从人的异化到人的全面发展（共五篇）

第一篇：从人的异化到人的全面发展

从人的异化到人的全面发展

——从自身实际出发阐述个人观点

马克思关于“异化”概念的基本涵义指的是，人所创建的全部世界都变成了异己的、与人对峙的东西。而关于“人的全面发展”这个概念，则在《马克思、恩格斯全集》第42卷中指出，人的全面发展就是指“人以一种全面的方式，也就是说，作为一个完整的人，占有自己的全面的本质”。

这就是说，人的异化在短时间内是不可能得到改变的。关于人的异化，我的理解是，在现实的生产生活中，人有分工不同、收入不同、社会地位的不同等等，有人坐办公室，月收入过万，有人“脸朝黄土背朝天”的干活，其月收入却只能维持你基本生活，这些把人分成了三六九等，而正是这些的不同，就是人的异化存在的表现。

马克思指出，在人类的全面发展的历史活动中，人类自身存在表现为三大历史形态，即人的依赖关系阶段、以物的依赖性为基础的人的独立性阶段、人的全面发展的自由个性阶段。而“以物的依赖性为基础的人的独立性”是人类生存的异化状态。“人的全面发展的自由个性”的阶段是对异化形态的超越。人的全面发展是对异化的全面超越，是自然与社会历史发展的统一。这也是遵循社会发展规律的内在要求的。人的全面发展是人类的追求，是一个不断变化发展的过程。人的全面发展就是对异化的消除过程。

异化，这种错乱和颠倒是真实的，而不单是想象的，不单是存在于工人和资本家的观念中的。但是很明显，这种颠倒的过程不过是历史的必然性，不过是从一定的历史出发点或基础出发的生产力发展的必然性，但决不是生产的某种绝对必然性，倒是一种暂时的必然性。

从一个比较大的方面来说，无论是从我的自身实际出发，还是在现代社会中的每一个人，人的异化主要表现在两个方面，一个是人自身的本能的异化；二是人的思想、思维方式方面的异化。

关于本能的异化，大家都知道，本能是物种在种族进化过程中形成的，并固定下来遗传给后代的反射活动。它不是对简单刺激的局部性反应，而是按规定程序进行的一系列行为活动。发育完全正常的动物，不经过学习、练习、适应、模拟或经验，即能表现出某种协调一致的复杂固定性行为。如蜘蛛织网、蜜蜂跳舞和鸟类迁徙等，都是本能行为。至于表现到人，视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉等都是表现。虽然本能行为的程序有繁有简，延续的时间有长有短，但都是同种动物共有的。这对维持动物种族生存、繁殖后代等都有重要意义。这些普遍具有的复杂行为，不是个体在生活过程中学到的，是属于非条件反射的神经活动，是该种动物的本能。

所以，我认为，现代人生物本能方面的异化主要表现为人的各种器官功能被工具替代。就我个人而言，首先，用笔写字就是我的本能，但是，科技的发展取代了这些，现在的我无论是论文写作、日记的记载还是平时的朋友间的相互联系，都是通过电脑，在电脑上打字，然后通过邮件等方式来达到自己的目的。久而久之，用笔写字的本能将会减弱甚至是退化，取而代之的则是异化的产物-电脑。当然，还有望远镜成了我的千里眼，在外出游玩的时候，特别是登高望远之时，望远镜则更成了无可替代的工具。然而正是这种形形色色的工具让我们每个人都可以体会千手观音的感觉，发达的现代交通更是远远超越了古人草上飞的梦想。在这个科技好像无所不能的世界里，我们倦怠于用脚走路、用脑记忆、用心思考，总认为一切的问题都会迎刃而解，我们只需要做一件事：挣钱。不休息没关系有按摩仪器、不规律饮食没关系有保健品、不运动没关系有插电就可以让你随时汗如雨下的出汗袋等等。

人的生物本能的弱化和对工具的高度依赖首先表现在四肢上。由于科技的飞速发展，海陆空各种交通工具越来越方便快捷，从木筏到五星级服务的大型豪华游船，从马车到有软卧、餐饮的火车汽车，从对太空无知到运载火箭等，这一切让我们太方便以至于我们不愿意记得我们没有这些交通工具的时刻。于是，我们走路的功能弱化了，在没有电梯的楼里我们爬几层就气喘吁吁、大寒淋漓。交通工具的作用是延长人的腿，坐车没有害处。但是，在长期使用交通工具的情况下，人对工具会形成依赖。当交通工具忽然不能使用时，人用脚走路一方面耽误时间、延误工作，另一方面情绪受到影响，思维能力也会受到消极影响，工作效率势必受到影响。我并不排斥交通工具，只是认为人不能完全依赖工具，不能让“物质生产与精神生产及其产品变成异己力量”反过来统治人类自己。所以，在使用工具的同时，我们应该强化人类自身的本能。更严重的问题是，现代科技的高度发达和网络的普及导致了现代人精神层面的普遍问题。青少年自杀率上升，中年人因沉迷于网络而导致家庭破碎、身败名裂的案例屡见不鲜。对工具的依赖导致对人的依赖减少并因此出现大量问题：信任危机、道德危机、金钱至上观。由于工具的作用几乎覆盖所有领域，人们宁愿相信工具也不愿意相信人。离婚率上升、丁克家族不断增多、宁愿养宠物也不愿生孩子的现象更是司空见惯。对“物质生产与精神生产及其产品变成的异己力量”的疯狂追求导致道德危机的出现。现代人普遍缺乏羞耻感跟同情心，把经济利益作为认识几乎所有问题的出发点，利益至上、人情冷漠。这些东西都是人类异化的产物。

而关于人的思想、思维方式的异化，我想，这才是我所要表达的重点。随着异化瘟疫的蔓延，病毒已经入侵了人的高层指挥中心：中枢神经系统。

以我所学的专业来说，中枢神经系统就像是国家的立法委员会（机构），而司法部门就像是国家的心脏，公检法监则是人的五脏六腑，而社会上的每一个人则是这个组织的五官四肢。一个组织能否正常持续运行，关键是立法委员会，核心是司法部门和公、检、法、监，主体是社会上的每一个人。现代社会中，作为人这个组织，一线员工已经异化的很严重，而由决策层指挥的核心层也在步其后尘。心脏并不是简单的指心脏这个器官，因为异化不等于或归结于对象化与物化，我指的是我们的意识层，说大了是世界观、人生观、价值观，说具体包括对金钱、爱情、工作、升学、兴趣、他人的看法等。我看到很多个案，衡量爱情的第一标准不是两个人彼此对对方的感觉、不是人品、不是性格、不是生活习惯，而是对方的学历、工作薪酬、家庭背景等。我不是倡导柏拉图式爱情，只是认为现实物质条件固然重要，情感更重要。过分追求人的物质生产与精神生产及其产品变成的异己力量而忽视自己的本能反应，最后也很难回到初衷，找到自己所谓的幸福。

且不说我的周围，就单单是我个人而言，在幼儿园的时候，根本就没有什么金钱的概念，只要每天肚子饿的时候，有饭吃就行了，俗话说的好，人之初，性本善。那会儿没有任何的功利私心，异化的思想、行为。

在小学阶段，异化的思想在社会大环境的影响下，被播下了种子，开始对金钱有些依赖，比如说，为了得到一个玩具，就会千方百计、软磨硬泡的向父母要钱；再比如说，宁愿花几块钱坐公交去摸个地方游玩，也不愿步行走去；只着迷于穿戴漂亮、帅气的同学，不愿对朴实无华的朋友多看一眼…

而到了中学阶段，异化的思想开始萌芽、生长了。谁长得帅气，就愿意跟谁交往，谁长相平平，连毕业赠言都懒得给他写。开始崇拜那种有钱人的生活，崇拜那些开着奔驰、宝马的大老板，坐着公车来回兜风的官员，梦想着有一天自己也能够过上呼风唤雨的生活，但是从未想过，也不想经历这期间所要经历的痛苦、与煎熬。

到了大学、研究生，更不想有那种苦心志，劳筋骨，饿体肤的痛苦经历，只想着天上掉馅饼的美事。具体到异化的表现则是，上学对自行车、公交车的依赖；谈恋爱是开始考虑对方家庭背景、财政收入；而自己的兴趣，也不像小时候那会儿的单纯了，开始向为了以后的工作、恋爱倾斜了。像报名进学生会的动机，也不像那会儿是为同学服务的目的，而是为了和老师打好关系，为自己将来能找一个好的工作做一个铺垫。

不过，人自身劳动分离出来的各种力量，逐渐跟自身疏远，从而反过来成为控制、支配自身的异己力量的过程。而这个过程，是实现马克思人的全面发展理想的必经阶段。

我认为，人的全面发展是指，共产主义的实现，没有剥削，没有阶级，更没有富贵贫贱之分，是理想的“乌托邦”。这不是不可能实现的社会。在“共产主义”那里，人的全面发展的逻辑与历史的双重内涵达到了最后的统一。所以，要克服“ 人的异化” 就必须消灭私有制, 克服异化劳动, 使人的本质回归。

从我个人现在的异化情况，到之后的全面发展，以及整个社会向全面发展，我以为，要从全民的，全社会的素质提高，以及人生观、价值观和世界观的正确树立开始。

第一，洋为中用，古为今用。要吸收西方马克思主义中的精华并将其与科学马克思主义、与我国经济和上层建筑发展不同步的国情结合起来。西方马克思主义中很多关于人的异化的过程与危害的相关理论是很有道理、很值得研究与学习的。“海纳百川，有容乃大”，闭门造车只会导致故步自封，我们要了解不同观点，吸收有益成分，这样才能眼光宽阔、见识广博，解决自己的问题、完善自己的理论。

第二，应该加强中国优秀传统文化的教育和加强人们对传统佳节的重视。现在，西方的圣诞节甚至别元旦还重要。要加强全民的爱国热情，不再让老子成为别国的思想家，不再让端午节被别人申请到非物质文化遗产。

第三，要对全民进行马克思主义基本原理和中国化马克思主义的普遍教育、常识化教育，尤其是在中小学的教育中。素质教育的口号喊了很长时间了，可实效却有待考证。据我所见，现在的教育，唯分数至上的情况较过去有过之而无不及。十年前初中升高中只看分数，小学升初中按户口划分，现在连小学升初中也只看分数，导致小学生只认为语文、数学、外语是必修，思想政治教育是什么都不清楚，何谈从小树立正确的世界观、人生观和价值观，所以我认为应该将思想政治教育作为必修课进行考核。至于在教育方式方面，我认为不要太晦涩，应该注意语言组织与表达，通俗易懂、多用先进事迹与典型案例。同时，应该配合媒体方面的宣传，让当红影视歌星作一些这方面的公益广告，影响力广泛一些。

第四，落后就要挨打。在提高全民科学文化素质之时，也要提高全民的体育锻炼意识，不再让跑步机、高尔夫这样的高消费、高污染的运动侵蚀人们的心灵，多参加室外跑步等既低碳环保，有没有任何财政支出的运动，还能提高人们的体抗力，愉悦身心健康。

第五，我们早就得到“水是生命之源”的教育，喝水是最健康的保健，为了不让“塑化剂”“三聚氰胺”等这样人类高度异化的产物对人的侵害有可乘之机，所以要注重科学养生，减少对各种营养品的依赖。

亡羊补牢，为时未晚！虽然人的异化是人的全面发展所必须经历的阶段，而我们现在已经认识到了异化给我们带来的种种危害，我们所能做的就是，学习、实践马克思关于人的全面发展的要求，早日实现马克思提出的人的全面发展要求，达到全面的共产主义，消灭私有制，克服异化劳动。

第二篇：从“人管人”到制度管人

从“人管人”到制度管人

——ISO9001质量管理体系在水泥企业中的应用实践

文/谢才龙 剑阁川煤广旺水泥有限责任公司（628317）

企业是一个出产品和服务的经济实体，工作流程性很强，任一环节出现问题，都将影响产品和服务质量，生产企业更是如此。所以就需要全员参与，需要程序化管理，需要过程控制和一个有效的管理体系。而ISO质量管理体系正是由国际标准化组织提出并经一百多个国家实践证明了的一个有效的管理模式。

四川广旺集团公司水泥分公司是国有大型企业——四川广旺集团公司的一个专业化分公司，主要产品是水泥和商品混凝土。1999年12月以来，该公司成功导入ISO质量管理体系，运用先进的管理思想和方法管理企业。体系的建立和实施，使企业基本形成了目标化、程序化、精细化的管理体系，其工作效率和管理水平得到大幅提高，企业产品、服务质量和品牌形象得到大幅提升，公司先后荣获四川省质量管理先进单位、省级质量信誉AAA等级企业称号，产品先后被授予四川省免检产品、省名牌产品。抓好体系建立，实现“四化管理”

1.1 分析工作流程，编写工作程序，实现工作程序化

ISO9001标准是以过程为基础的管理模式，对每一过程及过程之间的相互作用都作了要求。为此，我们首先从满足用户需求、产品要求和工作目标为出发点，对工作流程进行拆分、剖析，剔出累赘，简化环节，制定出工作过程控制图。其次，根据过程图编

写了程序文件和作业指导书，明确职责和做法，对谁来做、用什么材料做、按什么要求做、什么时候做、不这样做怎么办、谁来考核验收、怎样验收、对不符合项或不合格品如何处置、怎样纠正和预防等以程序文件的形式作出了规定，把工作步骤程序化，该怎么作，不由领导安排，而是按岗位要求和程序执行，使整个管理犹如一部自动运转的机器，各就各位，各司其职，变 “人管人”为 “制度管人”。1.2 组织学习培训，人人考试过关，实现参与全员化

形成ISO9000族质量管理体系标准基础的八项质量管理原则之一——全员参与，给企业提供了强大的组织保证。按照要求，必须全员培训，全员理解，全员认同，全员参与，全员承担目标。我们一是通过动员和讲座，全员学习标准，弄懂目的，明白应用体系的必要性，进一步树立员工质量意识；二是组织学习质量方针，弄懂内涵，使员工理解公司管理理念和经营思想，并运用落实到行动之中；三是有针对性地组织员工学习程序文件，弄懂做法。先学习，再考试，合格后方可上岗。

1.3 层层分解目标，明确工作职责，实现目标清晰化

过去，企业的总目标虽然明确，但岗位目标很模糊。比如，企业中机电人员的目标本应是设备运转率和完好率；门卫的岗位目标应是看好门，守好财；清洁工的目标应是保洁；子弟校教师的目标应是教学的质和量，但确定他们工资多少的主要依据却是产量。这样，目标不清，利责不符，管理很难到位。按照ISO9001标准“应确保在相关职能和层次上建立可测量的质量目标”的要求，我们将总目标分解成若干个可测的小目标，具体到岗位和人头。比如把利润总目标，分解为销售目标、产量目标和成本目标。

销售目标又分解成区域目标、品种目标和价格目标；产量目标又分解为台产率、质量目标、安全目标和运转率；质量目标又分解为进厂原料合格率、半成品合格率、成品合格率；安全目标又分解为机电安全和工艺安全目标；运转率又分解成工艺运转率、设备运转率和设备完好率；成本目标分解成生产成本、管理成本，生产成本又分可变成本和不变成本，最后分解为原料、燃料、电耗、油脂、配件、工资等车间费用；管理成本又分解为旅差费、办公费、电话费等部门费用。这样把大目标如此细分，个人目标一目了然，既权责明确，又便于考核。

1.4 严格目标考核，强化执行力，实现过程控制化

标准第8条专门对产品和体系的测量、分析和改进作了明确要求。我们在分解了目标，明确了职责，规范了做法后，通过三考核一控制，强化了目标的落实，做到了持续改进。是考核到岗位。员工主要对自己能掌控的岗位目标负责，辅助承担自己不能掌控但又有关联的共性目标。比如生产岗位的员工主要对本岗位的产量、质量、安全、成本目标负责，对由多种因素、多个目标组成的利润总目标只作辅助性挂钩，使考核更具操作性。二是考核到时段。管理岗位实行每月考核，生产岗位实行每班考核。三是考核到收入。将目标考核结果直接与岗位收入挂钩，员工收入的高低主要取决于岗位目标完成的好坏。为确保目标制定的公正性，对有条件的岗位目标采取竞标，既挖出潜力，又赛出人才。四是控制过程。通过顾客满意度的测评对服务质量进行监视、测量；通过内部审核对管理体系的符合性、有效性进行评价和测量；通过产品的监视、测量验证产品的符合性；通过纠正和预防措施的实施关闭不符合项；通过不合格品的控制确保出厂产品百分之百合格；通过数据分析寻求新的改进机会。使整个人、机、料、环、法都在有效的控制之中，确保了目标的实现和有效的持续改进。正确运用体系，做好“四项操作”

2.1 目标制定要注重操作性、增值性和公开性

目标要量化以便于识别，要可控以便于考核；目标不局限于经济指标，也包括工作程序的履行；应以目标定岗位，而不能以岗位定目标，一人能实现的目标就不能两人完成，目标小的岗位可合并，没有目标的岗位可撤销；目标要体现投入产出的效益，实现目标的过程应是一个增值的过程，输出大于输入才是企业存在的目的；目标的制定要循序渐进，持续改进；目标要公开，才公平公正，才可人才辈出。2.2 考核是决定执行力大小的关键

质量体系从手册到作业指导书，多则上百，少也有几十个，写出来的目的就是要执行，做不到就不要写，写到就要做到，做到就要做好，文件一经发布，就必须严格执行，否则，文件再多再全，也是花拳绣腿。现在也有很多质量体系推广应用企业，程序文件没少写，制度也很合理，但企业管理效果还是不好，其主要原因就是没有认真执行，执行力差又缘于考核不逗硬。

2.3 设计体系时要注意覆盖的全面性

设计质量管理体系时，首先要满足对标准的符合性、对企业的适宜性、对运行的有效性。其次要从企业管理的角度，运用好这一工具。企业的管理涉及多专业、多层面，但其管理体系最好只有一个，否则，员工无所适从。而我们应用的质量管理体系，虽从

质量管理出发，但其中蕴含着很多先进的管理理念、管理思想、管理方法和管理哲学，如人本思想、效率原则、过程方法、PDCA循环、全员质量管理、系统论、控制论、目标析法、持续改进法、数理统计应用等。所以对质量管理的理解不能仅仅局限于产品质量和服务质量，而应拓展到工作质量上去，工作质量是所有专业和各个层面的共性目标，从工作质量出发就可覆盖到各层面，而只有工作质量保证了，产品质量、服务质量以及工作目标才有保证。这也是我们这些年始终以质量体系为红线贯穿企业管理全过程的主要原因。2.4 要正确理解标准，防止走入误区

一是误认体系资料记录繁琐累赘，影响工作效率。其实标准对记录的要求主要强调追溯性，不需要追溯的记录可以不作，不是凡事必记，且标准要求较为程序化，简单明了，职能基本上不会出现重复，如有累赘应主动删减。二是误认工作太程序化，什么都按程序办，会阻碍创新。其实标准中的持续改进和PDCA循环就是要求每一个循环、每一个过程都要有进步，要求通过内部审核和管理评审，不断改进体系。是要求在执行程序中创新，并不会僵化思想。三是领导轻视其真正作用和意义，仅仅为了产品进入市场而获取第三方认可，没从提高企业管理水平来认识，所以应用标准生搬硬套，一阵风，搞假资料、假记录，制定的文件也不切合实际，没有起到真正的作用。提高体系认识，体会四条精髓

笔者虽才疏学浅，但在反复学习和应用质量管理体系的过程中，深感其博大精深，个人也从中受到一些启发。

3.1为政之道在人心，行商之道在用户

标准“以用户为关注焦点”的理念，使行商与为政之道如出一辙。为政之道在人心，得人心者得天下；行商之道在用户，得用户者得市场。用户满意率决定市场占有率，市场占有率决定投资回报率。所以始终要以用户为关注焦点，要从用户的角度思考其需求和期望，研究用户和市场，不能以自我为中心，变“我要怎么”为“用户要怎么”。企业与用户的关系，犹如牛顿第三定律“作用力与反作用力”的原理，只要真诚，自会赢得用户的忠诚，做事与为人其实是一个道理。但真诚不仅是意识和心理上真诚，而要体现到所供产品的功能、质量和服务上。作为生产企业，不仅要满足购买、消费我们产品的终极用户，还要从内部关注各工序用户。领导是服务的，所以员工是领导的用户；上道工序的产品要传递到下道工序，所以下道工序就是上道工序的用户；依此类推，供应要为生产服务，生产要为销售服务，销售要为用户服务。只有内部工序用户满意了，外部用户才会获得更高的满意度。比如内部服务不好或产品质量有瑕疵，营销人员带着抱怨去面对客户，就不可能取信于外部用户。3.2 增值是企业活动的本质属性

标准采用过程方法，仅从输入输出的关系，道出了企业作为经济组织的基本功能，只有输出大于输入才是企业追求的终极目标。当然不仅仅指经济效益，也包括社会效益。所以，企业活动决不能走形式，搞花架子。每一个活动都应是一个过程，都应关注其过程的增值性，包括小到一个会议、一个文件，大到一次项目投入。简而言之，就是以效益为中心。3.3 一个好的管理体系，犹如一部企业内部法规

一个企业，只有从人治走向法（制度）治，才会是一个基业长青的企业，它不会因领导的更替而影响企业的兴衰，更不会因领导外出渡假而导致企业不良运转。领导的主要任务就是建立一个管理体系并推进其有效运行，然后从繁琐的事务中解脱出来，研究企业发展战略和经营策略。而质量管理体系就可以实现这一目的。因为它以工作质量为度量标准，覆盖全员、全过程、全方位，调整规范生产经营的各岗位、各环节、各过程的运作及相互关系，整个体系一经建成启动，就会自动运转，只需定期“加油”和“润滑保养”。3.4 领导作用的发挥，重点在策划，关键在考核

从标准适用的“PDCA循环模式”和八项质量管理原则之一的“领导作用”看，其P—策划C—检查、A—处置三个环节均是管理职能，而只有D—执行是由员工实施，说明任何一项工作，能不能搞好，与领导的作用非常关键，而领导作用的发挥，重点又是在策划、检查、处置，而不在具体去操作，即做正确的事而不是正确地做事。策划是一切工作的开端，决策失误是最大的浪费，领导一定要从繁琐的应酬中抽出身来，要沉下去调研，静下来去思考，否则，一子下去，可能满盘皆输。一个好的策划，如果只安排了，没有检查、考核，或最后奖惩又不到位，会导致下级执行力大大减弱。所以，领导作用应怎样发挥？重点在策划，关键在考核。结束语

总之，ISO质量管理体系是一个先进的管理工具、一种优秀的管理思想，如能让其在企业中得到很好的应用，必将带来企业管理水平和经济效益的提升。

第三篇：谁在异化摩梭人故事

前几天，我有一位朋友从云南丽江旅游回来，说起旅游团队里的男团员和导游对摩梭人的污辱，他如鲠在喉。

朋友是位文化人，对中国传统文化有些研究。我不了解“摩梭人”，朋友告诉我，摩梭人居住在丽江境内，有一千多户人家，他们至今仍然保留着母系社会的遗俗，母系制的婚俗有一个特点，就是“男不娶妻子、女不嫁丈夫”，而是以“走婚”的形成繁衍后代。

就是这个“走婚”让许多人对摩梭人产生了丰富的联想，认为他们对性的问题是随便的。

朋友所在那个旅游团的导游是个男的，在游完丽江古城后，就开始渲染摩梭人这种奇异的婚俗习惯，还鼓动男团员和当地的女孩“套瓷”，说不定会有一个淳朴而美丽的当地女孩与你度过一夜。

在许多人误读，以及导游的鼓吹下，摩梭人的这种几千年来不事张扬的婚俗，被无限地放大，成为导游和猎奇者的“无限联想”。摩梭人的婚俗被妖魔化，被异化，在游客心目中，摩梭人就是对性随便的人。

而摩梭人的反抗是微弱的，他们无法面对这股汹涌而来的旅游浪潮，也无法反抗这些缺少起码文化修养的游客眼中带有污辱神色的眼光。

他们该怎么办？他们的尊严用什么来护卫？

朋友说，他们太弱小了，就像沉默羔羊。

第四篇：从小草到酒店人演讲稿

从小草到酒店人

客房科：***

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

大家好！我是客房科的***，今天我的演讲题目是：“从小草到酒店人”。

2007年5月，一次偶然的机会我来到***，第一个岗位是行李生，主要的日常工作是负责酒店客人的行李搬运，记得刚出茅庐的我对未来充满了激情，学什么都认认真真，干什么都踏踏实实，不计较，不埋怨。很快我就对酒店客房设施设备有了一定的了解，并与各个岗位的同事们建立了友好的关系。

由于我在行李生岗位的工作表现突出，2009年12月我被调任礼宾员一职，每天督查行李生的日常工作，行李房的管理、还要分担礼宾部主任的一些事务，期间我还重新梳理了礼宾部的业务知识，编写了《行李生须知》这一本书，供以后新人培训学习。为了配合科室综合用工、一岗多能的要求，我在做好本职工作之余，主动申请到商务中心去学习相关业务，以备不时之需。我是一位从农村出来的孩子，平时基本上没有接触过电脑，为了工作，零基础的我踏上了商务之旅，经过刻苦练习，如今打字，复印、文字排版、PPT的制作、代售火车票与飞机票等等这些商务工作，我都能得心应手。

***是一个培养人才的地方，宾馆“守法规、正风气、创和谐、学知识、谋发展”的核心价值观激发了我学习的热情，不久我就加入科室的第一频道，同时积极向宾馆报刊投稿，去年还被评为优秀通讯员。

2012年2月我被调到前台接待岗位，由于有了之前的工作经历作辅垫，我上手很快，不但能驾轻就熟，而且每个月的业绩基本上都是名列前茅，让我深深的体会到一份耕耘一份收获的道理。

金秋八月，桂花飘香，机会总是留给有准备的人。今年的8月份，科室发出了大堂副理竞选的公告，我在备战技能大赛的同时，在参赛伙伴们的鼓励和帮助下，积极开始了大堂副理的参选准备工作。小***耐心的帮我修改稿件，***和***帮我纠正发音，功夫不负有心人，我终于在众多选手中脱颖而出！因为比赛，我们走到了一起，收获了不仅仅是荣誉，更多的是难忘的成长经历和珍贵的友谊！

如今我已经成为一名正式的大堂副理，这是一个高要求高起点的岗位，每天我都把酒店的声誉看做自己的荣誉，以酒店的繁荣作为理想，努力工作，让客人都有宾至如归的感觉。

芳草春回依旧绿，梅花到时自然开。从前的我只是一棵小小草，没有花香，没有树高，但沐浴着东山的雨露，照耀着东山的阳光，从前的小草已慢慢的长大。如今我已经成长为一名真正的酒店人，我想说我今天取得的成绩和进步，离不开宾馆制定正确的方针政策，科室领导们用心的栽培，同事们对我真诚无私的帮助，这份恩情使我继续选择与***并肩作战。

***，有你，有我，我相信未来***会更加的辉煌！

谢谢大家！

91.46分

第五篇：【和君人分享】从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本

【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值，通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁？他是怎样把人力资源转化成人力资本？请看本文精彩案例，一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。

文/中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌

从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值，享有成功人生。

无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值，通向成功。

所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业，不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校，在自身体制运转下，培养专业人才，并顺带产生了利润。我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。

分层次培训——信誉楼人的培养体系

信誉楼现在有超过两万名员工，如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。

信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈，信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以，从根源上对员工进行文化与理念上的教育，使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。

简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。

通过简历筛选和简单的面试，信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出，被选出的候选人组成一个班级，接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候，人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下，成为信誉楼的实习生。

根据个人专长和岗位需要，实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员，每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导，包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定，实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。

成为导购员后，员工一方面要接受来自柜组主任的指导，获取专业方面的提升，另一方面；要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括：合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外，每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还会集体学习公司的制度和文化。虽然班前会的时间很短，但集腋成裘，每天简短的班前会也是员工学习的好机会。

与此同时，每个层级的员工还要接受来自业务部门和人力资源部门联合举行的分层次培训。分层次培训主要培训员工解决实际问题，以信誉楼石家庄裕华店为例，其员工分层次培训如下表。

信誉楼认为，企业给予员工的最大福利就是培训，所以在培训方面，信誉楼从不吝气力。信誉楼对管理者的要求是将80%的命令变成培训；把60%的精力用于检查（检查也是培训的一种有效形式）。在这样的氛围下，信誉楼的员工能迅速地成长。

为了使培训更加符合信誉楼的要求，信誉楼自编自写了一套教材，教材用详尽的案例和平实的语言将公司的组织和制度、理念和文化、提倡和反对、行为及标准形成文字，供员工反复地学习。

教材包括但不局限于：

《理念集锦》——提炼了十条信誉楼的理念并逐一分解、细化，深入解释十大条理念，将抽象的理念具体化、深入化。

《视客为友案例选编》——从八个视客为友的角度选取发生在信誉楼的案例，阐释什么是视客为友、怎样做到视客为友、怎样能将视客为友贯彻到每日的具体工作中。

《小故事选编》——从诚信、感恩、明智、宽容、心态等方面选取小故事，告诉员工如何做一个具有高尚品质和品德的人。

《追求成功人生》——从做人做事、人生定位等方面告诉员工什么是成功人生，并告诉员工该如何做才能拥有成功人生。

《读书摘抄》——张洪瑞从《基业长青》、《第五项修炼》、《从优秀到卓越》等经典管理书籍中摘抄出来的关于用人、管理、经营、文化方面的语句。句子不长，但都值得细细品味、反复咀嚼。

《岗位培训系列教材》——分职位对各个岗位所要求的专业技能进行逐一解释。

除了分层次、系统化的教学，在每日的工作中，利用每天营业前的空隙时间，信誉楼各个柜组都要举办班前会来及时总结和反馈工作中发现的问题。

在有形的教学培训之外，信誉楼还强调对员工无形的培养。师徒一对

一、管理者的以身作则、企业文化的浸染——这些举措也同样是信誉楼打造教学型组织的重要组成部分。

见习制与流动制——人才的裂变式培养

很多企业发展的瓶颈都是人才。企业内部人才成长缓慢，跟不上企业发展的速度；企业外部又找不到合适的人才来填充进来。所以，企业发展的问题最后都归结为人才的问题。

信誉楼的做法为人才成建制的培养提供了一种范本——企业可以通过自身的制度设计来解决人才的困扰。

首先是见习制

信誉楼的经营采取的是自创的“柜组经营、采销一体”模式，即将采购的权力下放给柜组主任，由柜组主任决定进什么货、进多少货，再由柜组主任和导购员直接面对顾客，将商品销售出去。这样做的好处是决策者直接与一线市场接触，能最先知道市场的反应，并据此作出判断和调整。一个1000人规模的单店，大概有200多名柜组主任。

这些柜组主任要到全国各地去选择最适合当地的商品，与此同时，他们还要承担一项任务，就是培养见习柜组主任。见习柜组主任从优秀员工中产生，柜组主任要亲身示范，手把手教授见习柜组主任如何判断商品的进货量、学习库存图和商品图、怎样与供应商接触、怎样判断顾客需求等等，还要创造机会让见习柜组主任自己独当一面做决策。见习柜组主任的见习期为三个月，通过学习和实岗操作，由人力资源部负责对其考评。凡具备了柜组主任所应具备的素质和能力的见习主任，如有岗位空缺，可以升任到主任岗位；如果暂时没有空缺，会被列入“人才储备库”，见习柜组主任仍然回归导购员的岗位，一边继续工作，一边等待合适的机会。

不仅柜组主任实行见习制，柜组主任以上的商品部经理、楼层经理以及八大后勤部门都有见习制度。每个层级的管理者都有义务培养见习管理者，对见习管理者负责，并对见习者做出综合评定。合格的见习者成为公司的储备人才，遇到职位空缺、新店开业，所有见习者马上成为主角，承担责任，同时再肩负培养见习生的责任。如此循环往复，信誉楼的见习制度为企业提供了源源不断的人才，在数量、质量上都保证了人才的可用性。

再次是流动制

当信誉楼做好各方面准备开始进入扩张期后，流动制也应运而生。零售企业的扩张需要大量的人才。而信誉楼对自己的文化和理念有非常高的传承要求，管理层大多数都是自成熟店流动而来。为实现员工的本土化，每到一处新的区域开店，信誉楼都会在当地招聘大量的基层员工，培训后再上岗。

信誉楼的新店一般会提前半年进入准备期。经过集团决定，会为新店选择一个人才储备店，人才储备店的见习生进入实战阶段，在新店装修设计阶段完成实战演练。新店开业前见习者流动至新店，承担相对应的管理职责。

信誉楼的流动制规定，所有员工认同接受流动，不能流动的员工不得提升晋级。为了让员工在新店安心工作，信誉楼办公室、工会要出面帮助流动员工解决家庭所面临的问题，孩子转学、老人随迁、伴侣就业等等问题全部由公司出面解决。一个从山东流动到河北黄骅的信誉楼商品部经理，家人还没到河北，信誉楼山东的办公室和河北的办公室就已经将孩子的转学问题办好了。

如果由于特殊情况，流动的员工要回到原店工作，信誉楼不保证一定有相应级别的工作岗位。所以在信誉楼，用人提倡“能上能下，能出能进”的动态管理机制。

见习制加流动制，使得信誉楼的人才实现了裂变式培养。信誉楼提倡“人人培养接班人”，优秀的干部都肩负着带见习干部的任务。部下的素质低不是上级的责任，但提高部下的素质是上级的责任，特别是信誉楼对各级干部的考评中都有“成就下属”这一项。这样的考评机制，增强了企业的自我“造血”功能，保证了人才梯队式的培养，更保证了文化的复制力。

激励和养老——人力资源的资本化探索

从企业创始之初，张洪瑞就在摸索一套行之有效的制度，以持续促进和激励信誉楼的发展。如何既能实现对员工的有效激励，又能同时避免全员持股所带来的“大锅饭”问题，信誉楼一直在不断地摸索。

2001年，信誉楼通过了新的《公司章程》，提出了“货币资本依附于人力资本”的股权设置方案。这一旨在破解全员持股和大股东控股存在的弊端的方案，在2002年正式施行。

人力资本股权的核心是对不同的岗位授予不同的股权。优秀柜组主任以上级别的员工会接受薪酬委员会的评议。根据员工的贡献度，薪酬委员会制定股权授予方案，但最高持股数不能超过公司总股本的5%。岗位变动时，股权随之变动；员工退休或离职时，公司将其所持股权全部按离退时的价值收回；股权不允许继承（包括创业者），也不允许个人控股。

人力资本股权制度的合理性在于确保了股权掌握在能为公司创造较大价值的核心员工手中，将员工的发展与企业的发展紧密地结合了起来，避免了股权持有者与公司实际经营者分离，影响企业发展。

这样做的另一好处是给予了人才持久的激励，形成了长期雇佣的导向，使企业的核心人才可以通过自己的努力获得相应的物质回报，为人才规划了清晰的职业发展、成长路径、明确了未来收益，使人才个人发展与企业发展结合在一起，形成了合力。

岗位股的实施使员工的利益与企业的利益合为一体，一方面增强了员工的工作主动性，另一方面增强了企业对人才的粘着力。为了获得更多的股权收益，员工也需要不断地提升自己的能力，以争取到更高的岗位上工作。

有了新的股权方案，信誉楼的人才储备也更有动力了。人力资源的资本化为信誉楼的发展注入了活力，人才发展进入了新的阶段。

但信誉楼对人力资源的探索没有止步。为了能让人才与企业发展更加休戚与共，2012年，信誉楼开始力推退休安置金工程。

具体做法是，每年信誉楼从利润中提取一定比例的款额存入独立账户，作为退休安置储备金专款专用，凡在信誉楼工作满十年以上、办理了退休手续的，即可赠与退休安置金。退休安置金的发放不分在岗时职务高低、岗位差异，按工作年限计算，再加上社会统筹的养老保险金，信誉楼的退休员工都能享有一个安详的晚年。

Tips 岗位股的方案是：

一、核心员工从得到授予的虚股开始即成为公司的股东。货币出资前为虚股，虚股享有分红权，享有本增值权；出资后为期股，期股期间享受分红权和增值权；期股满十年为实股，实股享有分红权和增值权。

二、期股期间降级，将其减少部分的股权按投入金额回收，计算出至变更日全部的增值，存入公司。降级前按原股分红，从降级当日起只享有变更后股权的分红权，三、期股期间股东自行离职或被开除的，公司有权将股权按投入金额收回，该股东不享有本的分红权。实股期间股东自行离职或被开除的，按上末公布的股值清算，并不享有本的分红权。

四、股东有损害公司利益的行为，公司有权将股权（包括实股）按投入金额收回，且该股东不享有增值及本的分红权，造成损失的另追究赔偿责任。