党政领导干部考察评价标准体系研究_杨立茂(精)

第一篇：党政领导干部考察评价标准体系研究_杨立茂(精)

２００７年第４期（总第９６期）厦门特区党校学报

ＪｏｕｒｎａｌｏｆｔｈｅＰａｒｔｙＳｃｈｏｏｌｏｆＣＰＣＸｉａｍｅｎＭｕｎｉｃｉｐａｌＣｏｍｍｉｔｔｅｅＮｏ．４，２００７ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．９６

党政领导干部考察评价标准体系研究 杨立茂

（中共厦门市委党校 ［摘

法学教研室，福建厦门３６１０１２）

要］党政领导干部的考察，关系到党政领导干部的选拔是否正确、任用是否得当，事关干部工作 的全局，是干部工作的重中之重。在原有干部考察工作的基础上，认真研究，科学分析，按照“德、能、勤、绩、廉”等方面的要求，制定符合实际和未来发展要求的考察评价指标，构建科学的标准体系，以定性和定量相结合等方法，准确考察领导干部，使考察工作发挥更大效用，更加有利于干部队伍的管理、监督和发展。

［关键词］党政领导干部；考察标准；体系构建［中图分类号］Ｄ２６２．３ ［文献标识码］Ａ

［文章编号］１６７３－５６８４（２００７）０４－００４１－０４ 例适用于选拔任用中共中央、全国人大常委会、国

务院、全国政协、中央纪律检查委员会的工作部门或者机关内设机构的领导成员，最高人民法院、最高人民检察院的领导成员（不含正职）和内设机构的领导成员；县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构的领导成员；上列工作部门的内设机构的领导成员。”条例同时规定，参照执行的领导干部还有，“县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员的，“选拔任用非中共党员领导干部”以及选拔任用”

“选拔任用处级以上非领导职务。”可见，国有企业领导不包含在该定义中，本文也就对其考察问题不予讨论。

关于领导干部考核与考察的关系，中共中央组织部编写的《干部考察工作问答》一书，在回答什么

干部考察，通常也称为是干部考察工作时，解释为“

干部考核。考察与考核的概念大同小异，从干部管理的角度来说，考察和考核两个概念可以通用。”按照《公务员法》规定“公务员的考核分为平时考核和定期考

核。定期考核以平时考核为基础。”并且“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方 前言

随着中国特色社会主义法律体系的初步完善，有关公职人员的选拔、任用、考核、监督等方面的法律亦不断出台。《党政领导干部选拔任用工作条、《体现例》、《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》

科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等法律和政策的颁行，为依法执政、依法行政提供了明确的依据，也为公职人员的考核，尤其是党政领导干部的考核和考察，打下了坚实的基础。

考虑到本文涉及的考察对象的范围大于公务员的范围，因此从公职人员的角度切入。作为从事

依法办事，是其份公共职务的公职人员，谨守职责、内义务；接受考察和监督，也是其身份使然。再者由于篇幅限制，以集中精力论述好干部考察工作的重点为宜，故本文着重研究党政领导干部的考察评价 领导干部‟，是指标准。“在我国，作为考察对象的„

在一切党政机关、企、事业单位和群众团体中，担任或拟担任一定的领导职务，负责或拟负责一定的领导职责，依法从事公务活动的国家公职人员。”与之相比而言，党政领导干部的范围更窄一些，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》第四条规定，“本条

［收稿日期］２００７－０７－３０

［基金项目］福建省社会科学规划项目（２００６Ｂ００７）

［作者简介］杨立茂（１９６６－），男，贵州大方人，中共厦门市委党校法学教研室副主任，副教授。・４１・

公共管理研究杨立茂党政领导干部考察评价标准体系研究

式。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。”根据《党政领导干部考核工作暂行规定》中考核方式的规定，“对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核，任职前考核，定期考核。”再依据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，考察是党政领导干部选拔任用的必经程序，其第五条明确规定：“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。”就该规定看，的确类似于考核的内容。但考核以年度为准，考察工作则不限于一个年度，根据个人情况和任职要求，其时间跨度可以更长，因此，在考察方法和标准上，还可以由“各级党委（党组）根据不同领导职务的职责要求，制定具体考察标准。”可见，考察的标准自由度较大，针对性也更强。另外，考察要“采取个别谈话、发

放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方，其涉及的范围广于考核法，广泛深入地了解情况” 的范围。因此，可以说考察和考核既相互联系又相互区别，两者在许多场合中可以通用，但必须明确：考察可包含考核，考核却不能包含考察。

一、构建科学考察评价标准体系的必要性

担任公共职务的工作人员，就其工作的性质而言，其所担任的公共职务、履行的公共职责、或从事的公共职能，均来源于人民的授权和法律的规定。因此，对公职人员的工作情况进行监督，既是人民的权利，也是法治的需要。党政领导干部在公职人员中居于主导地位，对其准确考察，关系到党的路线、方针、政策的正确贯彻执行，关系到能否有效监督领导干部科学决策，关系到执行工作能否顺利开展。考察工作科学与否，也关系到党政领导干部的选拔是否顺利，任用是否得当，事关干部工作的全局，是干部工作的重中之重。对其进行科学的考察和评价，对整个干部队伍乃至人民根本利益，具有重要意义。因此，本文拟集中对公职人员中，在党政部门担任领导职务的党政领导干部的考察评价标准体系进行探讨。

“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”我国组织人事部门历来重视干部考察问题的研究和探索，取得不少成果，近几年，随着《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等法律和政策文件的颁行，我国党政领导干部考察评价机制初步建立。经对比可以发现，对公职人员的工作情况进行适当的考察，是 各国普遍的做法。但考察工作如何准确进行，也是共同面临的难点。公务员制度比较完善的国家，对公职人员的考核或考察一般有完善的法律规定，对此问题的研究也较为丰富。比如法国于１９４６年公务员总章程决定建立统一的公务员考核规则。法国公务员考核也为每年一次，“考核的主要内容有：⑴身体适应性；⑵专业知识；⑶守时执勤情况；⑷整洁与仪表情况；⑸工作适应能力；⑹合作精神；⑺服务精神；⑻积极性；⑼工作效率；⑽工作方法；⑾理解力； 以⑿组织协调能力；⒀指挥监督能力；⒁观察力。”

全面的考核作为对工作情况和业务能力的总结。

自１９９２年前后，我国就已开展有关干部考察方面的研究，近年来该类研究逐渐增多，但我国由于公务员制度建立较晚，此方面的研究和规定仍有许多薄弱环节，需要不断探索和补充。综观已有研究

改的主要内容，大多集中在对考察中问题的发现、革考察方法的呼吁以及某些方面考察标准的建议。而比较系统的研究，主要集中在中央组织部和各地组织部门的调研课题中，但后者的研究，由于工作要求的局部性和研究内容的限制，很难提出通用的考察标准。

本课题的选择，即是希望在现有研究的基础上，通过综合分析，得出可以普遍适用于党政领导干部考察的标准体系，该标准体系包括但不限于年终考核的内容。希望该体系的建立和完善，能为全面考察党政领导干部，提供较为科学合理的指标，以利于选人用人和监督工作，并有利于领导干部自身的发展。

二、现行考察工作中的主要问题

尽管干部考察工作实行多年，组织人事部门也历经不少的改革，但在实际运用中，现行制度和做法仍存在不少的弊端。

考察缺乏针对性，千篇一律。依据有关法律１、和政策规定，按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容考察干部，如果运用得当，本身已经能全面综合地反映领导干部的总体素质。但是，在当前的具体考察中，由于没有针对不同职务级别、不同工作岗位和不同被考察对象将考察指标细化，导致采用相同的标准和选取模糊的尺度考察全体干部，其结果难免会混淆干部之间的优劣，影响考核结果的准确性，使识人用人工作打了折扣。考察流于形式，缺乏真正的约束力。当前的２、考察，主要采取个别谈话、发放征求意见表、民主测 ・４２・

２００７年第４期（总第９６期）厦门特区党校学报

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评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，就规定本身看，的确做到了点面结合、面面俱到。但实际运用则不然，比如考察中的政绩数据主要来自被考察对象的自我报告，并以此为政绩考核的基础；政绩考核又以谈话为主，受谈话者的主观态度、感情因素影响较大，不容易考察到领导干部的道德品质、工作能力、廉洁守法等方面的实质内容。往往在一阵轰轰烈烈的走过场之后，考察者和被考察者均和和气气。考察中应该发现或被揭露的问题，就这样淹没在形式的外表之下，考察结果缺乏准确性，导致带病提拔等种种不正常现象。考察内容过于烦琐，群众参与积极性不高。３、将“德、能、勤、绩、廉”细化分解，必然会产生很多指标。这可能也是考察工作中两难的问题：不细化过于笼统，过于细化显得烦琐。此类问题已经让考察的组织者和参与者不胜其烦。另外，各地还在不断探索改进考察方法，为更好地考察领导干部的政绩，有些地方采取绩效考核等方式，考察政绩与成本之间的关系。其作用和好处自不待言，但指标被分解得更细更多，有加剧群众对参与考察的冷漠感的趋势。

考察者与被考察者缺乏关联性，评价中存在４、大量的随意性。由于考察的有些环节如发放征求意见表、民主测评等，需要涉及一定的面，被邀请参与考察的人数较多，有的考察者与被考察者在平时的工作、业务上缺乏关联性，对被考察者“德、能、勤、绩、廉”各方面的情况不甚了解，往往出现乱打分或取中间分的现象，随意性较突出，难以得到真实的考察结果。考察的客观条件存在制约。由于部门工作尤５、其是政府工作的公开程度还不够，采用评价主体多元化的方式考察，让政府的服务对象和普通群众都参与到考察评价中来，目前较难操作。同时，就考察组成员的情况而言，考察不同领域、不同类型领导班子和领导干部的政绩，考察组成员往往存在专业知识、素质结构的局限性。另外，部门参与考察时，或多或少存在部门利益问题，部门出数字的现象时有发生。

三、建立科学的党政领导干部考察评价标准体系

综观上述种种考察中的弊端，除考察方法落后，制度需要修订之外，或多或少都与片面追求经济发展有关。认真贯彻和落实科学发展观，要求我们扭转侧重以ＧＤＰ为标准考察领导干部的片面做法，依“德、能、勤、绩、廉”等五方面设定考察标准，建立全面、科学的考察标准，并使这种标准形成体系，对党政领导干部的平时考察、定期考核以及全面考察提供客观的判断依据。

因此，本文研究的核心，在于将“德、能、勤、绩、廉”五方面，首先进行分类，尽可能地将每一方面的考察指标列举全面，之后细化，从可行性、可操作性的角度进行分析，对不同的指标给出不同的权重和分值，以利于运用分数进行直观考察。笔者以有关法律和政策规定为依据，结合科学发展观的要求，希望构建全面、科学、易行的考察模式，更好地监督依法执政和依法行政等工作，促进和谐社会建设。

科学的考察评价标准的内容，由五方面的不同标准构建而成。需要说明的是，本文仅论述构建标

具体分值的准及体系的原则，而每一指标的权重、分配等实际考察中可操作的项目，将在实际运用时，用表格的形式列明，以直观的方式呈现，并利于考察者使用。包括下文将要论述的定性标准，亦可用表格方式列明。

“德”的具体标准１、（１）政治思想标准：包括政治信仰、政治立场等，用以衡量党政领导干部政治上是否忠诚和积极向上。

（２）遵纪守法标准：包括遵守法纪情况、谨守职权职责情况、诚实信用情况、服从上级决议和命令情况、自觉接受监督情况、遵守回避原则情况等公务活动原则的具体表现。用以判断党政领导干部是否依法履行公职。

（３）职业道德标准：包括守时在岗情况、整洁与仪表情况、团队合作精神、服务精神等基本素养。用以判断领导干部对待工作的态度和对岗位热爱的程度。（４）公共道德标准：包括对社会公德遵守的情况、对社会公德积极推动的情况，以及是否参与或者支持违背社会公德的活动等内容。“能”的具体标准２、（１）基本能力：包括逻辑思维能力、语言表达能力、沟通协调能力、组织指挥能力、决策执行能力等内容，主要考察党政领导干部能否胜任目前工作。

（２）发展能力：包括主动学习的能力、调查研究能力、创新能力、应对突发事件的能力、接受意见能力等，主要考察党政领导干部是否具有发展前途，并由相关部门制定相应的培养规划。

“３、・４３・

公共管理研究杨立茂党政领导干部考察评价标准体系研究

包括出勤情况、时间观念、工作效率等反映责任意识的指标，主要考察党政领导干部在其位谋其政的情况，避免“无为”或“乱为”的弊病。“绩”的具体标准４、包括工作结果对贯彻党的政策和国家法律的促进作用、对社会公共服务的贡献程度、对三个文明建设的促进作用、对环境友善和可持续发展的贡献，以及工作投入与成果的成本效益比等标准。主要考察党政领导干部是否坚持科学发展观，是否树立正确的政绩观，真正利用公共职权为人民服务。“廉”的具体标准５、包括克己自律情况、务实为民情况、作风节俭情况以及依法约束家人等情况。主要考察党政领导干部是否严于律己，廉洁从政。

四、改进考察的基本思路和方法考察的基本思路。依照有关公职人员管理的１、法律和政策的规定，结合构建和谐社会和落实科学发展观的要求，为党政领导干部考察建立科学、可操作的指标体系，使组织考察有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。

同时，要通过该标准体系的运用，建立起规范的考察机制，该机制既要能准确考察干部，又要能使与考察相关的选拔、任用等工作有序运转，即考察机制不但要符合和谐社会的要求，本身也应做到内部和谐，并能更好地推动和谐社会的建设。

考察的基本方法。２、（１）分值考察。将考察指标按“德、能、勤、绩、廉”等五方面进行分类，拟定标准，设定相应分值，使每一考察内容有根有据。如此全方位考察干部，可以避免以往凭印象打分等以偏概全的不科学考察结论的出现。

（２）定性与定量相结合考察。拟定考察标准，分配分值，再制定考察表格，交由相关考察人员考评，是本课题与其他考察方式的共同之处。为避免原有考察方法实效性不强且较为烦琐的弊端，笔者将考察指标分为定性与定量两种。定性指标只有合格与不合格之分，没有分值高低；定量指标可依据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次设定不同分值。考察可分两段进行，先考察定性标准，凡定性指标考察不合格，定量指标就不用再考，以简化考察和节约成本。

此种考察方式，能对被考察者形成强大制约，有效改变考察中的形式主义；也能警醒考察者认真对待，不敢随意马虎。

（３）多主体考察。以组织人事部门为考察专门机构，同时考虑到考察指标的多样性，还应由被考察者所在单位、上级部门、纪检监察部门、被管理的相对人等参加考察，对相应项目给出分值。

（４）多方式考察。在通常平时考核和定期考核的基础上，针对不同的考察，采用考察组考察、网上调查、个别了解、测评打分等方法，多角度考察，全面掌握被考察的党政领导干部素质。

（５）综合运用考察结果。要通过法律方式和组织措施，建立起综合、充分运用考察结果的良性机制，该机制必须能与干部培训、选拔、任用相对接，能及时自动发挥作用，真正做到对优秀者重用，对有潜力者培养，对平庸者劝勉，对落后者惩处。以结果的真正兑现，推动党政领导干部考察工作进一步深入和发展。

五、创新考察评价方法的意义

构建精确考察法：通过对考察中所涉事项的１、分析，使考察指标具体化，将党政领导干部的考察由模糊变为精确，避免以往凭印象打分的弊端。把考察建立在了解和明了的基础上，在条分缕析之后得出结论。由现实中存在的一时一事决定的偶然性考察，进步到综合性的精确考察，有利于全面认识和评价干部的整体素质。

构建直观考察法：将党政领导干部的考察分２、值化，便于客观、公正地从某些事件中发现干部存在的问题，从而解决以往考察中因不够细致而未能发现的问题，或因一带而过而被忽略的问题。分值考察运用得当，可以从一定时期，甚至较长的阶段发现干部的发展变化，考察干部实际的工作能力和工作成果，可以有效避免片面追求ＧＤＰ的短期行为，帮助领导干部树立正确的政绩观。

构建责任考察法：考察指标的综合运用和考３、察主体的多样性，可以从根本上杜绝个别人说了算的非组织考察现象。再者因任何考察环节都责任明确，故可建立相应的制度，追究不负责任的考察行为。尤其是将指标分为定性和定量两种，考察过程

隐瞒不中，如果有人在定性指标考察时弄虚作假、报，有欺骗组织和愚弄群众的行为，必将留下“案底”，为今后追究带病提拔，解决“跑官、要官、买官、卖官”等问题提供便利条件。（责任编辑：林明华）・４４・

第二篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中共隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的“生活圈”、“社交圈”进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的内容；二是要增加考“个性”的内容；三是要充实考“不足”的内容；四是要考“历史”的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的普遍关注，如果推行一次性奖惩就不同了，其效果会发生很大变化。在经济奖惩上，不仅对优秀干部要实施奖励；而且对基本称职和不称职干部要坚决兑现惩罚，这样既可减轻财政兑现奖励所带来的负担，同时也能增强全体干部的责任感和事业心。在职务奖惩方面，可与经济奖惩一并进行，但必须根据实际情况而定，不能一概而论，应具体问题具体分析。一般情况而言，考核不适宜于奖励职务职级的晋升，因为它本身就是任期内考核，如果再与职务晋升挂钩，就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。

第四是要全面正确地看待干部的工作实绩。增强实绩认定的准确性，必须辩证的分析和评价工作实绩，应从五个方面入手：一是“虚”绩和“实”绩的关系。必须坚持两个文明一起考，两个成果一起要的原则，既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”，不能顾此失彼，搞“单出头”。二是集体与个人的关系。要根据岗位职责和工作分工，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对干部的主观努力程度、发挥作用情况等方面要进行重点考核，以正确区分和评价班子集体与每个成员的实绩，防止出现一“绩”多用和吃政绩“大锅饭”现象。同时，注意区分责任，分清主次，防止实绩均摊现象或实绩独揽问题的发生。三是个体主观努力与客观环境的关系。必须注重分析干部开展工作所依赖的客观条件和基础，对实绩成因进行客观、全面分析，避免实绩考核认定上的简单化、片面化。四是当前实绩与长远发展的关系。既要考核显绩，更不能忽视潜绩，并注意分清现任领导干部与前任的实绩，既要看干部当前做了什么，又要看给后任留下了什么，对长远发展打下了哪些基础。五是全局利益与局部利益的关系。考核和评价一个班子、一个干部的工作实绩，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。

三、创新考核办法，使党政领导干部考核正常化、规范化

（1）、加大日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度，由县委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，县委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。

（2）、把诚信纳入考核体系，建立个人诚信档案。政府是国家信用代表，党政领导干部是政府具体行政行为的决策者，政府信用行为在社会中具有示范效应。针对政府信用中存在的政策兑现、执法不公、“三乱”等问题，党政领导干部要切实转变工作作风，由管理型向服务型转变，做到不错位，不越位，不缺位，一切依法行政、依法办事；建立严格的科学的政府采购机制，减少采购浪费和腐败；推行党政机关工作人员福利货币化和财富公示制度；强化“责任追究制”和“一票否决制”，对“好心办坏事”造成严重损失与危害的决策的责任人，也要追究责任；建立科学的政绩考核制度，防止一些党政干部搞形式主义，做表面文章。要通过公安、银行、学校、社会团体、私人社交圈等把党政领导干部个人的诚信记录档案；同时，要把党政领导干部的考学、述学、评学与考核相结合起来，对那些弄虚作假、不讲信用；不学无术、瞎干蛮干的要给予“下课”。“人无信不立，业无信不兴，政无信必颓。只有形成人人讲诚信、人人参与诚信建设的良好氛围，社会主义市场经济才能健康发展。党政领导干部的考核才能体现客观、公正和真实。

（3）、进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。

（4）是加大考核监督力度，认真研究和建立治假防假机制。

首先，充分发挥纪检监察、审计和统计、工商、计划、财政等职能部门的作用，综合运用季度报表、半年分析、年终考核等多种监控办法，加大对指标运行质量的监督检查，切实保证考核的质量和效益。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点，突出重点，不搞“一刀切”。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。

其次，要从保证指标数据的真实性出发强化统计工作职能。要努力提高统计人员素质，实行资格认定和持证上岗制度，保证其更好地发挥职能作用；要建立统计数据报送责任制，使统计工作与实绩考核相衔接，对那些纳入实绩考核指标体系的指标项目，应同时纳入统计部门的统计体系。同时，要与监察、审计部门共同开展经常性的实绩考核统计执法检查，严肃查处弄虚作假行为，从而确保统计数据的真实性。

第三，要从扩大民主出发增强群众参与“评绩”的程度。要实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节。要进一步完善实绩考核的民主程序和方式方法，积极引导和组织更多的群众参与考核。要增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督，以切实增强实绩考核工作的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职”）的下一不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

第三篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职”）的下一不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是考核中不称职票超过三分之一者）。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，建立起优胜劣汰的选人用机制。

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第四篇：关于完善党政领导干部考核体系研究（推荐）

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的“生活圈”、“社交圈”进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的内容；二是要增加考“个性”的内容；三是要充实考“不足”的内容；四是要考“历史”的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标

所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。

其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的

第五篇：浅议乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系及指标

1999年中央两办印发了《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》，把科局级、乡（镇）党政正职领导干部经济责任的履行情况纳入了审计范围。2006年新修订的《审计法》明确了经济责任审计的法律地位，2007年党的十七大报告指出：“完善制约和监督机制，保证人民赋予的权力始终用来为人民谋利益。……重点加强对领导干部特别是

主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。”标志着经济责任审计已成为加强干部监督的重要环节之一。通过有效地开展经济责任审计，既促进了领导干部全面履行经济责任，又开创了审计工作的新领域。

乡镇党委政府作为我国基层的政权组织，是党中央、国务院在基层的代言人，也是党的路线方针在农村的执行者。乡镇党政领导干部在带领广大群众致富奔小康的进程中发挥着不可估量的作用。乡镇党政领导干部作为县级审计机关经济责任审计对象，各地县级审计机关对这种类型经济责任审计做出了积极的探索，也总结了一定的工作经验。随着社会经济、政治的不断发展，对乡镇党政领导干部经济责任审计也提出了新的、更高的要求，新的历史时期，如何对乡镇领导干部履行经济职责情况作出客观公正的评价，本文就结合工作实际，对建立健全乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系及评价指标作些粗浅的探讨。

一、建立健全乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系及指标的必要性

自开展经济责任审计工作以来，我国经济社会文化发生了翻天覆地的变化，对乡镇党政领导干部经济责任审计评价也必须做到与时俱进，否则就不能完整的、客观的评价其履行经济责任情况。

（一）建立健全评价体系是促进社会主义新农村建设的需要。起初，对乡镇党政领导干部经济责任审计评价，侧重于所在地区经济总体状况和有关经济指标的完成情况、有关重大经济决策的合法性以及决策程序的科学性和民主性、内部控制制度的建立及管理的状况。随着社会经济、政治、文化各方面的不断发展，乡镇领导干部如何落实科学发展观，转变经济增长方式，提高人民生活水平，增强可持续发展能力以及构建和谐社会逐步纳入了领导干部经济责任审计的范畴，乡镇党政领导干部履行经济职责的内涵也得到进一步发展，上述新增发展考核指标也必须及时纳入到乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系中来。通过强化对此方面考核指标的检查、评价，更好地促使乡镇党政领导干部履行好工作职责，加快社会主义新农村建设步伐。

（二）建立健全评价体系是提高经济责任审计工作质量的需要。县级审计机关一线审计业务人员相对偏紧，而乡镇领导干部经济责任审计对象又比较多，尤其是遇到党委政府换届选举时，乡镇党政领导干部的经济责任审计任务相对集中，审计力量就更加显得力不从心。通过建立健全乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系及指标，审计机关可以将相对集中的工作任务与日常审计工作有机结合，在开展乡镇财政决算、涉农资金等专项审计（或审计调查）过程中，及时收集、整理相关的评价指标，为经济责任审计工作提前做好准备，这样，在日后党委政府换届选举时，也不会因为经济责任审计任务重、时间紧而影响到经济责任审计工作的质量。

（三）建立健全评价体系是防范经济责任审计评价风险的需要。在实践中，由于审计人员职业判断不同，导致评价不一致、评价内容和评价范围差别较大，不同的审计人员面对同样的问题或同样的审计人员面对不同单位的相近问题，可能会做出不同的审计评价，甚至出现言过其实或不正确的评价，存在较大的经济责任评价风险，影响了审计的客观公正和审计的权威性。建立健全乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系，进而形成统一、规范、操作性较强的评价标准，就有利于审计人员把握好审计评价尺度，防范和化解审计评价风险。

二、设置乡镇党政领导干部经济责任审计评价指标需遵循的原则

乡镇党政领导干部经济责任审计最重要的成果就是在对被审计对象任期内履行经济责任情况审计后作出客观、公正的评价，最终可能对县级党委政府选拔任用干部及对乡镇党政领导干部个人的“政治前途”产生一定影响。因此，乡镇领导干部经济责任审计评价除了应遵循依法审计、客观公正、实事求是等基本原则的基础上，在设置具体审计评价指标时，还须注意把握好以下几项原则：

（一）重要性原则。要围绕乡镇党政领导干部对重要的经济活动应负经济责任开展，侧重于对重要的财政、财务收支工作目标责任制完成情况、重大经济决策情况、惠民政策落实情况、遵守国家财经法规和廉洁规定情况等设置评价指标。

（二）客观性原则。要明确界定每个指标的内涵、外延，对评价标准进行量化，尽可能做到量化分析为主，把定性分析与定量分析相结合，在审计实施过程中具有可操作性，以统一评价口径和考核标准。

（三）谨慎性原则。根据乡镇经济发展的实际情况，要在审计职能和手段所涵盖的范围内设定评价指标，做到既实事求是，又客观可行。要利于审计评价过程中的运用，保证审计评价的客观公正。

（四）准确性原则。设定乡镇领导干部经济责任评价指标尽量与上级对乡镇考核的经济发展等指标和财政收

支指标衔接，要综合考虑当时的政策、法规及经济运行环境，力求评价指标准确。

（五）可操作性原则。在设置经济责任审计评价指标时要考虑到可操作性。一方面考虑到审计人员获取数据的渠道和计算的可行性，减少审计人员操作难度，以便获得可靠的数据；另一方面要使选择的评价标准和评价指标体系具有可比性，尽可能剔除不相关因素的影响，以便在评价被审计对象经济责任时更加客观，更有说服力。

三、建立乡镇党政领导干部经济责任审计评价体系及评价指标要注重科学性

实施经济责任审计的落脚点，是对领导干部履行经济责任的情况作出客观公正的评价，体现出审事评人。乡镇党政领导干部经济责任审计评价着重围绕 “四责一廉”来设定评价指标体系，即围绕乡镇党政领导干部 “经济发展责任、经济管理责任、经济执行责任、经济决策责任和廉洁守纪情况”，设定可量化的评价指标，确定评价方法和相应分值，并根据所在地区乡镇经济发展的特点，适时调整评价指标和相关评价方法及分值。有关评价数据和资料可以通过有关渠道获取，从统计部门获取被审计对象所在镇人均国民生产总值、农民人均纯收入增长情况以及其他方面全市的平均水平指标等；从财政部门获取如全市财政收入平均水平等指标；从纪检部门获取如被审计对象个人廉洁自律及所在镇廉洁遵纪情况；从被审计对象所在镇获取部分数据、资料，通过对有关财政、财务收支审计获取财务数据和有关非财务数据，如经济发展责任、经济执行责任等方面的一些具体指标、镇党委政府出台的内部管理文件、制度、党委政府有关重大事项决策的会议纪要等。具体例举审计评价指标和方法：

（一）经济发展责任及主要评价指标：人均国民生产总值增长率、农民人均纯收入增长率、财政收入增长率、税收收入增长率、公益事业财政投入增长率、社会保障投入增长率，上述指标的内涵、数据来源及计分要求均作出了具体规定。通过对被审计领导干部所在镇的相关指标完成情况，与全市平均水平的相比，来测算出某项具体指标的得分，当增长率高于或等于平均数时得全分，低于全市平均数的，以该镇的增长率除以全市平均数（对于经济欠发达的镇，可以将全市平均水平适当下降，如将全市平均水平乘以0.8作为被除数）的得数，乘以权重分值的积分为其最终得分。

（二）经济管理责任及主要评价指标：

1．内控制度建立及执行情况：一是制度建立情况。检查所在镇内控制度建立情况，以已建立的内控制度数量占应建立数量（须明确一般情况下镇需要建立的内控制度）的比例，乘以权重分值的积数为其最终得分，高于权重分值按权重分值进行计，低于权重分值的按实际分值计分。二是制度执行情况。采取扣分法打分，直至扣完为止。即某一项资金审计中发现违反制度金额占该项资金总额的比例，该比例乘以权重分值的积数来进行扣分。（对发生以下情况的,采取一票否决,即一次性扣完该项分值。如私设“小金库”和“账外账”，私分、截留、挪用社会保障、救济资金，社会捐赠资金、救灾、扶贫、移民等专项资金的。）

2．国有（集体）资产管理情况。一是国有（集体）资产价值增值率＝任期末所有者权益数／任期初所有者权益数，相比得数大于或等于1的得权重分值，小于1的则乘以权重分值的积数进行计分。二是国有（集体）资产处置情况，以发现资产处置不规范的金额占整个资产总额的比重，乘以权重分值的积数来进行扣分。（注：对资产的购置是否通过政府采购、日常管理是否到位方面可以通过检查内控制度执行情况来反映）

3．政府性负债情况。一是任期末财政负债率＝任期末财政负债余额/任期最后完整的gdp，与任期初的该比率相比，相比得数小于或等于1的得权重分值，大于1的，按得数减去1后的余额乘以权重分值的积数来进行扣分。二是任期内债务增加情况与债务化解情况相比较，相比得数小于或等于1的得权重分值；大于1的，按得数减去1后的余额乘以权重分值的积数来进行扣分。

（三）经济执行责任及主要评价指标：

1．财政收支综合平衡情况。任期内财政预算内、外收支是否平衡。如实现了财政预算内外综合平衡，该项评价得权重分值。如通过空调资金等手段虚假平衡的，则按违规资金占整个预算内外财政资金的比例，乘以权重分值的积数进行扣分。

2．规范津贴、补贴发放情况。任期内违反财政、人事部门规定，超范围发放各种津贴、补贴，以违规金额占财政供养人员工资总额的比重，乘以权重分值的积数进行扣分。

3．招待费支出情况。任期内招待费支出占整个公务费支出的比重（不得超过单位预算中‘公务费’的2%），每超出标准一个百分点即扣减0.2分，直至扣完为止。

4．招商引资费用情况。一是实际利用外资平均增长率＝任期内各个利用外资增长率之和/任期数，与全市平均水平相比，以得数乘权重分值的积数进行计分。二是对利用外资过程中发生的汇兑损失，实行扣分制，即审计每查实汇兑损失x万元，则扣0.5分，直至扣完为止。

（四）经济决策责任及主要评价指标：

1．重大经济决策制度建立情况。主要针对镇级的重大决策议事规则或制度的建立，主要指镇公益设施及镇村基础设施建设、国有和集体土地转让、农业专项资金使用等较大经济事项决策制度（注：可以用经济数量来衡量，即财政性资金投入的公益事业或镇村基础设施建设达到x万元起，国有、集体土地出让x亩起，农业专项资金使用达到x万元起，就必须提交集体讨论决策）。实行扣分制，发现核实每缺少一项制度的扣减0.2分，直至扣完为止。

2．检查经济决策执行情况。收集领导干部任期内的重大经济事项，通过审计核实是否存在未经集体民主决策的情况发生，每发生一起采取扣0.2分，直至扣完为止。由于决策失误造成重大经济损失的，该项指标不得分。

（五）廉洁守纪情况及主要评价指标：

1．遵守国家财经法规情况。对任期内违纪金额领导干部应负直接责任的每5万元扣1分，应负主管责任的每10万元扣1分，直至扣完为止。

2．个人廉洁自律情况。任期内有无用公款支付应由个人负担的费用，金额每3000元扣1分，超过一定时间（x个月）借用公款（x万元）或借用公物金额达（x万元），每查实一起扣1 分。

3．所在镇干部职工廉政建设情况。任期内所在镇干部职工有无因违反财经法规，被镇纪委查处的每一起扣0.2分，被市纪委查处每一起0.5分，被法院判刑的每一起扣1分，直至扣完为止。

以上各项评价指标的汇总得分，可以作为评价领导干部任期经济责任履行情况的重要参考依据。

综上所述，通过对建立乡镇党政领导干部经济责任审计评价指标体系的必要性、建立原则的理解与认识，以及对评价指标的确定、评价方法、分值测算等方面的初步探索，旨在规范乡镇党政领导干部经济责任审计工作，防范审计风险，提高审计效率，客观公正地评价乡镇党政领导干部任期内的经济责任，为干部监督和干部管理部门提供干部任用依据。