农作物育种人才培养机制研究

第一篇：农作物育种人才培养机制研究

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

农作物育种人才培养机制研究

农作物育种人才培养机制研究

摘要：本文通过对我国农业现状进行分析，发现提高农业的国民生产总值，关键是提高粮食作物的总产值，因此培养高素质的育种科技人才是关键。通过分析育种科技人才匮乏的原因，提出了培养育种科技人才的几项措施。

关键词：育种人才；农村科技人才；培养机制

为发展现代农业、推进社会主义新农村建设提供强有力的人才支撑，中共中央制定了关于农村实用人才和农业科技人才队伍建设的中长期规划，加大农村科技人才的培养力度，为现代农业发展打下坚实的基础。农业科技人才是指受过专门教育和职业培训，掌握农业行业的某一专业知识和技能，专门从事农业科研、教育、推广服务等专业性工作的人员。一般包括四类：农村实用人才，从事农业科技推广的人才，进行农业科研的研究型人才，农业科技管理的经营管理人才。农作物育种人才则属于其中进行农业科研的研究型人才，本文根据目前我国农业发展现状，分析其原因，提出发展农业科技人才，尤其是农作物育种人才迫在眉睫，对农作物育种人才的培养措施进行了研究。

一、我国农业育种人才发展现状

我国的农业历史悠久并且在整个国民经济中占有重要地位。自1949年新中国成立以来，我国的农业取得了令人瞩目的成就，但是在取得丰硕成果的同时，又面临着新的挑战。我国国内生产总值在2001年—2010年间，从109655.20亿元增加到了401202.00亿元，而第一产业增加值的比重却从14.39%降低到了10.10%。同时我国作为世界上人口最多的国家，要以不足世界10%的耕地，养活世界1/5以上的人口，对我国来说是一个巨大地挑战。我国农业的发展在很大程度上是以牺牲资源和环境为代价的，这使自然资源短缺，环境恶化，抵御灾害能力下降，农业生产效益低下等问题随之而来。【1】据统计，农作物育种成功，每次更换都可使作物增产10%—30%，因此科技兴

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

农，培养高素质的育种科技人才是解决我国目前农业问题的有效方式之一。

目前我国种业的发展主要分两种模式：农业科研所、种业集团。农业科研所是国家级的农业科研机构，担负着各地区农业重大基础与应用基础、应用研究和高新技术产业开发研究的任务。种业集团是通过独资，合伙等方式建立的集研究、开发、生产、加工、销售等环节于一体的大型公司，他们的建立是以盈利为目的的。与农业科研所相比，种业集团存在创新动力不足，服务意识淡薄，内容单一，技术力量单薄，各自为战等不足，但是却具有一定的经济实力。【2】目前我国现有各类专业技术人员 3 500 万人，其中农业专业技术人员仅有 100 多万人，占2.9%；全国每万亩土地仅有 0.8 个农业专业技术人员，每万亩森林仅有 0.53 个林业专业技术人员。【3】我国农业科技人员在总人口中的比例不足万分之一，而发达国家是万分之三十到四十。所以只有尽快补充年轻农业科技人才到农业推广部门，才能使科技成果推广应用更加有效率，农业推广部门也才会有一个健康合理的人才梯队。

二、育种行业人才匮乏的原因

育种人才除了要打好数、理、化、外语、计算机的坚实基础外，还要学习遗传学、育种学、栽培学、营养与施肥、种子学等专业知识；了解气象学、植物病理学、昆虫学和生态学等相关学科知识。要用很多先进仪器对作物进行监测，对作物从种到收进行观察；要学会怎样将有用的基因转到作物上；学习怎样用卫星和计算机种田等。它的一个主要来源是农业院校，但是现在城市的孩子压根就不曾动过报考农学的念头，而农村的考生，也畏农如虎。相比其他非农院校来说，农业院校的招生状况就比较逊色，导致育种人才数量的不足。此外，还与从事的该行业的工作条件有关，例如科研周期长、自然环境恶劣等。

艰苦的工作环境，枯燥的工作流程，使得许多年轻人才对育种行业望而却步。但是，民以食为天提高粮食产量是加快我国经济发展的基础。在人口增长压力和资源环境约束日益增强的条件下，实现农业的可持续发展，迫切需要人才的作用充分发挥。

三、育种人才的培养机制

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

（1）产学研合作模式

采取合作共建的方式，即全面贯彻产学研合作模式，支持高等农业院校根据产业发展需求调整优化学科结构，为农业发展输送更多合格的专业人才。通过院士推荐、各类专家选拔、中华农业英才奖评选等方式，大力促进领军人才涌现；将领军人才选拔与人才梯队建设相结合，充分发挥领军人才在培养创新人才、打造创新团队中的核心作用，不断优化人才队伍结构。种业集团或农业科研所与高等农业院校合作，建立实验基地，培养在校生的实践能力，为以后从事育种工作打下坚实的基础。

（2）从重大课题中发现人才

在现代农业产业技术体系、转基因重大专项、行业科研专项等重大项目中，除了要完成科研任务外，还要发挥凝聚人才、发现人才、培养人才的重要作用，在项目工作中表现突出的科研人才要重点培养，在创新实践中不断增强科研人员的创新能力。

（3）为育种科技人才提供参加深造的机会

农业科研领域日新月异，但是有些农业科研所由于科研经费不足，人手紧缺等原因，一些科研人员参加深造的机会比较少，导致创新能力比较弱。根据国家出台的农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）的内容，在团队中引入竞争机制，选拔出来的优秀人才可以参与到农业科研领军人才的团队中，获得国家专项经费支持，开展研究，积累经验，进行科研创新。

（4）营造良好的氛围

加强对优秀人才的宣传表彰，定期开展中华农业英才奖评选和全国农村优秀人才表彰活动，继续做好享受政府特殊津贴、有突出贡献中青年专家的推荐选拔工作。通过报刊、书籍、影视、广播、网络等媒介，大力宣传优秀人才的典型事迹，着力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

（5）建立健全激励保障机制

根据有关的调查结果，人才关心的激励因素除收入水平以外，还包括工作强度、个人成长、工作成就、社会尊重、内部评价和同事关系等多个方面，一个好的人才激励方案应该是各种要素的有机组合。

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

我们要建立以政府奖励为基础、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的人才奖励体系，充分体现人才的经济社会价值。不断加大投入，采取有效措施，改善人才的工作生活条件。支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，扩大人才社会保障范围，提高社会保障水平。逐步建立符合农业农村人才特点的知识产权保护、争议仲裁、公益性成果经济利益分享和社会效益奖励等制度，鼓励创新创造。对做出突出贡献的人才，要打破条条框框限制，在职称晋升、科技奖励、项目申报等方面予以鼓励和支持。完善工资待遇、职务职称晋升等政策，鼓励人才向基层和生产一线流动。

农业是我们抵御自然威胁和赖以生存的根本。从经济角度看，农业是国民经济的基础，是经济发展的基础；从社会角度看，农业是社会安定的基础，是安定天下的产业；从政治角度看，农业是国家自理的基础，国家的自立能力相当程度上取决于农业的发展。增加农业发展的科技含量，培育农业科技人才刻不容缓。

参考文献：

[1].曹桂东，中国农业发展现状及未来趋势[J].品牌（理论月刊），2011（12）：第2-3页.[2].苏英京，论种业竞争特点与种子公司发展对策[J].种子科技，2011（3）：第130-131页.[3].李正跃与桂富荣，农技推广部门年轻科技人员匮乏的原因与建议[J].云南农业，2011（8）： 第55页.------------最新【精品】范文

第二篇：人才培养机制探索

人才培养探索

技术人才的培养需要相互帮带，在高技术人才的带领指导下培养新进人才。以团队的形式进行发展，使已有经验快速交流，新的疑难问题便于团队集思广益去解决，提高问题解决的效率。以防新进人才在自己错误的思路之下出现严重的错误，煤矿作为高危行业，在工程技术问题中，来不得半点马虎，一个小小的失误有可能引起的后果是无法弥补的。

新的形势下。效率被提到相当重要的地步。效率就是金钱，效率就是时间。企业的发展不再是依靠几个技术人员的力量去进步，而是要向学习型企业发展。全员学习，人人都是企业的主人。

第三篇：青年大学生优秀人才培养机制的研究

青年大学生优秀人才培养机制的研究

内容摘要

当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本课题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条件，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。

关键词

优秀人才 优势群体 培养机制

一、研究的背景与概况

随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学生，具有十分重要的意义。

（一）研究目的大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本课题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

（二）概念阐述

“优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突出的优秀个人和集体。

（三）研究方法

1、开展个别访谈

对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机，了解他们的成才愿望和对学校的要求。

2、开展多层面的座谈会

先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制的建议。

3、开展问卷调查

共发放以“青年大学生成才”、“我身边的学生党员”、“我眼里的文明窗”等为主题的调查问卷3000余份（占学生总数的50%），所汇总的情况具有较强的代表性。

4、开展丰富多彩的主题团日活动

如“我的大学生活”目标设计，学习先进事迹讨论会等形式多样的活动，了解大学生的参与热情、关注热点和成才动因。

二、研究的内容与结论

（一）基本状况

调研过程中，我们发现在大学生的思想、行为和意识等方面或多或少存在着以下五方面的状况：

1、理论学习形势化

部分学生对理论学习的重视程度和热情有待进一步提高，他们在理论学习对自身成长的重要性方面认识不够，有些只热衷于学习的形式，对学习的目的，理论的现实指导意义理解较浅。同时，他们普遍期望能有更多生动活泼的理论与实践相结合的学习方式。

2、言行举止随意化

现今大学生都是独生子女，他们多数是在长辈的呵护下成长起来的，独立生活的能力还不强，自我约束力有所欠缺，集体观念、公德意识有待提高。

3、课余活动单一化

部分学生对自身发展的目标认识不明确，在课余时间的安排上存在着较多的盲目性，活动领域较窄，活动内容较为单一。

4、组织观念弱化

部分学生“以自我为中心”的意识较强，对自身的成长必须依托组织的进步缺乏清醒的认识，参与集体活动热情不高。

5、权益维护淡化

大学生对自身权益的维护意识不强，他们多数在发现问题时，抱怨较多，理解较少，寻求组织渠道解决问题，维护自身正当权益的观念淡漠。

（二）工作探索

有鉴于此，结合课题的研究，我校共青团以培养优秀人才为出发点，以大学生的人格品质和技术品质培养为重点，从五个方面推进优秀人才的培养工作：

1、着眼于加强大学生理想信念教育，着手于学习实践新载体的探索

紧扣时事脉搏，以迎接党的十六大、迎接建团80周年和迎接建校90周年为契机，探索建立如理论学习类的“三个代表”理论研究会、“世纪之光”党团网站等，行为实践类的大学生“三个代表”实践服务团、“青年志愿者服务队”、“大学生道德实践团”、“宿舍红旗保洁队”等学习实践新载体。

2、着眼于加强大学生精神文明建设，着手于道德行为新规范的确立

结合《公民道德建设实施纲要》的学习，在校内积极开展“说文语、做文明事、评文明窗、设文明岗”活动，在校外，积极引导大学生关注困难群体，深入开展“爱心敬老”、“爱心扶幼”和“爱心助残”活动，得到了社会上广泛好评，大学生在活动中也得到了人格的升华。

3、着眼于加强大学生综合素质培养，着手于素质拓展新机制的建立

通过鼓励大学生投身科技创新活动、参与校园文化建设、投身社会实践活动和参与职业考证培训等多种措施，为大学生的综合素质培养搭建了广阔的舞台。

4、着眼于加强共青团组织建设创新，着手于综合试点新体制的构建

在社团社区建立团组织，健全团学干部选拔、培训公务员化培训制度，为各项工作的顺利开展提供组织和队伍保障。

5、着眼于加强大学生维权服务力度，着手于基础建设新举措的实施

一是成立大学生权益服务中心。加强与有关部门的沟通，建立学生参与学籍管理、教学改革和后勤服务的制度；

二是建立工作日制度。如恳谈日：建立大学生与校领导定期沟通制度；调研日：定期到基层开展工作调研；权益日：BBS论坛上设立权益信箱，定期出版学生刊物《心声》，召集相关部门工作协调会。

（3）开展大学生人生导航活动。结合我校128师生联系制度，加强对大学生思想、道德、学习、生活等诸方面的引导。随着研究的深入展开和工作的全面推进，我校也涌现出一批典型的先进个人和集体。

（三）健全机制

我校共青团深刻体会到，只有不断建立健全优秀人才培养机制，使各项工作科学化、制度化和规范化，才能真正形成个个争先，人人奋发的良好局面。为此，我们在工作中逐步形成了以下五项机制：

1、激励机制

（1）设立“团组织生活奖励基金”(每年5万)，鼓励学生组织紧扣社会热点，围绕学校党政中心工作，结合我校共青团的工作要求，积极开展主题鲜明，富有特色的活动；

（2）设立“大学生科研基金”(每年10万)，鼓励大学生结合专业知识，积极投身科技创新活动，培养大学生的创新精神、创业意识和创造能力；

（3）设立“大学生社团发展基金”(每年30万)，鼓励大学生结合自身特长，成立形式多样的学生社团，开展丰富多彩的社团活动，提高大学生的艺术修养，陶冶大学生的情操。

（4）设立单项奖学金。主要有：学习进步奖、发明创造奖、自强奖、文学艺术奖、专业成绩奖、创业实践奖、单科成绩优秀奖等。鼓励大学生既注重全面发展，又侧重个性培育。

（5）设立实践与创新学分。对表现突出的同学授予学分。

（6）设立本硕立交桥。对科技方面表现突出的同学可直升本校研究生。

2、评价机制

（1）完善团内荣誉评价机制。如每年四月，进行优秀团干部、优秀团员、十佳团员、五四“红旗＜特色＞团组织评选，每年九月，进行先进个人、先进集体评选。

（2）完善社会化荣誉评价机制。如定期开展“校园之星”（理论之星、科技之星、文艺之星、体育之星、实践之星等）、十佳文明学生，十佳女大学生等评选活动，使各类表现突出的优秀人才都能得到团组织的肯定。

（3）完善优秀社团评价机制。通过政策引导、教师辅导、工作指导和活动督导，进一步加强对社团的扶持，同时制定《大学生优秀社团评选办法》，完善评价机制。

（4）完善社会实践评价机制。每年十月，组织大学生暑期社会实践表彰大会，表彰内容有：优秀论文、社会实践积极分子、项目奖、组织奖等。

3、培训机制

（1）配合组织部开展初级、中级和高级党校工作。对入党积极分子加强理论与实践的教育。

（2）开设团学干部“公务员”化培训班。切实提高团学干部的综合素质和业务水平。结合挂职、助研、实践等形式，不断提高团学干部自身的实际工作能力。

（3）依托学校“128”师生联系制度，全面了解大学生的成才需求，帮助大学生实施有效的人生规划，找出不同基础、不同专业、不同年级同学在自身成长成才方面的异同点，实施有针对性的引导。

4、管理机制

（1）建立大学生优秀人才信息库，为实施优秀人才的有效管理和综合利用，加强人才阵地的信息化建设，分门别类记录优秀人才的各种信息，（2）成立大学生精神文明监督队，对获得表彰的优秀学生进行有效地的跟踪管理和监督。

5、展优机制

（1）对各类优秀人才召开全校学生代表大会进行表彰。

（2）通过校园网、校报、广播台、学生刊物、展版等宣传其先进事迹。

（3）选拔其中的佼佼者，组织先进事迹报告会或举办优秀学生论坛。

三、相关的对策与建议

（一）培养优秀人才，必须坚持“以德育为核心”的思想

人的诸多素质中，以思想道德素质最为重要，按照江总书记“以德治国”的方略，在培养优秀人才的过程中，必须坚持把德育摆在素质教育的首要位置。当前，大学生对传统道德教育方式所表现出的被动接受，甚至是逆反心理，不得不引起我们的高度重视，单向灌输式的正面引导固然重要，生动开放式的文化熏陶亦不可或缺。我们应当积极探索新形势下德育工作的特点和规律，研究新问题，探求新办法，总结新经验。要有意识地结合国际国内政治局势的发展，培养大学生正确的政治观、敏锐度和鉴别力；要有意识地发掘社会资源，加强与社会各界的沟通，通过有组织、有主题和有针对性的活动，宣扬中华民族优秀文化和革命传统，加强大学生爱国主义、集体主义和社会主义的教育；要有意识地设计符合大学生成长特点的活动，引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观；要有意识地做好学校教育、家庭教育和社会教育的紧密结合，通过校园文化建设，引导大学生逐步确立道德意识、树立道德观念、建立道德规范。

（二）培养优秀人才，应当贯穿“以智育为中心”的思想

市场经济的竞争是人才能力的竞争，更是知识水平的较量。在培养优秀人才的过程中，应当根据江总书记在庆祝北京大学建校100周年大会上所提出的“四个统一”的要求，在调动学生学习的主动性、创造性和开拓性上做好文章。应当把课堂教学、科研活动、课外活动有机地结合起来。紧密结合科技发展的最新领域，努力开辟各个层面的论坛，如“学术论坛”、“博士论坛”、“读书论坛”、“优秀学生论坛”等阵地，充分发挥第二课堂的积极作用，激发大学生热爱专业、刻苦学习的热情，调动大学生参与科研创新的积极性，拓展大学生广阔的知识视野，构筑大学生丰富的知识体系。

（三）培养优秀人才，应当贯穿“以学生为轴心”的思想

在培养优秀人才的过程中，必须体现以学生为本的思想。应当迎合大学生的情趣的青年人的特点，应当根据江总书记在庆祝清华大学建校90周年大会上所提出的“五个希望”的要求，为鼓励大学生个性塑造、才华施展、情操陶冶搭建舞台；为培养大学生的艺术修养、拓展大学生的人文素质、改善大学生的心理素质、提高大学生的身体素质营造氛围；为提倡大学生认识自我、挑战自我、完善自我创造条件。

（四）培养优秀人才，应当贯穿“以能力为重心”的思想

当前社会对大学生的道德水平、知识水平，特别是能力水平的要求越来越高。全国教育工作会议的召开，确定了中国教育发展的总方向，提出了以思想道德教育为核心，以创新精神和实践能力培养为重点的素质教育总体思路。在培养优秀人才的过程中，应当积极为大学生接触社会、了解社会、适应社会创造机会，应当注重在活动中培养大学生的动手能力、实践能力和创新能力。大学时代是一个人创新思维形成的黄金时期，工作中应当注重在科技领域、文学领域、艺术领域等诸多方面，为激发大学生的创新意识、巩固大学生的创新热情、培育大学生的创新心理、养成大学生的创新品质提供平台。

第四篇：连锁餐饮行业人才培养机制

www.xiexiebang.com

连锁餐饮行业才人培养机制

近几年连锁餐饮企业大行其道，如雨后春笋般快速崛起发展壮大，连锁餐饮行业快速扩张需要大量的标准化人才作为支撑，而如何高效、高质的进行人才复制对每个连锁餐饮企业都至关重要，如何才能高效、高质的进行人才复制呢？我们可以从以下四个方面入手：

1、建立标准化训练课程

为了保障连锁型餐饮企业提供统一标准的服务，必须使受训人员有统一的操作规范，即不同的人做同一件事，做出的效果是一致的。连锁型餐饮企业必须建立标准化训练课程体系，对每一个岗位工作要求，操作标准进行详细描述，尽可能量化。按照标准化训练课程训练员工，使公司的每一位员工都按照标准化规则操作，确保工作标准统一。

2、实操训练和理论培训

餐饮行业对于从业人员动手能力要求较高，每一个操作岗位都有相应的操作规范和标准，因此光对这类人员进行理论培训是不够的，必须与理论与实操训练相结合才能保证训练效果，确保训练出来的人员能胜任岗位工作。一般来说越基层的岗位实操训练越多，越高层岗位理论培训越多。

3、训练考核体系

建立训练考核体系，对标准化复制人才培训效果、工作技能进行考核验收，不合格人员进行在培训或者淘汰，合格人才进入实际工作岗位工作。这一环对整个人才训练控制非常重要。它确保输出的人才都是统一标准化课程培训出来，有统一的操作规范。最终人才的培养效果如何，是否可以输送到工作岗位上工作，就是通过这一环把关。训练考核体系的严谨好坏，直接关系到公司的服务标准是否统一及好坏，对整个连锁餐饮企业正常运作非常重要，必须严把训练考核关。训练考核结束后把学员训练考核成绩记入学员档案，作为员工日后晋升的参考依据。

4、晋升体系

建立员工的晋升体系，晋升体系与员工训练体系紧密结合。将岗位分成几个等级，每个等级有相应的考核科目，顺利通过每个级别设定的考核科目后，就可以获得晋升，晋升与薪酬挂钩，这样能够有效的激励员工努力学习岗位知识和技能，快速的通过岗位训练考核。

建立完善的标准化训练课程体系，并配以科学的理论实操训练，再用严格的训练考核体系进行把关，拿员工晋升做驱动，四管齐抓，打造高效、高质的连锁型餐饮企业人才培养机制，保障标准化人才输出，确保实现连锁型餐饮企业的快速发展扩张。

第五篇：南方电网创新人才培养机制

南方电网创新人才培养机制

（一）案例内容

摘要：中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的榆配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网工程。自成立以来，南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，从师资、内容、方式、培训基地建设等各方面创新人才培养工作机制，并与人员的考核测评相结合，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

中国南方电网公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作，经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南五个省区，负责投资、建设和经营管理南方区域电网，经营相关的输配电业务，参与投资、建设和经营相关的跨区域输变电和联网厂程。自成立以来，南方电网公司以南网方略统揽全局，以提升员工素质、加强人才队伍建设为目标，不断创新人才培养工作机制，大规模开展分类分层的全员培训，构建具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训 2003年，按照公司“经营型、服务型、一体化、现代化，国内领先、国际著名企业”的战略目标和分三步走的战略(即2003年-2005年为融合发展期，2006年—2010年为快速发展期：2011年—2015年为持续发展期)，确定了干部教育不同发展期的培训重点，创造性地开展培训。在融合发展期，公司以贯彻大政方针和企业文化为主线，在不到两年的时间，连续举办了7期企业领导人员高级研修班，先后共有303名公司正处级以上干部参加了为期一个月的培训。通过培训，形成了“上下同欲、政令畅通”的良好局面，为公司实现在重组中融合、在融合中发展，顺利完成公司融合发展期的各项任务奠定了思想基础，赢得了公司上下的高度赞誉。2006年以来，公司进入了快速发展期，战略重点逐步从“加强融合、推进一体化”转向“做强、做优南方电网，实现现代化”上来。为此，按照公司党组的要求和“强本、创新、领先”的思路，培训工作逐步转向分类分层培训、构建教育培训体系，培训对象电向全员培训转变。公司又连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班，培训内容更加突出岗位特点和现代管理知识的培训。

为夯实管理基础，打造中坚力量，公司根据战略要求、能力差距和B级管理人员培训需求，自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作。培训工作把B级管理人员公共必修课程的系列课程集合在一起，统称为“管理人制造工场”。课程内容主要有《管理者自我发展战略》、《高绩效团队的工作方法》、《绩效管理》、《激励员工》、《部属培养与辅导》、《有效沟通》、《计划与目标管理》等。这是公司课程体系外发的重要成果，也是公司第一个向国家版权局申请版权、第一次全面培养内部师资、实现了知识内化的课程，B级管理人员制造工场班开办以来，共有7000多名B级管理人员参加厂培训，取得了显著效果。2006年，公司为加快人才梯队建设，开始实施中青午后备人才加速培养计划。计划前后历时1年，分成五个阶段对45名后备干部进行丁培养。每个阶段既有集中学习，又有工作实践。通过在干中学、在学中干的模式，很好地提高了学员的工作能力和水平，为后备人才培养探索了新模式。

面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能为根本，重点抓安全生产知识、技能培训和考试，抓安全警示教育和岗位技能训练，抓生产：技能实操基地的规划建设和使用，抓生产管理骨干和班组长培训，逐步推行岗前培训、持证上岗，点面结合、系统推进，系统性、针对性、人性化、差别化地人规模开展一线员工的教育培训。2008年，公司举办丁公司首个高级技术人员培训班，以融冰抗冰技术为主题，采取论坛和交流研讨的形式，加强高级技术人

员的技术交流和共享，取得了较好的培训效果；接着，又举办了公司首期高技能人员培训班，组织理论和技能两方面的培训，在培训过程中，引入人才评价成果对参培学员进行素质测评，进行了培训班前、班后的考试，同时对有关技能评价标准进行审核，取得了很好的示范和导向作用。培训工作也逐步深入基层，先后举办了县级供电企业负责人培训示范班、县级供电企业培训师资班、农电管理干部体验式培训实践班各1期，加强了基层的技术力量。

以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系

1．加强师资培养，构建一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的培训师资子系统 在师资队伍建设上，公司注重内部培养和外部选聘相结合，培养聘任了一批生产管理骨干和素质优良的外部专家兼任内训师，同时，对所属电力院校的专职教师进行转型培训，使他们转变角色，提高能力，适应企业内部培训的需要。为保证师资水平的稳步提高，公司每年还举办多期内训师班，6年多来，公司系统共培养专、兼职内训师3012名。

2．创新培训内容，构建分类别、分层次、重点突出、适当超前的培训课程子系统

针对领导人员和管理人员，按照不同职务系列，设置公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课等课程模块。目前，已完成了近400门课程的开发，课程开发接近尾声。针对技能人员，按工种制定统一的评价标准，由各单位依据评价标准，结合实际，按照通用知识、岗位知识和岗位技术技能知识三大模块，自行选择或开发合适的课程和教材。

3．创新培训方式，调动地方部门积极性，使教育培训部门与主要生产、营销部门密切合作，采取送教上门、现场培训、技术比武、师带徒、技能竞赛等多种形式开展一线员工的教育培训工作

(1)开展“人人上讲台”活动。通过“人人负责，先个人掌握、后交叉培训”的方式，每位员工承担两至三个课题，力争成为所负责课题的专家，然后交叉讲课。上到领导，下到普通班员，人人都是老师，人人又都是学生。自2003年以来，仅南方电网超高压广州局就举办“人人上讲台”培训500多期，并从中挑选了58个优秀教案编印成《人人上讲台教案汇编》。(2)建设学习型班组。广西电网公司南宁供电局以其属下邕宁变电站为标杆班组，开展“创建学习型班组，争做学习型员工”活动。变电站站长利用每天工作空档，组织员工互相交流学习当天所学所悟，掌握新知识、新技能；每周站内都要专门针对工作中的专业知识和技能要求刀：展一次专题学习；每月全站人员要参加安全规程等规程考试；每个季度全站人员要参加运行规程考试。通过开展“每天学一招、每周一专题、每月规程考、每季运规考”活动，变电站的管理水平和员工素质不断提高。(3)送教上门。云南电网公司组织师资力量送教上门，2007年以来，完成厂108座220千伏及以上变电站现场培训工作，共培训1489人；在14个输电线路，：作现场开展现场培训．共培训695人；在11个供电局开展营业用电现场培训，共培训720人。培训师讲解知识与技能，与班站一线员工共同探讨本班组面临的实际难题，深受一线员工欢迎，取得了两方面的效果：一是提升了员工的岗位技能，二是解决了长期困扰一线员工的实际问题，帮助基层单位解决了生产难题。这种培训方式的针对性和实效性都比较好，也是解决工学矛盾的一种有效办法。(4)开展“三讲”活动。从2006年起，云南电网公司临沧供电局开展“三讲活动”。规定局领导“每月一讲”，中层干部“每周一讲”，各部门、班组“双周一讲”，促使每位员工都要走上讲台进行授课，对厂不按要求进行授课的严格考核。自开展该项活动以来，一线员工的学习氛围明显改进，不少一线员工通过讲课和听讲的机会，知识和技能突飞猛进，快速成长为骨干。

4．整合内部培训资源，建立分工明确、布局合理、优势互补、资源共享的培训基地子系统 目前，公司系统共拥有各级培训基地45个，公司加强对这些基地资源的整合，逐步实现资源的优化与共享，建立了广东、云南、贵州等三个公司级培训基地，成为具备多种教育培训功能的综合性培训基地。重视和加强培训基地的规划建设，特别是按照培训资源向一线倾斜的思路，大力开展生产技能实操基地规划建设工作。广东、云南基地成为全国第一批高技能人才培养示范基地。

5．拓展培训方式，构建高效、便捷、适用的网络培训子系统

公司总部开发建设了教育培训管理信息系统，系统集培训需求调查、计划编制、班级管理、在线学习、信息交互、积分管理等功能于一体，既适合实施教育培训网络化管理和培训信息共享，又满足员工结合自身需求自主开展网络学习的人性化要求。教育培训管理信息系统的应用，建立了一个集成化、高效的培训管理平台，营造了一个培训资源和信息共享平台，提供了一个现代化网络的学习的平台，进一步强化了培训组织管理，缓解了工学矛盾，提高了培训的针对性、人性化和差别化。各单位纷纷启动和升级教育培训管理信息系统，充分利用网上学习系统，缓解工学矛盾。广州供电局开发厂全员培训学习系统，学习题库达到5万多道，并把员工网上学习积分与绩效考核挂钩，充分调动了员工参学的积极性。

推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化

培训工作与考核测评相结合。公司把教育培训目标考核纳入各级领导“四好”班子建设目标考核，调动各单位加强教育培训工作的积极性。全面实行培训积分制，培训经过考试考核可获得一定的积分，每位员工按照不同的岗位级别和类型每年要达到一定的积分要求。公司不断完善培训积分管理，逐步把培训积分达标与否与员工的职业发展有效关联，增强厂员工参加培训的内在动力。在此基础上，公司先后制订了《公司总部教育培训管理办法》、《公司教育培训目标考核办法》、《公司教育培训积分管理办法》等办法，逐步建立起一套完善的教育培训工作激励机制。公司的人才评价工作取得了很好的成绩，在全国首创企业职称网络评审，开发了总部处级人员胜任力模型，建立网上人才测评系统和各类人员测评试题库，共有管理人员专业试题15500余道，依据技能鉴定标准和技能人员评价标准，结合培训科目指导书，开发建立了公司45个核心工种、每个工种约3000道题、包含9种题型6个技能等级的技能人员评价、培训、考核共用的试题库约13．5万道题。

公司成立6年来，共培训员工200万人次，年均全员培训率88．3％。在不断探索科学化的人才培养道路上，公司逐渐形成了一个有品位、有内涵、有特色、有新意的教育培训品牌；在有效落实人才强企战略的实践中，逐渐培育出一种责任、开放、分享、和谐的教育培训文化。

点评：有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同。多年以来，南方电网的领导者始终坚持思维创新、技术创新和管理创新。在此基础上，建立了多层次、多渠道、网络化、系统化的教育培训工作格局，并设置了针对领导、管理、专业、技能和辅助人员等五大类人才的课程。这种重视员工培训的经营理念的贯彻，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。(撰稿人：韩晋芳)

(二)知识点简介

1.理念创新就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。

2.制度创新是指在人们现有的生产和生活环境条件下，通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步。制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进。

3.创新学习是创新人才的首要能力。创新学习过程是接受、活化、内化和建构知识的过程。创新学习的实质是知识的增殖。创新性学习的基础是创造性教育。创造性教育在发展人的创

造性思维、开发创造性潜力中起着主导作用。首先，培育创新人才是关键。创新人才指能持续进行创新劳动并对社会做出持续贡献的人。创新是创新人才的本质特征。创新人才能推动时代的发展，民族的进步，国家的兴旺发达。为此一要进行智能教育，二是实行通才教育，三是加强管理科学教育，四是推进素质教育。其次，开展创新教育，培育创新人才是前提。创新教育的基本原则有八条：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。八是发挥教育信息化的作用。七是适应国际化社会。六是建立终身教育体系。

(三)案例思路

1.主要问题

有些企业管理者认为，要想使公司成为行业的领军者，就必须争取更多的资源、获取更多的资金。而南方电网的经营理念与很多企业完全不同，多年以来，公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，大规模开展分类分层的全员培训，构建起具有南网特色的教育培训体系，为公司智力资本运作与扩张提供了有力支撑。

2.主要原因

南方电网公司认为现代社会企业竞争的关键在于创新型人才，创新性智力资本的运作与扩张是企业获得持续性发展的关键。为此必须对企业员工进行创新教育培训。

3.主要对策

首先，坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，针对不同人员开展不同内容的培训。举办了7期企业领导人员高级研修班；连续举办了3期领导人员高级研修班和7期A级管理人员研修班；自主开发了B级管理人员专门的课程体系，并全面启动了公司系统B级管理人员轮训工作；面向技术人员公司制定厂《关于加强—线员工教育培训工作的指导意见》和《员工持征上岗指导意见》，以全面提升一线员工的岗位技术技能，公司举办了高级技术人员培训班。

其次，以智力资本的运作和扩张为中心，构建由培训管理、课程、师资、基地和网络五个子系统组成教育培训体系。

3、推行教育培训目标考核，坚持培训、评价、职业发展一体化。

（四）分析提示

1.核心思想

企业的发展在于创新及创新性人才的培养。南方电网公司坚持“人才资源是第一资源、人人可以成才”的经营理念，坚持思维创新、技术创新和管理创新。建立了个性化、多层次、多渠道、网络化、系统化的创新教育培训体系，为南方电网提供了强大的智力资本，进而为南方电网的各项创新活动奠定了基础。

2.问题结点

（1）南方电网公司为了在激烈竞争的市场条件下谋得发展，打破了传统的经营理念，企业指导思想和思维方法发生了创新性的转变，提出了“人才资源是第一资源、人人可以成才”的人才观，并在此基础上形成了自己的创新培育体系，从而在激烈的竞争中立于不败之地。由此可见，理念创新在企业发展中的积极意义。

（2）现代社会企业间的竞争是人才的竞争，创新性人才培养体系能否构建则成为企业间竞争的关键。创新学习与创新教育在创新人才培养过程中的作用尤为重要，而创新性教育的基础是创新教育原则的应用。

（3）公司成功的第三个秘诀在于公司把创新性教育与公司目标考核、评价与职业发展紧密联系起来，构建了培训、考核、评价、职业发展一体化的运作机制，实现了制度上的创新。

3.解决路径

（1）创新包括理念创新、理论创新、技术创新、制度创新、团队创新建设、创新学习等等，理念创新也就是指思想观念的创新和思维方法的创新——打破常规，突破现状，敢为人先，敢于挑战未来，谋求新境界的思维定势。创新必须能够产生经济价值或创造社会价值，其逻辑起点始于理念的创新。理论创新的实现要求创新者夯实知识基础、遵循实事求是、产生问题意识、占领科学前沿。

（2）创新教育必须遵循以下原则：一是发展个性。二是发展智能。三是逐次递进。四是及时反馈。五是让学生掌握创新学习方法。六是建立终身教育体系。七是适应国际化社会。八是发挥教育信息化的作用。

（3）制度创新是一个观念转变和价值理念确立的问题，制度创新要破除因循守旧、盲目自信的观念，要解放思想，与时俱进；制度创新的直接结果必须是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动社会的进步；制度创新必须符合社会结构变动和社会发展的要求。

(五)思考问题

1.结合案例谈谈案例中还体现了那些创新。

2.案例中提出了一些创新教育的学习方法，除此之外还有那些创新性的教育培训方法。