第一篇：对激发基层干部队伍内在动力的八点思考
当前，基层干部事业心责任感总体较强，但也确有部分同志静不下心、稳不住神，缺乏干事创业的激情和韧劲，一定程度上影响了基层建设，必须坚持多管齐下，切实激发内在动力。一是要加强教育引领，让基层干部“红”起来。少数干部不求作为，或因前途迷茫，或因干扰分心，或因私心塞责，都可以从理想信念上找到原因。对此，要发挥思想政治教育主渠道作用，做好三个方面工作。①讲明“大势”。采取集中辅导、讨论辨析等方法，让大家深刻认识到：党旗别样红、民族正崛起，要倍加振奋；部队建设基层为重，要有所作为；形势虽好，忧患犹在，要有所担当。②培育“大德”。通过理论灌输、文化熏陶、行为规范等途径，大张旗鼓宣扬党的创新理论，大力培育当代革命军人核心价值观，确保广大干部坚决听党指挥、绝对忠诚可靠，从而焕发强大精神动力。③廓清“大道”。经常组织谈心、帮带教育，严肃组织生活、批评帮助，适时现身说法、案例警示，让大家明确是非美丑，自觉清扫心灵尘埃，确保信念一贯坚定、思想始终纯洁，精神上不迷航、工作上不懈怠。
二是要优化队伍结构，让基层干部“活”起来。由于超缺失衡、进出不畅导致的结构性问题是基层干部发展受限、动力受挫的重要原因，必须着眼全局、结合实际，在优化干部队伍结构上下狠劲、出实招。①宏观调控，精细管理。根据干部队伍编配超缺、职级结构、年龄梯次、专业需求等情况，从上层把好关口，数量要权衡进出，调整要控制比例，年龄要梯次配备。②严格选用，稳定基层。对基层干部队伍进行整体规划和阶段计划，控制晋升速度，不满最低任职年限的原则上不得提拔；控制主官流速，杜绝军政主官同时调整；控制非工作性调动，尤其要做好通信、装备等紧缺人才的保留工作。③拓宽出口，盘活局面。安排干部交流应突出营团职干部；安排干部复转退应向岗位超编、年轻偏大、学历低、能力弱、发展受限的人员倾斜，逐步实现干部队伍年轻化、结构合理化。
三是要狠抓能力培养，让基层干部“强”起来。能力越强，工作越好，动力越足。反之，能力越弱，成绩越差，动力越弱，就会形成恶性循环。①要落实全员式培养，通过区分层次学、集中强化训、立足岗位练，实现整体提升。②要开展帮带式培养，机关与基层、主管与部署、主官与副职、骨干与新人要普遍结成帮带对子，采取“手把手”、“面对面”的方式，带动能力素质提高。③要坚持精确式培养，着眼岗位要求和发展需求，不同专业分类抓，同一系统分层抓，关键岗位重点抓，确保工作链环环过硬。④要实施融合式培养，通过院校代训、进厂短训、外请帮训等途径，弥补师资不足，提高培养效益。⑤要注重复合式培养，健全机制、科学统筹，走开指技互换、专业交叉、军种代职路子，为部队建设储备复合人才，为优秀干部积淀发展后劲。
四是要运用典型激励，让基层干部“争”起来。好动的鲇鱼会激活池水，过硬的典型能带动全盘。一个典型就是一面旗帜，一群典型就是一种风气。用好典型，就能引领风尚、激发动力。①要用敏锐的目光发现典型。典型往往默默无闻，往往就在身边。各级党委机关特别是一线指挥要着眼所需，结合工作任务，从能力、作风、实绩等不同侧面，捕捉基层干部的闪光点。②要用求实的作风塑造典型。要深下去调研，用事实说话，挖掘典型事迹，总结典型经验；要突出个别、兼顾整体，不能人为堆砌成绩，过分聚焦荣誉，这样只会适得其反、打击其他同志的热情。③要用艺术的方法运用典型。一方面，要注重追求效应。利用报刊、网络、电视、广播等平台广泛宣扬，使之进家入户、进耳入心。另一方面，要善于把握平衡。坚持适度、适量、适当原则，让大家“跳一跳能够着”，防止抓了前头、冷了后头；及时给典型塑造“对手”，防止典型“夭折”；指导整体平稳但缺乏特色的营连有意培养一两个过得硬的连排或个人，以此激活活力、带动发展。五是要和谐内部环境，让基层干部“聚”起来。环境影响心境。①要构建“家”的文化。狠抓旅（团）营连史学习教育，让大家找到家的自豪感；精雕细刻营院文化，让大家找到家的温馨感；家属委员会要积极开展工作，经常举办广场文化、家属联欢等活动，让大家找到家的归宿感，真正把部队当家建、把工作当事业干。②要营造公信氛围。要拓宽民主渠道，将意见箱、首长信箱、书记博客等真正用起来、作用发挥好；要脱敏敏感问题，做到重大任务、工程建设、大项经费使用问计基层，干部选用、复转、福利等公开透明；要严格兑现承诺，特别是对于基层干部关切，不能拖延，更不能回避，必须及时答复解决。③要加强上下沟通。领导机关要经常到营连吃一吃碰饭、搞一搞座谈、跟一跟训练，掌握实情、加深感情；要采取指定“信息联络员”、设立“主官接待日”等方式，经常沟通联系；每逢任务转换，或遇有临时任务，要发布“安民告示”，及时说明情况；督导检查要谦虚谨慎，听得进解释、容得下抱怨，事后及时公布情况、交换意见、指导纠改，让基层干部真切感受服务，“不待扬鞭自奋蹄”。
六是要合理减负降压，让基层干部“动”起来。基层干部承受多方面压力，很难放开手脚，减负降压是当务之急。①对工作要适度放权。“你不放手我就撒手”、“你不放心我就省心”——这是基层干部的普遍心理。工作中，领导机关和各级主官要善于分权授权，坚持一级抓一级，一级负一级的责任，多给基层干部空间，激发自主意识。②抓安全要张弛有度。“年初出事难干一年，年终出事一年白干”——这是基层干部的最大忧虑。抓安全工作，不能紧得过分、草木皆兵，使人前怕狼后怕虎；也不能不分缘由、上纲上线，出了事就一棍子打死；更不能因噎废食，靠牺牲训练、停滞建设来保安全。③搞管理要宽严相济。“不怕任务重，就怕气不顺”——这是基层干部的真实想法。管得太死，何谈动力？要坚持简约法则，坚决不乱折腾，控制文电会议，精简工作组，有序抓督导；要合理调控节奏，保证大项任务有间隙、任务转换有调整、占用节假有补休；要维护应有权益，特别是探亲、休假、轮休等制度要尽量落实，让基层干部充好电、蓄足劲。七是要严格制度约束，让基层干部“紧”起来。少数基层干部“什么都不在乎”，关键是制度没有落实到点子上、打到要害处。①要严讲评。坚持营连每周、旅团每月讲评一次干部，点到具体人、具体事，让熬年头、混日子的心发慌、脸发烫，个别情节较重的要责令在军人大会、干部大会上“登台亮相”、给出说法。②要严考评。坚持集中考评与经常考评结合、量化打分与群众测评印证，综合评价履职尽责、完成任务、学习锻炼、遵章守纪等方面情况，分职级、分专业排队，每年综合考评结论要进档入库，作为选用干部的依据。③要严奖惩。要用好条令条例，该批评的批评，该诫勉的诫勉，该处分的必须处分；要坚持“杀贵大、赏贵小”，抓住主要责任、直接责任人施以重锤；要挂钩切身利益，将干部表现作为享受岗位津贴、工资补助、福利待遇、晋职晋衔等待遇的重要参考，真正给基层干部紧紧弦、加加码。
八是要注重人文关怀，让基层干部“暖”起来。欲使尽心，先要暖心，重在关心。①要注重解难帮困。对家庭受灾、家人病重、生活困难的同志给予必要救助，积极为干部婚恋、家属就业和子女就读拓宽渠道，主动为家庭涉法官兵提供法律援助，帮助他们卸掉包袱，消除后顾之忧。②要关注心理问题。每年组织一到两次心理测查，定期举办心理知识讲座，经常进行谈心交心，发动基层干部参与官兵文体活动，加大心理训练、心理宣泄设施建设和运用，坚持“网上”与“网下”结合广泛开展心理服务，强化基层干部心理承受力和免疫力。③要搞好服务保障。积极拓展服务范围，定期组织“生活满意度”调查；坚持上门服务，落实探亲休假“一条龙”等制度；结合每年野外驻训，适时举办“家属夏令营”活动；发挥农副业自产基地作用，逢年过节、家属来队时给予生活保障，用组织关怀催生基层干部热情动力。（作者单位：兰州军区政治部干部部）
第二篇：关于激发基层国税干部队伍活力的思考
关于激发基层国税干部队伍活力的思考
在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。
一、影响基层国税队伍活力的因素及表现
近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。
(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。
(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放
在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。
(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。
(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队
伍干事创业的积极性。
二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析
(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。
(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。
(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。
以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要解决这些问题，就必须采取治本之策。
三、激发干部队伍活力的对策建议
(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。
(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取
得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。
(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)
第三篇：关于激发基层国税干部队伍活力的思考
关于激发基层国税干部队伍活力的思考
在管理学中，活力的“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，每个人的行动都受自身思想所支配，人与人因性别、年龄、性格、知识、阅历、工作及生活环境的影响，不可避免地会在世界观、人生观和价值观方面存在思想差异，这些差异在一定的时间和条件下，会转化成具有一定能量的“活思想”，影响支配着人的行为或行动。如何引导、整合、聚变这些“活思想”，使之成为激发干部职工的工作热情和推进工作不断发展的内在活力，是摆在我们各级领导者面前的一个重要课题，笔者试从分析基层国税队伍的现状入手，探讨
如何创新管理机制，激发干部队伍活力，服务税收科学发展。
一、影响基层国税队伍活力的因素及表现
近年来，由于体制的创新和机制的完善，广大国税人员的素质不断提高，队伍思想稳定向上，国税形象不断提升，特别是在今年决战二季度、百日会战等特殊时期表现的尤为突出，国税系统以坚韧不拔的毅力和团结拼搏的精神，为经济和社会发展做出了积极贡献。应该说，绝大部分税务干部是热爱税收工作岗位的，是经得起组织考验的。但纵观近年的发展进程，社会上和系统内部一些落后的思
想和守旧的机制，在一定程度上影响着国税队伍活力的发挥。
(一)社会环境的影响。人是组成社会的细胞，环境影响人，并在一定程度上左右人的思想，有什么样的社会环境、主导思想，便会形成什么样的世界观、价值观和人生观，进而影响人们的工作行为和方法。当前，我国正处于经济发展的重要时期，各种矛盾、各种思想相互交织，经济成就、经济利益、生活方式、组织形式和竞争手段均呈现多样化，西方一些堕落不健康的生活方式同历史的或一些国家的腐朽思想文化相结合，使得享乐主义、拜金主义在一些人员中深受影响。作为税务人员，直接与经济实体打交道，经常与企业厂长经理接触，虽然税务机关的待遇这两年有所提高，但据调查，基层国税干部职工的个人工资增长水平仍不同程度滞后于经济发展速度和社会平均生活水平，面对社会上的豪富或大款们的奢侈生活方式，少部分人员不免迷失人生方向。有少数意志不坚定的税务人员受不住形形色色的诱惑，没有把心思放在工作中，而是想方设法谋“第二职业”、交大款朋友、想法享乐等，削弱了工作积极性和责任感。主要表现在：在岗不守业、“守土不负责”，工作上漏洞百出；个别人员认为升迁没希望，工作缺乏激情，不求有功，但求无过。个别年龄大的同志认为“船到码头车到站”，存在出工不出力，消磨时间，得过且过的消极思想；拈轻怕重，对涉及到原则性或需要承担责任的问题，不是想方设法积极主动去解决，而是将矛盾上交，能推就推，能躲就躲；对待工作要求不严，标准不高，缺乏基本的责任意识。
(二)个人素质的制约。长期以来，税务人员人力资源问题一直是税务部门面临的突出问题。实践证明，一个人只有具备了较高的政治和业务素质，才能自发地以负责任的态度去开展本职工作。当前，决定个人的素质主要有四个方面：一是政治素质。自机构分设以来，各级国税机关始终将提高干部队伍的政治素质放
在重要位置去抓，相继通过保持共产党员先进性教育、科学发展观学习等活动，取得了显著成效，但也有少数人受享乐主义、拜金主义思想影响，社会主义理想信念发生了动摇，价值观、人生观、世界观发生扭曲，政治觉悟不高，把党和人民赋予自己的权力作为追求个人享受的手段。二是业务素质。当前随着经济全球化和网络经济的出现，对税务人员的能力提出了更新更高的要求，在这种情况下，大部分税务人员能够迎难而上，自我加压充电，加速自身知识更新，但也有少部分人却因各方面原因，没有抓住机遇充实完善自我，致使业务素质不能适应工作需要，如在对基层规范化建设验收中，感受到基层人员对税收分析监控系统以及相关软件系统模块的操作水平之低。尽管市局、县局对人员一而再、再而三的培训，时至今日，仍有个别人员连岗位必须的软件操作还需要别人的“帮助”。三是文化素质。具备一定的文化水平是个人素质的重要组成部分。据调查，当前国税人员的文化素质与其工作能力不成正比，大部分人员的专科文凭是通过函授形式取得，真正具备学历高、素质高、能力高的人员较少。低文化素质难以适应新形势下国税工作的需要，成为制约税收信息化建设进一步深化的“瓶颈”。四是心理素质。随着国税部门的信息化建设进一步深入，各种软件系统的推出实施，基层人员普遍感到随着执法流程的进一步规范，工作标准高，竞争日趋激烈，部分国税人员感受到工作压力大，无法适应信息化条件下的税收征管工作，对安排的工作消极应付，岗位工作推推动动，上级布置下来的任务不认真落实，消极应
付差事等。综合素质的低下影响到了税收工作的顺利开展。
(三)管理体制的缺陷。在各种因素中，管理体制的科学性与严密性是制约国税人员工作积极性的关键因素。科学的管理体制是要求实现“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，把那些能力出众、责任心强的同志推向更加重要的位置，鼓励那些兢兢业业、踏踏实实工作的同志奋勇争先，从而推动整体工作的发展。但在实际工作中，管理体制在制定、落实上不尽人意。一是在管理制度方面。近年来，各级税务机关相继制定出台了很多规章制度，对加强国税队伍建设、加强税收征管起到了积极作用，但对于如何促进税务人员积极性发挥方面还没有形成系统的制度，有些制度甚至未能得到真正长期的落实。从薪酬待遇上看，“大锅饭”仍然存在，国税系统现在的工资、奖金制度以工作年限、级别为标准，干与不干、干多干少在在薪酬上没有多大差别，不能体现出贡献的大小和能力的高低。二是管理机制表现在政治待遇上选人用人机制还不够完善。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定，其中外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的乐趣也就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。有些同志工作任劳任怨，努力完成好本职工作，甚至有部分同志表现还相当突出，但由于职数限制种种因素，他们未能被委以重任。因而在一定程度上打击了他们的上进心，影响了他们的工作积极性。三是目前在税务系统内部由于部分岗位设置不合理，职责分工不科学，绩效考核未能在系统内得到有效落实，“干多干少一个样，干与不干一个样”的情况较为普遍，挫伤人员积极性，容易在队伍中产生负面影响。
(四)业绩奖惩的缺位。业绩奖惩就是建立与公务员工作实绩相对应的收入利益和惩戒代价，业绩奖惩是影响税务人员工作积极性的最重要因素，有效的业绩奖惩机制可以增强税务人员的工作主动性。在西方国家中，绩效考核体现了“能者多劳、劳者多得”的原则，规定了国家工作人员的年薪视个人业绩而定，工作绩效好的，每月可以领到丰厚的薪水，而且只要工作努力不违纪，退休时可以领到一笔十分可观的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作业绩不佳，则其薪水收入也少，而且将面临被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神负担、心理成本及经济利益，失于融入社会生活的基本权利和机会。当前，国税系统在人员的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某种情况下工作不积极人员工资待遇甚至要超过辛辛苦苦干事业的人员。而且在日常工作中，这些人一般不会受到什么处分或惩罚，税务机关表现出少有的宽容，使这些人完全没有了精神压力，反倒觉得心安理得，除非工作出现重大失误，单位才象征性的处理一下，起不到震慑性作用。在这种情况下，促使了“不求有功，但求无过，只求过得去，不求过得硬”的思想的形成，这种“大锅饭”式的经济分配方式严重挫伤了公务员队
伍干事创业的积极性。
二、影响基层国税队伍活力问题的原因分析
(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革开放和市场经济不断推进的大潮中，多元的思想文化相互激荡，税务干部生活其间，思想观念和价值取向会发生新的变化，会有许多不同的价值追求，需要强大的思想政治工作把这些“不同”统一到国税事业的使命上来。但是受事务性工作较多等因素影响，基层机关的思想政治工作仍然停留在作报告、讲大道理上，说起来重要，忙起来不要，没有因人而异做深入的思想政治工作，思想政治工作的强大威力难以发挥。
(二)基层机构规格低，进步需求难以实现。从队伍现状看，90%的基层一线国税执法人员的职业生涯中只有办事员、科员两个发展台阶，在基层职务能够晋升到科级的毕竟是少数，因此，进步就成为很多人追求的目标。但随着税收征管信息化手段的进一步加强，服务能力的进一步提高，税务部门机构会进一步收缩，领导干部的职数会越来越少，人员的晋职要求多与职位的较少就会形成突出矛
盾，进步失去希望就会造成工作动力的不足。
(三)绩效评价简单，有效激励不足。个别单位相关管理制度不健全，没有工作标准，缺乏考核依据，难以对干部职工进行合理的业绩考核。个别单位虽然制定了岗责考核方案，但没有贯彻落实到位，考核过程走形式，考核结果也没有真正地与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，体现不出按劳分配的“能者多劳多得”的原则，存在着“干多干少一个样”的情况。以上这些问题，在一定程度上是造成税务干部工作活力不足的主要原因，要
解决这些问题，就必须采取治本之策。
三、激发干部队伍活力的对策建议
(一)加强思想政治工作，提升干部职工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的优势之一，就是以情感人、以理服人、以爱暖人，把情感融会于道理之中，这就是思想政治工作可以激发干部职工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观,培育勤政务实、廉洁奉公的作风,树立聚财为国、执法为民的宗旨意识。二是凝聚人心。定期了解、掌握国税人员的思想动态，关心他们的生活，做深入细致的思想政治工作，帮助国税人员解决工作、生活、家庭和子女上学、子女就业等方面存在的实际困难，从一点一滴的小事抓起，把解决群众的实际工作困难和生活困难同搞好工作紧密结合起来，激发国税人员的工作热情，调动干部工作积极性、主动性。三是树正气。通过树典型，扬正气，刹歪风，惩违纪，来强化干部思想道德教育，激发干部队伍活力，增强干部进取精神，促进单位正气的树立。
(二)完善四种机制，激发干部职工的活力。一是建立健全基层班子成员的评价激励机制。常言道：“好领导是一所好学校”，这充分说明了领导者的工作作风和人格魅力对同志们的影响力。一个单位、一支队伍是否充满活力与生机，某种程度上取决于班子整体素质，特别是与一把手的综合素养有着至关重要的关系，因此首先要选准选好基层局、所(分局)的一把手，确保一把手在德才方面“高人一筹”，在群众中发挥好旗帜和方向作用。其次建立健全基层局、所(分局)班子成员特别是一把手德、能、勤、绩、廉等诸多内容的评价体系，奖优罚劣，对不能适应岗位要求的要及时进行调整，确保班子火车头作用和一把手“领头羊”作用的有效发挥。以此激励基层局、所(分局)班子成员加快自身进行知识更新、思维创新，将科学发展观的要求自觉始终落实在自身每个工作之中，在思想上能紧跟时代步伐，在行动上成为整个团队的领跑者，要求别人做的自己首先做到，禁止别人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用来影响激励干部职工，引领整个队伍充满昂扬斗志和生机活力。二是完善管理机制。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现。因此，在实际工作中，我们应该多运用激励的手段，激发干部职工的工作积极性。首先是晋升机制。职务的升迁是对干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。要按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，把德才兼备的年轻干部选拔到中层领导岗位上来，营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。其二是精神激励。继续开展“十佳税官”、业务能手、服务明星、工作创新单项等评比活动，在单位形成学先进、赶先进、争当先进的良好氛围。三是物质激励。对在各类专项检查、竞赛活动和重点工作中认真负责、成绩突出的并为单位取得荣誉的国税人员，单位要给与重奖，让真正干活出力做贡献的干部受表彰、得实惠、有威信。三是完善责任追究机制。进一步健全和完善全员岗位责任目标体系，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做以及做好做坏有什么样的结果，对每个工作人员的工作情况要制定量化考核标准，与本人本月的目标奖等经济利益挂钩，按时进行考核，奖惩兑现，使奖罚成为有力的激励和抑制手段。每年都要对全体税务干部采取政治业务考试、工作出勤考核、民意测评等形式的检查考验，综合评分最后的人员实施末位淘汰，从而增强每一名国税人员的工作紧迫感、危机感和责任感。四是建立新型培训机制。一是将培训与人才资源开发战略相结合，鼓励人员自学自考，对自主学习取
得注册会计师、税务师以及律师资格的，单位要给与一定数额的经济奖励。二是将日常的培训费用与个人学习效果相结合的培训质量保障制度。对参加培训人员建立与培训成绩、培训后工作业绩挂钩的奖惩制度，调动培训人员的学习积极性，保证培训资源的利用效率。三是要在加大教育培训工作力度，提倡和鼓励个人与组织学习的基础上，积极创建学习型机关、学习型科室，以此推动建立长效的学习机制。
(三)创建国税文化，增强干部职工的凝聚力。家是每个人温馨的港湾，如何把单位这个集体营造成一个温馨的的大家，也是我们应该探索的课题。首先要营造健康的人文环境。在营造健康人文环境中，领导要起好表率和带动作用，要强化法治意识和德治意识，善于运用细致入微、春风化雨的情感管理法，教育和引导干部职工团结友爱，和衷共济，锐意进取，营造栓心留人的良好环境。其次，要营造良好的工作环境。在硬件上，配齐、配好必要的办公设施和执法装备，最大限度地改善办公条件。在软件上，要通过各种形式的沟通与交流，建立没有矛盾和冲突的和谐人际关系，让干部由被动工作变为主动快乐工作，达到“工作并快乐着”的理想状态。第三，要营造良好的生活环境。通过建立图书室、阅览室、文体活动室，传导先进的文化意识，丰富职工的业余文化生活；通过举办各种比赛、书画笔会、巡回演讲、专题研讨、拓展训练营等寓教于乐的方式，营造一个积极向上的工作氛围；通过晚会、野餐、爬山、出游、红歌会、团队庆功会等，培养树立团队精神。通过开展丰富多彩的文化活动，增强干部职工的凝聚力。(闫
西伟：南阳市国税局党组副书记、副局长)
第四篇：关于激发乡科级领导干部内在工作动力的思考
关于激发乡科级领导干部内在工作动力的调查与思考 乡科级领导干部在全市干部队伍中处于承上启下的关键位置，是执行各项政策、落实市委市政府工作部署的中坚力量。**经济社会能否实现更好更快的发展，很大程度上取决于这支队伍是否充满活力、工作是否真正到位。所以，有没有一个科学的机制来不断激发这支队伍的工作动力，充分调动他们的积极性、主动性、创造性，对于推动**区域经济社会发展起着举足轻重的作用。
积极性是领导者开发和利用人力、人才资源的最佳切入点，有了积极性，才有主动性和创造性。社会学家的研究显示，当缺乏积极性时，人的潜能只能发挥20－30%，当有了充分的积极性时，人的潜能就可以发挥到80－95%。积极性从哪里来？我们认为，合理的动力和压力是工作激励机制相辅相成的两个方面，是干部产生积极性的“催化剂”。要避免干部队伍出现“干多干少一个样”的状况，最主要的就是要不断完善激励机制，给予适度的工作动力和压力，以充分调动广大干部的工作积极性，增强他们的使命感和责任感。当前，我市要建设富裕和谐的现代化强市，面临着“率先发展、科学发展、和谐发展”的各项繁重任务，客观分析我市乡科级干部队伍压力和动力机制建设面临的新情况、新问题，进一步完善科学有效的激励方法和手段，对于激发我市基层领导干部整体活力、创造新的工作业绩，具有重要的现实意义。
近期以来，我们带着课题进行了多层次和比较全面的调查，通过听取有关部门工作介绍，赴部门、镇（街道）召开小型座谈会，和部分乡科级干部面对面交流等形式，从不同层面了解我市乡科级干部队伍建设现状，综合分析存在的问题，群策群力进行了深入探讨，形成了完善乡科级领导干部激励机制的调查报告。
一、我市乡科级领导干部队伍基本现状及存在问题
市委始终高度重视干部队伍建设，通过近年来不断努力，全市乡科级领导干部的年龄、学历、专业结构都得到了很大程度的优化，为建设一支高素质的基层领导干部队伍打下了坚实基础。市委及市委组织部注重从完善机制入手，激发干部队伍特别是乡科级领导干部的工作动力，广大乡科级领导干部的积极性、主动性和创造性总体上得到了较充分的发挥。在干部选拔机制上，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格规范操作程序，增强公开性和透明度，努力从源头上把好干部队伍素质关。在干部队伍的教育培训上，加大干部轮训力度，建立健全“述学评学考学”制度，强化实践锻炼，切实提高干部队伍整体素质。在激活干部队伍活力上，制订出台了《**市党政领导干部职务任期制暂行规定》，加大领导干部交流力度。同时，规范领导干部正常退出机制，乡科级领导干部到规定年限一律改任相应职级的非领导职务，从而为优秀年轻干部的提拨任用创造了条件。在干部考核机制上，逐年修订基层领导干部考核办法，细化考核内容，科学确定考核主体，根据基层不同情况实行个性化考核，逐步健全择优劣汰机制。在加强干部队伍监督上，在选拨环节采用“一表式”的详细台账纪录制度，规范各环节程序。加强干部任前审核监督，建立健全干部重大事项报告、经济责任审计、谈心谈话制度等，切实加强对乡科级领导干部的全方位监督。通过这些工作，有效激发了乡科级领导干部的工作动力，增强了他们引领发展、负重前行的能力，在我市经济社会更好更快发展中发挥了重要作用。
与此同时，我们也应当看到：新时期实现科学发展、促进社会和谐，对党委 1
政府工作提出了新的更高的要求，尽管我市乡科级领导干部总体上各方面素质都比较强，但也存在着一些薄弱环节，得过且过、苦乐不均等现象仍在局部和一定程度上存在，需要进一步加以改进。
一是学习能力和自学意识有待进一步增强。静下心来真正学一些知识，是领导干部的一门必修课。新时期政府承担着经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的诸多职能，领导干部要真正“为官一任，造福一方”，就必须始终加强各方面知识的学习，才能提高自己的领导能力。不可否认，目前有些干部忽视理论学习，满足于学习上的走过场；有些干部没有很好地学习政策文件和业务知识，造成工作中出现偏差；有些干部热衷于拿文凭，对真正学到多少东西兴趣不浓，学习只是为了装点门面。学习的缺失，往往会造成工作思路的狭窄，面对工作中出现的新情况、新问题，就容易缺乏应对的措施。
二是创新发展的意识有待进一步增强。一些干部安于现状，不求发展、不思进取，工作被动应付多，主动创新少，缺乏开拓创新精神。有的干部缺乏大发展的气魄和胆识，习惯于传统的思维定势和工作方法，缺乏争上游、创一流的信心和勇气。有的认为自己年龄已大，“船到码头车到站”，前途无望，工作热情消退。
三是顾全大局、协作配合的意识有待进一步增强。有的干部偏重于关注本部门、本单位利益；有的干部碰到问题绕道走，遇到矛盾往上交，对己有利的愿意干，无利的往往缺位；对一些需要部门之间协作配合开展的工作，有的干部有时配合的主动性、实效性相对欠缺，一定程度上存在“中梗阻”的问题。
四是工作作风有待进一步改进。少数乡科级干部好大喜功，工作华而不实，重形式不重实效，讲数量忽视质量，重眼前而轻视长远，热衷于追求“轰动效应”。也有少数乡科级干部心态浮躁，急功近利，热衷“短平块”，不断在表面文章上“创新”。还有少数乡科级干部拈轻怕重，缺乏实干苦干精神，不愿在艰苦的岗位或情况复杂、经济薄弱的基层和单位工作，眼睛总是盯着有实权或待遇福利好的部门，追求更多的实惠。
五是干部激励机制建设有待进一步完善。物质激励方面，目前市级机关部门和镇（街道）干部之间存在较大的收入差距，使不少乡科级干部认为收入多少主要取决于你属于哪个部门、单位，而不是取决于个人贡献，影响了物质激励效果。精神激励方面，一些乡科级干部对考评激励抱着“无所谓”的态度，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的作用。职务激励方面，尽管通过民主推荐、公开招考等办法，使一些优秀干部脱颖而出，但不可否认，干部提拔任用讲究平衡、论资排辈现象仍比较多。从情感激励上说，乡科级领导干部工作任务比较繁重，还有大量公务交往活动，干部身心压力普遍较重，上下级领导之间、领导班子之间谈心交心还不能做到经常，情感交流和心理疏导偏少。
二、存在问题原因剖析
上述问题虽然只是存在于局部少数乡科级领导干部身上，但如果不及时采取有效措施，会滋长蔓延，直接影响和损害党委、政府的形象和威信，影响工作效率，影响经济社会发展的进程。究其原因，主要有以下四个方面：
（一）主观因素制约。一是认识不到位，有的乡科级干部认为作风建设是务虚的，经济建设才是务实的，认为干部思想教育是一项可有可无的工作。并且，大多数部门和单位开展干部思想教育仅仅停留在谈心谈话、集体学习等层面，手
段比较单一，针对性不强，效果不明显。二是宗旨意识淡化，在社会上一些不良思想的影响下，一些干部思想受到侵蚀，“官本位”意识思想占上风，“民本位”意识比较淡漠，干工作、想问题，考虑自身利益多，考虑群众利益少，脱离基层，脱离群众，脱离实际，缺乏求真务实、真抓实干的精神和解决问题的能力。少数部门和单位领导在遵守规章制度方面带头作用不明显，使一些制度执行不到位；还有少数部门和单位领导忽视了政策的连续性，对一些制度执行情况督察时紧时松，使制度执行打了折扣。三是责任心不强，部分乡科级干部对自己尚能严格要求，但“老好人”思想严重，也怕降低“得票率”，发现同事存在地问题抱着事不关己高高挂起的态度，不敢直截了当开展批评，更谈不上思想见面、触及灵魂。
（二）客观环境影响。一是市场经济的负面影响，随着市场经济观念不断深入人心，少数乡科级干部把市场经济利益原则引入工作，搞利己主义、本位主义，片面谋取部门和个人利益，将全局利益和群众利益放在其次。二是封建残余思想的影响，由于“官本位”思想仍然沉淀在少数干部的的灵魂深处，加之计划经济向市场经济转轨过程中，领导干部不同程度地掌握着发展市场经济所需要的一些资源，少数干部把职位升迁作为人生最大追求，出现了跑官要官、弄虚作假现象。三是西方生活方式的消极影响，少数干部盲目攀比西方生活方式的诱惑，淡忘了党的优良作风，淡化了艰苦奋斗的观念，甚至走向腐化堕落。
（三）制度建设有待完善。一是有些制度可操作性不强，一些工作制度定得比较原则，要求干部自律的内容多，有针对性地从制度上解决问题的措施少，对不执行制度或违反制度怎么办，缺乏具体的约束机制。二是奖优罚劣的机制不够健全，作风建设还没有形成具体考量指标，纳入干部评价体系，干部选拔任用还没有完全打破年龄、学历、身份、任职年限等框框，一些工作出色的干部进步的通道不够通畅，调整不胜任、平庸干部难度大，平平庸庸的干部心安理得当“太平官”，造成干部的心理错位。三是齐抓共管、常抓不懈的长效工作机制还存在薄弱环节，致使集中整顿和常抓不懈存在局部脱节现象，往往是上级强调了就抓一抓，上面强调得不紧了就松一松，对乡科级领导干部工作作风监督的整体合力有待于进一步完善。四是有的制度执行不到位，对乡科级领导干部思想作风方面存在得问题该怎样处理，各部门、单位也制订了制度，但由于处理不及时或处理得比较轻，影响了制度的权威性。
（四）激励机制效果不够明显。随着干部需求呈现多元化和需求层次的提高，现有激励措施在执行过程中显露出不足之处，总体而言，当前乡科级领导干部激励机制中存在的问题主要体现在以下四个方面：一是物质激励量少额轻，前几年我市干部考核优秀等次的个人奖励一直在500元以下，去年已经上调到1000元，但目前的收入水平来说，还是显得单薄。二是精神激励效果弱化，从调研情况看，各类评优活动产生的先进公认度有所下降，精神激励的效果正在不同程度弱化，出现了评上先进“不香、不像”，评不上先进“不羞、不耻”的现象。同时，乡科级领导干部接受上级任务多、“一票否决”多，而精神鼓励偏少，一定程度上导致精神压力大，身心比较疲惫。三是职务激励力度不大,因职位有限，乡
科级干部职位提升空间不大，而且向一些“强势部门”倾斜比较多。四是情感激励运用不够，调研中，不少乡科级干部反映工作辛苦点不要紧，只要上级领导能够认可，但乡科级干部特别是副职与市级领导谈心交心比较少，缺少一个稳定的渠道，目前乡科级干部的谈心交心，党政主要领导和班子成员谈的多一些，班子成员之间比较少，纯工作性内容多，情感激励比较少。
三、完善我市乡科级干部队伍激励机制的对策建议
我们认为，当前乡科级领导干部队伍中，积极进取、务实创新，安心工作、恪尽职守是主流；而部分乡科级领导干部动力不足、心浮气躁的现象也的确存在，从干部队伍建设的长远考虑，我们认为可以从四个方面入手，内外结合，“对症下药”，标本兼治。
（一）从医治“心病”入手，解决干部“会干不愿干”的问题
“会干不愿干”、工作只求“过得去”的问题，在一些有一定工作能力、年龄较大、过了提拔年龄的乡科级领导干部身上有不同程度的表现，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。从主观上讲，主要是少数这种类型的干部放松了对世界观的改造，加上受市场经济的负面影响，滋生了一些消极情绪，表现在工作上，往往也就得过且过，不思进取。从客观上讲，确实有部分乡科级领导干部家庭、个人存在一些实际问题，得不到有效解决，对他们形成了比较大的“拉力”，影响其建功立业的积极性。因此，对“会干不愿干”类型的干部，组织上首先要要加强一人一事的教育，注意用身边的优秀乡科级领导干部事例加以引导，使他们感到有可比性，能够正确认识自己，学有榜样、赶有对象、进有目标、激发潜力，增强进取意识。其次，要把解决思想问题与解决个人实际问题有机地结合起来，创造条件，提高乡科级领导干部的政治、经济待遇，在晋职调级，立功受奖等方面向积极工作的乡科级领导干部倾斜。对乡科级领导干部一些合情合理的要求，要想方设法排忧解难，一时解决不了的，要耐心地说明情况，赢得他们的理解。对一些因年龄关系从乡科级领导岗位上退下来的干部，要为他们安排好“用武之地”，比如本部门、本单位内部可以调整岗位使用，参与全市和本单位中心工作。再次，对个别“生活上不知足、工作上不进取”，且屡教不改的“混日子”干部，要进行严肃批评和诫勉谈话，特别是对个别因自身原因造成重大工作失误的干部，要按照纪律处理，给予必要的警戒，这本身也是一种教育手段。只有坚持这样做，才能有效地解决少数乡科级领导干部“会干不愿干”的问题。
（二）从赋权基层入手，解决干部“想干难以干”的问题
赋权基层，让有工作经验的干部独当一面，是调动积极性的重要方法，但有些单位赋权基层还不充分，责权不统一，乡科级领导干部放不开手脚；或者上面一锤定音，使乡科级领导干部认为自己不必动脑筋，只要照办就行了。责任重、权力少，工作必然干不好，久而久之，必然会挫伤乡科级领导干部的工作积极性和创造性，陷入“想干难以干”的困境。所以，赋权基层要到位：一是要切实赋予乡科级领导干部处理具体事务必要的自主权、决策权、参与权，说到底，上级制订政策、下达任务、安排工作，要充分考虑乡科级领导干部的实际情况，尊重和支持乡科级领导干部行使规定的职权。二是上级要切实加强工作的统筹协调，要“划清两个界限、克服两种偏差”，即划清民主与集中的界限，克服领导决策与基层无关的认识偏差，充分尊重乡科级领导干部的参与权，多征求基层意见，使
决策更符合基层实际；划清指导与包办的界限，克服“管理越具体、工作作风越扎实”的认识偏差，防止事无巨细、包办代替。
（三）从注重培养入手，解决干部“想干不会干”的问题
总体上讲，近几年来通过考试录用公务员和事业干部已经成为储备乡科级领导干部人才梯队的一条基本途径，由于流动较快、成分较新，所以“想干不会干”的问题在一些乡科级干部中会长期存在。特别是在“三门”（家门、校门、单位门）干部比较多的情况下，一些乡科级领导干部“想干不会干”的问题更为突出。“越不会干就越不想干”是一些干部的心理，所以“不会干”也会影响乡科级领导干部的工作积极性。这就需要把培养乡科级领导干部实际工作能力作为一项重要的基础工程常抓不懈，为此，一要提高公务员初任培训的质量，增加实际操作培训内容，培养他们的吃苦耐劳精神和业务工作能力，比如可以考虑安排军训内容、委托业务培训。二要有组织地实施新老干部“传帮带”，做到“缺什么补什么、什么不会就教什么、有什么问题就讲什么”。三要善于发现典型和总结推广经验，多组织开展一些经验交流活动，多让那些一时还不太会干的年轻干部到同类岗位进行现场观摩或见习锻炼。四要多鼓励年轻干部主动学习，向书本学、向实践学、向他人学，为调动其学习的积极性，组织上要多引导、多讲评、多表扬、多创造有利条件。特别是要鼓励这种类型的干部潜心研究新形势下本岗位工作面临的一些新情况、新问题，并适时组织交流和探讨，做到集思广益，“在游泳中学会游泳”。
（四）从科学奖惩入手，解决干部“虚干不实干”的问题
“虚干不实干”的问题在一些乡科级领导干部身上确实存在，主要表现为：不愿做艰苦细致的经常性、基础性工作，而是热衷于搞“花架子”，做表面文章，求轰动效应，争个人名利。这样的“假积极”也蒙蔽了一些单位的领导，受到肯定，导致“虚干不实干”在其所在单位演变成一种不良倾向，同时也挫伤了其他乡科级干部的工作积极性。要有效地解决“虚干不实干”的问题，关键是要注重“防假打假”，对乡科级领导干部实施科学奖惩。上级检查、评比、表彰基层单位和乡科级领导干部，一定要对照工作目标和任务，不光听汇报，还要考证工作实绩，挤干水分，表彰实干者，让“虚干者”没有市场。切实把实干者的能力、业绩，与晋级奖励、福利待遇等切身利益挂钩，使每个干部真正认识到真干和虚干不一样、干好和干坏不一样，从而安心岗位工作，尽心尽职，求真务实，建功立业。
四、完善乡科级领导干部激励机制的重点环节
经过调研，我们认为，在完善乡科级领导干部激励机制过程中，应当特别注意把握三个重点环节：
一是突出强化干部思想教育。思想政治工作是我党工作的生命线，当前，要切实突出抓好乡科级领导干部思想政治理论教育与学习，以提升乡科级领导干部党性修养，改造世界观、人生观、价值观为出发点，以加强党的宗旨教育和廉政勤政教育为着力点，区分不同层次、不同情况、不同需求，采取知识灌输结合党性锻炼，集中辅导结合实践磨炼，请进来传授结合送出去学习的办法，让乡科级领导干部学出新意，比出差距，扩展胸怀。要教育和引导乡科级领导干部耐得住寂寞，抵得住诱惑，受得了挫折，学会感恩，领悟谦谨，心甘情愿、勤勤恳恳、扎扎实实、任劳任怨地工作。用科学发展观，正确的政绩观和社会主义荣辱观，帮助乡科级领导干部进一步坚定信仰、坚守情操，提升品位、完善人格。尤其要
跟进做好乡科级领导干部提拔、岗位变动前的教育，使其职业心理、职业行为和职业能力与新任职务职责相匹配。乡科级领导干部的思想教育工作需要经常化，分管领导要通过谈心、交心，及时了解部属的思想情况和所存在的一些实际困难，想方设法帮助解决。
二是进一步完善考核评价体系。完善乡科级领导干部考察考核制度，转变政绩观念，用好的制度和科学的政绩观防止浮躁风，过滤“假大空”，重点要在“广”、“全”、“准”、“活”四字上下功夫。即考察范围要广：既要考察乡科级领导干部工作圈，又要考察其生活圈、社交圈。考察内容要全：既要考量德，又要考量才，德才兼备，以德为先；既要看“做人”，又要看做事；既要看实绩，又要看潜绩；既要看平时的工作能力，又要看在重大事件和关键时刻的表现和作为。考察结果要准：对政绩要进行客观评价和综合分析，纵向比和横向比相结合；要界定执政理念是“解门为薪、塞井为臼”还是立足实际、谋划长远、科学发展、持续发展；要分清是任内的作为还是前任的基础。考察方法要活：既坚持公平的“赛场选马”，又坚持不拘一格的“伯乐相马”；既要看得票高低，又不唯票取人，从而真正做到客观公正、全面真实。
三是进一步发挥好用人的导向作用。选人用人时，要以乡科级领导干部考核评价结果为基本依据，坚持按《条例》推干部、选干部、用干部。对那些埋头苦干、成绩突出、群众公认的干部，要旗帜鲜明地重用；对那些任职时间较长、资历较深、工作敬业的干部，可实行职级分离，适时提高政治经济待遇；对那些作风飘浮、投机钻营的干部，及时予以批评教育，并辅之必要的组织措施，要进一步完善乡科级领导干部任用程序监督制，保持届中乡科级领导干部队伍的相对稳定，确保前后工作的连续不断。同时，要适时考虑工作职责、福利待遇、发展阶段之间的匹配度，尽力缩小部门单位之间待遇畸高畸低的不公平现象，实行“阳光工资”，尽量“一碗水端平”，不让“务虚”部门工作的同志吃亏，不让老实人吃亏，不让敢说敢干、一心一意干事创业的干部吃亏，为乡科级领导干部队伍建设营造一个和谐的环境。
我们坚信，和谐的环境、合理的引导、科学的激励，一定能够激发起乡科级领导干部内在的工作动力，积极投身“创业富民、创新强市”的伟大实践，为加快建设富裕和谐的现代化强市不遗余力地贡献聪明才智，在各自岗位上建功立业。
第五篇：对激发乡村干部队伍活力的思考
对激发乡村干部队伍活力的思考
胡锦涛总书记指出：“农村基层干部是党和国家干部队伍的重要组成部分，是做好基层工作的骨干力量，在全面建设小康社会、推进中国特色社会主义事业中具有十分重要的作用。”乡村两级政权是党和政府最基层的组织，乡村干部处于农村工作最前沿，如何管理好他们，激发乡村干部活力，使之更好地发挥其聪明才智，更好地服务“三农”、服务新农村建设，是当前农村经济发展的一个不容忽视的问题。本文以通渭县平襄镇、马营镇、鸡川镇为例，对如何激发乡村干部活力，充分发挥基层党组织在地方经济发展中的战斗堡垒作用，作了一
些思考。
一、乡村干部队伍现状分析
通渭县辖18个乡镇，共有乡镇干部1710人，科级领导干部216人，占14.39%。根据调查，配齐了书记、副书记、纪委书记、人大主席、乡（镇）长、副乡（镇）长、武装部长、计生办主任、财税所长、民政站长，基本配齐了司法所长、综治办副主任，11个乡镇副书记兼人大主席，2个乡镇综治办副主任兼司法所长。乡镇干部平均年龄为36.8岁，30岁以下占40%，40岁以上占25 %；女干部不到10%；大学及以上占10%，中专及以下占29%。
通渭县辖332个村、2440个村民小组，共有村级干部998人，基本上每村配备了1名书记、1名村主任和1名文书。65个村实行村书记、主任一肩挑，占19.6%，如马营镇回岔村、龙头村和鸡川镇杨川村。16个村配备书记、主任、文书、副书记或副主任四职，占4.82%。村干部平均年龄为42.7岁，高中及其以上文化程度的占70％，妇女占6‰。从调查情况看，通渭县乡村两级班子配备齐全，年龄、学历、性别结构都有了明显改善，整体功能得到增强，在带领农民致富、促进农村社会经济发展、建设社会主义新农村等方面的创新能力进一步增强，凝聚力和战斗力得到进一步提高。但是，调查也表明干部队伍建设中仍存在着班子结构不尽合理、干部思想观念落后、工作积极性不高、缺乏干事创业的活力与动力等问题。
一是结构不尽合理，理论素质较低，基层干部资源整合还不够科学。根据调查，乡镇30岁以下和40岁以上的干部占65%左右，全日制本科毕业的不足50人。人员的专业结构也不尽合理，党政管理、农林类的相对较多，学经济、懂经营、善管理的人才较缺乏。性别结构不平衡，女干部总数偏少，离县城近的乡镇女干部占比又过多，如碧玉乡女干部几乎占所有干部的40%。村干部中女的不到10人。尤其是村干部年龄老化、文化程度不高，村级领导班子后继乏人的问题比较突出，所谓“黑头发进了城，白头发在守门”。部分基层干部思想惰性严重，缺乏理论学习的兴趣，对党的路线方针政策没有领会其精神实质，更没有结合本地实际进行深层次思考，仅停留在上传下达上。极少数村干部受年龄、文化程度的限制，对农业专业技术和市场经济知识缺乏必要的研究与学习，影响了村级组织作用的发挥。
二是创新意识不浓，方法较为单一，基层干部科学发展的能力还不够强。部分基层干部对新生事物接受能力差，不能辩证地看待，具体表现在商品意识、市场意识淡薄，创新意识、发展意识不强，拘泥于原有的一些思想观点和具体做法，唯书唯上，不能很好地适应形势发展的要求。部分基层干部工作方法简单，对当前农村工作的新情况、新特点了解不深，研究不透，遇事左右掣肘、上下为难。不深入群众，不会、不想、不敢做群众工作。对重要事项的决策，严重脱离群众，不能充分集中民智，反映民意。有的基层干部盲目“崇上”，贯彻上级的政策时毫无创造性、灵活性，照抄照搬，背离当地客观实际和群众意愿，“唯上是从”；有的片面强调局部利益，对“上”又极不负责，不顾大局，搞“你有政策、我有对策”，不协调各方面的利益关系，造成关系不顺、政令不畅。
三是工作压力大，待遇相对低，对乡村干部发挥更大作用主观上有制约性。“上面千条线，下面一根针”，乡镇干部面对的下有广大农民群众，上有各级党委、政府及其组成部门，工作千头万绪。特别是一些阶段性、临时性、突击性任务一茬接一茬，而且都要与考核、奖惩挂钩，让农村干部如履薄冰。相当部分乡镇干部思想上想进城，离县城近的乡镇干部不愿到较远乡镇上班。尤其是村级干部的收入更低，据调查，2007年底，全县村干部年平均工作日在150天左右，年平均报酬收入为2700元。村干部普遍认为不划算，既亏了自己，又亏了家庭，不如外出打工赚钱。即使按这样的标准，部分村干部也因完不成工作任务而未能足额领取。
四是体制不够顺，管理有重叠，在基层干部垂直管理上可操作性不够强。乡镇政府要管理本行政局域内的经济、教育、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法、计划生育等多项工作，上级职能部门条条块块分割又过多过细，尤其是一些县上垂直的站所，如司法所、计生服务所，干部平时参与乡镇工作，但考核、干部管理权限等又在垂直管理部门，事实上垂直管理部门不可能有那么多人力、精力经常深入18个乡镇了解干部、管理干部、指导工作，存在个别站所上面管不到、乡镇管不着，在干部平时管理上存在空档。
五是显绩较注重，隐绩有忽视，考核指标体系设置不够科学在一定程度上影响干部的工作导向。据调查，各乡镇在考核、评估乡村干部政绩时，喜欢追求和重视看得见的显绩、硬绩，如硬指标二女户对象、劳务输出人数等，往往轻视和忽略那些不易量化，但需要常抓不懈且见效慢的事情，比如创新机制，发展教育、科技、文化，加强党组织建设，提高人的素质等潜绩、软绩。“上有所好，下必甚焉”，这也容易诱导基层干部确立不够全面或不正确的工作指导思想和政绩观，导致“形象工程”、“数字工程”等不良现象的发生。
二、激发乡村干部活力的主要做法
通渭县着眼于激发干部队伍创造活力，成立了目标管理委员会，设立了办公室，制定了《通渭县目标管理考核、领导班子考核、公务员考核“三位一体”考核管理办法》，建立了纵向到底、横向到边、奖优罚劣、重奖重罚的目标管理机制和干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的能者上、庸者让、劣者撤的选贤任能机制。坚持把两个机制贯穿于平时督查、阶段考核、年终兑现奖罚和干部选用、班子调整的全过程，说一不
二、说到做到，严格考核、兑现奖罚，有效地激发了广大干部干事创业的积极性与主动性。调查表明，各乡镇又根据各自实际，制定了切实可行的干部管理机制，有
效地激发了干部的活力。
一是围绕重点，因人而宜，合理安排乡村干部工作。各乡镇都在吃透乡情、村情的基础上，结合乡镇干部的专业特长、年龄和性别结构，综合考虑，将干部及时合理地安排到机关或各村组，整体推动了农村各项工作。马营镇充分体现重兵保重点，先把干部安排到小村、最好搞的村锻炼，经过民主测评、党委会综合研究排名前面的优秀干部安排到工作任务最大、最难搞的村，有力地推动了全镇各项工作。同时，对一些时间要求相对不急的工作，没有下达具体任务，发挥老同志的余热，成立老年工作组，利用老年人进行思想说服教育。鸡川镇坚持难易结合、大小结合、远近结合、项目村和非项目村结合“四个结合”，按照每片人口2500人左右的标准，将全镇15个村重新划分为8个片，根据每个片、村的工作任务和难易程度安排驻村干部，解决了以前干部包片驻村任务轻重不均、责任不明等问题。
二是搭建平台，推优选先，不断优化乡村两级领导班子结构。乡镇党委在优化班子结构、激发干部队伍活力中坚持重实绩、重公论，选拔工作能力强、群众基础好的乡镇干部为驻村责任人或后备干部，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进入村班子，通过压担子、靠责任，加大培养力度，激发干事创业的动力。马营镇实行承诺制，对民主测评和党委会综合研究排名前6的干部，及时推荐到领导岗位。近两年，所推荐的干部得到提拔、重用或进城的高达21人。同时，马营镇对后进村“两委”班子进行调整优化，先后选拔36名村级后备干部为支部委员，新选拔年轻有为、致富能力强、群众基础好的9名村级后备干部进入村班子，有力加强了村级班子建设。鸡川镇积极推行“双激励”，即把“作风实、业绩显、口碑好”的优秀年轻干部既选拔为股级站所负责人，又安排为驻村第一责任人，今年已有4名驻村责任人得到提拔。通过“推优选先”，让广大干部群众感到工作有干劲、前途有奔头，逐步形成了人人奋勇争先、九牛爬坡个个出力的良好干事创业氛围。
三是建立机制，指向明确，切实靠实乡村干部的工作责任。各乡镇都出台了符合自己工作实际的工作制度与考核机制，明确完成工作怎么办，完不成工作怎么办，超额完成工作怎么办，使每个干部一开始就非常明确自己的工作任务、工作重点和工作责任。每个乡镇制定完善了干部职工及村干部管理制度、基层组织建设、计划生育、梯田建设、劳务工作等10多种考核管理办法，加强对乡镇工作和干部的管理。马营镇实行双重双向考核办法，制定出台了月考核村、季考核片和长效考核与阶段性考核相结合的双重双向考核办法，将考核标准量化、细化，既有村任务、又有片任务，既考核村、又考核片，使每项工作都有了便于操作的具体考核标准，做到村村有压力、片片有动力，驻村责任人和片长各自承担责任。同时，研究制定了《村干部管理办法》、《村干部计划生育管理办法》，建立了村干部请销假制度、会议制度、工作督查制度、谈话诫勉制度，凡村干部作风不实，弄虚作假，对负责的工作抓得不力，完不成任务，导致工作滑坡的；对自己要求不严，群众意见较大的，都予以谈话诫勉，并坚持执行制度不走样，先后对6名工作不力的村干部谈话诫勉，有效地促进了村干部作风转变，提高了村干部工作效率。
四是奖罚分明，及时兑现，切实加强考核结果的综合运用。各级领导干部切实履行领导职责，扑下身子抓落实、抓督查，坚持部署了的工作跟踪督促检查，一抓到底，横向到边、纵向到底，发现问题、解决问题，做到说一句算一句，句句算数，及时按制度兑现奖罚，切实做到了干与不干不一样、干好干坏不一样、干多干少不一样。各乡镇实行年终综合考核制，村干部与乡镇干部同奖同罚，年底由“一把手”对班子成员、班子成员对中层干部、中层干部对一般干部、一般干部对班子成员进行评定，根据目标责任完成情况核定分值，评定等次、兑现奖罚。马营镇坚持绩效挂钩，实行重奖重罚，按月考核，按月兑现村干部报酬，今年在财力十分紧张的情况下，先后拿出20多万元对去年工作突出的村班子和16名村干部进行了重奖。鸡川镇在今年二季度计划生育和四月份的梯田款收缴等重点工作中，获奖最高的村可达3180元，处罚最大的村达2950元，真正体现了重奖重罚，促进了各项工作任务落实。
三、激发乡村干部活力的思路与对策
建设社会主义新农村，构建富裕文明、开放和谐的新通渭，一定要采取有力措施，激发乡村干部活力，建设一支政治上靠得住、作风上过得硬、群众信得过、善于推动科学发展和促进社会和谐的高素质
乡村干部队伍。
一是招贤纳才，优化结构，切实抓好乡村班子建设。建好班子是激发乡村干部活力的关键所在。一要创新观念。坚决摒弃“老实听话、工作稳当”的传统观念，以“有能力带头富，有党性带领富”为新时期挑选农村基层干部的条件，以发展论英雄，凭实力用干部。二要拓宽渠道。结合县委“三位一体”考核结果，严格按照《干部选拔任用条例》规定的条件和程序，严把关口，着力配齐配强乡镇领导班子。同时，要按照“双强两有”（致富能力强、带领群众共同致富能力强，有较高的思想素质、有较高的文化程度）要求，配齐配强村级班子，改变过去只在党员和在职干部的小圈子中挑的做法，拓宽视野，打破年龄、地域、身份和资历等界限，选拔村干部从致富大户、民营企业能力中物色，从外出务工经商的能务中物色，从退伍军人中吸纳。三要改进方式。积极探索建立干部“公开招聘”、“竞争上岗”等制度，将竞争机制引入乡村干部选拔任用的全过程。
二是注重培训，深化教育，全面提高乡村干部能力和工作水平。建设新农村，必须要培养适应新形势需要的有文化、善经营、会技术、懂法律的新型农村基层干部。一是要依托县乡党校，每年分级分类分层次对所有乡村干部轮训一遍，通过千名干部下基层宣讲、聘请有关方面专家进行专题辅导、现身说法等多种形式提升培训效果。二是培训内容要有针对性和时效性。不断拓宽培训内容，既要重视政治理论、政策知识、法律法规，也要注重市场经济、科技、管理等实用技术的培训，还要重视历史知识、县情和乡情的培训。三是突出实践锻炼。每年要组织乡村干部定期到先进乡镇进行观摩交流，同时不断创造条件让乡村干部参与外出学习、考察等活动，使他们开拓视野，拓宽思路，提高能力，激发工作热情。
三是合理设置，建章立制，为乡村干部准确考核提供重要依据。一套制度是否行之有效，能否达到预期目的，关键是看其能否从工作实际出发，抓住问题的根源，制定出较为详细合理的分解目标、任务和措施。如果只注重于形式，做表面文章，制定的各项规章粗枝大叶，缺乏对全局的指导性和可操作性，就不会发挥出真正的作用。一是要合理设置考核内容。建立健全科学的考核指标体系，考核内容既包括计划生育、劳务工作、发展村级集体经济等，又包括党的建设、精神文明建设、社会稳定等方面。二是要继续强化考核方式。做到定性考核与定量考核、自我考核与上级考核、党组织考核和群众评议相结合。三是要增加考评工作的透明度。扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，从而促使乡村干部奋发有为、开拓进取，全面加快全县经济社会又好又快发展的步伐。
四是以人为本，落实待遇，为乡村干部发挥最大作用打造内生动力。农村工作面广量大，纷繁复杂，农村干部在工作上、精神上和生活上都承受着很大压力。各级党组织和领导干部要尽快从只注重“管理、规范和约束”，转变到注重“关心、爱护和支持”上来，建立减负降压机制，为乡村干部营造良好的工作“软环境”，不断激发乡村干部的工作激情和内在动力。一要落实政治待遇。建立起有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，对有突出贡献的村干部要大胆提拔任用。要把优秀村干部培养、招聘为乡镇干部，进一步激发村干部的进取意识。二是要提高经济待遇。积极推行村在职干部规范化管理，实行干部报酬结构工资制，即基层工资、考核工资和效益工资，由县乡财政分级负担。同时，建立在职村干部工资补贴最低基数保障制度、退职干部社会养老保险金制度，不断提高村干部的经济待遇。三是要减轻生活压力。建立乡镇党政领导干部“三必访”制度，即乡村干部生病住院时必访、家庭遭遇变故时必访、逢年过节时必访，及时了解并帮助解决乡村干部夫妻分居、就医等方面的生活困难，使干部更加顺心、安心地做好本职工作。
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