关于完善职工工资分配机制提高工资收入水平的发言(定)

第一篇：关于完善职工工资分配机制提高工资收入水平的发言(定)

关于完善职工工资分配体制

提高职工工资收入水平的发言

（2010年11月23日）

为全面了解我市职工工资收入分配现状，收集掌握职工对工资收入分配的所思所盼，为市委、市政府调整收入分配结构、加快民生建设提供决策依据和参考，2010年6月市总工会成立专题调研组对全市各区县、各产业402家不同所有制、不同行业、不同区域、不同规模和不同生产经营效益的企业职工工资收入及生产经营情况进行了调查统计，发放无记名调查问卷15000余份，面对面访谈职工1100余人。形成并向市委报送了《重庆市职工工资收入分配现状专题调研报告》，得到市委张轩副书记的充分肯定。结合专题调研情况，根据市政协工会界别工作会讨论的意见，市政协工会界别小组提交了《完善职工工资分配体制提高职工工资收入水平》的提案，现就当前我市职工工资收入分配存在的主要问题，造成的主要原因以及深化企业职工工资收入分配制度改革的对策建议作如下发言：

一、当前我市职工工资收入分配存在的主要问题

据市统计局公布的数据，2009年全市城镇非私营单位在岗职工（原城镇经济单位职工）年平均工资30965元，比上年增长14.7%；全市城镇私营单位就业人员年平均工资17414元，1

增长11.9%。但由于各种原因，目前我市职工特别是企业职工收入分配中还存在许多亟待解决的矛盾和问题，主要表现为：企业职工工资收入偏低且增长缓慢，不同行业职工和企业内部职工收入差距过大且呈继续扩大趋势，企业工资增长分配机制不健全、随意性突出。概括来讲，突出表现为：“两过低、两扩大、三突出”。

“两过低”:一是企业职工工资占GDP的比重过低且增长缓慢。1999年至2009年，我市城镇经济单位职工工资总额占GDP的比重最高的仅为12.13%，均低于全国的平均水平。二是普通生产一线职工特别是劳务派遣工、农民工的工资过低。被调查的8459名在岗一线职工中，近三个月的平均实际收入在2000元以下占77.5%，其中800元以下的占10.8%，900-1200元的占33.3%，1300元-1900元占33.4%。从问卷调查的情况看，普通生产一线职工平均月工资在1800-2000元左右,劳务派遣工，大多数平均月工资在1500元左右,勤杂、临时工作的农民工，月工资大多在800-1000元左右。

“两扩大”：一是垄断行业与竞争性行业之间的职工工资收入差距不断扩大。据调查，2007年至2009年，电力、石油、燃气等垄断行业职工年均工资收入分别为3.65万元、4.04万元和4.73万元,而非垄断行业分别为2.18万元、2.25万元、2.58万元。三年间，相互之间比差从2007年的1.67：1扩大到2009年的1.83:1。按照所有制性质来分，三年间，职工年

均收入最高的中央在渝企业与最低的集体企业相互之间的比差从2007年的2.3:1扩大为2009的2.51:1，呈现出收入差距逐渐扩大的趋势。从市统计局公布的数据来看，2007到2008两年间，职工年均收入最高的金融业与年均收入最低的住宿餐饮服务业相互之间的比差，由2007年的3.5 ：1扩大为2008年的3.8 :1。

二是企业高中层管理者与普通一线职工之间工资收入差距不断扩大。据调查，2007年到2009年，402家企业的高层管理者年均工资收入与一线普通职工的年均工资收入之比由2007年的4.56 :1扩大为2009年的5.1 :1。另外，从企业最高收入与最低收入调查情况来看，绝大多数企业高层年度最高收入与一线职工年度最低收入之间差距在5—10倍之间，最高的达到了40倍。

“三突出”：一是在工资决定方面，企业资方单方决定职工工资的情况和以最低工资标准计算职工劳动单价的现象十分突出。问卷调查显示，被调查的12455名职工中有9055人回答“工资企业说了算”，占被调查总人数的72.7%。这表明，企业职工工资共决机制还没有真正建立，企业职工工资收入分配的体制机制有待进一步健全完善。

二是在企业用工方面，一些企业特别是国有企业在技术要求不高的岗位大量使用劳务派遣工的情况和倾向十分突出。据对23家国有企业用工情况进行调查显示，2007年到2009年，三年间，23家企业职工的总人数增加了401人，而劳务派遣工却增加了602人，劳务派遣工占职工总人数比例达到33.6%。同一企业中便出现了正式职工、合同制工人、劳务派遣工、农民工等不同类型的用工形式。

三是企业职工对增加工资收入的呼声十分突出，而要求较为理性。问卷调查显示，有7821名一线职工“希望增加工资”，占被调查总人数的92.5%。从个别访谈的情况看，除出五险一金、个人所得税等应扣除部分后，绝大部分国有企业一线职工认为较为满意的月可支配工资收入为3000元左右，民营企业一线职工较为满意的为2500元左右。

二、造成职工工资收入分配差距拉大的主要原因

造成当前企业职工工资收入分配格局的原因是多方面的，既有思想认识上的偏差，也有政策体制上的障碍；既有市场经济体制自我调节的不完善，也有宏观调控和监督管理不到位，客观上影响了企业职工工资收入的正常增长，拉大了不同行业、不同类型职工工资收入差距，影响了企业劳资关系的和谐稳定。我们认为，造成当前企业职工工资收入分配格局的主要原因有以下六个方面：一是劳动力严重过剩、就业不充分，导致企业职工劳动报酬在初次分配中比例偏低。二是收入分配秩序不规范，有关法律法规不完善，导致不同行业、不同地区、企业内部职工收入差距不断扩大。三是劳动关系双方力量失衡，导致一线职工工资收入和增长幅度相对偏低。四是执法监

督相对乏力，导致企业职工工资权益得不到有效保护。据调查，接受问卷调查的职工所在企业进行了工资集体协商的仅占35.4%，有30.3%的企业没有进行，有34.3％的企业职工选择了不知道。五是部分一线职工特别是农民工工作流动性大，客观上影响了工资收入的提高。六是职工消费结构和需求层次的变化，加大了职工对增加工资收入的诉求愿望。据调查，职工主要开支的情况看，日常生活、住房交通、子女教育、亲情往来四项费用累计到达了消费总支出的79.4%。

三、深化职工工资收入分配制度改革的对策建议

（一）进一步完善职工工资收入分配体制机制。一方面要进一步加大劳动监察和执法监督的力度，重点查处不执行最低工资标准、不依法支付加班工资和拖欠、克扣职工工资等违法行为。要推动制定出台《企业职工工资条例》等法律法规，建立健全按时足额支付工资、欠薪能及时发现、处臵欠薪有法定程序和资金保障的企业工资支付保障机制。另一方面要充分利用税收杠杆，通过减税加薪或加薪减税等方式，积极探索化税为薪的有效途径。同时，加快企业职工养老社会化改革，将国有企业承担的社会责任移交政府，为企业增加职工工资提供空间，从源头上保障和提高职工工资收入。

（二）进一步加大职工最低工资标准执行力度。建议市政府根据GDP、CPI、财政收入增长状况，一年一调整我市最低工资标准，逐步实现职工工资与经济同步增长，使全市800万员

工受益。特别是监督市内企业、个体经济组织、民办非企业单位等与劳动者建立劳动关系的组织，国家机关、事业单位、社会团体等单位（组织）依法执行最低工资标准。

（三）进一步完善职工工资收入分配共决机制。一是进一步完善《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》；二是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立“政府主导、法律完备、劳资共决、合作双赢”的工资集体协商制度；三是加快区域性、行业性工资集体协商，制定出台行业岗位（工种）工资指导标准；四是探索欠薪保障基金制度，企业破产、业主无力支付工资或欠薪逃匿时，向企业职工垫付工资。

（四）进一步落实职工工资收入分配监督体系。一是建议将职工工资收入增长情况纳入各级党委政府及相关部门的考核评价体系，把提高职工工资收入工作摆在更加突出位臵。二是进一步加大劳动监察和执法监督的力度。重点查处不执行最低工资标准、不依法支付加班工资和拖欠、克扣职工工资等违法行为。同时，推动制定出台《企业职工工资条例》等法律法规，建立健全按时足额支付工资、欠薪能及时发现、处臵欠薪有法定程序和资金保障的企业工资支付保障机制。三是加强对企业职工工资收入分配的宏观调控。要定期研究解决企业职工工资收入分配的重点问题，在劳动合同中对劳动定额、工作时间、行业津贴、特殊补贴以及与企业职工工资收入密切相关的保险、福利等内容进行明确。

第二篇：完善工资分配模式,提高企业员工积极性

完善工资分配模式,提高企业员工积极性

【摘 要】三十多年的改革开放以及国家当前的各项政策，我国社会经济各领域都有突破性的发展。作为市场经济的主体，企业增加了国税，同时保证了就业。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。留住人才莫过于以物质相诱，并给予精神上的鼓励。工资作为员工工作的主要目的之一，很大程度上决定了员工的去留问题，是员工的基本生活保障来源。职员工作心态影响企业的效益，积极向上、勇攀高峰的心态将为企业创造更多的经济价值。以工资的合理分配为手段，调动职员工作热情，是企业人力资源管理中常用的方式。

【关键词】工资分配；模式完善；企业员工；积极性

文章编号：ISSN1006―656X（2014）03-0084-02

一 关于工资分配的宏观原则探讨

工资是职工因参加企业劳动，作为劳动报酬领取，并由企业定期支付一定数额的货币。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。为了保证国家对用人单位工资总量的宏观控制，《中华人民共和国劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则：

（一）按劳分配原则

按劳分配原则是与我国市场经济制度相适应的，是计划经济时代的“大锅饭”向市场经济时代成功转变的一种分配制度。即用人单位应该以劳动者所能提供的劳动服务质量或劳动服务数量为依据向职员支付对应的薪酬。员工劳动质、量的多少、优劣决定了所取得的工资水平。什么样的劳动，则得到何种报酬。多劳则多得，少劳则少得。企业应用按劳分配原则时，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，以此督促员工认真工作。

（二）同工同酬原则

同工同酬即相同的劳动质量与数量则取得一样的劳动薪资。同工同酬在于确保工资的公平分配，让劳动者感受企业的大公无私，以此调动员工的热情。同工同酬应该做到无论劳动者的年龄、民族、性别、种族、学历等有何差别，只有在相同岗位上，付出劳动是同等的，那么用人单位既要支付相同的工资。

（三）经济发展决定工资水平原则

此原则是整个国家宏观层面对经济主体的把控，要求所在国界内的各组织应当遵守。该原则是充分考虑是市场经济运行机制的基础上做的原则规定，经济落后的西部地区不可能享受沿海发达地区的酬劳。生产决定分配，劳动者得到的社会分配量在于经济发展水平。所以，经济发展水平决定了工资的水平。

二、企业应坚持具体工资分配原则

（一）岗位差异与薪酬核定

因岗位特点以及员工劳动形式的差异，在水平、资历、责任大小等要求上因岗位而异，又因存在绩效以及劳动成果创造中存在的差异，为此，岗位的不同则应在分配标准与形式上作出区别化。比如，以管理层级、技能资格等级或技术职称明确基本工资，但是，对于条件艰苦、责任重大、贡献大的岗位应该做到工资倾斜。

（二）效率第一，公平兼顾

企业存在的目的在于盈利，并努力在市场竞争中生存。要做到合理、公正的分配工资，应以员工为企业创造的价值以及其工作效率作为考核指标。唯有如此，员工的积极性方能调动，在企业内部构建一种相互学习、良性竞争与提高促进的氛围。收入差距应该合理，不可过度拉大。薪酬差距太大，造成个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

（三）竞争性的工资分配

市场环境下的企业工资制定不可能只顾自家，而忽视参考其他企业工资标准。若工资水平比同类行业低，自然难以吸引求职者。为此，在劳动供给与需求充分考虑下，企业工资不可低于市场平均工资水平。这也体现经济发展决定工资分配问题，但企业更应该关注同系统、同行业企业的薪酬。

此外，企业还应坚持配套化的相互支撑原则。构建薪酬激励机制，将效率效益评价指标、考核监督机制、管理任免选拔制度等与工资分配结合，相互参考，共同进步。辅助于非货币性的培训工作，帮助员工职业规划，鼓励年休假的自由安排等人性化工作，让员工觉得可为企业效力。

关于激励的方式多种多样，企业需要根据本单位实际做制定。在企业文化的熏陶下，将各种各样的激励方式有效运用结合，那么员工的积极性一定会被激发出来。在诸多的激励方式中，薪酬激励是主要的，也是常见的激励方式，是一种内在的激励。管理者可有效的控制，并对其使用后的效果有较大的衡量大。若员工受到薪酬激励的影响，那么企业、员工间的双赢就不期而遇。

这里重点阐述薪酬激励机制以及荣耀激励的作用。在现代人力资源管理中，薪酬激励是主要的构成部分，是企业竞争力提升的关键。员工工作主要目标在于获得物质报酬，若以薪酬作为激励方式，除了肯定其努力工作外，也是一种有效积极性的牵引，暗示工作越勤奋，得到的回报就越高。薪酬除了简单的物质奖赏外，也是企业员工价值存在的可定，是企业认同员工的做法，也是员工品行、能力以及未来职业发展的代表。可以说，金钱激励是薪酬激励的一个组成，并非全部，还包括地位激励、成就激励等。所以，员工工作需求可在单一的薪酬激励下取得许多的效果。

另外，员工在努力工作、积极表现的同时，即可以取得工作绩效，也有机会晋升。在此过程中，员工心中自然会有被尊重以及自身价值实现的成就感。

在企业的激励方式中，荣耀激励比较常见，此方式在西方国家比较常用。比如，IBM企业创建了“百分百俱乐部”。加入该俱乐部的条件是如果员工完成每年规定的业绩量，那么就可以加入其中，同时，其家属也会有幸被邀请。这样的结果是，企业员工都希望自己的业绩能达到企业规定的标准，并进入该俱乐部，因为这代表了光荣。此种荣耀激励方式让员工找到了奋斗的目标，取得的激励效果非常明显。

三、关于工资分配模式的完善

（一）领导层工资分配模式

企业经营走向，效益好坏，理念是否正确等与组织领导层关系密切。第一，经营者实行年薪制是为深化企业薪资制度改革，进一步激励经营者为企业创造财富的积极性，调节经营者薪资收入分配办法，也是建立现代企业制度的需要。年薪根据单位的经营规模、资产价值、实现收入、利润、利润率等因素确定。年薪确定时，还可参考上企业的领导层的平均年薪。年薪分为基本薪金与绩效薪金，最高领导机（董事会）与经营者签定经营目标责任书，若完成既定指标，则年薪可全部获取；若不完成既定指标，按不完成指标的比例扣减绩效薪金。市场开发能力、资产保值增值率、资产净收益与利润增长率、总额影响绩效薪金。此外，在扭亏增盈、自主创新、管理创新与成本节约等方面，领导层贡献力量较大，也可进行物质奖励。第二，年薪制与中长期激励形式的结合。领导层超额完成企业经营目标后，可以期权或股权作为奖励，此即为中长期激励。第三，领导层副手的薪酬分配模式。根据风险承担、责任大小的差别，适当拉开和正职的差距，按正职年薪的一定比例确定副职年薪，考核机制与绩效薪金也适用副职，但也要有差距。因实行平均主义，正职将会感到不公，毕竟其付出更多劳动。

（二）管理人员分配模式

根据岗位工作和效率对企业的运作和效益起到的作用，可将管理人员分为职务管理人员和专业管理人员两大类。

1、职务管理人员对象及薪金构成

（1）职务管理人员对象：指从事企业综合性经营管理工作，负有主管一个单位或部门（团队）的营运管理职责，具有指导、组织一个部门或团队的工作能力，具有综合管理性质，其管理工作和效率对企业的运作和效益有直接的关系。具体指企业的管理人员或具有相当职能的企业核心岗位人员。如部门的部长、经理、科长、厂长、队长、主管职务等，或者承担相当分管、指导、组织职责，属于公司核心岗位或主管的人员。

（2）职务管理人员的薪金原则：按照管理责任、管理效果效率结合，通过绩效考核，市场调节和单位效益平衡原则确定。以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴为主，效益薪金为辅的原则。

2、专业管理人员对象及薪金构成

（1）专业管理人员对象：专业管理人员是指具有专业技术职称或知识、专业工作能力，在专业岗位从事专业工作的人员。在企业的专门岗位从事专业性强，以研究开发、核算统计、调查研究分析、专业操作为主，其工作不具有分管、领导、指导、组织的职责，岗位独立性较强，工作效果与企业的效益不可计量的岗位人员。

（2）专业管理人员的薪金原则：按照岗位职责，专业技能水平，岗位工作效果效率，市场调节和单位效益平衡原则确定。以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴四部分组成，（三）基层员工的工资分配

基层岗位员工对象：岗位员工是企业的作业、操作、服务人员，其工作体现在工作量、工作质量、服务水平上，其薪酬以工作性质、工作难度、工作强度考核计酬。岗位员工按工作性质可分为计量岗位、计件岗位和计时岗位。

基层员工在企业中的数量较为广阔，企业预期收益的实现很大程度都是基层员工的功劳。若基层员工从事的为操作生产，根据情况差异，可进行个人计件或团体计件方式，工作量大，则工资高。计件岗位薪金构成：由基础薪金、计件薪金、加班费、补贴四部分组成，根据市场平均水平接轨及单位所能承受能力综合考虑。

其总的薪金参考计算公式：薪金=基础薪金+计件薪金+加班费+补贴

在公共交通领域，主要计件岗位薪金计算方式有：

①公营车客车驾驶员薪金与行驶里程挂钩，同时考核安全行驶里程、定额油耗指标，薪金构成为：

②乘务员薪金与运行里程挂钩，同时考核服务质量指标

③货车驾驶员薪金与每月所行驶的营运车次或里程指标挂钩，④售票员薪金与每月售票量指标挂钩。

基本薪资不能太低，毕竟有失企业人性化，更存在压榨的嫌疑。根据基层岗位的不同，制定基本工资与效益差异化的工资制。比如，企业销售部可在底薪基础上，确定员工业务量，完成业务量则分配绩效工资。对于企业行政，并未接触业务，那么可以工作量计算，因为如果销售部业务量大，其工作量必然多，以此确定绩效工资。

对于企业急需和关键岗位，工资谈判制较为合适。即求职者与用人单位协商某岗位的工资分配量或模式，决定劳动力的价格，平衡二者所需。二者在协商谈判、价格水平与供求关系基础上，寻找出都能接受的劳动报酬。谈判制类似于“集体协商制度”，体现企业与员工的对等性，可招纳贤士。二者谈判成功，表明都愿意接受谈判结果，员工自然为薪资满意，工资积极性也会更高。

经营开发员工的工资分配较为特殊，将其工资分配独立核算，以基本工资加上绩效薪酬为主要分配方式，在满足正常的企业发展状态下，制定某一阶段的奋斗指标。首先每月向经营开发员工分配基本生活费（特定比例的基本工资），若企业指标有效完成，那么可将其余的基本工资全部发放，并根据目标效益，分发绩效奖金。绩效奖金可以企业将获得的预期收益为参考，确立系数，经营开发者若为企业承揽较多业务，那么分配工资则充实。

四、结语

工资是用人单位发放给劳动者的应有报酬，受到法律的保护。组织为吸引人才，留住人才并发挥其积极性，多在工资上下功夫。比如在基本工资外衍生出绩效奖金、贡献奖金等，此类薪资也应归划到工资范畴。市场竞争环境下的企业生存与创收，是其内部员工共同作用的结果。员工寻求工作首先看的是工资水平，再结合自身所好作出选择。为此，企业应该合理确定其工资的分配形式，做到合理公平，以工资分配带动内部员工积极工作。

参考文献：

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第三篇：完善地方政府财政收入分配机制的思考

完善地方政府财政收入分配机制的思考

《经济纵横》2010年第4期

摘要：由于地方税体系尚不完善、地方政府缺乏正式收入的收入自主权及过大的非正规收入自主权等，导致中央和省级政府之间的收入分配与规范化的分税制异化。应通过优化地方税体系、规范地方政府收入分配行为、进一步实施税费改革、制定《税收基本法》和适时允许地方政府举债等措施完善地方政府财政收入分配机制。

关键词：收入分配；地方税；立法权：举债

一、地方政府财政收入分配存在的问题

1994年分税制改革，根据事权与财权相结合的原则，按税种划分了中央税、地方税和中央与地方共享税：将维护国家利益、实施宏观调控所必须的税种划分为中央税，将同经济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税，将适合地方征管的税种划分为地方税，并充实地方税税种，增加地方税收入，分税制改革在一定程度上理顺了中央财政与地方财政的关系，但在地方财政收入分配中仍存在一定问题。

(一)地方税体系尚不完善

一是地方税范围界定不科学。如，地方企业所得税是地方固定收入，但又将地方金融企业所得税划为中央收入；原则上将营业税和城市维护建设税划为地方固定收入，但又将铁道、各银行总行、保险总公司集中缴纳的营业税和城市维护建设税划归中央。二是地方税主体税种缺位，规模过小，难以满足地方政府支出的需要。现行分税制虽然划归地方的税种不少，但大都税源分散，征收成本高，难度大，收入弹性低的税种，地方税收入一般只占全国税收总收入的20%左右，从而加大了地方财政对中央返还收入和上级补助的依赖程度，使地方财政平衡的难度加大。三是地方税种改革不到位。原有的一些地方税种改革迟迟出不了台，如，土地使用税、物业税、城市维护建设税、教育费附加等。

(二)地方政府缺乏正式收入的收入自主权

1994年的分税制改革，中央与地方重新调整了事权职责与支出范围，但收入权并没有相应下放到地方。地方政府无权立法设立新税种，只能对少数税种有是否征收权(如屠宰税和筵席税)和税率的调整权。这一方面加大了地方政府的支出责任，另一方面地方政府又无财力作保证，无疑不利于地方政府提高公共服务的水平。地方税收入规模过小，使地方政府支出过分依赖中央转移支付和地方非税收入。在目前中央政府的转移支付方法不够规范和数量不足以弥补地方政府支出缺口时，地方政府只好将目光更多地转向了非税收入，尤其是土地出让收入，由此造成基金、收费迅速膨胀，扰乱了正常的国民收入分配秩序，给老百姓带来了难以承受的负担。目前，政府收入除税收以外，纳入预算的规范性收入有：企业收入、教育费附加及其他杂项收入。介于规范性和非规范性之间但仍可精确计算的有：预算外收入、政府性基金收入、社会保障基金收入等。纯属制度外且无法加以统计的收入有：由各地方、部门“自立规章，自收自支”的各种收费、罚款、集资、摊派收入等等。由于非税收入大多缺乏规范性，地方政府对此又无自我约束机制，结果出现地方政府收入严重超越地方经济发展基础的现象，削弱了经济增长的后劲，造成未来地方税税源的严重不足。

(三)地方政府非正规收入自主权过大

一般认为，缺乏正式的税收自主权，会使地方政府以各种不同的方式实施

“非正式的”收入自主权。主要表现在：在法规规定范围之外的各种收费。地方收费是预算外资金的主要来源，而预算外资金占地方预算的比重又相当大。这些非正规收入问题已成为关注的焦点之一。然而，对于这些收费对经济福利造成的实际损失有多大，却不清楚。为人所知的只是这些收费对地方收入的贡献很大，并继续提供所需的资源，对满足地方政府基本支出需要发挥了重要的作用。我国地方收费主要被作为一般性资金来源使用。尽管收费在地方预算安排上具有重要作用，但在那些为地方公民提供服务的项目上，地方政府却没有普遍通过收费来补偿成本。地方政府另一种不同类型的非正式收入自主权表现在给企业的税收减让和优惠上。

(四)缺乏省以下政府正式的收入分配制度

由于1994年分税制改革未触及省以下政府的收入分配制度，造成了目前实践中各省以下政府收入分配体制各不相同的局面。这种非正式的省以下政府税收安排，为省级政府提供了预算的灵活性，并有助于实现地方政府间的收入均衡。但同时也带来一些问题。它使地方政府没有收入自主权。同时，缺乏正式的分配机制也使地方政府的收入可预测性下降，使其安排计划和支出预算的能力下降。缺乏正式的收入分配机制，也促使地方政府将财源隐藏在预算外资金中。

(五)中央和省级政府之间的收入分配方式存在的问题

第一，地方政府之间收入分配不均衡。这是由于中央政府与地方政府根据收入来源(税收征收地)分享增值税造成的。这往往导致资源的不公平分配。目前的增值税收入分享安排因有利于富裕省份，而导致省际间收入分享不均衡问题加重。第二，增值税征收范围问题。即属于地方政府的来自增值税未覆盖的其他一些部门的“营业”税或销售收入税的存在。从税收政策角度看，显然应该取消营业税，而将增值税的范围扩展到以前征收营业税的部门。按销售收入征税是不符合效率原则，在增值税体系下对服务业征收更加有效率。第三，企业所得税的归属问题。企业所得税是一种不稳定的税收来源，所以并不适合地方政府。企业所得税的税收负担很可能会转移到其他地区的纳税人身上，这将有损于收入分配的公平原则。

(六)完全划归地方政府的税收中存在的问题

完全划归地方政府的税收，一般不能向地方政府提供足够的收入来源。事实上，这些税收中的一部分可被视为“麻烦”税收，因为这些税收带来的少量收入可能不能抵消管理成本。中国税制结构的合理化可能要求取消一些目前属于地方的税收。如，应取消1994年改革后划归地方的在旅馆、饭店、娱乐、运输、通信或建筑行业征收的营业税，并用常规的增值税来代替。目前有两种属于地方政府的税收，从长远看，具有向地方政府提供充足的收入来源的能力，这就是个人所得税和财产税(物业税)。

二、完善地方政府财政收入分配机制的思考

(一)完善地方税体系

第一，要扩大地方税规模。一是适时出台税制改革方案中已定的税种，并适当扩大计税范围和提高税率。如，物业税、车船税和城市维护建设税等。二是对已设立但还没有出台的税种，如，遗产税应尽快立法开征；对经济发展要求设立的税种，如环境税(碳税等)，应在理论和实践广泛论证的基础上立法开征。此外，应大力开展对地方收“费”和“基金”的治理整顿，不合理的要予以取缔，具有税收性质的，可改“基金”或“费”为税。如排污费，可改成环境污染税。

(二)适当扩大地方政府的“税权”

地方税收自主权可表现为可自主决定开征新税种、定义和改变已有税种的税基和税率等。从执行和管理费用以及对中央政府保持宏观经济稳定看，以上选择中最小的成本是将税收自主权定义为对一些在全国范围内具有相同税基并且数目固定的地方税可自主选择不同的税率水平。另一方面，加强房产税并逐步将其转化为现代的物业税(不动产税)，但需要解决一些问题。首先，开征此税会加重企业和个人的税收负担，会有一些个人阻力。其次，为使管理更公平，需要在管理上有显著的改进。最后，在未建立成熟不动产市场的情况下，不动产税能否发挥其作用仍然未知，应进行科学的论证。

(三)改进增值税和企业所得税的收入分享制度

增值税和企业所得税收入在中央和地方政府间的分享仍有一些缺陷。建立在税收来源基础上的增值税分享制度(包括对中央新增加的增值税30%部分的税收返还)，导致地方政府间不公平和低效率的收入分配。现行的增值税共享制度，是产生地方政府之间不断增强的不均衡及地方政府之间竞争加剧的主要原因。可考虑借鉴其他转轨国家的做法，将增值税都作为中央收入，然后对这些收入以人均或其他分配方式为基础在地方政府间分享。在短期内，政府可考虑逐步停止税收返还的做法，并为增值税设计一个固定的比例以实现均等化的目的。

(四)继续实施“税费改革”，规范政府分配行为

我国实施的“税费改革”主要措施集中在两个方面：一是重塑财政在政府收入活动中的唯一主体地位，实现财政对政府财力的统筹支配。取消在体制转轨时期形成的政府各部门各单位的多元财力支配主体和独立于财政的利益格局，彻底还权于财政。把所有属于政府收入范围的财政资金，全部纳入预算管理，实现政府收入、财政收入和预算收入的统一。二是规范财政收入分配形式，重塑税收收入在财政收入中的主导支配地位，实行以税为主，税费归位。旨在将预算外资金转为正常预算的“税费改革”政策，应进一步完善，并与其他政府间财政关系改革协调起来。对预算外资金，特别是地方政府需要进行控制和统一支配。由于地方政府没有真正意义的税收自主权，而多征收收入又有可能被中央收回，地方政府在预算支出上的权力又受到限制，结果必然造成地方在收费和预算外资金使用方面的超常增长。即使在地方大量使用收费和预算外资金，对政府责任和预算管理造成损害，但这些措施也增加了地方收入，这在一定程度上使一些基本服务的资金得到保障。收费的使用也有利于弥补一些公共服务部门的成本，这使公共支出的总效率得到提高。

(五)制定《税收基本法》，以法律形式规范中央与地方的关系

提高我国税收立法质量，应从总体上构建以《宪法》为统率，《税收基本法》为主导，《税收实体法》和《税收程序法》为两翼的三位一体的完善税收立法体系。《税收基本法》是国家税收运行过程中的最高法律，它可以规范、约束和协调各单行税种的法规、规则等，不仅应包括如何划分中央政府与地方政府的税收管理权限问题，而且应包括如何确定各级政府的征税权、税法解释权和执行权、税目和税率的调整权、税收加征和减免权、税收征收程序、税收检查处罚程序等。在各级政府税权划分问题上，既要遵循中央统一领导、分级管理的原则，又要充分调动地方政府的积极性，充分体现依法治税的原则。从世界各国的税收管理体制经验看，依法治税是我国的必由之路，而制定《税收基本法》是我国依法治税的重要标志。在《税收基本法》下制定《地方税收通则》，规范地方税收的立法权、管理权和管理体制。《地方税收通则》是地方政府税收工作的指导性法规，能规范各级地方政府的税收行为，以避免出现“一统就死，一放就乱”的现象。

《地方税收通则》应具有高度的概括性，并赋予地方政府充分的管理权，以便各级政府在《地方税收通则》的框架下因地制宜地制定地方税收政策，发展地方经济。但制定《地方税收通则》应与《宪法》、《税收基本法》保持高度一致，不应与其抵触。

(六)适时允许地方政府举债

改革后的分税制预算管理体制，在一定程度上可以较好地处理中央与地方的财政关系。但问题不容忽视。我国《预算法》第28条明确规定：“地方各级预算按量人为出，收支平衡的原则编制，不列赤字。除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券。”地方政府是不允许列赤字的，即使有赤字也不允许举债来弥补赤字。但实际上，我国地方政府的各级预算是不平衡的，他们往往以各种变通的手法，或多或少的存在着“隐形举债”的问题。这些“隐形举债”对地方政府提供公共物品和服务、发展地方经济起到了一定的作用。但地方政府的“隐形举债”的风险较大，由此可能会引发财政风险，以致财政危机。可以看出，与其让地方政府“隐形举债”放任自流，不如加以正确引导，化解潜在的财政风险。因此，本文认为，应允许地方政府举债，理顺政府间财政关系，但应对其加强监控和管理。在政策制定之前，必须结合中国国情，先行制定一些过渡性措施，然后逐步把地方公债纳入规范化轨道。

崔志坤 安徽财经大学财政与公共管理学院

第四篇：完善教师评价机制 提高教师整体素质

完善教师评价机制 提高教师整体素质

教师评价制度在指导、监督教师的常规教育教学工作，激励教师开展创造性劳动，及时反馈教学信息，宏微观调控等诸方面具有重要的作用，成为学校管理中极为重要的一个环节，甚至直接影响教师队伍的稳定和师资建设的质量，影响学校稳步、可持续发展。如何适应新一轮的课程改革，如何切实有效地建立并不断完善教师评价制度，是摆在每一个学校管理者面前亟待研究的一项课题。我校结合自身情况进行了如下探索:

一、加强理论学习，端正教师评价思想

确立正确的教师评价思想，才能保证科学地设计和实施评价方案，才能正确地对评价方案进行合理操作，从而充分发挥教师评价的功能，实现教师评价的目的。因此，在制定教师评价方案时，学校首先要端正教师评价思想，明确教师评价的目的与意义。

我校在制定教师评价方案时，首先做到统一思想。通过理论学习，明确教师评价在学校管理工作的地位与作用，明确师资队伍建设与管理的好坏，决定学校能否顺利实现预定的教育教学目标，教师队伍管理的核心就是实施教师的目标管理。同时，树立起正确的教师评价功能观，正确把握教师职业特点和教师评价特点，掌握教师评价的基本原则，形成正确的科学的教师观和质量观。

二、深入开展调研工作

在端正教师评价思想的基础上，我们注意做好调研工作。一方面，借鉴兄弟学校建立与完善教师评价机制的经验和教训。了解他们制定评价方案的意图和制定过程，在具体操作中遇到的问题和矛盾，对评价结果的处理和反馈方面所做的工作。通过比较分析，制定出适合我校实际的教师评价方案。另一方面，重点对我校自身的教师队伍现状和教师的思想、精神状况进行深入细致的调查研究。通过召开座谈会、填写调查资料、个别谈心等形式，充分了解和把握广大青年教师的思想、工作和生活情况，从而为制定评价方案提供相关的依据和参考。

三、科学制定促进教师发展的方案

评价不能只是一种结果，更应该是一种手段，目的是为了提高学校的教育教学质量，提高教师的综合素质。

1．显性与隐性相结合。

制定评价方案时，我们力图处理好教师显性工作和隐性工作综合评价的关系，做到评价不仅仅停留在对教师的“德”“能”“勤”“绩”上，同时也重视对教师隐性工作的考核，使教师评价更全面。如教学过程中是否面对全体学生；课堂教学中是否重视学生综合素质的培养与提高；是否注重与学生的情感交流和思想沟通；是否能通过自身的言行来影响和教育学生；是否通过现代化教育手段从事课堂教学；是否与学生家长进行经常性联系；是否在不断追求自身价值的实现如通过培训、自学、函授进修等形式提升自己的专业知识和业务能力等。

2．绩效与发展相结合。

教师评价应着眼于通过评价提升教师素质的全面发展，使每位教师能通过评价及时发现自身在工作中的存在问题，及时总结教育教学中的经验教训，有目的有意识地在今后的工作中不断改进，努力优化自己的教育教学行为。因此，我们在制定教师评价方案的过程中，不仅评价教师已经做到的工作的绩效，也强调评价教师所做的工作对其个人今后的发展的影响和作用。

3．他评与自评相结合。

他评即是其他人如专家、领导、同行、学生等对教师作出的评价。他评的优势在于充分体现民主性与教师的广泛参与性。他评也有一定的局限性和片面性，更多地是依据评价者平时对教师工作的某一方面的接触观察了解及对其工作效能的考察，常忽视被评价教师平时的本身的工作过程，更注意教师的显性工作而忽略了教师的隐性工作，很难对教师的实际工作做出较为恰当、公正的判断，结果可能打击教师积极性，产生一定的消极影响。因此，我们在制定方案时，本着以人为本、人性化管理的原则，采取他评与自评相结合的方式。即让每一位教师按照一定的评价标准和范围，对自身某一阶段的工作进行尽量客观的价值判断，让他人能从中更多地掌握被评价者的第一手资料和信息。教师在这一评价过程中，由被动评价变为主动评价，充分发挥了自身的主体功能，达到全面、客观、公正的评价目的，对评价结果的满意度也不断上升。

4．过程与跟踪相结合。

我们在实际操作中，还注意多方面对教师考核与评价，做到跟踪考核与全程评价相结合。教师的工作重点在于课堂教学和学生的思想教育，我们在制定评价方案时，对这两个方面的内容采取跟踪管理与考核的方法。特别是对课堂教学的质量和效果，采取随堂听课、随机抽样调查的方式进行跟踪考核，重视过程的管理与课堂的评价。同时，也通过组织评优课、说课、基本功竞赛、教案评比等多种形式，对青年教师进行不定期的考核与评价。在期终或学结束时，再通过综合汇总，在材料积累的基础上对教师的工作进行综合性的考核与评估。

四、合理反馈评价结果

对评价结果进行及时、合理的反馈，是评价工作的重要环节。反馈结果不仅要讲时效性，更应注重反馈的方式方法。我们充分注意教师的心理反应和承受能力。做到能根据不同的评价内容、评价结论和评价对象的不同个性，选择合适的方式反馈，积极主动妥善地做好教师的心理调控工作，使评价对象在最大可能的范围内接受或认同学校对其所作出的评价结果。如在过程评价中的结果反馈，我们就通过以表扬为主、树立典型的方式及时在全体教师会议上作通报。对在检查过程中发现的问题，作会上不点名、会后个别谈心商讨的方式进行处理，提出整改的原则性或建议性意见。

教师评价机制的建立与完善，使我校的教师队伍建设与管理工作不断迈上新的台阶，学校的各项工作和事业发展有了强有力的保障，学校的教育质量也不断攀升。

一是教师的教育观念得以进一步更新与提高。教师评价机制中各项指标的综合考核，让每一位教师都明确了教育的真正目的在于培养和造就具有高素质的人才和对社会有用的人才，在于全面提高全体学生的综合素质和综合能力，特别是要培养学生的创新意识和创造能力。因此，教师的职责不仅仅在于传授给学生科学文化知识，也要传授学生学习的方法、做人的道理和处事的原则，也要不断提高学生的身体素质和心理素质。传统意义上的“传道、授业、解惑”已经被广大教师赋予了新的内涵，教育观念、育人理念得到了更新与完善。教师更为全面地关心每位学生的学习、生活、心理、身体、健康等状况，注意全面提高学生的综合素质。二是教师的职业道德素质有了极大的提高。每位教师都能按要求严格规范与约束自己，做到热爱并忠诚于党的教育事业，热爱本职工作，为人师表，无私奉献，关爱每一位同学。对学生的教育也是晓之以理，动之以情，感之以行。重视与学生家长的联系、沟通与反馈信息，把学校、社会、家庭有机结合起来，为学生的成长创设良好的外部环境。三是教师自我约束和自我激励机制不断优化。在工作中得以自我认识、自我改进、自我管理、自我完善。教师的课堂精品意识不断强化。要培养学生的综合素质，就应从课堂教学上下功夫，向四十五分钟要效益，要质量。教师的教科研热情不断加温，科研能力不断提升。评价重视教师的科研能力和科研业绩，这一正确评价导向，使广大教师对教科研意义目的地位作用的认识有了新的提高，能总结经验教训，积极撰写出学科专业性论文及教育管理方面的论文。同时，针对新一轮课程改革，认真学习新课程的崭新理念，理解新课程改革的目的、意义，及时把握新课改中出现的新情况、新问题，投身于课改浪潮中，积极探索适应新课改需要和时代发展需要的现代化教育教学方法，理论与实践得到有机结合，强化了教师的科研水平与科研能力。教师继续教育的积极性普遍提高。通过教师评价机制的不断完善，教师特别是青年教师已经深切感受到这么一点：仅仅凭着师范学校中学到的知识是远远不能满足教学需要的，要养成终身教育的习惯。他们重视并珍惜每一次校本或市级以上培训与竞赛的机会。如青年教师普通话测试培训、现代教育技术（信息技术）培训考核、新课程改革培训的参与率为100%。绝大部分青年教师基本掌握了课件的制作方法，市级教学能手以上教师也都掌握了网页课件的制作。青年教师还利用双休日寒暑假等业余时间，通过函授进修的形式，提高自己的专业知识水平和教学业务能力。

教师评价机制的改革与完善需要教育主管部门的指导和学校管理者的努力，也需要广大教师的支持与配合。随着新课程改革的不断深化，教师评价机制会走出狭小的空间，日臻成熟与完善。

第五篇：完善监管机制 提高审判质量

不断完善监管机制着力提高审判质量

荆门市中级人民法院

全省中级法院院长座谈会召开以后，我们以贯彻落实会议精神为契机，积极探索案件质量管理方式改革，进一步完善案件质量监管机制，着力提高案件质量和效率，取得明显成效。2010年，全市法院共受理各类案件14368件，审结14074件，结案率为98%。民事案件调解和撤诉率达70%，同比上升11.6%，执行和解率达%，同比上升%。上诉率、改判率分别下降%、%，进京、赴省涉诉上访人数同上年相比下降12.5％。

一、完善审判流程监管机制。为确保对整个审判流程实行全方位、立体化的监督，全市法院一是健全了审判管理机构。全省中级法院院长座谈会召开后，中院党组高度重视，积极向市委常委会汇报，争取重视和支持，成立了审判监督第二庭，各基层法院统一将审判质量监管工作归口由审监庭负责，配强配齐人员力量，明确了职责权限。二是强化对立、审、执环节的监督管理。坚持立审分离、审执分离、审监分离原则，统一立案，归口管理。同时，两级法院对审判流程管理系统进行了升级，利用局域网加强对立案、审判、执行等各个环节的监督管理，严格规范立案、送达、排期开庭、1

归档等程序，保证审判工作各环节严格按法定程序高效运行。三是强化审限跟踪管理。进一步完善了《案件审限跟踪管理制度》，对所立案件分类填写《立案审查、审判流程管理信息表》，做到一案一表，随案填写。推行案件审限月报制度，在审判流程管理系统中设置黄牌、橙牌、红牌对案件审限进行预警跟踪和催办，避免了案件超审限，保证了结案均衡度。四是完善案件繁简分流机制。进一步明确简易案件与疑难复杂案件的分类标准，完善简易案件速裁工作机制，加强与检察机关的沟通，对案情简单，能适用简易程序的案件尽量适用简易程序，以缩短办案期限，提高审判效率。

二、完善审判质量评析机制。全省中级法院院长座谈会会后，我们组织召开了全市法院审判质量管理座谈会，认真总结分析了全市法院在案件质量管理方面存在的问题，深刻剖析了原因，明确了整改方向。同时，进一步推进案件评查常态化建设。安排3名具有丰富审判实践经验、工作责任心强的资深法官，常年负责案件质量评查工作。坚持每月对所办结的案件逐案评查，从程序、实体、裁判文书、卷宗处理等方面评定案件质量等级，定期通报评查结果，及时纠正存在的问题。进一步完善《案件质量评查办法》，制定了民事、刑事、行政、执行和国家赔偿5类案件质量评查细则，详细制定了15大项、400余条评查项目，确保每个细节不出纰漏。建立案件质量定期分析制度。坚持每季度召开一次案件质量

分析会议和改判、发回重审案件评析会议，创办了《审判管理信息》简报，在荆门法院网内网开辟了反映审判管理工作的专栏，对全市法院改判、发回重审案件情况实行一月一通报，做到及时发现问题，迅速通报整改。

三、完善审判监督指导机制。建立有效的审判监督指导机制是抓好案件质量管理的重要一环。我们一是进一步强化院长、庭长的审判管理职责。实行院、庭长带头审理疑难、新型和各方关注、有重大影响的案件。对案件审判和裁判文书实行承办人、合议庭、庭长和分管院长层层把关制。二是加强对基层法院审判业务的监督指导。进一步完善重大案件通报制度、疑难案件请示制度，建立发改案件沟通机制，制定了《关于改判、发回重审案件实行判前沟通、判后分析通报的实施细则（试行）》和《关于规范民事发回重审、改判案件审理工作的指导意见（试行）》，进一步使全市法院改判、发回重审案件得到有效规范。三是坚持重点案件检查制度。为了建立长效的纠错机制，我们坚持实行重点案件检查制度，对上级法院和领导机关交办督办案件，上级法院改判、发回重审和指令再审案件，检察机关抗诉案件，矛盾激化、社会影响大的案件等七类案件进行重点检查，对查摆的问题分清责任，分类处理。四是严格落实错案责任追究制度。建立完善《审判人员违法审判责任追究办法实施细则》，对违法审判、违法执行和办案差错责任人员，根据其责任认定的性质、情节、后果等，分别予以处理。

四、完善审判绩效考核机制。全市两级法院层层落实了以审判工作为重点的工作目标责任制，并专门邀请省高院专家学者对省法院确定的26项考评指标进行详细讲解说明，进一步明确了工作目标。同时，严格按照省高院确定的26项考评指标，一个一个指标对应分析，一项一项任务定位分解。在此基础上修改了对各业务庭室工作目标考评办法，切实做到每项任务落实到岗、细化到人，做到了工作明确、责任明确、步骤明确、期限明确、目标明确。坚持对各部门考核实行每月统计一次、每季度通报一次、每半年分析一次，年终进行总结评比。严格兑现考核奖惩，将考核结果与个人年终评先、岗位调整、职务晋升挂钩。通过建立科学的工作绩效考评机制，有效激发了干警的工作热情。此外，结合审判绩效考核，开展“办案能手”、“执行能手”、“调解能手”和“精品案件”、“优秀裁判文书”等评比竞赛活动，营造了多办案、快办案、办好案的良好氛围。

五、完善审判能力培养机制。法官队伍素质的提高是提高案件质量的基础。因此，我们在抓好各项审判工作的同时，通过不断提高法官的审判能力来促进办案质量的稳步提升。一是开展专题培训，提高专业水平。全省中级法院院长会后，我们相继组织召开了民事、再审案件质量分析座谈会、刑事审判人员培训会、行政审判工作座谈会、司法统计培训等多

项专题培训会议，围绕案件质量查找问题，分析整改。同时，积极选送干警参加上级法院组织的业务培训，抓好法官任前培训、续职培训和法官轮训，提升法官专业技能水平。二是实行“岗位练兵”，提高实践能力。认真组织开展疑难复杂案件研讨活动，选择司法实践中的热点、难点问题，让干警交流办案经验，促进共同提高；坚持每月开展一次“示范庭”活动，学习优秀法官的开庭和办案，并举行“庭审观摩”，让每一名法官都开一次观摩庭，提高法官驾驭庭审的能力；实行新录用人员到信访室挂职和年轻法官下派基层法庭锻炼制度，通过资深法官传、帮、带等多种方式，着力培养年轻法官做群众工作和调解工作的能力。三是构建竞争激励机制，激发队伍活力。组织开展了中层干部竞争上岗工作，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，选任中层副职干部6人，3名正职中层干部经民主推荐，被市委组织部确定为副县级后备干部。针对部分法官面临的“知识恐慌”、“本领恐慌”现象，积极鼓励支持法官参加在职学习、高层次学历教育，对取得硕士、博士学位的，报销相应比例的学费，去年，仅市中院就有3人攻读硕士研究生，全院上下形成了一种竞争向上的良好氛围。

通过一系列行之有效的工作措施，我们的案件质量管理工作取得了可喜的成绩，得到了人民群众、地方党委、人大、政府以及上级法院的认同。当然，我们还存在一些问题和不足，如有的制度还不够完善，落实力度不够大，考核的方式也还需要进一步改进等。下一步，我们将按照省高院的要求，借鉴兄弟法院的经验和做法，进一步健全各项管理机制，以管理促规范，以规范促公正，以公正树形象，不断增强司法能力，提高司法水平。