监管中心-构建创先争优内在动力机制的思考

第一篇：监管中心-构建创先争优内在动力机制的思考

构建创先争优内在动力机制的思考

“创先争优”活动，即创建先进基层党组织，争做优秀共产党员活动。这是在基层党组织中广泛开展并富有成效的一种活动形式。“争先创优”活动的开展，是党的十七大作出的重要部署，是深入学习实践科学发展观活动的延展和深化，是新时期、新阶段我党保持党员先进性教育、发挥共产党员先锋模范作用、深入践行“全心全意为人民服务”宗旨的新举措，是先锋模范作用的重要体现。因此必须形成一种制度坚持下去。

在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动，这是党中央为了加强基层组织建设的又一重大举措。创先争优是在基层党组织中广泛开展并富有成效的一种活动形式，是对全国基层党组织和党员的普遍要求，是加强党的基层组织建设的一项经常性工作，也是新形势下加强党的先进性建设的有效载体和有力抓手。理论和经验表明，要促进和保障创先争优活动扎实开展，不断取得实效，既要建立好的制度，又要提供相应的尤其是动力方面的保障，才能确保制度体系正常有效地运行。

一、围绕中心工作，精心选择载体。离开中心工作、本职岗位搞创先争优，容易脱离实际、脱离群众，不可能取得实效。要把创先争优活动扎扎实实推向深入，就要紧密结合实际情况，切实围绕当前的中心工作。围绕中心、服务大局，这是我们党建工作的一项重要原则。同时，科学的选择、设计载体。好活动载体务必目“标紧贴上级要求、方式紧贴基层特点、内容紧贴工作实际”，同时具有创新精神和实践价值。找准创先争优的切入点，加大宣传力度，形成共识，将创先争优与以往开展的基层党组织和党员争创先进活动衔接起来。根据管理不同阶段创新活动载体，注重结合岗位特点，不断创新活动载体，充分调动党员参与的积极性，有力推动创先争优活动深入开展、取得实效。

二、加强考评，增强活动实效。完善考核评价体系，成立常设考评机构，落实的考核评价机制，在实践中要不断完善考核评价体系、考核方式和程序，强化成果运用及考核监督。充分发挥好民主评议作为评定成效和学习交流、激励先进、剖析问题、整改提高平台的作用，强化自主创争先锋的行为导向，形成“比学赶超”的竞相创先争优的良好氛围。在考核方式上，看活动组织实施情况、看各项工作创先争优情况、看群众满意度。将考核作为促进活动开展的有效手段，营造真抓实干的创争氛围，切实增强党员干部创先争优的责任感和使命感，将创先争优内化为自觉的目标要求，确保创先争优活动取得明显成效。

三、树立优秀典型，增强创先争优内在动力。要善于以敏锐的眼光、独特的视角，用“小处着手、大处着眼”的办法来挖掘典型，从纷繁的工作中发现令人振奋的亮点，从共性的东西中发现独具特色的个性，及时发现和掌握不同层次、不同类型、不同方面的先进典型。结合考评结果，评选创先争优先进典型，特别是注意选树来自基层一线、平凡岗位的先进典型，增强党员干部创先争优的竞争意识。同时充分运用典型和榜样的教育功能，并通过大张旗鼓地宣传先进典型，使先进典型的示范对其他党组织与党员起到激励作用，更好地发挥党员干部身边的先进典型和先锋模范的辐射带动作用，深化活动成果。

四、民主监督，推动创先争优社会化。

1、好做好党内民主监督。上级部门应建立创先争优活动开展情况定期报告制度，对各级组织开展活动情况进行梳理总结。采取定期检查、不定期抽查等方式对创先争优活动进行全过程跟踪督查问效和情况通报。对措施得力、成效显著的单位给予通报表扬；对措施不力的单位及时给予指导，提出整改措施，创设良好的促进党员干部努力创先争优的外部环境。

2、做好党外群众监督。群众的需求就是创先争优的要求，解决群众的实际问题就是创先争优的重点，是否先进和优秀，群众是最好的评判者。通过向报纸、电视、网站、服务对象等公开党组织承诺履诺情况，使创先争优活动向全社会透明，接受社会公众的全方位监督，让群众树立创先争优的标杆、评判创先争优的成效，推动形成创先争优的热潮。

创先争优是推动学习实践科学发展观向深度和广度发展。基层党组织和党员要根据实际情况和以往争创活动的经验，敢于实践，使之成为服务群众、凝聚人心、促进和谐的活动。开展创先争优活动，是激励基层党组织和广大党员履行使命任务的动力机制，是进一步调动和激发广大党员积极性创造性的需要。要把广大党员推动科学发展的积极性创造性保护好引导好，就需要行之有效的实践载体和动力机制。我们要认真开展好“创先争优”活动，真正让“科学发展上水平、党员干部受教育、人民群众得实惠”。

第二篇：构建企业班组文化建设动力机制

构建企业班组文化建设动力机制 http://.cn2012年03月05日 17:38《企业文明》

文 /中国兵器工业集团内蒙古一机集团 霍 洁

文化牵引靠高层，文化推进在中层，文化落地于基层。如何进一步加强和改进班组文化建设工作的机制建设，增强班建工作动力、激发班建工作活力，把班组文化建设优势、组织优势和职工工作优势转化为企业的竞争优势，是当前国内企业班组文化建设工作面临的重要课题。在此，结合多年来班组文化建设工作的实际，对建立一套完整的班组文化建设动力机制，充分发挥班组“细胞”的作用，形成企业发展的内在推动力进行初步探讨。大哲学家柏拉图说，树的根须深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一种养料。就班组文化而言，这种养料就是企业的文化力，它是企业发展的不竭动力。因此建立班组文化建设的动力机制，是进一步实现企业基业长青的源泉。

公司班组建设工作存在的问题

在市场经济条件下，企业的内外部环境在不断发生变化，企业的战略和管理模式也在发生着变化，这些变化使得企业传统的班组建设模式已经显现出诸多不适应，主要表现在以下方面：

多头管理，难成合力。班组日常工作涉及生产组织、质量、安全、现场、设备管理以及劳动统计、成本控制、文化建设、培训、劳动竞赛等多项内容，这些工作分属不同的主管部门，管理体系与工作流程各不相同，在班组中无法有效融合，难以形成合力。

偏重任务，忽视团队文化建设。许多班组在繁忙的生产任务执行中，只注重单纯的生产组织管理，缺乏民主管理氛围，不注重营造宽松和谐的工作氛围，不注重团队精神的培养和文化塑造。

基础不牢，管理粗放。一是一些班组基础制度和工作标准不健全。不能根据班组的实际来制定本班组的创建标准和目标，管理自成体系，制度不明，管理粗放；二是班组基础工作不扎实。原始记录、数据收集整理不及时、不完整，临时作秀、应付检查现象严重；三是学习力不足。基层职工尤其是一线职工政治及业务学习，在一片“繁忙”声中减退。领导包干，言行不一。企业班组建设工作中明确提出：要完善党政工齐抓共管的管理体制，建立健全分(子)公司专业部门和以车间(科室)主任为主的自动自发抓班组建设的运行机制，并要求分(子)公司领导及车间(科室)主任分班组包干抓班建工作，然而在上报材料和汇报中均未曾提到，一些班组的班建情况单位领导毫不知情。

考核单一，缺乏佐证。班组管理考核指标以结果为导向的定量方面指标为主，缺乏制定以过程控制为导向的定性方面指标；考核角度侧重于简单的上下之间的评价，缺乏客户、平行班组之间的评价。

综上所述，目前一些企业班组建设还没有达到文化管理的层面，还没有形成班组文化建设的动力机制。

班组文化建设动力机制的基本内涵

班组文化建设动力机制：是指班组和班组职工都有应获利益和应负责任，激励职工把班组及企业的目标实现和职工积极性的发挥融合在一起，形成企业发展的强大推动力。企业生产经营的动力，归根到底来自企业基层不同行为主体对自身经济利益的追求和责任匹配。班组文化建设动力机制，就是通过激发企业班组的利益动机而形成企业生产经营所必须的动力，实质就是通过一定的激励、约束、凝聚、民主、成长等机制，充分调动与发挥班组职工的积极性、主动性和创造性。

班组文化建设动力机制的模块组成班组成员情感互动

班组是由职工组成的，每一名职工都有着自己的主观感受。尤如一个小家庭，没有情结系，就无法维系这个家庭。人们常能听到：“在这样的公司班组上班，能够给人家一般的温暖，就是少挣一些钱也愿意。”诸如此类的感慨，可见，班组文化确实能够减少职工的“经济人”特性，这是提高隐性知识含量企业职工工作努力的重要条件。形成班组成员情感互动的和谐氛围，能使职工始终有着“家”的感受和“情”的氛围。

班组成员素质互补

由于班组成员有文化、年龄、气质、技能、爱好等差异，这些差异最终表现在工作效率上。公司要采取一帮一结对子、高师带高徒、评选班组之星等形式，激励班组成员形成尊敬师长、尊重技术、尊重知识、尊重岗位及取长补短的良好风尚。并通过学习对比找差异、建立机制分差异、强化培训补差异、竞争上岗促差异等管理方法，切实做到以技能论岗位，以岗位论职责，以职责论工作，以工作论贡献，以贡献论报酬。

班组成员基本需求目标

班组的每个成员都有着家庭、环境、文化、尊重、安全、自我实现等的需求目标。公司针对这些需求，要实施“班组工作生活化”、“班组成员家庭化”的人性化管理。应为加班和“班倒”职工配置微波炉、电磁炉、电冰箱、电水壶等，满足职工的基本需求，感觉到“家庭”的温暖。

班组管理自控要素

班组管理要围绕完成任务、现场管理、质量安全、成本控制、精神文明、信息传递等内容进行管理自控。公司要通过对班组成员岗前、岗位培训，分级分类个性化、差别化的技能培训，有步骤、有目的地实施班组自控管理，形成班组文化，用文化力趋使职工自觉、自愿、自动、自发，达到自控管理的目的。

班组自主创新能力开发

多年来，企业班组文化建设紧紧围绕自主创新这一主题，激发职工自主创新能力。企业班组应开展QC活动成果、合理化建议、6S管理、小组工作法、“四改善”等项活动，紧紧围绕自主创新展开，并取得实效。

班组文化建设动力机制的主要内容及途径

根据企业班组文化建设工作的现代需要，针对现行班组建设模式运行显现出的诸多不适应，实施和加强班组文化建设、提升班组建设工作水平，是企业持续发展的源头活水。因此，实施班组文化建设动力机制应把组织决策机制、工作运行机制、促学助学践学机制、长效型激励机制、人才开发机制等作为重要内容，运用行之有效的方法与途径，建设具有企业特色的符合实际、标准明确、简单易行、科学准确的班组文化。

根据公司的实际，建立健全组织决策机制，把握班组文化建设方向

企业在班组建设组织体系的构成上，首先应设立班组文化建设推进领导小组，统一负责、领导和组织企业班组建设工作，负责组织制订、完善公司班组建设实施办法、工作标准、班组文化实施方案，处理班组建设推进过程中的重大问题。但由于企业管理层次多，组织结构复杂，较少单位能够按照企业要求，结合实际分解班组建设指标，无法形成自身文化特色。因此，企业要在各生产单位和职能部门设立车间级班组文化建设研究推进分会，成员来自本单位和(车间)科室领导，专责领导、组织本单位的班组建设工作，主要包括制定本单位班组建设实施细则和考核评价标准，按企业班组建设工作标准对班组进行详细辅导、沟通、检查、考核，组织交流、推广班组建设知识、成果和先进经验等，适时把握准确的班组文化建设方向。

为保证班组建设的有效推进，各车间(工段)建立班组建设责任团队，配备班组管理大员(车间科室主要领导)，在车间(科室)主任领导下组织本单位班组(作业区)建设工作，从而保证班组建设工作切实落到实处。

进一步融入市场，建立有效的工作运行机制，搭建班组文化建设平台

班组文化建设研究推进分会要深入调查研究，准确把握班组成员的工作特长及价值追求，合理调节工作结构和激励方式。班组文化建设研究推进分会要立足于班组，在充分认识和尊重职工个人实现自我价值需求的前提下，开展广泛而深入的调查研究，经常性从车间领导、干部、职工群众以及客户群等多环节、多层次全面了解考察，及时发现和总结考察过程中的问题和经验，对不适应工作的人和岗位进行调整。

根据班组的特定需要，以精神激励为主，对劳模班组以劳模名字命名。对连续3年评为“工人先锋号”的班组，该班组长可推荐为公司级或以上先进或劳模；连续3年及以上被评为劳模的班组长，以其名字命名所在班组。着力培养文化管理的典范班组，有效激发单位、班组之间的互学热情。

引导职工自觉地把个人愿景与企业发展愿景协调起来，培育良好的职业品质。职工具有自己的发展愿景，有要求组织帮助其实现个人价值的要求。改善既尊重职工的个体愿景，又教育和引导职工树立正确的价值观，正确处理班组、个体利益和公司利益的关系，树立良好的职业品质，立足本岗，自觉地提高本领，做好本职工作。

各车间、班组应结合本单位实际，广泛开展好“五个一”主题竞赛活动，即：树立一个品牌、开好一个班前会、用好一块看板、搞好一次创新活动、提一条合理化建议。并把主题竞赛活动当成班组重要工作来抓，当成提高职工职业道德品质的高度来抓，形成长效机制和文化建设氛围，以增强班组的号召力和凝聚力。

鼓励班组职工写下发生在身边的故事，把工作、生活中有关班组文化建设的点滴写成案例，班组文化建设研究推进分会负责将收集到的故事案例进行整理、挑选，整合成为《班组文化故事集》在班组博客中供大家共同学习和鉴赏。

企业各三级或四级单位，如：车间、班组要进一步融入中心、融入市场，倡导和规范班组的科学管理工作。企业各单位要进一步细化产品、细分市场，建立班组间、班组与车间、班组与二级单位的沟通机制，建立职工对产品市场需求的知情机制，使职工在了解、知情的前提下，顺应市场，科学生产，更好地为企业发展努力工作。

加强学习培训，建立起促学助学践学机制，提高班组文化建设素质

班组应积极开展学习型班组建设活动，结合不同时期的工作重点，开展业务、技术和管理方面的培训，提高职工素质，以适应技术发展的需求，并在班组文化建设研究推进分会的带领下，通过班组之间的横向交流，强调“终身学习、自觉学习”的理念，探索新形势下搞好班组文化管理的新路子。

在培训对象上，要做到生产班组长与生产班组成员、科研职能班组长与班组成员、本部班组长与驻外企业班组长相结合，班组文化建设研究推进分会成员与优秀班组长相结合；在培训形式上，坚持集中培训与个人自学、个人思考与团队交流相结合，班组文化建设研究推进分会成员与班组建设研究相结合；在培训内容上，要涵盖保密工作、6S管理、安全质量管理、班组建设基础知识等内容；在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合，建立“职工书屋”拓宽职工视野，开拓创新思路。提倡“学习工作化，工作学习化”，把工作过程看成学习的过程，通过工作过程中的自我批评、信息反馈和交流共享，提高学习效果。从而建立起“促学、助学、督学、践学”机制，让班组成员在实践锻炼中检验学识、增长才干，提升班组团队的整体素质，积极营造浓厚的班组学习气氛，以独特的班组文化来感染、激励和鼓舞职工，以学习形式多样化、生动化来吸引职工。

坚持持续发展，建立长效型激励机制，注入班组文化建设活力

班组文化建设研究推进分会要潜心研究职工行为激励，探讨职工心理活动，提高激励人心和行为的各种途径与技巧。同时要结合工作实际，制订班组工作的激励办法，把班组的所

有工作列入激励范围，精神激励与物质奖励相结合，使班组人员尝到多干活、干好活的甜头，达到激发班组群体的力量，提高工作效率，增强职工的责任感，创造“人人有职责，个个有干劲”的良好氛围，提升班组的凝聚力和战斗力。

选树典型，引领示范。通过“创争”和创建“工人先锋号”活动的开展，企业要选树出一批班组建设先进典型，老劳模要成为企业的旗帜；而年轻劳模的选树应成为班组建设发展的重点。长江后浪推前浪，形成典型梯队，用他们的言行举止感召人、鼓舞人，在班组管理和生产活动中发挥表率作用，在班组内形成“赶、帮、超”的良好氛围，加强先进的示范带动效应。企业还应着力培养精益管理的班组典范，以典范引路，指导全局，有效激发单位、班组之间的互学热情。此外，企业各单位还可通过开展“党员示范岗”创建、模范职工小家、温馨家园、和谐班组、每月之星等活动，激发各班组创先进、争优秀的积极性。

多位激励，正向推动。保持职工健康积极的工作心态和持续向上的工作动力，是企业文化管理的立足点和切入点。为此，企业在职工的职业规划、薪酬增长、保险福利、个人发展等方面工作中要把握这个动力点，按照全面性、层次性、针对性、方向性、长远性、先进性的原则，构建一套全方位持续激励机制。

——职工职业规划方面。公司应针对不同类型的班组职工，制定出管理职务、专家、职称职务等多个序列的职业规划，并在每个序列内设置不同的职务类别，每个职务类别又划分多个层次，这样基本满足了优秀职工、关重岗位的需要。

——职工薪酬增长方面。首先建立与企业业绩挂钩的工资总量持续增长机制。企业业绩持续增长，职工的收入总量持续增长，直接促进了职工自觉、主动地为公司的整体效益增长而努力，使全体职工与企业经营业绩紧紧地连在了一起。其次建立与劳动力市场价格相适应的薪酬水平确定机制。在市场经济环境下，如果企业支付的薪酬低于市场价位，可以降低成本，但会面临人才流失及怠工现象；因此，建立薪酬分配的动态管理机制，即随着市场价格的变动，适时适当地进行工资水平调整，把薪酬分配办法“做活”。这种做法，使职工对个人收入始终抱有一种新鲜感，也确保公司总体收入水平在人才市场中、在同行业中的竞争地位不动摇。

——职工保险福利方面。企业除按照国家规定为职工缴纳“五险一金”指令性福利以外，重点建立自主性福利制度。一是建立企业年金制度。企业年金与职工个人的收入挂钩，收入增年金加，收入减年金减，把职工退休后的保障水平与在公司的长期工作表现结合起来，与物价上涨水平和薪酬增长水平有机地衔接起来；二是建立补充医疗保险制度，员工患病更有了坚强的保障，免除了后顾之忧。三是建立职工的家属(老人和孩子)生活保障制度。为老人提供养老服务场所，为孩子提供托管中心，延时服务，费用由企业奉献一部分，这样就使得企业职工腾出更多时间，全身心地投入到生产大干中去。

——职工个人发展方面。职工的个人发展有两大动力系统：一是“自我动力”系统，是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了尊严、生存、交往、发展、满足自我需要而产生的动力系统。二是“超我动力”系统，是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统。自我动力的运行机制主要是自我利益机制，而超我动力的运行机制

主要是对“社会价值与目标”的认同机制。就后者而言，如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一职工的利益观、价值观、精神与理念，为职工提供展示的平台、发展的空间，就能让职工在企业的价值观指导下规范自己的行为。通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，促进职工发展与企业发展相同步。

企业的持续发展离不开班组，班组的激情决定企业的激情。探索建立班组文化建设动力机制是班组文化建设工作的需要，也是企业应对危机、迎接挑战、提升竞争力的动力源(5.27,0.02,0.38%)泉。只要企业上下持之以恒地积极探索、付诸实践，从尊重班组职工权益、满足职工合理正当需求、帮助职工实现自我价值、关注职工利益等方面探索班组文化管理的新形式，构筑激发职工积极向上、甘于奉献、勇于创新的内在动力机制，一定会开创企业发展、人企多赢的良好局面。

第三篇：激发党员创先争优内在动力的探索与实践

激发党员创先争优内在动力的探索与实践

党的十七大指出：在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动，这是党中央为了加强基层组织建设的又一重大举措。近年来，党的基层组织在领导班子建设，激发广大党员的积极性、主动性、创造性，努力拓宽党员参与基层党内事务的渠道，保障党员的监督权，切实加强党员的教育管理上都作了很多成功有益的探索与实践，基层党组织的凝聚力和战斗力不断加强，共产党的先锋模范作用进一步发挥。但少数基层党组织软弱涣散，少数党员特别是党员领导干部淡化了对党的指导思想、党的宗旨、党的组织原则、党的纪律的学习，不能以党员的标准严格要求自己，甚至抛到脑后。这些现象，不同程度地削弱了党同人民群众的联系，损害了党在人民群众中的威信，妨碍了党的路线、方针、政策的贯彻落实，成为影响安定团结、影响建设和改革的严重社会问题和政治问题。因此，在党的基层组织和党员中深入开展创建先进基层党组织，争当优秀共产党活动是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用，实现党风好转的根本需要，是贯彻落实党的十七大和十七届三、四、五中全会精神，坚持改革创新，务求实效，统筹推进党的建设和各项事业快速发展的需要。

用什么样的方法才能在开展创先争优活动中取得成效？我认为，首先要把握创先争优活动的实质。“创”和“争”本身就是一个自觉的行为，其核心就是内在动力。我们知道，激发党员干部的内在动力，才能变“要我做”为“我想做”和“我要做”，充分发挥个人的能动作用，以达到最佳的效果。而开展创先争优活动就是要按照更高的要求，通过激发党员干部的内在积极性，通过变“要我做”为“带头做”和“争优秀”，爱岗敬业，营造出“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，不断推进工作，让人民群众得实惠，促进各项事业健康发展，建设和谐社会。

如何激发内在动力？平桂管理区在具体实践上做了许多有益的探索。在创先争优活动开展以来，平桂管理区注重从抓承诺、抓督查、抓互评、抓典型、抓关爱等环节入手，掀起了组织争先进、党员争优秀的热潮，取得了良好的效果。

一、抓承诺，把创先争优内化为自觉的行为目标。建立公开承诺制度有利于更好地发挥基层党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用。平桂管理区创先争优办在全管理区推行“科学定诺、公开承诺、扎实践诺、跟踪问诺、民主评诺”五步承诺法，通过规范党组织和党员承诺的方式和内容，完善“先锋承诺”制度，加强对践诺过程的民主监督，将创先争优内化为自觉地行为，明确目标，提高履诺效果。

在承诺内容方面，要求结合不同的岗位工作实际来定，采取一句话承诺等言简意赅的方式进行公开。一是要求机关党员围绕牢固树立为民服务意识，转变机关作风，提高贯彻落实党的路线方针政策的执行力，模范遵纪守法等方面公开承诺；党员领导干部围绕坚持民主集中制原则，带头维护班子团结和集体权威，坚持正确的政绩观和群众观，转变作风，服务基层群众，严格依法行政，树立良好公仆形象，自觉遵守党的政治、组织和工作纪律，坚决抵制腐败等方面做出承诺；二是要求农村党员在带头贯彻落实党的路线、方针、政策，带头致富，带领群众致富，化解矛盾纠纷，关心群众疾苦，建设社会主义新农村等方面做出承诺；三是要求基层医疗卫生单位党员围绕构建和谐平安医院，积极支持、参与内部管理改革，争当先进，争做业务能手；遵纪守法、诚信守诺，做遵守职业道德的表率等方面公开承诺；四是要求中小学校党员围绕提高教学质量、争当教学能手，遵守职业道德，爱岗敬业，教书育人，参加社会实践等方面做出承诺；五是要求非公有制经济组织党员围绕钻研政策法规和科学文化知识，关心企业发展，文明诚信经营，带头遵守法纪，增强党员意识等方面公开承诺；六是要求新社会组织党员在弘扬社会正气，构建社会诚信体系，团结人民群众，维护职工利益，争当服务经济、服务社会先锋等方面公开承诺。

创先争优活动开展以来，平桂管理区农业局党支部和党员把“坚定干部理想信念，打造一支过硬的队伍，争创一流工作业绩，培养勤政为民作风，塑造清正廉洁形象，抓党建促业务，求实创新”作为重点承诺内容，实现粮食总产12.62万吨，比上年增长1.32%；超级稻面积突破15万亩，实现粮食作物良种率86%；完成蔬菜面积14.5万亩；测土配方施肥推广应用面积26万亩，累计节本增效 1700万元以上；实现推广应用“三避”、“ 三免”、“ 三诱”、节水灌溉等农科技术面积57.46万亩，占全年作物种植面积的85.7%；建立示范基地面积3.5万亩以上，其中冬种样板面积1.8万亩以上，实现农民纯收入达4200元，比上年增长10%以上。

二、抓督查，营造助推创争动力内化的外部环境。平桂管理区建立和完善了工作督查机制，营造真抓实干的创争氛围，切实增强党员干部创先争优的责任感和使命感，将创先争优内化为自觉的目标要求，确保创先争优活动取得明显成效。通过建立创先争优活动开展情况定期报告制度，管理区创先争优办每半个月都对各级组织开展活动情况进行梳理总结。同时，对各单位开展创先争优活动进展情况定时或不定时进行检查和通报。对措施得力、成效显著的单位给予通报表扬；对措施不力的单位及时给予指导，提出整改措施，创设了良好的促进党员干部努力创先争优的外部环境。

为使创先争优活动与基层工作紧密结合起来，切合基层实际，相互促进，实现群众得实惠的目标，平桂管理区主要领导带头深入基层单位和乡镇农村督查和指导工作。如管理区党工委书记亲自深入到广贺高速公路贺州东出口路段（鹅塘镇），广东温氏食品集团公司贺州分公司总部，管理区农业局、外事旅游局、粮食局、温氏公司种鸡场等进行实地调研，了解情况，指导工作，帮助基层单位、乡镇农村了解自己的特色，明确在工作上创先争优的方向和目标。管委主任等管委领导还深入沙田镇、公会镇等乡镇和少数民族贫困村，就当地经济社会发展、村级党组织建设、文化教育、扶贫项目实施等情况进行调研，详细了解村级党组织建设情况、土族胞民们的生产生活情况、经济收入、林改、计生情况，以及小学教学、师资配备等情况，并帮助解决一些村组织建设、教学基础设施建设资金等问题，帮助少数民族贫困村尽快脱贫致富，提高村民生活水平。

通过深入基层调研和检查督导，信息在一线收集，情况在一线了解，经验在一线总结，成为管理区领导和各部门领导和党员干部宝贵的工作经验。管理区创先争优活动实施方案下发后的第一个季度，管理区党工委组织部部长专门带领管理区“创先争优”办公室成员以及群团部主要领导，先后深入到管理区所辖的望高、西湾等9个乡镇（街道）以及10个村级党组织检查指导“创先争优”工作，对于如何使“创先争优”工作在管理区深入开展提出了意见。

三、抓评议，形成激励自主创争先进的行为导向。抓好评议的重要意义，在于能否充分发挥好民主评议作为评定成效和学习交流、激励先进、剖析问题、整改提高平台的作用，强化自主创争先锋的行为导向，形成“比学赶超”的竞相创先争优的良好氛围。

平桂管理区高度重视评议工作，制定了基层组织建设督查考评方案和相关制度，通过组织民主生活会、民主评议会等形式，组织党员进行党性分析，撰写活动心得体会，把党建工作与创先争优活动紧密结合起来，按照党员个人自评、群众评议、领导点评、支部初审、党委（党组）审定、反馈意见等步骤进行。评议内容包括能否带头学习提高，认真学习政治理论和业务知识，成为业务工作的行家里手；能否在工作中带头创先争优，具有强烈的事业心和责任感，在本职岗位上做出显着成绩；能否带头服务群众，积极帮助群众解决实际困难；能否带头遵纪守法；能否带头弘扬正气，等等。同时，对党员履行岗位职责、兑现承诺、发挥作用等情况进行总体评价，树立岗位标兵，并建立了台帐。对党组织的评议重点是落实党组织建设年的重点工作情况以及基层组织常规工作开展情况。

四、抓典型，立比学赶超标尺挖创争动力源泉。自创先争优活动开展以来，平桂管理区各级党组织根据上级和管理区党工委的部署，结合本地方、本单位实际积极开展创先争优活动，涌现出了一批先进基层党组织和优秀共产党员，有力推进了各项工作。为了更好地发挥党员干部身边的先进典型和先锋模范的辐射带动作用，深化活动成果，管理区及时开展创先争优先进典型评选、推荐和学习宣传活动，树立党组织先进典型和党员优秀典型，增强了党员干部创先争优的竞争意识。同时，使党员干部学有榜样，比有标杆，赶有目标，为不断增强创先争优内在动力提供不竭的源泉，形成了比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，增强了党员的先锋带头作用和基层党组织的堡垒作用。

一是抓党员带头致富和帮带群众致富典型，增强党组织的吸引力和战斗力。如黄田镇东水村村委副主任、党员肖德平在水岩坝创办的“德平大理石厂”，解决了12人的就业问题；西湾街道飞马村成立了水果协会，全村种植水果面积达600多亩，全村年人均收入达5000多元；望高镇立头村党员李建荣支部的带领下，于2009年1月投入近50万元种植大棚西瓜100多亩，实现年纯利润30多万元，共帮助解决了8名返乡农民工就业问题。2010年，李建荣同志将大棚西瓜种植基地扩建到150多亩；沙田镇道西村党员黄佩忠养殖水鱼200多亩，已在当地享有盛名，影响很大。羊头镇温氏肉鸡养殖大户黄艳养鸡基地被贺州市妇联授予“妇字号示范基地”称号。她的养鸡场至今已发展为单批养殖1万多羽，年出栏肉鸡4万多羽的规模型养殖场地，2009年获纯利10万多元。黄艳同志致富不忘乡亲，带动周边5名党员农户及5名非党员农户加入温氏肉鸡养殖行列。由其发动的养鸡农户2010年上半年同比平均增收20000元，5名非党员农户中已有4人加入中国共产党。

二是树立带头务实为民的党员先锋典型，增强了党组织的号召力。开展创先争优活动以来，平桂管理区广大党员干部注重以民生为本，争当务实为民的先锋，密切了党群关系，有力推进了平桂新区的建设。如西湾街道党工委书记杨文，他在创先争优活动中带头解放思想，群众所需所想所盼都挂在心上，在征地拆迁工作中设身处地为征地拆迁户着想，带队雨中给拆迁户送衣服、被褥，连夜慰问拆迁户。该街道按期完成征用土地3000多亩，拆迁65户，在保证量地和拆迁进度的同时，没有发生征地拆迁方面的上访事件，创造了和谐拆迁的佳绩。在黄田镇，路花村支部书记廖碧初家有近3亩水田被征用划入桂台客属项目中，廖碧初同志不仅带头丈量自家水田，还亲自带领村“两委”班子深入群众中做动员工作，推进项目建设的开展。英石村党员朱春旺得知自家仅有的不到4亩田地都被划入站前路、光明路等项目征地范围后，主动到项目指挥部办理相关手续，带头量地、领补偿款，在广大群众中树立起了共产党员的光辉形象，点燃了群众积极支持项目建设的热情。正是这种大局意识和创先争优精神，激励党员干部创新工作措施，使得该镇按期完成40个重点项目共4322.8亩的征地任务。

三是树立无私奉献的党员干部先进典型。在今年6月份以来，由于连续降雨，管理区受暴雨影响多处出现灾害和险情。当时，水口镇水口村七冲组发生了严重洪涝险情，管理区纪工委书记带领平桂国土分局和水口镇主要领导火速赶往事发地点，亲临一线指导救灾工作，把村民的生命安全放在第一位，迅速撤离因山体滑坡造成威胁的3户群众，保障灾民正常的生活和生产秩序。6月14日，西湾街道4村1社区均发生了洪涝灾害。灾情就是命令，街道党政领导带领机关、石梯村、石梯小学、飞马村等单位的100多名共产党员立即赶赴抗洪抢险一线。在党组织的号召下，广大党员不怕辛苦，不怕劳累，发扬连续作战的作风，始终战斗在抗洪抢险第一线，用汗水和艰辛，无私无畏地保护了人民群众的生命财产安全。在帮助一户养猪场转移猪和饲料的过程中，有三名党员受了外伤，伤口深达1-2厘米，鲜血直流，但是他们没有叫一声苦，一直坚持到最后。几天时间，共有300多人次参加抗洪救灾，疏散群众3630人，帮助群众转移物资40多吨，解救受困群众35人，抢险7处。

五、重关爱，强化党员干部主体意识和责任意识。关爱能激发人的归属感、荣誉感和责任感，增强人的主体意识和责任意识，使人自尊自奋自勉，真诚回报关爱者。平桂管理区精心制定了《平桂管理区党内关爱工程实施方案》，通过实施党内关爱工程，尊重和落实党员主体地位，不断完善党内激励、关爱和帮扶机制，加大对广大党员的关爱与帮扶力度，使广大党员特别是困难党员充分感受到党组织的温暖，深刻认识党员的责任与义务，激发广大党员的归属感、荣誉感和责任感，激发了党员干部争创先进回报组织、回报社会的热情，增强了党组织的活力、凝聚力和战斗力。

第一，建立了帮扶机制。通过建立和完善困难党员信息库，动态掌握生活困难党员和老党员的家庭和收入情况，及其思想动态、所需的帮助等情况；完善结对帮扶制度，结合党建目标责任制、党员承诺制和“结对共建，先锋同行”活动开展结对子帮扶；建立“党内关爱基金”，采取管理区财政拨款、党员和党组织自愿捐助、党费划拨等办法筹集“党内关爱基金”，用于党内关爱活动。

为解决农村困难老党员的生活问题，平桂管理区建立了“两免一补”党员关爱制度，利用“党内关爱基金”帮助农村老党员解决生活困难等问题。“两免”即每年为70岁以上老党员组织进行一次免费体检并免费购买新农合；“一补”即对75岁以上且党龄50年以上的老党员每人每月定补50元生活补助。今年以来，共有1543位农村老党员享受“两免”待遇，其中545位农村老党员符合“两免一补”，条件并领到定补的生活费。农村老党员也可以“领工资”，让党员感受到了党组织的温暖，这是平桂管理区党建工作的一道亮丽的风景线。

此外，平桂管理区各级党组织每年均安排资金在“七一”、“十一”、春节等重大节日期间，开展走访慰问优秀党员、老党员和困难党员、残疾党员活动，对在自然灾害或发生突发性事件、因患重病等其他原因造成生活困难的党员，给予一定资金补助、物资救助，帮助他们解决实际问题。今年共扶持残疾党员就业创业171人，发放扶持金17万多元，切实解决了他们的就业创业难题。在今年的春节、“七一”两大节日，管理区共慰问老党员、残疾党员及生活困难党员850多人，发放慰问专项资金14多万元，保障此类党员在重大节日期间感受到党的关爱和温暖。

第二，增强党员主体地位，增强党员荣誉感。主要是在思想上和精神上关怀党员，加强党员、干部理想信念教育和思想道德建设。特别是在七

一、国庆或个人政治生活中具有特殊意义的日子，组织党员进行座谈，或由党组织派人到党员家中进行探访，及时了解党员的困难和思想状况，主动听取党员对党组织的意见和建议，帮助解决存在的实际困难和思想问题，做到既提要求又指方向，既讲政策又疏通思想，切实加强思想关爱、精神激励、心理辅导和感情慰藉，激发党员政治热情，使党员时刻感受到组织的关怀、党的温暖，时刻保持先进本色，结合深入开展“创先争优”活动，大力挖掘和培育不同行业、不同类型、不同层次、不同群体中的优秀党员，评比先进党支部和优秀党员，形成典型引导、典型激励、典型带动的氛围，激发党员干部的荣誉感，形成强大的精神感召力。

第三，建立完善关爱激励机制。首先，在管理区机关、各乡镇（街道）党组织建立“党员阳光议事会”制度和党员情况通报制度、情况反映制度和重大决策征求意见制度，推行党务公开，保障广大党员对党内事务的知情权，体现和发挥党员在推动和加强基层民主政治建设中的核心作用。其次，各级党组织对地方经济社会发展、人事、开支等方面的重大决策，优先向党员征求意见；在技术支持、资金支持、信息支持、发展生产、就业技能和实用技术培训、联系务工安排等方面优先帮扶党员；在信用贷款、科技服务和项目支持等方面优先考虑党员致富能手。再次，在每年“七一”之际，对涌现出来的先进党组织和优秀共产党员进行评选和表彰。创先争优活动是党的生命所在，也是党的活力所在。平桂管理区的实践证明，只有激发党员干部的内在积极性，产生创先争优的内在动力，严格按照中央的部署，积极采取措施，切实抓好承诺、督查、互评、典型、关爱等关键环节，有序开展“比、学、赶、帮、超”活动，才能破解当前基层党组织建设中的诸多难题，基层党组织就会充满活力，党员群众的关系就会更加密切，开展各项工作就会有更强劲的动力，使得基层党组织面貌焕然一新，社会更加和谐，各项事业迅猛发展。

第四篇：关于激发乡科级领导干部内在工作动力的思考

关于激发乡科级领导干部内在工作动力的调查与思考 乡科级领导干部在全市干部队伍中处于承上启下的关键位置，是执行各项政策、落实市委市政府工作部署的中坚力量。**经济社会能否实现更好更快的发展，很大程度上取决于这支队伍是否充满活力、工作是否真正到位。所以，有没有一个科学的机制来不断激发这支队伍的工作动力，充分调动他们的积极性、主动性、创造性，对于推动**区域经济社会发展起着举足轻重的作用。

积极性是领导者开发和利用人力、人才资源的最佳切入点，有了积极性，才有主动性和创造性。社会学家的研究显示，当缺乏积极性时，人的潜能只能发挥20－30%，当有了充分的积极性时，人的潜能就可以发挥到80－95%。积极性从哪里来？我们认为，合理的动力和压力是工作激励机制相辅相成的两个方面，是干部产生积极性的“催化剂”。要避免干部队伍出现“干多干少一个样”的状况，最主要的就是要不断完善激励机制，给予适度的工作动力和压力，以充分调动广大干部的工作积极性，增强他们的使命感和责任感。当前，我市要建设富裕和谐的现代化强市，面临着“率先发展、科学发展、和谐发展”的各项繁重任务，客观分析我市乡科级干部队伍压力和动力机制建设面临的新情况、新问题，进一步完善科学有效的激励方法和手段，对于激发我市基层领导干部整体活力、创造新的工作业绩，具有重要的现实意义。

近期以来，我们带着课题进行了多层次和比较全面的调查，通过听取有关部门工作介绍，赴部门、镇（街道）召开小型座谈会，和部分乡科级干部面对面交流等形式，从不同层面了解我市乡科级干部队伍建设现状，综合分析存在的问题，群策群力进行了深入探讨，形成了完善乡科级领导干部激励机制的调查报告。

一、我市乡科级领导干部队伍基本现状及存在问题

市委始终高度重视干部队伍建设，通过近年来不断努力，全市乡科级领导干部的年龄、学历、专业结构都得到了很大程度的优化，为建设一支高素质的基层领导干部队伍打下了坚实基础。市委及市委组织部注重从完善机制入手，激发干部队伍特别是乡科级领导干部的工作动力，广大乡科级领导干部的积极性、主动性和创造性总体上得到了较充分的发挥。在干部选拔机制上，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格规范操作程序，增强公开性和透明度，努力从源头上把好干部队伍素质关。在干部队伍的教育培训上，加大干部轮训力度，建立健全“述学评学考学”制度，强化实践锻炼，切实提高干部队伍整体素质。在激活干部队伍活力上，制订出台了《**市党政领导干部职务任期制暂行规定》，加大领导干部交流力度。同时，规范领导干部正常退出机制，乡科级领导干部到规定年限一律改任相应职级的非领导职务，从而为优秀年轻干部的提拨任用创造了条件。在干部考核机制上，逐年修订基层领导干部考核办法，细化考核内容，科学确定考核主体，根据基层不同情况实行个性化考核，逐步健全择优劣汰机制。在加强干部队伍监督上，在选拨环节采用“一表式”的详细台账纪录制度，规范各环节程序。加强干部任前审核监督，建立健全干部重大事项报告、经济责任审计、谈心谈话制度等，切实加强对乡科级领导干部的全方位监督。通过这些工作，有效激发了乡科级领导干部的工作动力，增强了他们引领发展、负重前行的能力，在我市经济社会更好更快发展中发挥了重要作用。

与此同时，我们也应当看到：新时期实现科学发展、促进社会和谐，对党委 1

政府工作提出了新的更高的要求，尽管我市乡科级领导干部总体上各方面素质都比较强，但也存在着一些薄弱环节，得过且过、苦乐不均等现象仍在局部和一定程度上存在，需要进一步加以改进。

一是学习能力和自学意识有待进一步增强。静下心来真正学一些知识，是领导干部的一门必修课。新时期政府承担着经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的诸多职能，领导干部要真正“为官一任，造福一方”，就必须始终加强各方面知识的学习，才能提高自己的领导能力。不可否认，目前有些干部忽视理论学习，满足于学习上的走过场；有些干部没有很好地学习政策文件和业务知识，造成工作中出现偏差；有些干部热衷于拿文凭，对真正学到多少东西兴趣不浓，学习只是为了装点门面。学习的缺失，往往会造成工作思路的狭窄，面对工作中出现的新情况、新问题，就容易缺乏应对的措施。

二是创新发展的意识有待进一步增强。一些干部安于现状，不求发展、不思进取，工作被动应付多，主动创新少，缺乏开拓创新精神。有的干部缺乏大发展的气魄和胆识，习惯于传统的思维定势和工作方法，缺乏争上游、创一流的信心和勇气。有的认为自己年龄已大，“船到码头车到站”，前途无望，工作热情消退。

三是顾全大局、协作配合的意识有待进一步增强。有的干部偏重于关注本部门、本单位利益；有的干部碰到问题绕道走，遇到矛盾往上交，对己有利的愿意干，无利的往往缺位；对一些需要部门之间协作配合开展的工作，有的干部有时配合的主动性、实效性相对欠缺，一定程度上存在“中梗阻”的问题。

四是工作作风有待进一步改进。少数乡科级干部好大喜功，工作华而不实，重形式不重实效，讲数量忽视质量，重眼前而轻视长远，热衷于追求“轰动效应”。也有少数乡科级干部心态浮躁，急功近利，热衷“短平块”，不断在表面文章上“创新”。还有少数乡科级干部拈轻怕重，缺乏实干苦干精神，不愿在艰苦的岗位或情况复杂、经济薄弱的基层和单位工作，眼睛总是盯着有实权或待遇福利好的部门，追求更多的实惠。

五是干部激励机制建设有待进一步完善。物质激励方面，目前市级机关部门和镇（街道）干部之间存在较大的收入差距，使不少乡科级干部认为收入多少主要取决于你属于哪个部门、单位，而不是取决于个人贡献，影响了物质激励效果。精神激励方面，一些乡科级干部对考评激励抱着“无所谓”的态度，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的作用。职务激励方面，尽管通过民主推荐、公开招考等办法，使一些优秀干部脱颖而出，但不可否认，干部提拔任用讲究平衡、论资排辈现象仍比较多。从情感激励上说，乡科级领导干部工作任务比较繁重，还有大量公务交往活动，干部身心压力普遍较重，上下级领导之间、领导班子之间谈心交心还不能做到经常，情感交流和心理疏导偏少。

二、存在问题原因剖析

上述问题虽然只是存在于局部少数乡科级领导干部身上，但如果不及时采取有效措施，会滋长蔓延，直接影响和损害党委、政府的形象和威信，影响工作效率，影响经济社会发展的进程。究其原因，主要有以下四个方面：

（一）主观因素制约。一是认识不到位，有的乡科级干部认为作风建设是务虚的，经济建设才是务实的，认为干部思想教育是一项可有可无的工作。并且，大多数部门和单位开展干部思想教育仅仅停留在谈心谈话、集体学习等层面，手

段比较单一，针对性不强，效果不明显。二是宗旨意识淡化，在社会上一些不良思想的影响下，一些干部思想受到侵蚀，“官本位”意识思想占上风，“民本位”意识比较淡漠，干工作、想问题，考虑自身利益多，考虑群众利益少，脱离基层，脱离群众，脱离实际，缺乏求真务实、真抓实干的精神和解决问题的能力。少数部门和单位领导在遵守规章制度方面带头作用不明显，使一些制度执行不到位；还有少数部门和单位领导忽视了政策的连续性，对一些制度执行情况督察时紧时松，使制度执行打了折扣。三是责任心不强，部分乡科级干部对自己尚能严格要求，但“老好人”思想严重，也怕降低“得票率”，发现同事存在地问题抱着事不关己高高挂起的态度，不敢直截了当开展批评，更谈不上思想见面、触及灵魂。

（二）客观环境影响。一是市场经济的负面影响，随着市场经济观念不断深入人心，少数乡科级干部把市场经济利益原则引入工作，搞利己主义、本位主义，片面谋取部门和个人利益，将全局利益和群众利益放在其次。二是封建残余思想的影响，由于“官本位”思想仍然沉淀在少数干部的的灵魂深处，加之计划经济向市场经济转轨过程中，领导干部不同程度地掌握着发展市场经济所需要的一些资源，少数干部把职位升迁作为人生最大追求，出现了跑官要官、弄虚作假现象。三是西方生活方式的消极影响，少数干部盲目攀比西方生活方式的诱惑，淡忘了党的优良作风，淡化了艰苦奋斗的观念，甚至走向腐化堕落。

（三）制度建设有待完善。一是有些制度可操作性不强，一些工作制度定得比较原则，要求干部自律的内容多，有针对性地从制度上解决问题的措施少，对不执行制度或违反制度怎么办，缺乏具体的约束机制。二是奖优罚劣的机制不够健全，作风建设还没有形成具体考量指标，纳入干部评价体系，干部选拔任用还没有完全打破年龄、学历、身份、任职年限等框框，一些工作出色的干部进步的通道不够通畅，调整不胜任、平庸干部难度大，平平庸庸的干部心安理得当“太平官”，造成干部的心理错位。三是齐抓共管、常抓不懈的长效工作机制还存在薄弱环节，致使集中整顿和常抓不懈存在局部脱节现象，往往是上级强调了就抓一抓，上面强调得不紧了就松一松，对乡科级领导干部工作作风监督的整体合力有待于进一步完善。四是有的制度执行不到位，对乡科级领导干部思想作风方面存在得问题该怎样处理，各部门、单位也制订了制度，但由于处理不及时或处理得比较轻，影响了制度的权威性。

（四）激励机制效果不够明显。随着干部需求呈现多元化和需求层次的提高，现有激励措施在执行过程中显露出不足之处，总体而言，当前乡科级领导干部激励机制中存在的问题主要体现在以下四个方面：一是物质激励量少额轻，前几年我市干部考核优秀等次的个人奖励一直在500元以下，去年已经上调到1000元，但目前的收入水平来说，还是显得单薄。二是精神激励效果弱化，从调研情况看，各类评优活动产生的先进公认度有所下降，精神激励的效果正在不同程度弱化，出现了评上先进“不香、不像”，评不上先进“不羞、不耻”的现象。同时，乡科级领导干部接受上级任务多、“一票否决”多，而精神鼓励偏少，一定程度上导致精神压力大，身心比较疲惫。三是职务激励力度不大,因职位有限，乡

科级干部职位提升空间不大，而且向一些“强势部门”倾斜比较多。四是情感激励运用不够，调研中，不少乡科级干部反映工作辛苦点不要紧，只要上级领导能够认可，但乡科级干部特别是副职与市级领导谈心交心比较少，缺少一个稳定的渠道，目前乡科级干部的谈心交心，党政主要领导和班子成员谈的多一些，班子成员之间比较少，纯工作性内容多，情感激励比较少。

三、完善我市乡科级干部队伍激励机制的对策建议

我们认为，当前乡科级领导干部队伍中，积极进取、务实创新，安心工作、恪尽职守是主流；而部分乡科级领导干部动力不足、心浮气躁的现象也的确存在，从干部队伍建设的长远考虑，我们认为可以从四个方面入手，内外结合，“对症下药”，标本兼治。

（一）从医治“心病”入手，解决干部“会干不愿干”的问题

“会干不愿干”、工作只求“过得去”的问题，在一些有一定工作能力、年龄较大、过了提拔年龄的乡科级领导干部身上有不同程度的表现，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。从主观上讲，主要是少数这种类型的干部放松了对世界观的改造，加上受市场经济的负面影响，滋生了一些消极情绪，表现在工作上，往往也就得过且过，不思进取。从客观上讲，确实有部分乡科级领导干部家庭、个人存在一些实际问题，得不到有效解决，对他们形成了比较大的“拉力”，影响其建功立业的积极性。因此，对“会干不愿干”类型的干部，组织上首先要要加强一人一事的教育，注意用身边的优秀乡科级领导干部事例加以引导，使他们感到有可比性，能够正确认识自己，学有榜样、赶有对象、进有目标、激发潜力，增强进取意识。其次，要把解决思想问题与解决个人实际问题有机地结合起来，创造条件，提高乡科级领导干部的政治、经济待遇，在晋职调级，立功受奖等方面向积极工作的乡科级领导干部倾斜。对乡科级领导干部一些合情合理的要求，要想方设法排忧解难，一时解决不了的，要耐心地说明情况，赢得他们的理解。对一些因年龄关系从乡科级领导岗位上退下来的干部，要为他们安排好“用武之地”，比如本部门、本单位内部可以调整岗位使用，参与全市和本单位中心工作。再次，对个别“生活上不知足、工作上不进取”，且屡教不改的“混日子”干部，要进行严肃批评和诫勉谈话，特别是对个别因自身原因造成重大工作失误的干部，要按照纪律处理，给予必要的警戒，这本身也是一种教育手段。只有坚持这样做，才能有效地解决少数乡科级领导干部“会干不愿干”的问题。

（二）从赋权基层入手，解决干部“想干难以干”的问题

赋权基层，让有工作经验的干部独当一面，是调动积极性的重要方法，但有些单位赋权基层还不充分，责权不统一，乡科级领导干部放不开手脚；或者上面一锤定音，使乡科级领导干部认为自己不必动脑筋，只要照办就行了。责任重、权力少，工作必然干不好，久而久之，必然会挫伤乡科级领导干部的工作积极性和创造性，陷入“想干难以干”的困境。所以，赋权基层要到位：一是要切实赋予乡科级领导干部处理具体事务必要的自主权、决策权、参与权，说到底，上级制订政策、下达任务、安排工作，要充分考虑乡科级领导干部的实际情况，尊重和支持乡科级领导干部行使规定的职权。二是上级要切实加强工作的统筹协调，要“划清两个界限、克服两种偏差”，即划清民主与集中的界限，克服领导决策与基层无关的认识偏差，充分尊重乡科级领导干部的参与权，多征求基层意见，使

决策更符合基层实际；划清指导与包办的界限，克服“管理越具体、工作作风越扎实”的认识偏差，防止事无巨细、包办代替。

（三）从注重培养入手，解决干部“想干不会干”的问题

总体上讲，近几年来通过考试录用公务员和事业干部已经成为储备乡科级领导干部人才梯队的一条基本途径，由于流动较快、成分较新，所以“想干不会干”的问题在一些乡科级干部中会长期存在。特别是在“三门”（家门、校门、单位门）干部比较多的情况下，一些乡科级领导干部“想干不会干”的问题更为突出。“越不会干就越不想干”是一些干部的心理，所以“不会干”也会影响乡科级领导干部的工作积极性。这就需要把培养乡科级领导干部实际工作能力作为一项重要的基础工程常抓不懈，为此，一要提高公务员初任培训的质量，增加实际操作培训内容，培养他们的吃苦耐劳精神和业务工作能力，比如可以考虑安排军训内容、委托业务培训。二要有组织地实施新老干部“传帮带”，做到“缺什么补什么、什么不会就教什么、有什么问题就讲什么”。三要善于发现典型和总结推广经验，多组织开展一些经验交流活动，多让那些一时还不太会干的年轻干部到同类岗位进行现场观摩或见习锻炼。四要多鼓励年轻干部主动学习，向书本学、向实践学、向他人学，为调动其学习的积极性，组织上要多引导、多讲评、多表扬、多创造有利条件。特别是要鼓励这种类型的干部潜心研究新形势下本岗位工作面临的一些新情况、新问题，并适时组织交流和探讨，做到集思广益，“在游泳中学会游泳”。

（四）从科学奖惩入手，解决干部“虚干不实干”的问题

“虚干不实干”的问题在一些乡科级领导干部身上确实存在，主要表现为：不愿做艰苦细致的经常性、基础性工作，而是热衷于搞“花架子”，做表面文章，求轰动效应，争个人名利。这样的“假积极”也蒙蔽了一些单位的领导，受到肯定，导致“虚干不实干”在其所在单位演变成一种不良倾向，同时也挫伤了其他乡科级干部的工作积极性。要有效地解决“虚干不实干”的问题，关键是要注重“防假打假”，对乡科级领导干部实施科学奖惩。上级检查、评比、表彰基层单位和乡科级领导干部，一定要对照工作目标和任务，不光听汇报，还要考证工作实绩，挤干水分，表彰实干者，让“虚干者”没有市场。切实把实干者的能力、业绩，与晋级奖励、福利待遇等切身利益挂钩，使每个干部真正认识到真干和虚干不一样、干好和干坏不一样，从而安心岗位工作，尽心尽职，求真务实，建功立业。

四、完善乡科级领导干部激励机制的重点环节

经过调研，我们认为，在完善乡科级领导干部激励机制过程中，应当特别注意把握三个重点环节：

一是突出强化干部思想教育。思想政治工作是我党工作的生命线，当前，要切实突出抓好乡科级领导干部思想政治理论教育与学习，以提升乡科级领导干部党性修养，改造世界观、人生观、价值观为出发点，以加强党的宗旨教育和廉政勤政教育为着力点，区分不同层次、不同情况、不同需求，采取知识灌输结合党性锻炼，集中辅导结合实践磨炼，请进来传授结合送出去学习的办法，让乡科级领导干部学出新意，比出差距，扩展胸怀。要教育和引导乡科级领导干部耐得住寂寞，抵得住诱惑，受得了挫折，学会感恩，领悟谦谨，心甘情愿、勤勤恳恳、扎扎实实、任劳任怨地工作。用科学发展观，正确的政绩观和社会主义荣辱观，帮助乡科级领导干部进一步坚定信仰、坚守情操，提升品位、完善人格。尤其要

跟进做好乡科级领导干部提拔、岗位变动前的教育，使其职业心理、职业行为和职业能力与新任职务职责相匹配。乡科级领导干部的思想教育工作需要经常化，分管领导要通过谈心、交心，及时了解部属的思想情况和所存在的一些实际困难，想方设法帮助解决。

二是进一步完善考核评价体系。完善乡科级领导干部考察考核制度，转变政绩观念，用好的制度和科学的政绩观防止浮躁风，过滤“假大空”，重点要在“广”、“全”、“准”、“活”四字上下功夫。即考察范围要广：既要考察乡科级领导干部工作圈，又要考察其生活圈、社交圈。考察内容要全：既要考量德，又要考量才，德才兼备，以德为先；既要看“做人”，又要看做事；既要看实绩，又要看潜绩；既要看平时的工作能力，又要看在重大事件和关键时刻的表现和作为。考察结果要准：对政绩要进行客观评价和综合分析，纵向比和横向比相结合；要界定执政理念是“解门为薪、塞井为臼”还是立足实际、谋划长远、科学发展、持续发展；要分清是任内的作为还是前任的基础。考察方法要活：既坚持公平的“赛场选马”，又坚持不拘一格的“伯乐相马”；既要看得票高低，又不唯票取人，从而真正做到客观公正、全面真实。

三是进一步发挥好用人的导向作用。选人用人时，要以乡科级领导干部考核评价结果为基本依据，坚持按《条例》推干部、选干部、用干部。对那些埋头苦干、成绩突出、群众公认的干部，要旗帜鲜明地重用；对那些任职时间较长、资历较深、工作敬业的干部，可实行职级分离，适时提高政治经济待遇；对那些作风飘浮、投机钻营的干部，及时予以批评教育，并辅之必要的组织措施，要进一步完善乡科级领导干部任用程序监督制，保持届中乡科级领导干部队伍的相对稳定，确保前后工作的连续不断。同时，要适时考虑工作职责、福利待遇、发展阶段之间的匹配度，尽力缩小部门单位之间待遇畸高畸低的不公平现象，实行“阳光工资”，尽量“一碗水端平”，不让“务虚”部门工作的同志吃亏，不让老实人吃亏，不让敢说敢干、一心一意干事创业的干部吃亏，为乡科级领导干部队伍建设营造一个和谐的环境。

我们坚信，和谐的环境、合理的引导、科学的激励，一定能够激发起乡科级领导干部内在的工作动力，积极投身“创业富民、创新强市”的伟大实践，为加快建设富裕和谐的现代化强市不遗余力地贡献聪明才智，在各自岗位上建功立业。

第五篇：关于构建监狱监管安全预警机制的探讨

关于构建监狱监管安全预警机制的探讨

监狱的监管安全稳定是监狱各项工作的基础，是实现刑罚目的的前提条件。因此,建立监管安全预警体制刻不容缓。随着监狱“三化”建设进程的稳步推进，提高对罪犯的教育改造质量成为监狱的“中心”工作，而这一“中心”工作的基础和依托就是安全稳定的监管改造环境。那么如何才能实现监管场所的长治久安呢？我们认为突出监管安全防范是最为关键和有效的手段。为有效的运用这一手段实现监管安全稳定，就必须建立一整套科学完善的监管安全预警机制，以实现对各类监管安全隐患、突发性事件的提前预知、科学决策和果断处置，从而达到监管场所长治久安的目标。当然要实现监狱的长治久安是一项综合工程，需要研究和解决的问题很多，我们认为构建监狱监管安全预警机制是未雨绸缪之举，应引起高度重视。在此就这一问题与同仁共商榷。

一、构建监管安全预警机制的必要性。

（一）构建监狱安全预警机制，是应对当前狱内复杂形势的需要。

当前随着全国“严打”整治斗争的持续深入开展，涉黑、涉毒罪犯大量投入监狱服刑，暴力型罪犯和流窜作案的罪犯大批量的增加，犯罪手段更为凶残、伎俩更为高明、反改造经验更为丰富、对抗心理更为突出。加之当前社会正发生着深刻的变化，服刑罪犯的思想特征、心理状态也发生了深刻的变化，狱内精神病患者，有心理障碍、心理疾病的罪犯日益增多，狱内罪犯构成日异复杂，安全隐忧更为突出，罪犯预谋在狱内实施行凶、伤害等案件的行为呈上升趋势，监管安全形势严峻、压力很大，亟待建立监管安全预警机制。

（二）构建监管安全预警机制，是确保罪犯人身安全、保障罪犯合法权益、贯彻人道主义原则的需要。

狱内重、特大案件的发生，在监内服刑的罪犯往往成为最直接的侵害对象。如凶杀、伤害等案件直接损害了罪犯的生命安全，而一所监狱如果安全事故频发，必将造成正常的监管改造秩序遭受严重的破坏，使狱内罪犯的教育改造工作不能正常进行，也就相应的使罪犯受教育权等一系列相应的合法权益得不到充分的保障。同时，在当前对监狱安全的防范中，全国大多监狱实行了罪犯互监组等形式的连环包夹防控制度，其中一人重新犯罪另几人都要受到相应处罚，从公平执法角度来说，事实上也是对罪犯合法权益的侵害，造成罪犯与狱方的矛盾加深，甚至激发冲突。因此从确保罪犯人身安全、保障罪犯的合法权益的角度来看，构建监狱安全预警机制势在必行。

（三）构建监狱监管安全预警机制，是确保监狱人民警察生命安全和正常工作的需要。

监狱作为国家强力机关，依法对罪犯实施监禁，进行惩罚与改造，因而造就了监狱和监狱民警与作为行刑对象的罪犯之间的必然矛盾和对立，且这种矛盾的对立贯穿于整个改造的始终，也可以说这种矛盾和对立只有随着监狱的消亡而消亡。这些矛盾一旦激化，就会引发各类监管安全事故，而监狱的民警必然成为罪犯的首要侵害对象。多年来，有许多的监狱民警因罪犯的侵害而牺牲或致残，也有不少的民警因狱内案件的发生而遭受政治、经济的重大损失，而构建规范科学运行的监管安全预警机制，则可以更好的保护监狱民警的人身安全和工作发展与进步。

（四）构建监管安全预警机制，是提高罪犯改造质量实现刑罚执行目的的需要。

惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨的监狱工作方针，明确指出监狱行刑的目的在于改造罪犯使其成为自食其力的守法公民。司法部也明确提出监狱工作的开展要以“提高罪犯改造质量”为中心，而改造质量的提高关键在于对罪犯的系统教育转化，随着时代的进步，教育改造工作的发展变化，监狱自我封闭式的教育逐步向社会化的大教育格局转变。教育的形式、手段更为丰富充实，教育成效也日益显著。要实现教育改造的目标，其基础就是要有一个长期安全稳定的监管改造环境，因此构建监管安全预警机制，确保监管场所的长期稳定是必行之举。

（五）构建监狱监管安全预警机制，是实现监管场所长治久安的需要。

建国50多年来，我国一贯重视监管场所的安全稳定，建立了“内管、外警、群众联防”的三道防线，形成了预先防范、广泛教育、重点打击的安全保障体系。虽然监狱的监管设施建设整体有很大发展,但仍存在投入不足，个别监狱甚至不具备基本的警戒防范设施。但总体上较好的维护了监狱的安全稳定，尤其是近年来随着“创建”工作的不断深入和监狱“三化”建设进程的不断推进，监狱在押犯构成日趋复杂、监管形势更为严峻的情况下，影响监管安全的主要指标逐年下降，目前以达到建国以来的最低水平。但在肯定监狱安全工作的同时，必须清醒的看到，当前所呈现出的相对持续稳定的状态，并不是一种健康的可持续的良性稳定，而建立在以短期内的“严防死守”，有的监狱甚至将监管改造罪犯的目标简化到仅仅维护时段性的监管安全稳定上，割裂了监狱的“首位”与“中心”的关系。监管安全防范工作、治标的成份重，而基础性、治本性的成份相对较少，监狱的安全稳定工作没有形成一个确保持久稳定的长效运行机制，因而监狱的安全稳定仍是当前监狱工作中最为突出的问题，重、特大案件仍时有波动和起伏。因此，要形成持久稳定的监管安全长效运行机制，就必须首先实现对狱情动态、监管信息情报、狱内发案的规律、成因等等全面撑控，提前设防、科学处置，可见要实现监管场所的安全稳定，构建监狱监管安全预警机制是首重之举。

二、影响构建监管安全预警机制的不利因素。

（一）是对监管安全预警机制的认识不足，对监狱的监管安全缺乏长远考虑，满足于短期内的安全。监狱的安全稳定不仅是从上级领导还是到基层民警都有充足的认识，能明确的了解到监管安全是监狱工作首位，但就目前的监管工作格局来说，大家都只看到眼前利益，在监管安全上表现为就事论事，发现一个问题解决一个问题，仅着眼于短时期内的“严防死守”，重在治标，轻怠治本，未真正地立足于标本兼治。

（二）是监狱警力紧张，编制紧缺，难以建立监管安全的专门预警组织机构，在监管安全的防范和预警工作上，监狱主要是依托狱内侦查部门来承担此项工作，即便如此很多监狱目前仍未成立专门的狱内侦查工作机构，况且狱侦部门往往只担负对狱内案件的侦破工作，并不能全面的了解、掌握和处理狱内的综合信息动态，对监管安全工作进行全面、科学、有效的预警。

（三）是监狱经费保障乏力，难以对预警工作进行资金投入。必要的物防设施、技防设施不能保障到位，很大程度上是依靠人力进行预警工作，加之警力又严重不足，靠拼警力而进行简单的、低层次的被动式防御，只能实现短期目标而不能达到和形成安全稳定的长效机制。

（四）是监狱的布局不合理，警戒层次划分不清，不利于预警机制的构建，我国的监狱大多处于边远偏僻地区，交通不便、通讯不畅，远未达到信息通畅，资源共享、相互联动的程度，加之各监狱除进行了简单的以犯罪类型进行分押外，没有完全按高、中、低层次划分监狱的警戒程度，从而导致了各个监狱都要面对纷乱复杂的狱情，往往造成预警工作粗糙不准确，缺乏针对性和有效性，并不能真正实现对监管安全的全面有效预警。

（五）是专业人员匮乏，真正从事安全防范性工作的警力较少，尤其是从事农业生产的监狱就更为突出，大多数的一线民警也就是按“紧跟死盯”的要求对罪犯进行“牧羊式”的管理，仅满足于当天带出，当天安全带回的低层防范标准，从事安全预测、狱情分析、心理咨询、危机干预、释惑排异的专业人员更是稀缺，因而难以建立一支专业化的安全预警队伍。

三、构建监狱监管安全预警机制的设想。

监狱作为国家的刑罚执行机关，其一切活动都要围绕行刑而开展，监狱是通过对罪犯实施监禁、惩罚与教育改造来实现行刑目的。因此，罪犯自投入监狱一开始，就必然存在着与监狱依法行刑的矛盾、对抗和冲突，并且这种矛盾冲突将一直贯穿罪犯改造的全过程。这些矛盾、冲突一经激化，就会引发各类监管安全事故，影响监管场所的安全稳定，特别是罪犯的脱逃、强逃、凶杀、暴狱等重大恶性案件的发生，会直接影响监狱行刑工作的正常开展，导致国家刑罚执行的成效难以达到预期的目标和效果。所以，我们必须建立、健全监管安全预警机制。

（一）健全监管安全预警机构。监狱各级机关要建立健全预警组织机构，在局一级机关应当设立专门的安全预警指挥中心，负责对各监狱安全预警工作的指挥和指导，对重大性和普遍性的敌情问题的处理做出决策，发布指导性意见，并对下级工作进行检查、督导。监狱一级的机关也成立相应的专门机构，至少要有2至3名以上的专业人员，组成监狱的安全预警机构负责本监狱的安全预警工作，各监区由专业管教人员兼职组成安全预警机构，从而形成一个组织严密，指挥便利的安全预警组织体系。

（二）完善预警工作制度。不断增强安全防范力量，实现全局性的信息资源共享，实现安全防范网络化。从而以准确的情报监测和预警，帮助决策者对各种影响安全的不确定因素进行识别筛选和决断，不以一些突发性因素或现象的出现而影响到整个监狱系统的安全防范战略原则的方向。

（三）建立预警系统。在构建监管安全预警机制的过程中，应主要从建立两个子系统着手，一个是“防范”预警系统，即结合监狱监管安全的现状，通过提前通报、检查、督查、狱情动向综合分析等手段和方式，增强各个预警机构及监狱各职能部门的情报搜集监测能力，拓展信息通道，准确迅速地掌握可能出现的不安全动向，实现各职能部门信息情报的搜集上传、综合分析提出意见、落实整改、反馈效果的系统化信息情报全面掌控和高效处理。从而确定出符合监狱监管安全总体要求的防范标准和预警等级，有效地控制住不安全的苗头和隐患。另一个是“治理”预警系统，主要是突出对狱内罪犯重点的违法违纪行为，民警中的严重违章违规行为，时段性的重点安全隐患等情况的打击处置预警能力，要结合监狱日常的狱政管理，教育改造、生产劳动，安全排查等工作开展，以突出的安全隐患，事故苗头等不安全因素，为预警、控制的重点，进而形成正常管理与预警治理，打击惩处与治理整顿双管齐下，收到打击和震慑的双重效益的良性运行机制。

（四）建立预警信息机制。重点是理顺预警情报信息的搜集、分析、传达、决策渠道，由最基层的监区级安全预警机构负责，从监管安全第一线搜集各类涉及监管安全的信息情报资料，上报到监狱级的预警机构，由监狱对情报资料进行系统的分析判断，并做出科学决策，上传至局级指挥中心，下达至监区预警处置机构，最后由局安全预警指挥中心对汇总的情报资料进行综合分析研究，对各监狱存在普遍性问题以“警情通报”等形式向各监狱提出指导意见，对个性问题下达决策意见。

（五）划分预警防范层次。按高、中、低三级警戒程度来对监管安全设防，从而提高预警工作的针对性，明确防范重点，也有利于警力的合理布置，资源的有效使用，提高安全防范的可靠性。

（六）规范技能预警设施。虽然人是预警工作的核心，但随着现代科技的发展必须实现人防、物防和技防的有机结合才能获得最佳的防范成效，尤其是预警工作做为一项预测防范性的工作更需要大量的现代技术投入，如：红外报警、计算辅助管理、情报信息网络化建设，全日制监控，安全检测设备等等，从而不断提高安全预警的准确性和高效性。

（七）加大预警处置力度。要建立专门的预警处置专业队伍，监狱局应当成立专门的预警处置队伍，汇集专业人材。如专业的追逃防暴人员、专业的心理矫治人员、专业侦查人员、解难处突人员，从而实现对突发事件的有效处置，将已发事故的损害控制在最低层次。

安全预警机制是一个操作性强又十分繁杂、艰巨的系统工程，应注意动态平衡，关键在于预警机制在运行过程中不断的自我调整和自我修正。可以预见，监管安全预警系统的全面建立，必将有利于监狱安全防范能力的进一步提高，从而有力的推进监狱“三化”建设进程，为不断提高教育改造质量创造一个持续安定的监管改造环境。