《亚太教育》优秀论文 新形势下商务英语教师队伍建设研究

第一篇：《亚太教育》优秀论文 新形势下商务英语教师队伍建设研究

新形势下商务英语教师队伍建设研究

彭丽嫦

摘要：宏观经济发展的新形势对商务英语专业人才的培养提出了新要求，本文探讨了新形势对商务英语教师能力素质的要求和人才培养目标的特点，并提出了加强商务英语专业教师队伍建设的措施和一些实践经验。

关键词：商务英语 队伍建设 实践和经验

当前世界范围内宏观经济疲软，主要经济体复苏缓慢，国内经济内需拉动不明显，尽管近期出口随着人民币汇率变动外贸降幅稍微收窄，服务经济正力争取代工业经济成为经济发展的主流趋势和主要推动力。以深圳为首的珠三角地区搭乘“互联网经济”的快车，近两年得到飞速的发展。服务业发展，才能在下一轮经济发展周期中抢得先机。珠三角作为“世界工厂”中的机电产品的主要制造和制造组装基地，搭乘互联网快车的部分先行企业，特别是拥有强大自主创新能力的企业，已经在竞争中脱颖而出，其示范效应正在产生，大批力求由传统外贸行业的企业转型至跨境电商的经营渠道来参与国际合作与竞争。利用跨境的网络销售平台，“珠三角制造”向“珠三角创造”和“珠三角枢纽”转变。

一、宏观经济发展新形势对对商务英语教师团队核心能力和素质的新要求 宏观经济发展的新形势对商务英语人才的培养提出了新的要求，也对商务英语教师的能力和素质提出了新的要求。既然商务英语培养的是复合型的人才，那么就注定了商务英语教师也应该是复合型的教师。商务英语教师应具备一般性的教学能力和素质，以及与时俱进的新的一些要求。一般而言，商务英语教师的要求包括：良好的思想素质、教学能力（包括教学组织能力、教学手段运用和教学评价的实施能力）、和教师的专业知识水平（英语语言运用能力+商务知识）。

此外，新形势下对商务英语教师还要求其在教学能力上更加重视利用新型媒体和网络平台搜索商贸信息和组织教学；在专业知识方面突出了跨境电商实务方面的知识和技能。知识的更新速度超越以往，需要更快地与社会需求一致。无疑这对广东的高职院校商务英语教师的能力素质建设和培养需要一个新的尝试。

二、商务英语专业人才培养目标和新特点

（一）人才培养调研情况

我院教研室每年组织社会企业调研，根据2015年的调研情况，商务英语专 1 业的学生毕业后主要从事外贸业务员、外贸单证员、外贸跟单员、涉外文员客服等岗位。商务英语专业毕业生的岗位工作内容主要包括：函电来往、产品介绍、市场营销、外贸电子商务、展会策划与营销、客户沟通、单据缮制、订单跟踪、资料分类归档、客户接待联系、文案归档及其他。

超过一半的学生从事外贸以及和外贸相关的工作。珠三角地区对商务英语人才的需求比较大，但是随着区域经济的转型，对服务型、一专多能型人才的需求在逐渐加大。我院组织的面向中小企业为主的人力资源部门或管理层进行问卷调查和走访，结果显示近三分之二的企业在用人学历要求方面要求大专以上即可，高职高专层次的毕业生可以满足社会需求。

通过调研和多年办学实践，我院商务英语专业2015年人才培养目标为：培养适应我国社会主义现代化建设需要，德智体美全面发展，掌握商务英语、国际贸易、外贸单证与跟单、国际市场营销、网上外贸等专业知识和外贸单证操作、外贸英语综合运用、跨文化交际能力、商务翻译、涉外商务电子平台操作、国际市场营销等专业技能，达到该专业高等职业教育的职业能力等级标准要求，面向外贸企业、涉外企业、合资企业、其他商业部门等单位，能够从事外贸管理、外贸业务、对外联络等工作，具备良好的职业道德、身体素质和心理素质，具有熟悉对外贸易流程、善于沟通、爱岗敬业、团队合作、积极进取等职业素养的高技术技能人才。

（二）我院商务英语教师队伍人才培养的特点

我院的商务英语教学队伍人才培养立足于两大基本点：一是人才培养面向市场，培养具有较强技术技能的商务英语专业人才。二是利用现有优势学科基础和广东机电职教集团的集群优势，培养适合广东产业发展的外贸行业人才。

1、企业精英进课堂，技能竞赛促育人。对外商务英语专业教师团队在现有师资基础上引进企业技术骨干作为兼职教师，对内则坚持商务英语专业教师脱产至少半年下企业锻炼制度，保证教学内容与人才培养工作与市场需求的紧密衔接。对更新度快、实战特点强的课程或者教学模块，采用企业兼职教师入校上课的方式，兼职教师同时全程指导学生每学期的工学交替实践及顶岗实习，真正提高课堂教学和学生学习的效果和质量，实现校企文化的融合，协同育人。利用学院“六个一”工程的契机，大力推动专业技能竞赛的开展，提高学生参与度，课 2 堂竞赛和省市选拔赛相结合，以赛促学。对专业技能突出的选手，组建教师团队开展系统的备赛训练，以赛促教。

2、校内校外相结合，课程与岗位相对接。商务英语专业教师队伍充分利用合作企业的纽带作用，在校内建设高仿真实训中心，引进有竞争力、有社会责任感的新型外贸企业合作建设外贸会展服务中心和校中厂；在校外，教师团队积极开拓实习实践基地，特别是珠三角的涉外展会平台，开展形式多样的工学结合、工学交替的人才培养。依照新外贸岗位的能力特点来开发和优化课程设计体系，实现学生能力培养和就业的无缝对接。

三、加强商务英语专业教师队伍建设的经验

（一）对来源和背景不同的教师采取针对性差异化的培养

现阶段我院从事商务英语教师职业的主要来源有两种：一是普通高校英语专业的毕业生，毕业后直接从事商务英语教学，即从学校到学校。此类教师具有理论水平较高、专业基础扎实，实践动手能力弱，实战经验少与社会实际脱节的特点。二是引进的具有商务类或外贸从业经验的骨干人才进行商务英语专业教学。此类教师具有实战素材丰富、动手能力强、与企业社会需求联系紧密，理论水平较弱、知识结构参差不齐、教学经验缺乏等特点。

针对前者，我们采取了多种传帮带的方式进行培养，包括：老教师指导青年教师，给予教学和科研、竞赛等全方面的指导和成长的关心；专业教师每五年脱产下企业连续半年以上企业实践。该举措已经实施超过五年，第一轮全体专任教师下企业实践锻炼已经完成，第二轮已启动并正在进行中。效果显著，除了提高实践动手能力、积累教学素材、更好地服务教学使学生无缝连接岗位外，还产生多项“副成果”，如联系引进了多位企业骨干作为兼职教师、完成企业和岗位需求的调研、取得职业资格证、联系毕业生实习就业、开拓校企合作等。三是鼓励培训进修。既鼓励专业能力和学术上的培训进修，也鼓励利用寒暑假到企业进行锻炼的培训进修。这些培训对课程的设置、建设和教学的改革起到很大的作用。

针对后者，同样有多种培养方式。一是岗前的素质培养。作为教师，思想素质很重要。二是开展教学能力的培训。教学的对象是学生，这与企业中的工作对象很不一样，除了自己必须具有可教的内容之外，用何种形式、方式和载体如何传递给学生、并且让学生能领会、懂得并会运用，是需要方法的，这是教学能力。3 有相当一部分的企业来源教师经过定期的教学研讨，公开课、教学竞赛、说课活动等培养，学生教学测评成绩和督导评价都有明显的提高。

（二）、坚持开展教育教学改革实践，来加强新形势下商务英语专业教师的教育教学能力。

教学相长，教与学的过程互为一体，不可分割。商务英语专业教学队伍定期开展针对性强的社会、企业调研，及时了解行业动态和社会需求变化，积极改革教学模式。突出专业内涵建设、质量建设、特色建设，以产学研为途径，从教学改革入手，推进“工学结合常态化、教学实训职场化”的培养模式，实施职业能力培养模式和职业素质共培养的、具广东产业特色的“EBW-IEB”的课程体系改革。

1、实施常态化的专业课程教学做一体化核心课程改革，突出职业化和职场化。课程设置上增加“涉外商务礼仪”、“外贸电子商务”、“创业文化”等课程。重视学生自主学习和小组学习的比重，重视实践教学环节的职场化，充分利用珠三角国际品牌展会，将商务英语专业学生的实操技能训练在校外的商务职场中开展，学生的实训即真实的岗位实践，教师的教学示范即完成的企业真实业务项目。考核采用过程考核和企业职场的三方考核评价。

2、英语语言技能过硬、通晓国际商务知识和惯例、具有跨文化意识和国际视野、专兼结合的教学队伍是实施“EBW-IEB”的课程体系改革的保证。利用学院与澳大利亚北悉尼学院的合作办学平台，组织师资培训和教学研讨，开拓视野，提高教学科研能力。坚持建设兼职教师队伍，引进外贸企业特别是新型外贸企业技术精英，建成结构合理、专兼结合，校企互聘的教师队伍。

3、进一步优化课程建设，开展电子课程资源库的建设，针对岗位能力分模块构建课程体系，开发课程标准。

参考文献：

[1]商务英语教研室.广东机电职业技术学院商务英语人才培养方案[R].2015(6).[2]曹深艳.高等职业院校商务英语专业建设研究[M].北京理工大学出版社.2011(6).[3]陆婧.对于高职商务英语专业师资队伍建设的思考.知识经济[J].2010(11).

第二篇：教师优秀论文《浅谈如何教育“个别孩子”》

教师优秀论文《浅谈如何教育“个别孩子”》

教师优秀论文《浅谈如何教育“个别孩子”》

在我的幼教生涯中，每一年每一个学期，都会碰到一些缺点较多的孩子，他们经常会出现一些让人头痛的不良表现，如任性、固执、爱发脾气、说谎、捣乱、不守纪律、打人、骂人等。这些在性格上、行为上具有一些特殊不良表现的孩子，一般称为“个别孩子”。经过观察和分析，我发现这些孩子，主要是由于在家庭中所受的影响不同，接受的教育条件不同，在生活中经受的锻炼不同，所以他们除了具有本年龄阶段孩子所具有的共同特点以外，在生理、心理方面也会出现千差万别的个性特征。

孩子缺点较多，并不是一生下来就那样，多是受到不良环境的影响和不良教育的结果。作为教师和家长，面对孩子这些不良的性格及行为的时候，只要我们能够给予足够的重视，同时采取科学、正确的方法，是可以改正的。但是，教育这些“个别”的孩子，我们需要比教育一般孩子花费更多的耐心和付出更多的精力。

那么我们该怎样教育“个别孩子”呢？一把钥匙开一把锁，家长、教师要认真调查了解孩子不良性格及行为产生的原因，然后对症下药，耐心细致地进行教育。

一、因材施教

俗话说：“一百个人一百个性格”，孩子更是如此，每个孩子都有自己的优点和缺点，教师、家长要针对孩子的爱好和性格特征，采取不同的方法，有的放矢地进行教育。在生活中，我们要做个有心人，时刻关注孩子各方面的表现及特点，抓住有利时机，适时引导教育。比如我们班伍振豪这个孩子，刚接手教他的时候，是一个纪律非常散漫，对学习不感兴趣的孩子，常常随意在教室里走动，老师上课的时候，我上我的，他玩他的，可真一点没把老师放在眼里，教育多次也不见改变，真的是令人头痛。但经过我细心的观察，我发现在我讲故事的时候，这个孩子可认真了，从头到尾都乖乖地睁大眼睛入迷地听，而且在我讲完故事后，还常常发表自己的看法。看到这种情况，我马上因利制势，常常利用课余的时候，和他一些阅读故事书，而且还常请他给小朋友们讲故事。慢慢地，这孩子不但故事讲得好，而且在听、讲故事的过程中，慢慢地接受到了教育，现在，他不但成了班上大受欢迎的的故事大王，而且学习习惯也好了很多。

二、拉近与孩子的距离

亲其师，信其道，孩子只有喜欢你，才会乐意听从，接受你的教育。教师、家长要对孩子热爱、了解、同情、关心、帮助。只有这样，才能取得孩子的信赖，使他从心眼里愿意接受教育。对此我深有感受。今年我带的是学前班，班上有一个孩子叫谭创杰，他是园里一个非常“有名”的孩子，任性、固执、爱发脾气、捣乱、不守纪律、打人、骂人，这些就是他上任老师给我对他的介绍。刚开学时，他的行为确实如他老师所说的一样，但我没有在小朋友面前批评过他，因为我知道批评对他来说应该是家常便饭。我常利用空余的时间，把他拉到我跟前，握着他的小手，和他聊聊天，让他说说一些自己的事情。每次他都非常的开心，从我开始对他的一问一答，到现在，他已经非常乐意主动地和我聊关于他一切开心和不开心的事，连他家里的事也一大早回园就和我聊，生怕忘记了一样。慢慢地，我发现，这个孩子是一个非常聪明的孩子，脑子转得特别快，而且还很会关心人，是一个比较贴心的孩子。现在，他不但变得听话、懂事，而且做事也积极多了，连他的妈 妈都说他现在在家比以前进步了很多。看到他的转变，我确信，只要有爱，每个孩子都有可能会变成一粒会发光的金子。

三、用赏识的眼光看待孩子

作为孩子，每一个都渴望得到老师的表扬，老师的一个微笑、一句表扬的话，对他们来说都是一种激励。特别是那些被大家定格为不听话的孩子，更加渴望得到老师的关注，只怕是一个温柔的目光，都会让他们感动。然而，很多老师，常常会把焦点放在那些乖孩子身上，从而忽略那些“个别孩子”让他们备受冷落。其实，每一个孩子都有自己的优点，如有的孩子比较很好动、调皮，常常屁股不粘椅子，破坏班级纪律，然而他们的在动手能力方面却有着突出的表现。作为家长、教师，我们要用放大镜来看孩子的优点，发掘孩子的长处，以长制短，依靠孩子的优点来克服缺点。有的家长和教师对“个别孩子”往往把焦点放在了孩子的短处上，很容易只看到缺点，常常恨铁不成钢，不分场合、不讲情由地训斥、挖苦、讽刺，还常常拿自己的孩子与别人的孩子比较。作为教师和家长，我们不要过多谈论孩子的缺点，因为这样容易伤害孩子的自尊心，产生对立情绪，效果很不好。要不断发现、表扬孩子的长处和优点，调动其积极性。要用发展的眼光看孩子，相信他们会有进步。对孩子微小的进步要及时肯定和表扬，同时提出希望和要求，使孩子有信心改正缺点。

四、灵活运用教育方法

对于“个别孩子”，在孩子发脾气的时候，家长、教师要从当时当地的实际情况出发，根据孩子的性格特点进行教育，要机敏地、有原则又灵活地运用教育方法。例如，当孩子正在发脾气时，我们不要和他僵持下去也不要为了省事而满足他的无理要求，这时，可以转移孩子的注意力，让孩子暂时离开现场，避免孩子的情绪继续发展下去，等孩子情绪平静后，再向他讲道理。这时，孩子的情绪安定了，家长或教师再去教育他，孩子就比较容易接受，也能容易意识到自己的不对。

五、依靠集体教育“个别孩子”

教师和集体配合，对“个别孩子”进行教育，效果比较大。小朋友集体的正确舆论及约束的力量是相当大的，社会集体的新风尚、好行为对“个别孩子”的教育、感染也是很重要的。通过游戏帮助纠正“个别孩子”的缺点，效果也是很显著的。比如在角色游戏中，我们可以请好动的孩子担任需要控制自己活动的角色，让他们在游戏中了解人与人之间关系的准则、规则......这一切可以使“个别孩子”的行为适合集体的要求，去掉或控制自己不利于集体的性格及行为。`

四、正确区分“淘气”与“好动”

很多时候，我们都会用“老实”和淘气作为区别“好孩子”和“坏孩子”的其实这样的标准是不正确的，至少是不全面的。一般地说，“淘气”的孩子智力并不差，相反他们是往往是高于“老实”孩子的。孩子“淘气”，在某种意义上讲，反映出孩子对周围环境的好奇心和强烈的求知欲，表现出孩子独立处理事情的能力，尽管处理的方法不一定是恰当，而这却表明了孩子的智力正在积极地发展。当然，“淘气”并不包括任性、说谎、骂人等，这些缺点是应及时纠正的。特别淘气的孩子，有时是因为对教师教给的东西不感兴趣，或者是为了引起老师的注意，而故事做出一些出格的事情来。作为老师，我们应该看到好动、好奇、好发问正是体现着蓬勃的朝气，只要我们加以正确的引导，帮助他把注意力转移到正确的方面，则“淘气”孩子将会很快在各方面取得进步。

教育专家周弘说过这样一句话：“没有种不好的庄稼，只有不会种庄稼的农民；没有教不好的孩子，只有不会教孩子的父母。”正所谓一分耕耘一分收获，作为家长和老师，只要我们对这些“个别”孩子坚持“动之以情，晓之以理，导之以行，持之以恒”的教育原则，我相信，孩子将会勾画出彩色的未来。

第三篇：教师队伍建设相关问题研究

教师队伍建设相关问题研究

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

人文分院

第四篇：老年大学教师队伍建设研究

加强老年大学教师队伍建设的思考

教师队伍是办好老年大学的关键，一支知名度高、知识面广、有实践教学经验、热心和甘为老年教育无私奉献的教师队伍，更是支撑老年大学教育质量的前提。为此，我们通过对当前老年大学教师队伍在结构、来源、教学、科研等方面存在的问题进行分析,提出了加强老年大学教师队伍建设的对策。

一、平湖市老年大学教师队伍现状

就教师的师德、专业水平及教育能力、科研能力等问题，我们对全校42名教师（全部是外聘人员）进行了问卷调查，同时结合实际对部分人员进行访谈研究。

1、教师的年龄结构

表1教师的年龄结构

年龄（岁）

30以下

31-40

41-50

51-60

61-70

71以上

人数

479

百分比%

9.526.29.5

16.7

21.4

16.7

教师的年龄结构来看，有一定梯度。41—50岁的中年教师偏少，只占9.5%，而71岁以上的老年教师高达16.7%，其中1人已超80岁，高龄教师多年来为平湖老年教育事业、办学水平的提升、教学质量的提高发挥了积极作用，产生了一定的社会效益和社会影响力。现在，学校注重年轻教师的培养，引进不少40岁以下的教师，占35.7%。

2、教师的学历水平

表2教师的学历结构

学历

研究生

本科

大专

中专

初高中

人数

118

247

百分比%

2.442.9

28.6

9.516.7

教师中具有本科以上学历的19人，占45.2%。学历水平较低的占23.7%，主要集中在器乐、文艺类等技能类课程，但他们在相关领域具有较丰富的专业经验和良好的实践技能。

3、教师的职称结构

表3教师的职称结构

职称

高级职称

中级职称

初级职称

其他

人数

918

6百分比%

21.442.9

21.4

14.3和学历结构相对应，职称水平在一定程度上反映了教师对专业知识的熟悉程度，以及运用相关知识、技能进行教学的把握程度。初级及无职称的达38.1%。职称技能较高的教师，能很好地向学员传递学习兴趣、自己的领悟及相关知识，职称确实对教师的课堂教学有效性产生影响。

4、教师的现职来源

表4教师的现职

现职

在职

离退休

其他

人数

6百分比%

42.9

42.9

14.2从师资构成情况看，教师队伍由离退休、在职、自由职业者组成。教师来源主要有：单位推荐、教师自荐或他人推荐；聘任社会达人和学员骨干。

5、教师的师德、教学和科研情况

通过对42位教师的调查，我们发现有39位教师，占92.5%，能够做到热爱老年教育事业、责任心强、尊重学员、教学认真耐心、师生关系和谐，具有较高的教师风范，深受学员欢迎。认为“教学中最困难的”依次是教学资料缺乏、老年教育理论知识太少、教学经验不足、学科知识面狭窄。“自己知识结构欠缺的方面”依次是：老年教育理论及相关知识、信息技术知识、专业技能。在教学中，6位教师自编了5套教材，16位教师编写了讲义，7人刻录动态教材，11人在参考公共教材的基础上编写补充材料。“撰写过教学体会及论文”的有13人，占31%,35位教师认为参与老年教育教学很有必要，但力不从心。

二、老年大学教师队伍建设中存在的困难和问题

通过调查分析，当前老年大学教师队伍建设中存在的主要困难和问题是：

1、队伍不稳定。外聘教师具有流动性大、可控性小、资历及水平悬殊、报酬少等特点。经常出现因单位工作、身体、家庭等无法继续任教的情况，影响课程设置和教学持续性。年轻在职教师比例增加后，因与本职工作冲突，调课、停课、请人代

第五篇：新形势下加强兵团团场职工队伍建设对策研究

新形势下农牧团场将如何建设屯垦戍边新型职工队伍

宋家维

新疆生产建设兵团农四师六十九团社政科

兵团职工队伍是军垦事业的基石，职工队伍建设与否，直接关系到屯垦戍边任务的落实和兵团的存在和经济的发展。农牧团场如何建设屯垦戍边新型职工队伍是当前亟待解决的紧迫问题。对此笔者谈谈自己粗浅的认识。

一、当前农牧团场职工队伍建设认识上的偏差及其分析 目前面对新形势下如何建设一支屯垦戍边新型职工队伍问题上主要存在三大认识上的观念误区，使我们多年来总是走不出兵团职工队伍到底将如何建设这一难题。一种是面对当前兵团农牧团场职工队伍的后继无人，兵团农牧团场应继续招录农业职工，壮大职工队伍才能完成屯垦戍边的历史使命。第二是加大兵团人均资源的拥有量，加快兵团经济发展速度，兵团农牧团场职工队伍应 “只减不增”和“停招录用”。第三种是逐步淡化“职工”概念，实行全员劳动合同制，将团场土地承包经营者与团场承担的屯垦戍边使命、特殊管理体制相结合，用市场手段完成屯垦戍边使命。这些观念和理论在表象上和一个方面上来看都符合当前兵团职工队伍的建设理论，而从新时期的兵团农牧团场职工队伍具体情况和实施上都存在理论的片面性。

（一）放开招录农业职工进口，不能真正解决兵团后继无人和完成屯垦戍边的历史使命。

从理论上讲，发展壮大兵团职工队伍，是解决兵团后继有人和屯垦戍边事业的兴旺标志，在过去相当一段时间里各级劳动部门采取各种措施积极引进和录用农业职工，以此来解决壮大职工队伍问题。但是总走不出农业劳动力供给上的 “富余”和“短缺”的怪圈。农业一线岗位与工业企业岗位在性质上有本质的不同，农业一线岗位季节性强且工作时间相对灵活，每年生产周期不过4个月，农闲时职工可亦工、亦农、亦商。有的团场职工夏季种地，冬季离开团场，有的职工长期外出就业。导致职工实名制管理难以规范。而当前土地流转和农业富余劳动力的转移政策的实施把过去职工挂名变为合法化，从某种意义上讲支持鼓励职工转包、代种。随着兵团对职工土地承包优惠政策的出台,职工土地承包费 “只减不增”，许多职工子女已在外地就业多年，为享受社保待遇，人不在团场而要求参加职工（一旦录用，再将划给土地后再流转他人承包）；有的职工将土地流转他人承包长期外出就业。造成承包土地的人员不是职工，是职工的不承包土地但依然享受着各项职工待遇。经过初步统计此类人员在团场高达30%，使团场难以有效组织职工军训、教育培训工作。可见，由于农业岗位的特殊性，承包土地和职工身份没有直接关系，放开招录农业职工进口，职工队伍有名无实，不能真正解决兵团后继无人和完成屯垦戍边的历史使命。

（二）农牧团场职工队伍“只减不增”和“停招录用”将无法确保兵团“三大”作用和完成兵团履行屯垦戍边历史使命。

目前兵团很多团场连队职工队伍老龄化十分严重，部分连队正式职工年龄都在45岁以上。老职工退休，新职工又不能够补充，年龄严重断层。例如：农四师六十九团场在职职工从1992年的2670人到2012年为1663人，20年间递减 1007 人，而离退休人员由1050人上涨为2008人。职工队伍递减的主要原因：一是2007年农牧一线“暂停招录”政策，六年间未录用农业职工。二是上世纪90年至2006年期间团场职工因受作物价格及相关政策的影响，职工收入较低，大量职工自动离职，10年间960人申请自动离职。三是受离退休高峰的影响，团场1959年-1964年间复转军人、移民、上海、湖北等地知青的退出劳动岗位，仅10年间退休人数增加1215人.同时团场第一代子女也进入新一轮退休高峰。可见团场职工队伍的老龄化已不能够履行屯垦戍边历史使命，严重制约了兵团党委提出的建设一支数量足够的、素质较高的职工队伍。

（三）在兵团特殊管理体制下，淡化“职工”概念，全面实行全员劳动合同制，将团场土地承包经营者与团场承担的屯垦戍边使命相结合的管理形式，必将谈化兵团“兵”的地位和作用，无法落实兵团打造成为一支政治意识强、军事素质硬、特别能战斗的坚强队伍。

土地承包经营者与职工性质有着本质区别，作为兵团党、政、军、企的特殊体制，它不同于地方农村，土地承包经营者的身份本来就不具备坚强的组织纪律性和战斗性，一旦有事，不可能做到招之即来，来之能胜。同时团场土地资源是有限的，目前从部分农牧团场耕地面积显示，人均、职均占有耕地已面临危机，这对本来脆弱的团场经济来说，是非常严峻的，当前制约团场的发展，首先是农业劳动力过剩。如若把团场现有的劳动力减半，职均劳动定额提高到200亩-300亩，社会负担的减轻，职工承包费用的下降，才是兵团农业发展希望所在，同时兵团经济的发展，也是屯垦戍边力量的有力保障。目前，内地许多省份已预见到劳动力过剩问题严重形式，积极将本地区人口及社会负担转向新疆，如果不继续控制农牧团场农业人口，将会给农牧团场未来带来沉重的社会负担。所以，淡化“职工”概念，将团场土地承包经营者与团场承担的屯垦戍边使命相结合的形式来壮大职工队伍就能完成屯垦戍边的历史使命是无法实现的。兵团职工队伍的性质不能动摇，综上所述，作为担负屯垦戍边使命的兵团，无论是发展经济，还是稳定新疆，都应始终有一支高素质的基本职工队伍。发展兵团屯垦戍边伟业，职工队伍是支撑兵团社会组织和企业的骨架，没有一支稳定的基本职工队伍，仅靠有钱就挣没钱就走的季节工和只有其名没有其人的流转土地的职工队伍，一旦有事谁来守家，谁来卫国，兵团各项事业怎么可能有大的发展，兵团职工队伍的性质不能动摇。所以，笔者认为兵团基本职工队伍的数量必须要占到兵团社会劳动力的10%到20%，充分围绕兵团党委提出的“城镇化、新型工业化、农业现代化” 的平台和载体，通过城镇化建设和产业发展，有秩序地吸纳有志扎根兵团的复转退伍军人、大中专毕业生留在团场，建立通畅的进出口渠道，在职工招录上要在“素质高、用得上、留得住、干得好”上下文章。同时也不能盲目招录，也并非职工人数越多越好，其余的社会劳动力可作为其它所有制经济的劳动力。

二、新形势下解决建设屯垦戍边新型职工队伍问题的思路 农业一线盲目招录显然不可行，封口停招后继无人，农牧团场如何建设一支素质高、用得上、留得住、干的好的屯垦戍边新型职工队伍，必须兼顾兵团屯垦戍边和保障社会发展的前提下，科学合理地制定一条职工队伍通畅的进出口渠道才是解决稳定职工队伍问题的关键。

（一）兵团城镇化发展趋势将是建立新型职工队伍的突破口 随着兵团城镇化和新型工业化的快速推进，农业连队只作为作业点，原有农业连队的公共服务和社会管理集聚于团场城镇，团场城镇化所形成的对各种资源的集聚效应以及对产业布局的有效统筹将会越来越重地承载团场社会各项繁重的公共服务和社会管理，同时可以开发更多就业岗位，极大地吸引了素质较高的职工子女安心扎根团场成为团场的建设的新生力量。

（二）兵团农业发展趋势将是有效解决新型职工队伍出口的有效途经

兵团的基础在农业，农业生产的本质决定了它很难采用流水作业的方式提高劳动生产率，而是将通过机械化和规模效益提高劳动生产率。所以，农业的发展往往带来对劳动力需求的减少。应当看到，随着农业劳动力的停招录用，按69团现有职工（年龄45岁以上）推算，10到15年农业一线正式职工基本将全部退出劳动岗位，农业职工面临大换血的机遇期，同时农业劳动力的减少更有助于土地的集中，机械化推广和农业现化代的实现，农业将逐步改变一家一户承包几十亩地的生产经营组织形式，公司化的小农场必将替代现有模式。职均劳动定额将提升200亩至300亩，农业机械化的使用，劳动强度的减少以及农业一线职工收入的大幅提升，将是吸引接收团场职工队伍的主渠道。

近些年来，师团在职工队伍建设上做了很多工作，取得了一定的成效。但总体来看，职工队伍的建设与我们承担的职责要求还有较大距离，必须采取有效措施，实行特殊招人留人政策，营造良好拴心留人环境，解决好团场基本职工队伍稳定和素质问题。对此，建议如下：

（一）建立一支高素质的基本职工队伍。团场按现在农业一线职工的2%-3%比例每年有计划统一招收文化程度在高中以上，年龄在25周岁以上的职工子女充实到团场城镇社区公益性岗位，待遇实行计时工资制，按月发放，主要从事城镇社区公共服务和社会管理，随着的年龄的增长和家庭的稳定，经过3到5年逐批给予充实农业一线，并给予足够的土地资源和优惠政策。对新录用的职工首先要严把政治素质、文化素质、身体素质、军事素质和技能素质关，其次要建立完善的用工管理制度，全面职工实行实名制管理。

（二）全面停止农业一线招录政策。农业一线的职工每年来源于团场统一招收的从事城镇社区公共服务和社会管理转岗人员。逐步优化农业职工队伍年龄结构、知识结构。及时清理土地承包岗位，逐步理顺外来人员、退休人员承包的土地，真正做到农业一线承包极具吸引力的岗位。

（三）对团场不符合招录职工条件的团场其社会劳动力，可充分利用团场新型工业化的发展用工紧缺的现实，可作为其它所有制经济的劳动力，同时师团给予就业补贴、社保补贴等形式鼓励其到团场二、三产业转移。

（四）加强农业职工“实名制管理”。根据兵团体制的特殊性，土地流转政策不适应当前兵团提出的职工“实名制管理”，不利于团场的职工管理。职工土地流转政策应根据团场特殊性制定（如土地流转的职工应不再与直接承包土地人员享受同待遇）。

总之，当前正处于农牧团场改革的新阶段，职工队伍建设是一项复杂的系统工作，这项政策关系着兵团存在和经济的发展，关系着社会的稳定。针对兵团特殊体制，建设新时期职工队伍我们没有可借鉴的，只能通过实践去探索。对上述问题，本人仅仅站在很低的角度和较小的范围内提出了一些粗浅的观点和认识，许多认识还很不成熟，望批评指正。