第一篇：节约分配机制
材料节约奖励办法 1.目的：
为鼓励员工合理使用、保管公司物料，减少浪费；同时鼓励干部、员工有效开展工艺、方法等的创新活动，对通过管理、工艺、方法等创新改善带来物料多出、节约部分由公司根据物料的可使用价值按一定比例给予奖励，实现公司与员工“双赢”。2.适用范围：木材、油漆、易耗品、包材等材料，（余料属万仕达公司资产，不在适用范围内）。3.评定小组： 4.职责：各部门：提交材料节约报告（含明细），节约材料退仓。品管部：检查、确认车间、仓库提报节约材料之品质。
物控：确认车间、仓库所提交材料节约报告的真实性及采购购买扣减的可能性。工艺组：确认车间、仓库提报节约材料的可使用性，新订单制成板材、夹板、实木预算时扣减节约材料数，并提供给采购课。
采购课：新订单制成《物料采购计划表》和发行订单时扣减节约材料数。财务课：节约材料数据汇总、奖金发放。评定小组：审核材料节约报告真实性及奖金额度。
稽核中心：监督对材料节约报告的审核、节约材料购买扣减、奖金发放等。5.材料节约初审、复审和订单扣减 5.1材料节约报告提出与初审
5.1.1各车间（含仓库）物料按生产合同或PO#入仓、出仓、存放管理，并清楚标示。5.1.2各车间（含仓库）按生产完成合同或PO#，对多出的物料划区域标示放置，并按下记规定时间内由班长(或以上)提报《节约物料上报明细表》。提报时间规定如下： NO.类别 提报时间 核准时间 木材类按合同开料车间完成该合同包装完成 2 油漆类按合同油漆车间完成该合同包装完成 3 包材类累计一定数量采购购买扣减完成 4 仓库发生当日内按合同与供应商对账结款完成
5.1.3材料节约报告的内容包含：节约出材料的合同、节约物料名称、数量、品质状况、节出原因分析等。
5.1.4物控对车间或仓库的材料多出报告进行初审（PMC主管主责），确认多出是否属实。审核前提：提报单位必须是按合同PO管理的要求提报。初审方法：截止于某一合同材料均未领入或使用，该合同生产完成后多出物料为节约物料。
5.1.5初审物控员需至现场确认多出物料，并抽点实物数与报告数是否一致。初审属实并确认可扣减后续材料购买数，在《节约物料上报明细表》上签许意见。5.2节约材料品质检验
5.2.1物控对材料节约报告中的物料确认属实前，由报告提交单位联系品管课（责任班长或以上）进行品质确认，并许意见。
5.3节约材料的可使用性：工艺组对材料节约报告中的物料确认如何使用及使用于何种产品上进行确认，并签许意见。5.4节约材料扣减订单购买数
5.4.1品管、物控、工艺组对《节约物料上报明细表》审核后，工艺组根据节约数据，对木材、油漆、易耗品等在新预算中扣减需求数量。
5.4.2仓库按《物料采购计划表》的合同，将节约出物料放置于对应合同物料放置位置，并于该合同生产时发予车间使用。
5.4.4品管、工艺组审核通过，采购扣减订单购买数后，提报单位将节约出物料退仓库，仓库予以接收、保管。
5.4.5如果需要修订图纸，工艺组应及时修订。
5.4.6稽核中心检查每一份属实《节约物料上报明细表》在新订单中扣除状况。5.5材料节约报告复审 5.5.1 材料节约报告复审由总经理主导，主要审核奖励金额、受奖单位、人员等。5.6材料节约奖励比例和奖金发放
5.6.1奖励比例：节约材料可使用价值的30%。奖励金额分配规定如下(以A为该合同总节约价值)： NO.生产车间(A*30%)*80% 品管课(A*30%)*10% 物控员(A*30%)*10% 1 提报人：50% 直接上司：30% 间接上司：20% 品管员：5% 品质经理：5% 仓管员：5% 物控员：5% 5.6.2材料节约奖金发放：按
5.1.2提报和审核时间规定，复审核通过后，每月月早会上发放。5.6.3稽核中心将材料节约奖励状况予以通报、公布。6．管理约定：
6.1材料节约提报单位虚报、谎报导致后续合同材料不足，不足部分全部由提报单位补单购买，同时，所有原发出的奖金从原奖励人工资中扣除。
6.2车间提交材料节约报告后，各相关责任单位应在1个工作日内予以确认回复，未及时予以处理回复的，乐捐10元/次。
6.3初次审核、品质检验敷衍，经确认与事实不符的，或导致后续合同材料不足，由总经办向相关责任人开具乐捐单50元/次。6.4其他未按《材料节约奖励办法》执行的，乐捐10元/项。7.相关表单
7.1《节约物料上报明细表》
所谓材料成本差异,是企业对材料的采购、收发,采用计划成本计价方法进行核算时所形成的材料实际成本与计划成本的差额。在有的行业会计制度中,也将此称为“材料价差”。
一定时期内(如一个月)全部材料成本差异额与形成该额的全部材料计划成本额之比,称为材料成本差异率。
“材料成本差异账户”用于核算企业各种材料的实际成本与计划成本的差异，借方登记实际成本大于计划成本的差异额（超支额），贷方登记实际成本小于计划成本的差异额（节约额）以及已分配的差异额。（节约用红字，超支用兰字）。“材料成本差异”科目借方登记超支差异及发出材料应负担的节约差异，贷方登记节约差异及发出材料应负担的超支差异。材料成本差异又称“材料价格差异”。指材料的实际成本与计划价格成本间的差额。实际成本大于计划价格成本为超支；实际成本小于计划价格成本为节约。外购材料的材料成本差异，在一定程度上反映材料采购业务的工作质量。在材料日常收发按计划价格计价时，需要设置“材料成本差异”科目，作为材料科目的调整科目。科目的借方登记材料实际成本大于计划价格成本的超支额，贷方登记材料实际成本小于计划价格成本的节约额。发出耗用材料所应负担的成本差异，应从本科目的贷方转人各有关生产费用科目；超支额用蓝字结转，节约额用红字结转。“材料成本差异”科目的明细分类核算，可按材料类别进行，也可按全部材料合并进行。按材料类别进行明细分类核算，可使成本中材料费的计算比较正确，但要相应多设材料成本差异明细分类账，增加核算工作量。如果将全部材料合并一起核算，虽可简化核算工作，但要影响成本计算的正确性。因此在决定材料成本差异的明细分类核算时，既要考虑到成本计算的正确性，又要考虑核算时人力上的可能性。材料成本差异的分配，根据发出耗用材料的计划价格成本和材料成本差异分配率进行计算。材料成本差异=实际成本-计划成本差为正数,表示实际大了,叫“超支差”；差为负数,表示实际小了,叫“节约差”.在发出材料时,先结转的是计划成本, 然后再调整为实际成本。公式变换为: 实际成本=计划成本+材料成本差异在这个式子中,材料成本差异是正数就加,是负数就减.材料成本差异率=(月初结存材料成本差异+本月收入材料成本差异)/(月初结存材料的计划成本+本月收入材料的计划成本)*100% 材料成本差异的会计处理
一、本科目核算企业各种材料的实际成本与计划成本的差异。企业根据具体情况，可以单独设置本科目；也可以在“原材料”、“包装物及低值易耗品”等科目设置“成本差异明细科目进行核算。
二、本科目应当分别“原材料”、“包装物及低值易耗品”等，按照类别或品种进行明细核算。
三、材料的计划成本所包括的内容应与其实际成本相一致，计划成本应当尽可能地接近实际。计划成本除特殊情况外，在年度内一般不作变动。发出材料应负担的成本差异应当按月分摊，不得在季末或年末一次计算。发出材料应负担的成本差异，除委托外部加工发出材料可按月初成本差异率计算外，应使用当月的实际差异率；月初成本差异率与本月成本差异率相差不大的，也可按月初成本差异率计算。计算方法一经确定，不得随意变更。材料成本差异率的计算公式如下：本月材料成本差异率=（月初结存材料的成本差异+本月收入材料的成本差异）÷（月初结存材料的计划本+本月收入材料的计划成本）×100% 月初材料成本差异率=月初结存材料的成本差异÷月初结存材料的计划成本×100% 发出材料应负担的成本差异=发出材料的计划成本×材料成本差异率
四、材料成本差异的主要账务处理
（一）入库材料发生的材料成本差异，实际成本大于计划成本的差异，借记本科目，贷记“材料采购”科目；实际成本小于计划成本的差异做相反的会计分录。调整材料计划成本时，调整的金额应自“原材料”等科目转入本科目：调整减少计划成本的金额，记入本科目的借方；调整增加计划成本的金额，记入本科目的贷方。
（二）结转发出材料应负担的材料成本差异，借记“生产成本”、“管理费用”、“销售费用”、“委托加工物资”、“其他业务支出”等科目，贷记本科目；实际成本小于计划成本的差异，做相反的会计分录。
五、本科目期末借方余额，反映企业库存原材料等的实际成本大于计划成本的差异； 贷方余额反映企业库存原材料等的实际成本小于计划成本的差异。关于计划成本下材料成本差异的核算材料成本差异的核算是存货核算的重要组成部分，是工业会计业务核算的重点和难点之一，同时也是会计实践中应用的难点。如何提高这一部分学习和应用的效果，下面就此做粗浅的探讨。
一、明确材料成本差异核算的内容按现行会计制度规定，材料成本差异是材料按计划成本计价方式下，材料实际成本与计划成本之间的差异额。但这里指的材料，不仅是“原材料”帐户核算的内容。还包括了包装物和低值易耗品两部分。但材料成本差异并不核算存货的所有内容，其明细帐的设置与材料采购帐户是一致的，即对原材料、包装物、低值易耗品进行核算。
二、明确材料成本差异帐户与原材料、包装物、低值易耗品帐户的内在关系原材料、包装物、低值易耗品按计划成本计价，是指其收入、发出、结存均按计划成本计价。但按《企业会计准则》的要求，会计核算要遵循历史成本或实际成本核算的一般原则，这样月未必须将原材料、包装物、低值易耗品的收入及发出的计划成本调整为实际成本。“材料成本差异”是一个调整帐户，通过对“原材料”、“包装物”、“低值易耗品”的调增、调减，反映出原材料、包装物、低值易耗品的实际成本，以符合会计核算的一般原则。差异的调整是计划成本核算的核心问题，要做到熟练、正确地调整差异，笔者认为，必须要明确材料成本差异帐户与原材料、包装物、低值易耗品帐户的调整与被调整的关系，从内涵上加以认识，而不是简单地对某些帐户的方向进行死记。这里需要再明确的一个问题是，有些同志认为材料成本差异调整的是其所对应的一切帐户，如“材料采购”、“生产成本”等，事实则不然，其调整的是原材料、包装物、低值易耗品帐户。以原材料帐户为例，如对收入业务加以调整，假定原材料入库计划成本为100元。体现在帐簿是就有“原材料”帐户借方为100元），实际成本为105元（计划成本小于实际成本，习惯上称之为超支），则“材料成本差异——原材料”帐户必定在借方加以调增5元，原材料与材料成本差异两帐户共同反映出原材料的实际成本105元；如原材料入库计划成本为100元，实际成本为98元（计划成本大于实际成本，习惯上称之为节约），则“材料成本差异——原材料”帐户必定要在贷方加以调减2元，原材料与材料成本差异共同反映出原材料的实际成本为98元。同样，如对发出业务调整差异，也可采用上述换位理解的方法，如发出原材料计划成本为100元，体现在帐簿上就有原材料贷方100元，材料成本差异率为超支2％(即100元的计划成本应负担差异之元，实际成本为102元），则在“材料成本差异一原材料”帐户的贷方必定要调增2元，两帐户反映出发出材料的实际成本为102（100＋2）元；如发出原材料为100元，材料成本差异率为节约2％（即100元的计划成本应负担差异一2元，实际成本为98元），则在“材料成本差异一原材料”帐户的贷方必定要调减2元，用红字反映，有的同志可能有疑问。为什么不用“材料成本差异一原材料”的借方金额反映，而在贷方用红字，主要是因为发出材料体现为原材料帐户的贷方，为与被调整帐户方向一致，便于从调整的角度加以理解。通过上述举例可看出，只有明确材料成本差异帐户与被调整帐户的内在关系，才能准确熟练地把握调整的内容、方向和金额，也会很直观地明白了大家习惯上讲的“对收入业务调差异，超支计材料成本差异的借方，节约计贷方：对发出业务调差异，均计人材料成本差异的贷方，超支用蓝字，节约用红字”。
三、明确材料成本差异的核算环节材料成本差异核算原材料、包装物、低值易耗品收入与发出环节的差异额，因收入的途径及发出的用途不同，因此材料成本差异的核算也不相同。
第二篇：节约承包机制
节 约 承 包 机 制
问语：1：你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的吗？ 2：为什么只有老板一个人操心着省电、省水……的事，而员工却不操心？
3：员工在自己家里面知道操心着省电、省水……的事，为什么在企业里却不操心呢？ 4：请问企业里浪费掉的钱给了谁，是垃圾沟？还是电业局？还是……? 5：把浪费掉的这一部分钱，如果员工帮你省下来，你愿意分给员工一部分吗？
6：过去我们怕某个员工多赚钱了，会打破收入的平衡，害得我们没有想过这件事是吗？
7：接下来我们要不要打破这种想法，把省下来的钱，丢到垃圾沟的钱，分给员工一部分呢？ 只要这件事跟员工有关，能让他有钱分，就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚钱，为公司操心，顺带为公司省钱！
例:锅炉车间关于节约大炉用煤机制：
以前，锅炉车间操作工朱健上班就像完成任务一样，总是每隔一段时间把一堆煤铲进炉里，从不想方法去节约用煤；并且爱做与工作无关的事情，比如看看碟片、翘翘二郎腿等，还屡次向公司要求加500块钱工资均得不到回应，事后还抱怨公司。在2012年12月4日，锅炉操作工朱健主动跟公司签定机制：在保证公司正常生产和员工生活用水的情况下，节约下来的钱与公司6:4分成；若不能保证公司正常生产和员工用水，每发生一次这样的情况自罚50元。朱健签订机制后的节煤措施是：（1）改变加煤方法，做到少加、勤加，使煤充分燃烧。（2）另外目前浴室水箱早晨用不了，浪费很多，每天都会控制水位。（3）做到每天检查是否漏气漏水，如果有漏气漏水现象及时报修，达到节约用煤。（4）让机修工帮忙做好大炉用节煤工具。（5）向有经验的师傅学习。（6）酸洗每天下班用盖子盖好，保持温度。经过一个月的努力，共节约煤钱2921元。锅炉车间操作工朱健分到1750元，大大超过自己的预期。现在朱健每天工作认真负责，每天笑的合不拢嘴，逢人就说是陶总和“发改委”成就了他！例2：丝绳分厂关于原材料节约机制：
丝绳分厂原来每生产1吨产品就有40公斤的料耗，2012年12月10日，丝绳车间的员工向公司签机制：如果1月份料耗低于40公斤/吨，所节约的部分按材料金额的5:5比例与公司分成；如果超过40公斤/吨，全体人员每人拿出100元交予公司。通过一个月的努力，月底结算共节约241公斤，为公司节约原材料费1647元。
例3：某铝业企业，搞车间承包后，全员为企业操心，有一车间原来的一个设备周转率较高，7万元/台，车间实行承包后，有一个人说，他发现这台设备他有渠道可以用6万元购买，这个人在车间已经工作了10年以上了，居然从没想过为企业节约！节约下来的钱5：5分成；
例3：某电缆企业，销售业务经理的每年招待费为60万元，而且销售经理还抱怨太少了，坐车、住宾馆抱怨费用不够用；老板通过学习思八达课程之后实行承包，依然以60万元承包给他，从此抱怨没了，后来发现，他出差时总是找小宾馆、小饭店了
第三篇：论律师事务所的双轨制利益分配机制
论律师事务所的双轨制利益分配机制
发布时间： 2013-06-03 14:16:56 作者：李群河 杨维维 刘晓林 来源： 恒和信律师事务所 我要评论(0)摘要： 律师事务所是否有一套完善的律师分配管理机制，关系其生存与发展。但目前部分合伙制律师事务所的分配制度...恒和信律师事务所 李群河 杨维维 刘晓林
一、律师事务所利益分配制度的发展阶段
回顾我国律师业发展的历史，律师事务所分配方式的发展大致可分三个阶段。（1）律师业恢复之初，律师事务所具有浓厚的计划经济色彩，律师的身份属于占编人员，按级别领取工资和津贴，因而此阶段基本上无所谓分配问题。（2）进入上个世纪90年代后，合伙合作制律师事务所由试点到推开，随着律师对社会生活的参与度加深，律师的收费也逐渐提高，出现一批有一定知名度的律师事务所，在某些领域（如金融证券、涉外业务领域等）形成一定的品牌优势。其时，律师事务所的内部分配机制大都采用成本分担制，事务所各律师业务相互独立，业务创收及成本独立核算，收益分配各自为政。（3）90年代中后期，随着国办所的改制，涌现出一批合作更紧密、更注重整体及事务所品牌的律师事务所，事务所利益分配机制逐渐由成本分担制向利润共享制过渡，但这种模式只限于经济发达地区的大所名所，大部分所实行的是提成制或以提成制分配方式为主其他方式为辅的分配制度。
二、律师事务所几种主要分配方式的论述
目前，合伙制律师事务所合伙人利益的分配制度主要有以下几种：（1）平均分配制；（2）份额分配制；（3）各自提成制；（4）计点制。
（一）平均分配制
所谓平均分配制，是指合伙人均摊成本，均享收益的分配方式。在这种分配方式下，合伙人间不再计算每个人的创收数额和应摊成本，每年的事务所的收入减去支出后的余额由合伙人等额进行分配。
这种分配方式比较适用于合伙制事务所的发展初期，此时事务所的规模较小，业务量也较少，合伙人之间的业务能力没有明显差异，合伙人的主要关注点在于如何尽快拓展业务，而较少关注个人利益。因此，在发展初期采用这种分配方式有利于保持合伙人队伍的团结，促进合伙人之间的协作，并通过这种团队的形式使合伙人互相进行磨合，建立起合伙人之间的相互信任。但是当事务所发展到一定规模，事务所的业务量逐渐增加、合伙人数目逐步增多且合伙人间的业务发展不大均衡的情况下，平均分配制就会逐渐暴露出某些问题。
（二）份额分配制
所谓份额分配制，是指合伙人之间按照出资份额或者约定份额分配利润的分配方式。在这种制度下，合伙人分配利润的多少取决于合伙人出资的多少或约定的分配比例的高与低，而不是取决于其对事务所的贡献。对于这种分配方式，不论其承担成本的方式是均摊成本，或者是按比例（约定比例、出资比例或者创收比例）承担成本等等，都不是一种可取的分配方式。对于按照出资份额分配利润，实际上抹杀了合伙制“人合”的特征，抹杀了事务所的发展动力和创收来源都在于合伙人、律师及其拥有的知识这一规律，而使事务所从性质上成为了“资合”公司。
（三）各自提成制
各自提成制完全是按照个人贡献来分享利润，虽然尊重了合伙人的个人贡献，能鼓励合伙人个人快速发展，但对于合伙制律师事务所的发展来说，各自提成制忽略了合伙制要求的共同性，这种共同性要求合伙人之间共同努力，共同促进合伙事业的发展，要求合伙人之间权利义务的一致性。而在各自提成制的情况下，实际上合伙制已名存实亡，合伙几乎已变成了合伙人个人开业的联合。可见各自提成制无法充分发挥合伙人的整体优势，提高事务所的整体竞争力，必然会使事务所在一些需要综合法律服务的大型项目中处于劣势地位。
（四）计点分配制
所谓计点制，一般是指根据每个合伙人的资历及贡献等要素按照事先确定的标准折算成相应的点数，再根据每个合伙人的点数来确定其在利润分配中应占的比例。合伙人根据其点数的多少来决定当年应分配利润的多少。
计点制在很大程度上解决了平均分配制和各自提成制在事务所发展到一定规模后的弊病，既考虑了合伙人权利义务的一致性，维护了合伙人队伍的团结，从而使合伙人能够充分团体优势，又考虑了合伙人对事务所贡献的不一致性，鼓励了合伙人发展的积极性，从而使合伙人能够充分发挥个人才能。因此，目前对于规模比较大的事务所，计点制不失为一个比较好的分配制度。当然，计点制在实行中也会有一定的困难，主要体现在合伙人就如何确定能够折算成点数的具体指标以及如何将这些指标具体量化为点数上会产生一定矛盾，这就需要合伙人之间进行协商、沟通和妥协，最终达成一个大家相对比较满意的方案。
通过以上四种利益分配制度的比较，每种制度都有其优缺点，都在事务所的不同发展阶段起着不可替代的作用，并且，后面发展起来的制度在一定程度上比之前的制度更加的完善，更加的科学，但是，因为每个事务所面临的具体发展问题不相同，所以在利益分配方式的选择上各具特色。
三、律师事务所利益分配方式的选择
事务所在发展的不同阶段所采用的分配方式可能会有所不同，因为不同阶段的发展需要与其相适应的分配模式，适宜的分配模式会激发律师的潜能，促进律师事务所的长足发展，反之，不适宜的分配模式将会阻碍它的发展甚至出现倒退，因此，律所应当因时制宜，明确自身的发展阶段和发展需求。
比如中伦金通，他在合伙形式和分配机制方面经历了三个阶段，从合伙人“利润均享”阶段到“成本计点制”阶段再到目前采用的“利润计制”，可以说，目前的分配制度暂时满足了他的发展需要，并且在不断地改进；再比如君合律师事务所，君合采用整体核算式的收支统一管理制度。对成本承担，君合采用的是事务所综合成本和个人成本分别支付的方式。对于利润的分配方案，则根据三个原则来确定：一是多劳多得、鼓励创收。二是体现事务所的整体合作。如规定事务所纯利润的30%可以按照合伙人人数平均进行分配；三是考虑综合因素。金杜在经济体制上采取整体核算式的管理制度，事务所成本由事务所同一支付，利润分配按照利润评价结果，实行计点制分配。对于合伙人的业绩评价，强调以完成业务收费定额和为事务所工作时间总量并重为基础，由管委会依据合伙人协议规定的内容和要求综合评价。事务所对合伙人的年终评价应优先肯定和考虑那些业务收入额大且为事务所工作时间量大的合伙人，并根据合伙人协议予以肯定、鼓励和奖励。
就笔者所在的四川恒和信律师事务所的现状为例，原有的提成制利益分配模式不能满足恒和信所的发展要求，已经成为恒和信所发展壮大的瓶颈，因此，制定新的行之有效的利益分配模式已经迫在眉急，在新的阶段，综合分析恒和信所的利益结构模式和发展方向以及律师的利益诉求的前提下，恒和信所的利益分配模式偏向于计点制。它对于激发事务所的团队建设、业务交流和沟通以及长期的可持续发展是有促进作用的，所以，这种计点制作为律所发展背后的利润分配模式将成为选择的重点，在计点制下，又包括了很多种计点方式，如成本计点制、利润计点制等，具体选择何种计点制要充分权衡其利弊以及该种方式是否有利于律所的长期发展。
可以说每个律师事务所的分配机制各不相同，因为每个事务所的发展问题千姿百态，所以恒和信所的发展模式不能照搬其他所得具体措施，而只能因地制宜，制定适合自身的分配制度，当然，可以以其他所的成功模式为借鉴，在此基础上，根据律师事务所合伙人同律师、助理以及行政人员等本身在事务所中的职责不同，形成有恒和信所特色的双轨制利益分配机制。
四、恒和信所的双轨制绩效考核机制
恒和信所在分析各种分配方式以及其他事务所的实践状况后，初步形成了具有自己特色的分配制度，并根据管理对象的不同，制定了两套不同的利益分配体系，两套体系都主要还是以计点制为核心，但在具体操作上又不同于现有的实施计点制的事务所。所谓双轨制绩效考核机制就是指根据对象的不同制定不同的考核机制，具体而言，就是在事务所中划分为合伙人和律师、律师助理、行政人员两大类，根据两大类在事务所中的角色不同制定不同的绩效考核机制。双轨制制定的必要性在于两套制度的目的不完全相同，针对合伙人的考核制度的目的在于合理平衡合伙人之间的利益分配，使合伙人在不断拓展业务的同时，还能积极的投身于事务所的行政管理和品牌的建设中去；而针对律师、行政人员等的考核制度的目的则在于激发他们的主观能动性，并关注事务所的公共建设。
（一）针对律师、行政人员等的绩效考核
针对所有律师和助理以及行政人员的绩效考核机制，考核的内容包括主要业务完成情况和公共事务建设，两部分的基准分分别是60分和40分，在主要业务下，根据员工工作性质的不同，制定相应的业务标准，每一等级的业务标准对应规定的计点数，年终，根据员工的业务完成情况计算出其计点数；而在公共事务建设方面，则主要由两方面内容组成，分别是加分项目和扣分项目，在加分项目下包含一些具体的要素，比如在某著名刊物发表文章或得到奖励；被评为优秀律师扩大了事务所的知名度；承办影响力案件提高了律所的声誉；通过电视、广播等媒介扩大了律所的知名度等，根据具体的情形予以增加相应的分数，同理，减分项目也包括一些具体的要素，诸如:上班迟到或者不参加每月的集体学习；服务态度不好，被客户投诉等其他有损事务所声誉的行为。根据增减分的具体要素对员工进行考核、计分，被考核对象两部分的年终综合得分将成为评选优秀员工的标准以及作为调薪的依据。这种制度能够在一定程度上能够克服律师只关注业务，不注重整个事务所团队发展的弊端，使其在做好自身的本职工作的同时，还能积极的投身于事务所的建设中去，而不仅仅把律所只当做是工作的载体，使事务所不单单是合伙人的事务所，而是整个团队中每一个成员的事务所，这样才有利于事务所的长期发展和不断的壮大。
（二）针对合伙人的绩效考核
而对于合伙人，因其业务和工作范围以及职责的不同，所以需要制定一套不同于一般的律师、助理以及行政人员的制度，这样的区别性制度的建立主要是为了工作的效率化和专业化。以恒和信所为例，如在合伙人之间，通过协议将事务所税后利润总额的30%作为待分配利润（30%M），将计点的基数分为四部分，分别为事务所投资、资历、业绩以及事务所公共建设贡献，所占比重根据合伙人会议达成一定的比例（如12%，8%，70%，10%），首先，根据合伙人的原始投资额来确定一定的计点数，并且该投资除了参与本的利润分配以外，还可以累积参加下一的分配；其次，对于资历，资历是一名律师工作经验的最直接的证明，同时，资历还包括律师的学历，所以资历能在一定程度上反映律师的职业能力，因此也成为考核的重点，如工作一年计点为1，以此类推，直到达到最高限制，同样资历作为经验的累积，除了参与本的利润分配以外，还可以继续参与下一年的的分配。再次，业绩作为合伙人的核心事务，在所有的考核内容中占的比重自然也应该是最重的，应该是考核的核心部分，如规定以10万为一个计点档次，每增加10万计1点，事务所可以根据自身发展阶段的不同，来规定相适应的计点档次，促使合伙人不断的拓展自己的业务，发展业务量；最后是事务所公共事务建设，将合伙人对事务所的公共事务建设具体为若干要素，如：担任社会公共职务或者是参与政府活动、发表重要学术论文或者著作并扩大律所荣誉、获得重要嘉奖或者通过电视、报纸等媒介扩大事务所知名度等等，根据合伙人的完成情况来确定计点数；年末，统计出每个合伙人各计点项目的计点数（如xn，yn，zn，wn），计算出合伙人的各项目计点数分别在该项目所有合伙人计点总和中所占的比重（xn/∑xn，yn/∑yn，zn/∑zn，wn/∑wn），再根据个项目在待分配利润中所占的比重，利用加权平均计算出每个合伙人的四个项目分别应分配的利润，即：30%M*（12%* xn/∑xn+8%* yn/∑yn+70%* zn/∑zn+10%* wn/∑wn）。
通过计点制作为合伙人之间利润分配的依据，能够有效的调动合伙人的工作节奏，能相对兼顾律所建设的其他方面，使其工作重心有所偏移，不至于一味的倾注在自身业绩方面，当然，业绩作为律师的本职工作肯定也是计点考核的核心所在。根据已经实行计点考核制度的律师事务所的发展经验，这种制度在事务所的发展中体现出了他的优越性，能在一定程度上解决事务所的发展矛盾。恒和信所制定的双轨制也将在事务所的发展实践中来检验其实用性和科学性。
五、总结
以上是以恒和信所对自身现阶段的认识以及为了更长远的发展初步形成的利益分配模式，其实，在国外，绩效考核，不管是针对律师、行政人员抑或是合伙人，都是人力资源管理中的一部分，绩效考核对于事务所业绩的快速增长起到了积极地推动作用，同时，对于律师和行政人员的素质，对外树立品牌形象以及推动事务所的稳定发展都奠定了坚实的基础，但是，在中国，真正实施绩效考核机制的事务所寥寥无几，考核不仅仅同奖励、惩罚联系在一起，更重要的是透过绩效考核，可以建立和健全选用人才制度，并根据律师事务所发展目标和价值决策的取向，以系列可量化指标来激励约束员工的社会行为，激发和提高员工事业心和社会责任感，从而建立良性的监督、培训及管理循环机制，以促进事务所的繁荣稳定和健康发展。因此，恒和信所也是在发展中不断的寻求和探索适合自身发展需要的利益分配制度，并且敢于在实践中来验证这些制度的合理性和适当性，以求寻找到一条真正能满足发展并能够促进发展的制度。
第四篇：公司顶级分配奖励机制制度绝密
奖励机制
1.每年奖奖励机制
1.每年奖励优秀员工,及部门经理以上领导的父母旅游一次.目的:A已尽孝心B.让公司骨干的父母认可公司,增强核心凝聚力,总结于:山西长江实业有限公司懂事长.彭缙峰
2.每年父亲节,母亲节时.把公司骨干的母亲,父亲请到公司,并准备一分小礼物,感谢他们把自己 的孩子培养成为公司的动量之才.总结于:麦香姆快餐.3.关爱员工父母,对达到规定条件的员工,对其父母每人每年进行1000元的养老补贴,并在节假日请员工家属到公司聚餐,联欢.目的:让父母更加支持子女的工作.以子女为荣.总结于:晋城长江实业有限公司.4.关爱员工子女,对达到规定年限或贡献卓越的员工,进行每月子女教育基金若干元的奖励,总结于:晋城长江实业有限公司
5,年初时让销售员工写下今年最想去的地方若此员工完成本业绩就奖励及他的家属一同去该地旅游.总结于:诺基亚北京公司销售部.6.购买当地公园年票,让员工利益周末时间自由参加,;与好利来蛋糕签定年协议,并与鲜花点签定协议,把优秀员工的生日告知,是员工在生日当天收到蛋糕和鲜花.总结于:北京鑫送松林电子科技公司.7,为使员工感到亲情化,我公司员工的生日母亲节.父亲节.都送蛋糕及礼物,并要求员工必须亲自送到父母手中,并且每年年底都回评选出最佳”孝星”奖励现金1000元.总结于:杰若生物有限公司
8,员工家庭有困难(如:生病,孩子上学等)经核实员工可申请给予依次支持,补助.总结于河南百姓商贸
9.员工结婚,公司高层亲自主婚,单位车辆可当婚车.总结于:河南百姓商贸
10.以前员工流动性大,现在我运用刘一秒老师讲的机制,每日晨会设定营业额目标,凡超过当日营业额,即可将超出部分的净利润全部分掉,每天如果每个员工包括保安在内的都能多分十几快钱,那员工的积极性可想而知,尤其到了晚上,我们每个员工没半个小时同报一次营业额,员工知道后就互相击掌传递,现在还差3万就可以分红了……在就是干满1年到年底多发1个月工资,干满2年就多发2个月的工资,干满3年就多发3个月工资,所以员工就不走了.总结于:兰州马老六清真餐饮懂事长唐玉明
11.对于公司十年以上的忠诚顾客.可颁发忠诚顾客奖,如代金卷,一枚金奖章等.总结于吉林大学
12:公司拿出部分奖励基金奖励员工孩子的成长,如考上大学奖励1000元.总结于吉林大学
13.对公司有贡献的员工,公司老板一定登门拜访员工家属,对有家庭困难的员工老板要拍板解决.总结于:北京诚恩电子材料有限责任公司
14.员工过节回家统一买票,买礼物,所有的员工都不会流失现象.总结于:北京美味康快餐有限公司
15.对企业有特殊贡献的员工购车,公司按照30%--50%给予补贴.总结于:唐山路桥建设有限公司
16.对于全年没有违反公司制度的员工,年底奖励一台笔记本电脑或液晶电视等;对于全年违反公司制度5次以上达的员工,年底不发放分红和奖金.总结于:河北永乐房地产开发有限公司
17.凡在公司工作满五年的,奖励一年年薪,总结于:唐山金百万家具广场;
<酒楼奖励机制>
1.年初让员工写下今年想买的东西(1000元以内),主管(2000元以内),谁最优秀就可以由公
司出钱买想要的礼物.(注:如全年违反公司规章制度5次以上的均没有参加资格)
2.与当地旅游景点合作,每季度组织优秀员工可到景点游玩,由公司出钱.(如:前厅基层3名中层1名,后蹰基层3名,大厨1名),逐渐玩遍周遍地区.3.满1年基层员工,公司可给其员工父母发放赡养金每年1000元,中层1500元;满2年的基层每年给其父母发放赡养金1500元,中层奖励2000元,;干满3年基层员工奖励2000元,中层奖励2500元;依此类推;员工就不走了.(或是子女教育基金也可以.);(注:请假超过一个月或二次回店者从新计算日期)
4.员工结婚,公司高层亲自主持婚礼,可用单位车做婚车,(零点喜餐可打纯7.8折).5.每年8月15中秋节,可为员工父母邮寄月饼,并寄额超出部分,纯利润的30%按工资比例分给员工.让每个员工都为次此操心.上贺卡,谢谢父母养其这么优秀的员工,至以真诚的感谢!.6.员工家庭有困难(生病.孩子上学等)经核实老总携全体员工可为其员工捐款.7.每年母亲节,父亲节,普通员工有经理.厨师长向爸爸.或妈妈问好,致意节日的问候,优秀员工由老总亲自打电话,:感谢他们把孩子培养栋梁之才.8.每月,每周.或每日定营业额目标.(根据以往比例)营业9.每月聚餐,为其当月寿星老集体过生日,并由店里为寿星老发放礼物..让子女当场给自己的妈妈打电话,(孩的生日娘的苦日).10.楼层与楼层之间进行PK,(包括环境卫生.个人卫生’服务’节约水电等几方面;后橱可由师傅带小弟进行师傅与师傅之间的PK包括:好评率’出错率’卫生’节约水电等几方面)赢的一方有奖励,输的一方做俯卧撑,)
励优秀员工,及部门经理以上领导的父母旅游一次.目的:A已尽孝心B.让公司骨干的父母认可公司,增强核心凝聚力,总结于:山西长江实业有限公司懂事长.彭缙峰
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5,年初时让销售员工写下今年最想去的地方若此员工完成本业绩就奖励及他的家属一同去该地旅游.总结于:诺基亚北京公司销售部.6.购买当地公园年票,让员工利益周末时间自由参加,;与好利来蛋糕签定年协议,并与鲜花点签定协议,把优秀员工的生日告知,是员工在生日当天收到蛋糕和鲜花.总结于:北京鑫送松林电子科技公司.7,为使员工感到亲情化,我公司员工的生日母亲节.父亲节.都送蛋糕及礼物,并要求员工必须亲自送到父母手中,并且每年年底都回评选出最佳”孝星”奖励现金1000元.总结于:杰若生物有限公司
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9.员工结婚,公司高层亲自主婚,单位车辆可当婚车.总结于:河南百姓商贸
10.以前员工流动性大,现在我运用刘一秒老师讲的机制,每日晨会设定营业额目标,凡超过当日营业额,即可将超出部分的净利润全部分掉,每天如果每个员工包括保安在内的都能多分十几快钱,那员工的积极性可想而知,尤其到了晚上,我们每个员工没半个小时同报一次营业额,员工知道后就互相击掌传递,现在还差3万就可以分红了……在就是干满1年到年底多发1
个月工资,干满2年就多发2个月的工资,干满3年就多发3个月工资,所以员工就不走了.总结于:兰州马老六清真餐饮懂事长唐玉明
11.对于公司十年以上的忠诚顾客.可颁发忠诚顾客奖,如代金卷,一枚金奖章等.总结于吉林大学
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15.对企业有特殊贡献的员工购车,公司按照30%--50%给予补贴.总结于:唐山路桥建设有限公司
16.对于全年没有违反公司制度的员工,年底奖励一台笔记本电脑或液晶电视等;对于全年违反公司制度5次以上达的员工,年底不发放分红和奖金.总结于:河北永乐房地产开发有限公司
17.凡在公司工作满五年的,奖励一年年薪,总结于:唐山金百万家具广场;
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1.年初让员工写下今年想买的东西(1000元以内),主管(2000元以内),谁最优秀就可以由公司出钱买想要的礼物.(注:如全年违反公司规章制度5次以上的均没有参加资格)
2.与当地旅游景点合作,每季度组织优秀员工可到景点游玩,由公司出钱.(如:前厅基层3名中层1名,后蹰基层3名,大厨1名),逐渐玩遍周遍地区.3.满1年基层员工,公司可给其员工父母发放赡养金每年1000元,中层1500元;满2年的基层每年给其父母发放赡养金1500元,中层奖励2000元,;干满3年基层员工奖励2000元,中层奖励2500元;依此类推;员工就不走了.(或是子女教育基金也可以.);(注:请假超过一个月或二次回店者从新计算日期)
4.员工结婚,公司高层亲自主持婚礼,可用单位车做婚车,(零点喜餐可打纯7.8折).5.每年8月15中秋节,可为员工父母邮寄月饼,并寄上贺卡,谢谢父母养其这么优秀的员工,至以真诚的感谢!.6.员工家庭有困难(生病.孩子上学等)经核实老总携全体员工可为其员工捐款.7.每年母亲节,父亲节,普通员工有经理.厨师长向爸爸.或妈妈问好,致意节日的问候,优秀员工由老总亲自打电话,:感谢他们把孩子培养栋梁之才.8.每月,每周.或每日定营业额目标.(根据以往比例)营业额超出部分,纯利润的30%按工资比例分给员工.让每个员工都为次此操心.9.每月聚餐,为其当月寿星老集体过生日,并由店里为寿星老发放礼物..让子女当场给自己的妈妈打电话,(孩的生日娘的苦日).10.楼层与楼层之间进行PK,(包括环境卫生.个人卫生’服务’节约水电等几方面;后橱可由师傅带小弟进行师傅与师傅之间的PK包括:好评率’出错率’卫生’节约水电等几方面)赢的一方有奖励,输的一方做俯卧撑,)
第五篇：完善地方政府财政收入分配机制的思考
完善地方政府财政收入分配机制的思考
《经济纵横》2010年第4期
摘要：由于地方税体系尚不完善、地方政府缺乏正式收入的收入自主权及过大的非正规收入自主权等，导致中央和省级政府之间的收入分配与规范化的分税制异化。应通过优化地方税体系、规范地方政府收入分配行为、进一步实施税费改革、制定《税收基本法》和适时允许地方政府举债等措施完善地方政府财政收入分配机制。
关键词：收入分配；地方税；立法权：举债
一、地方政府财政收入分配存在的问题
1994年分税制改革，根据事权与财权相结合的原则，按税种划分了中央税、地方税和中央与地方共享税：将维护国家利益、实施宏观调控所必须的税种划分为中央税，将同经济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税，将适合地方征管的税种划分为地方税，并充实地方税税种，增加地方税收入，分税制改革在一定程度上理顺了中央财政与地方财政的关系，但在地方财政收入分配中仍存在一定问题。
(一)地方税体系尚不完善
一是地方税范围界定不科学。如，地方企业所得税是地方固定收入，但又将地方金融企业所得税划为中央收入；原则上将营业税和城市维护建设税划为地方固定收入，但又将铁道、各银行总行、保险总公司集中缴纳的营业税和城市维护建设税划归中央。二是地方税主体税种缺位，规模过小，难以满足地方政府支出的需要。现行分税制虽然划归地方的税种不少，但大都税源分散，征收成本高，难度大，收入弹性低的税种，地方税收入一般只占全国税收总收入的20%左右，从而加大了地方财政对中央返还收入和上级补助的依赖程度，使地方财政平衡的难度加大。三是地方税种改革不到位。原有的一些地方税种改革迟迟出不了台，如，土地使用税、物业税、城市维护建设税、教育费附加等。
(二)地方政府缺乏正式收入的收入自主权
1994年的分税制改革，中央与地方重新调整了事权职责与支出范围，但收入权并没有相应下放到地方。地方政府无权立法设立新税种，只能对少数税种有是否征收权(如屠宰税和筵席税)和税率的调整权。这一方面加大了地方政府的支出责任，另一方面地方政府又无财力作保证，无疑不利于地方政府提高公共服务的水平。地方税收入规模过小，使地方政府支出过分依赖中央转移支付和地方非税收入。在目前中央政府的转移支付方法不够规范和数量不足以弥补地方政府支出缺口时，地方政府只好将目光更多地转向了非税收入，尤其是土地出让收入，由此造成基金、收费迅速膨胀，扰乱了正常的国民收入分配秩序，给老百姓带来了难以承受的负担。目前，政府收入除税收以外，纳入预算的规范性收入有：企业收入、教育费附加及其他杂项收入。介于规范性和非规范性之间但仍可精确计算的有：预算外收入、政府性基金收入、社会保障基金收入等。纯属制度外且无法加以统计的收入有：由各地方、部门“自立规章，自收自支”的各种收费、罚款、集资、摊派收入等等。由于非税收入大多缺乏规范性，地方政府对此又无自我约束机制，结果出现地方政府收入严重超越地方经济发展基础的现象，削弱了经济增长的后劲，造成未来地方税税源的严重不足。
(三)地方政府非正规收入自主权过大
一般认为，缺乏正式的税收自主权，会使地方政府以各种不同的方式实施
“非正式的”收入自主权。主要表现在：在法规规定范围之外的各种收费。地方收费是预算外资金的主要来源，而预算外资金占地方预算的比重又相当大。这些非正规收入问题已成为关注的焦点之一。然而，对于这些收费对经济福利造成的实际损失有多大，却不清楚。为人所知的只是这些收费对地方收入的贡献很大，并继续提供所需的资源，对满足地方政府基本支出需要发挥了重要的作用。我国地方收费主要被作为一般性资金来源使用。尽管收费在地方预算安排上具有重要作用，但在那些为地方公民提供服务的项目上，地方政府却没有普遍通过收费来补偿成本。地方政府另一种不同类型的非正式收入自主权表现在给企业的税收减让和优惠上。
(四)缺乏省以下政府正式的收入分配制度
由于1994年分税制改革未触及省以下政府的收入分配制度，造成了目前实践中各省以下政府收入分配体制各不相同的局面。这种非正式的省以下政府税收安排，为省级政府提供了预算的灵活性，并有助于实现地方政府间的收入均衡。但同时也带来一些问题。它使地方政府没有收入自主权。同时，缺乏正式的分配机制也使地方政府的收入可预测性下降，使其安排计划和支出预算的能力下降。缺乏正式的收入分配机制，也促使地方政府将财源隐藏在预算外资金中。
(五)中央和省级政府之间的收入分配方式存在的问题
第一，地方政府之间收入分配不均衡。这是由于中央政府与地方政府根据收入来源(税收征收地)分享增值税造成的。这往往导致资源的不公平分配。目前的增值税收入分享安排因有利于富裕省份，而导致省际间收入分享不均衡问题加重。第二，增值税征收范围问题。即属于地方政府的来自增值税未覆盖的其他一些部门的“营业”税或销售收入税的存在。从税收政策角度看，显然应该取消营业税，而将增值税的范围扩展到以前征收营业税的部门。按销售收入征税是不符合效率原则，在增值税体系下对服务业征收更加有效率。第三，企业所得税的归属问题。企业所得税是一种不稳定的税收来源，所以并不适合地方政府。企业所得税的税收负担很可能会转移到其他地区的纳税人身上，这将有损于收入分配的公平原则。
(六)完全划归地方政府的税收中存在的问题
完全划归地方政府的税收，一般不能向地方政府提供足够的收入来源。事实上，这些税收中的一部分可被视为“麻烦”税收，因为这些税收带来的少量收入可能不能抵消管理成本。中国税制结构的合理化可能要求取消一些目前属于地方的税收。如，应取消1994年改革后划归地方的在旅馆、饭店、娱乐、运输、通信或建筑行业征收的营业税，并用常规的增值税来代替。目前有两种属于地方政府的税收，从长远看，具有向地方政府提供充足的收入来源的能力，这就是个人所得税和财产税(物业税)。
二、完善地方政府财政收入分配机制的思考
(一)完善地方税体系
第一，要扩大地方税规模。一是适时出台税制改革方案中已定的税种，并适当扩大计税范围和提高税率。如，物业税、车船税和城市维护建设税等。二是对已设立但还没有出台的税种，如，遗产税应尽快立法开征；对经济发展要求设立的税种，如环境税(碳税等)，应在理论和实践广泛论证的基础上立法开征。此外，应大力开展对地方收“费”和“基金”的治理整顿，不合理的要予以取缔，具有税收性质的，可改“基金”或“费”为税。如排污费，可改成环境污染税。
(二)适当扩大地方政府的“税权”
地方税收自主权可表现为可自主决定开征新税种、定义和改变已有税种的税基和税率等。从执行和管理费用以及对中央政府保持宏观经济稳定看，以上选择中最小的成本是将税收自主权定义为对一些在全国范围内具有相同税基并且数目固定的地方税可自主选择不同的税率水平。另一方面，加强房产税并逐步将其转化为现代的物业税(不动产税)，但需要解决一些问题。首先，开征此税会加重企业和个人的税收负担，会有一些个人阻力。其次，为使管理更公平，需要在管理上有显著的改进。最后，在未建立成熟不动产市场的情况下，不动产税能否发挥其作用仍然未知，应进行科学的论证。
(三)改进增值税和企业所得税的收入分享制度
增值税和企业所得税收入在中央和地方政府间的分享仍有一些缺陷。建立在税收来源基础上的增值税分享制度(包括对中央新增加的增值税30%部分的税收返还)，导致地方政府间不公平和低效率的收入分配。现行的增值税共享制度，是产生地方政府之间不断增强的不均衡及地方政府之间竞争加剧的主要原因。可考虑借鉴其他转轨国家的做法，将增值税都作为中央收入，然后对这些收入以人均或其他分配方式为基础在地方政府间分享。在短期内，政府可考虑逐步停止税收返还的做法，并为增值税设计一个固定的比例以实现均等化的目的。
(四)继续实施“税费改革”，规范政府分配行为
我国实施的“税费改革”主要措施集中在两个方面：一是重塑财政在政府收入活动中的唯一主体地位，实现财政对政府财力的统筹支配。取消在体制转轨时期形成的政府各部门各单位的多元财力支配主体和独立于财政的利益格局，彻底还权于财政。把所有属于政府收入范围的财政资金，全部纳入预算管理，实现政府收入、财政收入和预算收入的统一。二是规范财政收入分配形式，重塑税收收入在财政收入中的主导支配地位，实行以税为主，税费归位。旨在将预算外资金转为正常预算的“税费改革”政策，应进一步完善，并与其他政府间财政关系改革协调起来。对预算外资金，特别是地方政府需要进行控制和统一支配。由于地方政府没有真正意义的税收自主权，而多征收收入又有可能被中央收回，地方政府在预算支出上的权力又受到限制，结果必然造成地方在收费和预算外资金使用方面的超常增长。即使在地方大量使用收费和预算外资金，对政府责任和预算管理造成损害，但这些措施也增加了地方收入，这在一定程度上使一些基本服务的资金得到保障。收费的使用也有利于弥补一些公共服务部门的成本，这使公共支出的总效率得到提高。
(五)制定《税收基本法》，以法律形式规范中央与地方的关系
提高我国税收立法质量，应从总体上构建以《宪法》为统率，《税收基本法》为主导，《税收实体法》和《税收程序法》为两翼的三位一体的完善税收立法体系。《税收基本法》是国家税收运行过程中的最高法律，它可以规范、约束和协调各单行税种的法规、规则等，不仅应包括如何划分中央政府与地方政府的税收管理权限问题，而且应包括如何确定各级政府的征税权、税法解释权和执行权、税目和税率的调整权、税收加征和减免权、税收征收程序、税收检查处罚程序等。在各级政府税权划分问题上，既要遵循中央统一领导、分级管理的原则，又要充分调动地方政府的积极性，充分体现依法治税的原则。从世界各国的税收管理体制经验看，依法治税是我国的必由之路，而制定《税收基本法》是我国依法治税的重要标志。在《税收基本法》下制定《地方税收通则》，规范地方税收的立法权、管理权和管理体制。《地方税收通则》是地方政府税收工作的指导性法规，能规范各级地方政府的税收行为，以避免出现“一统就死，一放就乱”的现象。
《地方税收通则》应具有高度的概括性，并赋予地方政府充分的管理权，以便各级政府在《地方税收通则》的框架下因地制宜地制定地方税收政策，发展地方经济。但制定《地方税收通则》应与《宪法》、《税收基本法》保持高度一致，不应与其抵触。
(六)适时允许地方政府举债
改革后的分税制预算管理体制，在一定程度上可以较好地处理中央与地方的财政关系。但问题不容忽视。我国《预算法》第28条明确规定：“地方各级预算按量人为出，收支平衡的原则编制，不列赤字。除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券。”地方政府是不允许列赤字的，即使有赤字也不允许举债来弥补赤字。但实际上，我国地方政府的各级预算是不平衡的，他们往往以各种变通的手法，或多或少的存在着“隐形举债”的问题。这些“隐形举债”对地方政府提供公共物品和服务、发展地方经济起到了一定的作用。但地方政府的“隐形举债”的风险较大，由此可能会引发财政风险，以致财政危机。可以看出，与其让地方政府“隐形举债”放任自流，不如加以正确引导，化解潜在的财政风险。因此，本文认为，应允许地方政府举债，理顺政府间财政关系，但应对其加强监控和管理。在政策制定之前，必须结合中国国情，先行制定一些过渡性措施，然后逐步把地方公债纳入规范化轨道。
崔志坤 安徽财经大学财政与公共管理学院
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