工程训练期中大作业（精选五篇）

第一篇：工程训练期中大作业

工程训练期中大作业

一、数控加工模块、项目二 CAD/CAM（1）你在实习中使用了哪种CAD软件？说明CAD与CAM是如何协调工作才能保证设计要求和制造质量？分别例举3个相关的设计和制造参数。

答：Cimatron CAD；

用户通过CAD在计算机上制定工件几何特征，定义参数，计算机进行处理，并动态显示加工路径，进行模拟，最后输出NC代码数据，控制数控机床加工。参数：工件材料、刀具路径参数（如切削深度，进刀角度等）、卡盘参数（右主轴转向或左主轴转向）。

（2）从造型、加工方法、刀具选择数控加工程序编制和零件表面质量要求等方面，分析分析图中的零件一般适宜于采用哪种加工方法。

答：适合数控铣床加工。图中零件均为从平面切削一定深度得到，而且深度有层次，故应应用铣床。鉴于其零件几何形状较复杂，故应用数控铣床加工。

二、热加工模块

5、项目八 热处理

（1）学生作品图片有多种零件，其所用的材料有哪几种？材料主要力学性能一般用什么指标表示？你认为这几种零件的材料力学性能指标值会有哪些差异？ 答：所用的材料有石膏、铝合金和钢。

材料的力学性能一般用强度、硬度、塑性、韧性表示.强度和硬度：钢>铝合金>石膏；塑性和韧性：铝合金>钢>石膏

（2）当零件承受大的冲击力和摩擦时，应选用那种材料？应该采用什么热处理方法？

答：应选用钢。应采用退火、正火、淬火、回火的热处理方法。

三、冷加工模块

9、项目十三 车削（1）

对金属材料进行钻孔和车内孔，其主运动和辅运动分别是什么？哪种加工精度高，表面质量好，为什么？上述加工方法对零件有什么样的要求？

答：钻孔：主运动是工件的旋转，辅运动（进给运动）是钻头的轴向运动；

镗孔：主运动是工件的旋转，辅运动（进给运动）是刀具的径向和轴向运动；

镗孔加工精度高，表面质量好。镗孔是钻孔、扩孔、铰孔后的进一步加工，采用镗孔（尤其是精镗）表面粗糙度Ra可达到1.6~0.8mm。镗孔所用的刀具比钻孔所用的钻头精度高。

要求：钻孔前，工件上要车出平端面，并用中心钻打好中心孔或车出一凹坑；镗孔要求工件要有孔（钻、铸、锻）。

（2）普通车床和数控车床传动系统有什么区别？其主要组成部分是什么？

答：区别：

1、普通机床是皮带传动，噪音大、精度低，而数控机床是三相异步电动机传动，噪音小、精度高；

2、数控机床的主轴传动系统是无级调速而普通机床则是用变速齿轮来改变速度，是分级调速；

2、普通机床是手动换刀，而数控机床是自动换刀。

普通车床传动系统主要组成部分：皮带、齿轮、蜗轮蜗杆、齿条、丝杠螺母。

第二篇：合同法期中作业

合同法期中作业

案例分析题之案例一

甲公司需制作一批真丝服装销售，急需重磅真丝面料。该公司分别向几家丝织厂发出函电称：“我公司急需××型重磅真丝面料2000米，如贵厂有货请速回电告知价格，我厂将派人前往购买”。乙丝织厂收到函电后，立即组织货源，准备了2000米面料，并派车运往甲公司，并回电告知甲公司衣料价格及送货之事。在该批面料送达之前，甲公司得知另一家丝织厂的真丝面料质量好，价格合理，在市场上旺销，遂与该厂签定了购买真丝面料的合同，并电告乙丝织厂。乙丝织厂将货运到后，甲公司拒绝收货。乙丝织厂认为甲公司的行为构成违约，遂诉至法院。问：1甲公司向几家丝织厂发函的行为属于于合同法上的什么行为？



2、甲公司与乙丝织厂之间的合同是否成立？说明理由。



3、法院应如何处理本案，为什么？

合同法期中作业

案例分析题二：

甲公司于2001年3月1日给乙公司发出电报称：“现有当年产玉米50吨，每吨1000元，如贵方需购，望于接到电报之日起一周内回复为盼”。3月3日乙公司给甲公司复电称：“接受贵方条件，但希望以每吨800元成交。”

分析：

（1）甲乙之间的合同关系是否成立，为什么？

（2）假设乙公司在3月10日复电给甲公司称：“完全接受贵方条件”，则甲乙之间的合同关系是否成立，为什么？

（3）假设乙公司在接到甲公司的电报后，于3月3日派人直接去公司提货时，甲公司已将这50吨玉米高价卖给了丙公司，甲公司是否需对乙公司承担责任？

答案：（1）甲的发函行为属于要约邀请，因为函电的内容为包括价格这一合同主要条款，其发函的目的旨在吸引对方向自己发出要约。

（2）合同尚未成立，由于甲公司发给乙丝织厂的函电是要约邀请，乙丝织厂的回电包含了合同的价格，数量，质量等主要条款，其性质属于要约，但是对此要约甲公司未做出承诺，所以合同不成立。

（3）法院应判决乙丝织厂败诉，自己承担因发运或造成的损失，原因在于乙丝织厂在对方尚未承诺前就发货，责任在自身。甲公司并为与之订立合同，故不应承担违约责任，且甲公司在订约过程中也未违反诚实信用原则，不存在缔约过失责任。

1、民事起诉状

原告：黄芬，女，1969年5月1日出生，汉族，杭州人，住杭州市西湖区转塘镇某村，系死者之妻

原告：许力，男，1991年10月5日出生，汉族，杭州人，住该村，系死者之子

原告：许坤，男，1943年8月6日出生，汉族，杭州人，住该村，系死者之父

被告：许强，男，1968年10月3日出生，汉族，杭州人，住该村

被告：郑伟，男，1973年3月3日出生，汉族，杭州人，住该村

被告：张金，男，1971年2月1日出生，汉族，杭州人，住该村

被告：郑朝，男，1966年9月13日出生，汉族，杭州人，住该村

诉讼请求：

1、请求各被告共同赔偿第一、二、三原告死亡赔偿金共263000元，丧葬费10000元；

2、请求各被告共同赔偿第二原告被扶养人生活费20000元；

3、请求各被告共同赔偿第三原告被扶养人生活费50000元；

4、本案的诉讼费由各被告承担。

事实和理由：

2002年12月19日早上，许强叫许龙去本市转塘镇某村郑伟家拆所建房屋模板，该房由张金黄和郑朝共同承包建造。当许龙在拆模板时突然脚手架手毛竹断掉，由由造成许龙从三层楼高的脚手架上跌下来当场死亡。现各方未能就死者赔偿问题达成一致，故诉至贵院，请依法判处。

此致

杭州市西湖区人民法院

具状人：

年月日

第三篇：管理学期中作业

浅谈激励理论在企业管理中的应用

摘要：激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。①

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天赋的舞台,而失败者

②则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被越来越

多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。③企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是①《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月1

巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以

④丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于

企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。④

对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。⑤物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,⑤

空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反方向予以刺激。⑥俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。⑦伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 ⑥《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑦

第四篇：人格心理学期中作业

来自福建中医药大学09级临床心理专业。

阶段一 观察与描述：中西方人在想法和行为表现上存在差异，表现在交际、家庭、性开放程度等各个方面。西方有五大因素人格模型：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经性、开放性；中国有七大因素人格模型：外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处事态度，所以推论中西方在想法和行为上的确存在差异。

阶 段二 理论：人格是在先天和后天两个因素的环境影响下产生的稳定的独特的心理行为模式。情景论强调后天环境，特别是社会文化环境对人格的决定作用。因为人 成长在社会的过程中寻求归属感和安全感，心理和行为会趋向模仿和学习大众行为。假设中西方存在的文化差异，让东西方人民的想法和行为存在稳定独特的差异，故而人格结构有差异。

假设：

A、中国文化倡导以和为贵，要和周围的人打好关系相互帮助。西方人则过多提倡和鼓励独立成长，按规章办事，关系清晰明确。

B、中国儒家文化倡导伦理型集体主义文化，家丑不可外扬，只和亲密的人说心里话。西方人则更多的是个人主义文化，人与人的关系简单，真心话无从说起。

C、中国人礼仪教人做人谦虚，西方人重真实，如实表达。

D、中国人重孝道，思考方式考虑整个家庭。西方人重自己，考虑自身为先。

E、中国人仁、义、礼、智、信的自我克制和要求。西方人崇尚自由和真实的自我。

阶段三 检验：

A、中国人通过拉关系的方式办事的频率高于西方人，出现特有的酒桌文化。

B、中国人和父母，同学，朋友交流感情的次数和频率较西方人多。

C、中国人介绍自己时谦虚的比例高于西方人。

D、中国人养儿防老及赡养老人的事实多于西方人。

E、中国人在性开放程度低于西方人。

还可以例举许多方面，当以上5个方面的数据都高于西方人时，我们可以说上述有关中西方传统文化差异对中西方人格结构差异的影响得到实证材料的支持。

第五篇：现代史期中作业

《中华人民共和国史》期中作业（总分30分）

在下列著作中任选一篇精读，并写一篇不少于2000字的读书报告。

1.《中国共产党第八次全国代表大会关于政治报告的决议》，《中国共产党第八次全国代表大会文件》。

2.《中共十一届三中全会公报》，《人民日报》1978年12月22日。

3.《关于建国以来党的若干历史问题的决议》，《关于建国以来党的若干历史问题的决议<注释本>》，人民出版社1983年6月版。

4.毛泽东：《论十大关系》，《毛泽东文集》第7卷，人民出版社1999年6月版。

5.毛泽东：《关于正确处理人民内部矛盾的问题》，《建国以来毛泽东文稿》第6册，中央文献出版社1992年1月版。

6.毛泽东：《在扩大的中央工作会议上的讲话》，《毛泽东文集》第8卷，人民出版社1999年6月版。

7.刘少奇：《关于土地改革问题的报告》，《刘少奇选集》下卷，人民出版社1985年12月。

8.周恩来：《关于知识分子问题的报告》，《周恩来选集》下卷，人民出版社1984年11月版。

9.邓小平：《解放思想，实事求是，团结一致向前看》，《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年10月第2版。

10.邓小平：《在武昌、深圳、珠海、上海等地的谈话要点》，《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年10月版。

11.张闻天：《在庐山会议上的发言》，《张闻天选集》，人民出版社1985年8月版。

12.马寅初：《新人口论》，《人民日报》1957年7月5日。

13.《实践是检验真理的唯一标准》，《光明日报》1978年5月11日。

基本要求

1．每名学生必须阅读原著1-3篇，并在阅读过程中认真领会原著的精神实质。

2．每名学生精读原著至少1篇。在阅读过程中，必须将原著的内容与学习《中华人民共和国史》课程紧密结合起来进行深入思考，写出1篇读书报告。读书报告字数不少于2000字。要求手写稿。

3．读书报告在3周内完成并交学习委员。