”的思想等，都独具一格。正是张瑞敏在海尔发展过程运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。

1．企业文化发源于老板文化

当今中国小企业的原创者（老板），大多白手起家，运用个人的经营理念和人格魅力，敏锐地抓住了市场的机遇，创立了企业。他们创造一个企业的过程就如同一位母亲孕育抚养一个生命，从无到有、从幼小到壮大。他们对自己的企业倾注了大量的心血，他们的人生思想、经营理念、文化价值观与他们的企业溶为一体，渗透到了企业的方方面面。在这一阶段，老板文化就是企业文化的全部。但是，这一阶段的企业文化是不健全不完备的。对于“企业是什么？企业要做什么？企业要成为什么？企业的社会责任是什么？”这些问题，老板文化并不能完全解释和回答。企业内部也没有建立一套员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，企业缺乏长期战略计划和品牌，而老板文化成为支撑整个企业运作的灵魂。

例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想贯穿于他的企业经营之中，他认为：佛教可以拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。消除贫困就是人类的事业，而生产就是企业的使命。此时松下公司的企业文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理层用佛的诚心来领导、指引员工；每年的新年在佛堂里祈祷企业这一年的五谷丰登、祈祷佛祖保佑企业、员工一切顺利，这种修佛的思想被应用到企业日常管理的各个角落。而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，心甘情愿地拼命工作，创造了松下公司的奇迹。

2．在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。在企业创业初期，企业原创者（老板）的经营思想、文化理念、经营思路、价值观念和领导风格，以及随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。但是，这种老板文化是以企业创业的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用老板文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业扬弃旧的老板文化，重塑健康完备的企业文化。

同样以松下公司为例，松下公司在发展过程中，也逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不和适宜的地方剔除，重新增加了新的内涵，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。

松下幸之助先生强化了企业命运共同体建设，让公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他还注重不断丰富企业口号的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，松下公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，使得全体员工形成了一致的奋斗目标、行为方式和道德观。

3．在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂

在企业创立初期，老板文化是企业文化的全部；在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化；在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，企业文化成为了企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。

20世纪30年代，成熟的松下文化基本建立起来了，松下幸之助先生的文化理念渗透到松下的企业文化之中，其积极成分构成了松下文化的骨架，同时又有许多新的理念融入其中，共同构筑了松下文化的精髓——顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利。此时松下公司的老板文化已经退出了历史舞台，取而代之的是一个成熟完善的松下企业文化。

可见，企业家总是处于企业核心的地位，这决定了其个人意志、精神、道德、风格等文化因素在企业中备受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随，以至于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业的作风和传统习惯、行为规范和规章制度都深深地打上了企业家的个人烙印。

2、企业文化是老板文化的延伸和发展。企业文化实际上是企业家从老板文化出发，在企业管理中不断地从实践上升到理性认识，创新发展更高层次的文化，并以其指导企业管理的文化现象。最开始的海尔并没有今天“追求卓越，敬业报国”的宏大精神，而是面对内部管理松弛的现状，为求企业的生存而挣扎。张瑞敏通过“砸冰箱”事件使海尔职工树立起了“有缺陷的产品就是废品”的观念，以此为开端狠抓管理制度建设和产品质量控制，使海尔迈上了飞速发展之路。可见，老板文化和企业文化是两个不同的概念，如何实现老板文化与企业文化的有效结合及相互促进，建立强有力的企业文化，应成为企业家们在管理实践中必须面对的重要工作。当然，目标的达成，要靠企业全体成员的共同努力。