印刷企业高端实用性人才培养方案的研究与探索(字少)[合集五篇]

第一篇：印刷企业高端实用性人才培养方案的研究与探索(字少)

印刷企业高端实用性人才培养方案的研究与探索

贵州大学职业技术学院彭兴无

近年来，随着我国国民经济的迅猛发展，现代印刷也在不断发展，印刷行业对人才的需求越来越大、要求越来越高。但目前中国的印刷业无论是高层的专业管理人才，还是低层的技术熟练的印刷工人都相当紧缺。因此，加强专业人才的培养是我国印刷行业实现可持续发展的必要保障，是印刷行业的当务之需。

一、印刷行业人才需求现状分析

众所周知，印刷业的发展与国民经济的发展息息相关。据统计，全国现有各类印刷企业102043家，从业人员350万人。2007年印刷工业总产值超过4600多亿元人民币，占国内生产总值的2.02%。印刷业基本保持了健康、稳步发展的态势，已成为国民经济的重要产业部门。

随着印刷市场的拓展和印刷智能化的提升，印刷业高新技术人才严重紧缺的问题越来越突显，并制约着整个印刷产业的发展。目前，印刷行业的印前、印刷、印后加工等各个环节、国内各类印刷企业，均有相关人才需求。据悉，我国目前大约需要150万印刷高技能人才，而实际在岗的高技能印刷人才不足13万人。国内目前有50家培养印刷人才的高职高专院校和20余家本科院校，每年毕业的印刷技术专业学生不足2万人，因此造成各院校印刷技术专业的毕业生供不应求，远远满足不了企业的用人需求。从印刷人才需求的地域来看，主要集中在泛珠三角、长三角和环渤海经济区等几个区域性印刷产业带，在这些区域集中了中国众多大、中型印刷企业。从印刷人才需求的层次看，主要包括设计人才、一线的技术操作人员、印刷工程师、质量管理、销售代表及技术和研发设计人才以及企业管理人才等。而在行业整合技术革新的大背景下，复合型人才倍受追捧，既懂得技术又深谙企业管理的人才更是不可多得。

二、院校对印刷人才培养方式存在的突出问题

针对目前我国印刷从业人员紧缺的现状，印刷专业院校对于印刷人才的培养有着义不容辞的责任。但是，由于我国印刷教育发展较晚，所以在人才培养的数

量和质量上还存在以下几点不足。

l、现阶段院校人才培养模式与行业需求存在较大落差

教育部强调工科专业要拓宽专业口径，给学生就业和事业发展提供更大的空间，所以在基础课程的设置上偏宽偏重，与印刷企业用人和专业建设的求精求专之间就必然存在矛盾，成为困扰开办专业院校的焦点问题。

2、培养的学生实际动手能力与印刷企业要求存在差距

目前很多大专院校培养方案还是重理论、轻实践，而且培养学生实践动手能力的实习实训条件欠缺，导致培养出来的学生，特别是对动手能力要求较强的工科学生，只有理论知识，缺乏动手能力，与企业的要求存在差距。

3、人才培养目标不明确

目前很多学校因为印刷专业的就业率还比较高，所以盲目跟风开设印刷专业，但在设置专业和制定培养方案时，缺乏对该行业的深入调研，所以造成人才培养目标不明确，培养的学生与行业需求差距较大。

4、许多院校师资力量不尽如人意，影响了整体教学水平

目前，很多高等院校的专业教师，基本上直接来自与学校，有扎实的理论基础，精通专业，但是缺乏基本的实践经验，仅重视理论教学只能纸上谈兵，培养的学生实践能力较差。

三、印刷企业实用型人才培养模式探讨

（一）、明确专业定位、理清办学思路

印刷是融合了多种技术的应用型技术领域，在进行印刷专业课程设置时，要通过深入的市场调研，按照印刷市场发展和行业人才需要，紧贴产业需要，科学设置印刷专业课程，根据紧缺的生产岗位制定培养方案和培养计划，重点培养精通印前、制版、印刷以及印后加工技术原理与工艺流程，掌握现代印前图文处理、数字制版和印刷设备操作与使用技术，懂得印前、制版、印刷、印后加工工艺的设计、控制与管理的实用型高技能人才。

（二）、校企合作更有利于培养实用型人才

高职院校与企业合作共同培养人才是当今世界上高等教育改革发展的一个重要趋势，是一条工科高素质人才培养的必由之路，是高校和企业共同生存和谐发展的完美组合。印刷专业是一门强调动手能力的工科专业，为保证所培养的人才能更贴近企业需求，缩短与生产实际的距离，采取学校和企业合作的人才培养

模式，既适应我国经济社会发展的需求，又符合印刷专业的人才培养规律。

1、校企合作有利于制定切实可行的培养方案

培养目标是人才培养模式的根本内容。高等教育最终是以学生就业为核心，以就业市场为导向，以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质、高技能劳动者为根本任务。在市场经济条件下，高职院校的人才培养目标和培养方法，必须以市场和社会需求，以企业对人才的知识、技能的需求为依据。学校应该根据自身的定位和企业对人才的需求，在专业设置、教学内容、课程设置和教学方法等方面与企业需求对接，以培养学生从事某一职业或职业群所需要的应用知识和专业技能，使毕业生进入企业后能够做到“上手快、悟性强、后劲足”。通过校企合作，学校得到了办学信息，使其能够根据印刷企业的需求改革人才培养模式，改革教学内容与方法，从而使学校的教育教学符合印刷企业的需要。当然，联合办学过程中学校接轨印刷企业，并不是接轨某一个企业，而是要接轨印刷整个产业链。

2、校企合作，优势互补，共同推动行业可持续发展

学校与条件较好的企业建立长期、稳定、紧密的校企合作、专业共建的协作关系，是共利双赢的。缺乏长时间和宽领域的实践实训锻炼是国内印刷专业学生实践能力欠缺的症结所在，而企业恰恰是学生把专业理论知识与实际生产进行结合、并进行深化和升华的最佳场所，实习是国内绝大部分学生认识实际生产和参与实际生产的主要途径。校企合作，对于学校来说，可以根据企业实际需要，调整专业设置，使专业设置更加符合企业和市场的需求；有助于专业建设与改革，构建与人才培养目标相匹配的课程体系，使培养出来的学生更具有针对性、适用性；学校可以依托企业的人才、技术、资金、设备等便利条件，强化实践教学环节，强化实践能力的培养和训练，弥补了课本知识落后于社会发展的不足，使所教内容与企业需求同步，提高人才培养质量；调动了企业办学的积极性，发挥企业资源在办学过程中的作用，有利于校企资源的有机结合和优化配置；让学校真正做到教学过程中的三协调，即专业设置与企业需求相协调；技能训练与岗位要求相协调；培养目标与用人要求相协调。对于企业来说，通过校企合作充分利用学校有效的教学资源，根据各企业印刷发展的需求，可以聘请高校教师到企业讲学或参与生产科研项目，对现有员工进行形式多样的继续教育、职业教育培训和中短期有针对性的专业培训、岗位培训等，提高企业工程技术人员的文化素质和

专业理论水平，增强他们解决实际生产问题的创新能力；企业还可以通过学生的实习实训考察学生，从中遴选优秀学生成为其员工，奠定企业的文化基础，提升企业的第一竞争力，增强企业可持续发展的后劲，推动企业技术进步。

3、校企合作有利于“双师型”教师队伍建设

“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本”。教师具有“双师”资格是高等职业教育对专业课教师的一项特殊要求，“双师型”教师是理论水平和实践能力集于一身的教师，高职院校教师队伍建设是落实人才培养模式的关键，也是提高教学质量的重要因素。高职院校应加大教师队伍能力建设，使之既具备系统的学科理论知识，又具有必要的现场生产及管理经验；采取灵活开放的教师聘任制度，提高教师的教学水平和竞争意识；鼓励中青年教师积极申报科研项目或参与企业的项目开发，实现高职院校教学与科研互动；聘请经验丰富的专业技术人员担任专、兼职教师，使实践教学环节更加富有成效，培养出企业需要的、能学以致用的学生。

（三）、重视企业现有员工队伍的培训

人才在企业发展中的作用不言而喻，企业除了从社会、专业院校引进人才外，一个良性发展的企业，还应该加强员工队伍的培养，这是企业可持续发展的人力基础，因为他们虽然没有受过系统的印刷知识学习，但是对企业的忠诚度相对较高，对企业的情况比较了解，有很强的实践经验，只要加强理论学习，就会使员工的技术水平上一个台阶。所以，通过高等院校采取多种模式对企业现有员工进行有的放矢的各种培训，是提高企业员工文化素质和专业技能的有效途径。

教育是印刷业发展的动力，培养能适应新形势下的印刷从业人员，尤其是高新技术人才，印刷职业院校责无旁贷。在当今技术日新月异的时代，印刷职业教育必须发展，而且是和印刷企业共同努力，才能培养出真正的高新人才。

第二篇：高端装备制造业发展模式与企业高技能人才培养机制研究

高端装备制造业发展模式与企业高技能人才培养机制研究

摘要：在分析浙江省高端装备制造产业结构调整的现状与趋势的基础上，紧密结合浙江地区高端装备制造业的优势，以浙江地区装备企业为基地，与高端装备企业开展广泛深入的合作，发挥“政府主导、行业指导、企业参与”的机制作用，推进职业教育与产业和区域经济发展深度结合，提高高端装备制造业技能人才培养质量，提升高端装备人才培养模式创新的途径。

关键词：高端装备制造业；高技能人才；校企合作；培养模式

中图分类号：G40-01 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）07-0174-02

装备制造业是为国民经济建设及各行业进行简单再生产提供工具和装备的生产制造部门，是制造业的核心组成部分。装备制造业是其他行业的基础，其水平的高低会影响其他行业的发展。高端装备制造业是以技术创新为引领，以高科技技术为核心，处于高端产业重要环节，决定整个产业中战略位置，在现代工业体系中的处于主体，推动现代工业转型升级。按照工信部印发的《高端装备制造业“十二五”发展规划》明确的重点领域和方向，大力发展高端装备制造业，提升国家核心竞争力，抢占未来经济和科技发展制高点的重要选择，对加快实现经济转型升级、实现由制造业大国向强国迈进具有重要战略意义。

一、高端制造业高技能人才的现状

1.浙江高端装备制造业基地建设对高技能人才的需求。目前，在浙江地区部分地区出现了不同程度的高技能人才紧缺，近几年浙江省技术技能型人才十分短缺，其人才的缺口呈逐年增大的趋势，高技能人才的短缺正日益加强。浙江省是全国重要的制造业生产基地，随着产业转型升级，国内劳动力生产成本上升，装备制造业也将向高端装备制造业转型升级，这就需要一支掌握高素质、高技能的人才队伍，随着全球大中型企业在浙江地区投资建厂，迫切需要大量的相关高技能人才。

2.浙江高端装备制造产业结构调整的趋势。高端装备制造发展将深化教产合作，强化职业教育能力建设，提高服务高端装备制造水平，搭建职业教育与行业企业沟通、交流、合作的平台，重点发展职业教育服务高端装备制造业发展的策略，探索和推进现代职业教育体系，高技能人才培养模式的改革与创新，提高高技能人才培养质量更好地服务和支撑国家装备制造业，特别是高端装备制造业的创新发展。会议发布的《高端装备制造业“十二五”发展规划》表明，到2015年，我国高端装备制造业占装备制造业比例为15%，到2020年，将比例提高到25%以上，提高国家高端装备制造业竞争力，作为国民经济的重要支柱产业。

但同时高端装备制造高技能人才却十分缺乏，浙江地区的一大批企业面临转型升级，需要大量高端装备制造高技能人才，否则在浙江地区获得生存越来越困难，面对近年来高端装备制造高技能人才的增长远远不及高端设备的增长，而目前我国培养高端装备制造高技能人才的高等院校屈指可数，目前高等学校大多没有开设相关课程，没有专门以高端装备制造高技能作为培养的专业，这是我们目前需要解决的问题，如何在课程的设置，师资队伍的建设以及如何培养合格的高素质、高技能的人才，这是摆在我们面前的紧迫任务。

世界经济竞争格局正发生变革，加速发展高端装备制造业，培养高素质技能人才是产业发展的第一资源，经济社会发展特别是战略性新兴产业的发展，对人才和教育的需求发生了深刻的变化，高技能人才的培养已成为实现高端装备制造业转型升级的重要保证。未来十年，我国高端装备制造业将迎来发展的重要时期。“十二五”期间，必须把握发展趋势，充分利用各种条件，加大高端装备制造业的培养力度，推动中国高端装备制造业的转变。

二、高端装备制造企业高技能人才开发存在的问题及原因

1.职业院校培养高技能人才的基础薄弱。高职院校办学专业定位不明确，职业教育灌输不强，不少高职毕业生难以适应企业对高技能人才的能力要求。高职院校培养高技能人才受场地、资金等因素导致合格的高技能人才人数严重不足。对高技能人才的重视程度不够，在薪金待遇上没有真正体现出来，容易出现留不住人或招不到合适的人才。

2.企业职工培训处于被动局面。企业自身重视生产与短期利益，对员工培养投入不足，使企业应承担的培训责任转移给职业院校和社会。同时企业内部培训制度不健全，缺乏为企业员工制订完整的培训计划和安排，大部分企业很少设定专门的培训部门，企业员工很少有时间去参加培训，对培训教育资金投入欠缺，缺乏针对高端装备制造高技能人才培养的专项资金。

3.高技能职业培训的机制尚未成型。随着市场化的竞争，行业、企业的竞争加剧、高技能人才培养需要一定周期，企业在培养高技能人才方面应发挥主体作用，企业是人才的最大受益者，企业经营者如果只追求利润，对高技能人才只使用不培养，形成不了企业高技能人才的培训机制，社会上的培训机制尚未形成。社会力量培训机构为数众多，但在职业教育、办学理念、规模达不到高技能人才所需要求。

4.从业者文化程度偏低，地区发展不平衡。高端技能人才学历层次偏低，以技师为例，学历层次不高，文化程度偏低，直接影响到现有高技能人才队伍的培养，从而影响高端装备制造业高技能人才培养目标的实现。从地区分布上看，人才地区分布不合理的现状，对产业结构调整、发展将带来直接影响。

三、高端装备制造高技能人才培养模式创新的主要途径

1.根据浙江地区高端装备制造业的特点，分析职业岗位能力，构建高素质技能人才知识、技能与素质体系，以适应产业升级需要。高技术领域岗位工作的人才，是行业企业不可或缺的人才。在面向高端装备制造领域的高技能的人才培养体系中，如何建立合适的人才培养模式，如何培养合格的人才被企业所用。我国要从经济大国变成经济强国，从低端制造到高端制造，必然需要一大批拔尖创新人才，但70%以上需要高端技能人才，需要建立产学研基地与高端装备制造基地相对应。

2.以“校中厂、厂中校”与“三位一体”的工学结合培养模式，共同培养高素质技能型人才。为满足对高端技能人才的需求，行业企业应积极参与高职院校的专业建设中，参与高职院校专业人才培养方案的制定；共同编制课程标准及特色教材；共同确定实训基地建设方案；选派高级工程师作为兼职教师，为院校学生授课。坚持体制创新、机制创新、人才培养模式创新，形成了工学结合的组织框架。以“校企合作、产学一体”是培养高技能人才的模式，结合高端装备制造企业优秀企业文化，对接企业岗位要求，遵循高技能人才培养目标，确定人才培养方案，形成专业的职业核心能力、岗位知识、技能的知识体系作为支撑。

3.强化行业标准应用，培育“双师”结构高素质师资团队建设。为保证基于行业标准的特色专业建设的有效推进，强化教师工程实践能力，严格按照行业标准要求，鼓励教师到企业一线参加实践锻炼，组织教师参与企业科技创新和技术培训，考取行业职业资格证书，进行“双师”素质教师培养；通过聘请行业内企业高级技术人员、一线企业技术能手为兼职教师，建成了具有“双师结构”的教学团队，在江浙地区及浙江地区高端装备制造业内具有一定知名度的高素质师资团队。以行业企业一线产品为载体，针对性地提出课程培养目标，以达到培养学生符合企业要求。在制定课程标准时应注重对职业能力的培养，由企业技术人员与教师共同制定，并编写与生产实际结合的培训教材，课程的内容与高端装备制造行业的新技术、工艺相结合。

4.实施项目化管理，加强国际交流合作。开展县校合作，既发挥县域的优势，又利用院校的人才、科技、教学资源优势，达到县域和院校的双赢――一方面提升学院高技能人才培养质量、科研水平和服务地方能力的水平，另一方面又为县经济社会转型发展输送高技能人才。同时与台湾龙华科技大学合作办学，第一阶段主要包括双方共同制订专业人才培养方案、开发课程体系、制订专业教学计划、实行专业教师互访学习等内容；第二阶段主要包括开展课程深层次合作、共同组建技术开发室、探索引入四年制课程体系等内容。

5.建立公共实训基地，培养高技能人才。对于中小企业来说，由于资金、人员、规模的限制，凭借企业自身很难开展培训高技能人才。可以考虑建立以政府为主导的公共实训基地，为中小型企业和职业院校培养高技能人才，以校企合作的方式，积极开展高技能培训项目，以满足中小企业对高技能人才的需求。

四、结论

总而言之，提升浙江省高端装备制造业发展战略和人才培养机制，要通过地方政府、企业和学校三方面的引导和政策上的支持，结合国外高端装备制造业的发展方向，以浙江地区高端装备制造业的企业为主体，以市场为规律，将企业的利益和高校的人才培养紧密的联系在一起，才能发挥积极的作用。

参考文献：

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40-42.[责任编辑安世友]

第三篇：关于电网企业人才培养的研究与思考

关于电网企业人才培养的研究与思考

文/陆为

摘要：如何培养与“坚强智能电网”、“特高压电网”建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是摆在电网企业人力资源管理者面前刻不容缓的主题。本文基于多年管理实践，在对电网人才现存问题分析的基础上，提出因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带”，建立可量化的、培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制等观点，为电网企业人才培养提供参考建议。

关键词：电网企业；人才培养；成长路径

国家电网公司将建设“坚强智能电网”、“特高压电网”作为未来五年的核心发展目标，给我们电网运行维护企业提出了崭新而富有挑战性的课题。智能电网是将信息技术、通信技术、计算机技术和原有的输、配电基础设施高度集成而形成的新型电网。建设坚强智能电网不仅是一项高度复杂的系统工程，又是需要解决众多的技术难题的工程。而建设特高压电网又是发展智能电网的强大物理基础，大容量、远距离输电是它的最大特点，对各种技术要求、设备配备、电网的建设和特性提出了更高的要求。如何培养与“坚强智能电网”、“特高压电网”建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是摆在电网企业人力资源管理者面前刻不容缓的主题。

笔者多年在电网企业从事人力资源管理，在日常人才选拔中经常遇到如何评价、衡量人才，具备什么样的技术水平是合格的人才，确定什么样的目标是企业所急需的人才等等问题。同时也经常有职工问：“为什么选他（她）？我为什么不行？做到什么样才合格？“所以，如何判断人员的胜任能力，用怎样量化的标准去评价、衡量和选拔人才，做到公正公平，已成为电网企业管理工作中的难题和亟待解决的瓶颈问题之一。

笔者基于多年的管理实践，在分析天津高压供电公司（以下简称“我公司“）人才培养现存问题的基础上，借鉴我公司人才培养的经验，提出人才培养的研究与思考。

一、天津高雅供电公司人才现状和存在的问题

1.缺员问题

目前，我公司核心专业人才储备整体状况与建设“坚强智能电网”、“特高压电网”发展要求相比，存在很大差距，突出体现在公司发展急需的各类高水平生产技能人才严重不足，这在一定程度上已成为制约公司发展的瓶颈。我公司从2000年开始，在保障安全生产的前提下，通过推进变电站无人值班改造和内部人员挖潜，将富余人员用于近几年新投运的变电站。这一措施虽在一定程度上缓解了缺员矛盾，但面对电网建设飞速发展所带来的人员需求骤增的现状，缺员形势依然严峻。今后大量新变电站、线路的投入运行，将会进一步加剧我公司缺员的压力。

2.年龄老化问题

除变电运行、继电保护、自动化专业以外，其他专业的平均年龄均在40岁以上。尤其是输电专业，平均年龄为46岁，45岁以上的职工共57人，占本专业总人数的57.6%，职工队伍已经步入老龄化。在一些劳动强度大、劳动条件艰苦的生产一线班组普遍存在人员年龄老化问题，这不仅在一定程度上制约了该专业的发展，同时也给我公司的安全生产带来一定的隐患。

3.高技能人才短缺问题

公司现有高级、中级职称人员共178人，占总人数的16.2%。核心专业现有的技师、高级技师仅占总人数的12.7%；高技能人才储备不足，特别是具有高超技能、能够在实际现场解决生产运行和设备维护检修中技术难题的高级技能人才尤为短缺。

4.文化程度偏低人员仍占较大比例

近年来，随着每年接收大学毕业生数量的增加以及职工参加后续学历教育，公司职工整体的文化层次逐年提高。但截至目前仍有54.6%的职工学历在中专及以下，其文化程度还有待进一步提高。

5.人才断层问题

近些年来，较多高级技术、技能人员年龄达55岁以上或即将面临退休。2004年以前每年新增大学生平均5～6人，目前，其中大多数人员或上调至市公司机关本部和兄弟单位，或辞职考研、出国留学，该年龄段的人员已所剩无几。而2004年以后每年平均二十多人分配到公司工作的大学及以上学历的人员年龄普遍较小，技术、技能不够成熟，工作中很难独挡一面。新老人员之间出现了“断层”，人才资源结构性失衡已成为制约企业发展的突出问题。

6.人才成长路径不清晰，职业发展通道不畅

由于系统，清晰的职业发展制度未能建立，技术和生产技能员工不能明确自己未来的成长路径和发展通道，对未来前景很不明朗，这就严重影响了员工的工作积极性，导致工作效率不高、员工进取精神不足。

二、关于电网企业人才培养的研究与思考

分析公司人力资源现状，认为只有采取重点和加速培养公司中坚力量和新员工，使其成为与“坚强智能电网”、“特高压电网”发展相匹配的高技术、高技能、高效率人才，才能弥补缺员、人员老化、人才断层等给公司发展带来的影响，从根本上解决存在的问题。经研究和思考，提出如下解决方案，与大家共勉。

1.制定人才能力标准

根据公司电网发展、各个专业技术要求和生产一线操作需要，设置不同专业、不同岗位、不同层级所必须掌握的专业知识、操作技能、规章制定和素质水平课程，并制定在不同时期内达到不同标准的评价等级。

2.明晰员工成长路径

根据电网企业特点，将岗位序列进行划分，形成行政管理、经营管理、专业技术和生产技能类四类员工职业发展序列。在每个岗位序列内设置合理的不同层级岗位，并明晰相应的任职资格和能力水平，以满足员工多层次、多类别发展的需求。同时在不同岗位序列之间设置岗级等高线，并打通序列间的横向通道，明晰员工成长路径，拓宽员工的职业发展空间。

3.“师徒结对”，制定目标清晰、个性化培养计划

在明晰员工成长路径的基础上，结合考虑公司人力资源状况，根据公司发展和管理需要，按照不同层级、不同序列岗位要求和员工自身条件，在职业发展导师的帮助下，“师徒结对”，有针对性地建立员工个人培养计划。

通过这种方式，不仅让员工对自己未来的前景有较清晰的预期，并指明了努力的方向，即员工可以知道自己未来可以达到的能力水平，以及为实现此目标需付出的努力，而且职业导师的辅导与帮助，保证了培养过程的质量与效率，也使优良的工作素养和技术经验得以传承。

4.因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带”

根据不同员工培养的需要，积极探索员工培养的有效方式，结合企业人力资源自身特点，将培养重点放在利用自己的“本土”人才，创办一系列独具特色的现场培训、技术比武、技能竞赛、内部经验交流等模式，同时采取技术讲座、技术问答、事故预想等方式，在解决生产难点、问题的同时，还可以提高员工分析和处理问题的能力。充分发挥核心人才的示范和引领作用，鼓励他们立足岗位，改革创新，做好“传帮带”。通过发挥专业核心人才的技术排头兵作用，提高本专业领域员工的研究水平和技能，进而建成良好的专业人才梯队，提升公司专业技术竞争能力。.按照以上方式，加快了人才成长步伐，营造出“以老带新、以新促进、有效传承、互帮互学”良性培养氛围，有效盘活人力资源，激发新老员工的工作激情。

5.建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制

从投入产出角度，人才培养的目标在于能够有效使用，为企业创造价值，而要实现持续创造价值的目的，必须将培养、使用、考核和待遇“四位一体”联动，才能发挥应用的管理价值，实现长期良性循环的目标。

因此，企业需要建立与培养体系相配套的用人、考核和薪酬机制。

（1）员工个人培养和成长情况作为企业用人的依据。根据员工个人培养计划的执行情况、员工的业绩表现，结合职业导师的评价，成绩优秀的员工优先纳入企业后备人才库，进入“人才蓄水池”，具备了使用的前提条件，再根据公司管理和发展需要，从“人才蓄水池”中优先选拔使用。

（2）加强人才培养考核。建立职业导师的“双向选择”制度。对于公司中所有符合职业导师条件的人才予以公布，员工根据专业要求和自身需求，首先申请导师，导师再选择学生，确立“师生”关系。对于连续两年无人选择的导师取消导师资格。

对于导师辅导情况采取“月度过程记录，季度考核”，根据员工个人培养计划，将职业导师的辅导情况进行过程记录，“一月一检查，一季度一考核”，促使导师尽到培养责任，确保培养效果。

加强员工培养方案的执行情况考核。员工每项培养计划都需事先明确评价标准，事后对执行情况给予评价、打分，并将考核结果与员工使用、待遇、培养挂钩。

对于“技术带头人、管理专家”等核心人才，签订目标责任书，明确具体的工作任务和责任。

（3）建立“物质与精神”并重的激励机制。

对于有特殊贡献的“技术带头人、管理专家”等，享受特殊津贴，发放荣誉证书。

上级单位、国网系统内技术比武、技能竞赛获得荣誉者，给予一定的物质奖励，并在个人培养考核中加分。

设立“员工最佳进步奖、自学成才标兵”等荣誉称号，给予表彰。

6.建立量化的“能者上”机制

从员工进入公司开始，建立员工能力水平档案，记录每个阶段成长情况。根据量化的员工成长档案，结合职业发展规划和设计，选拔成绩优秀、各级公认的员工到高一层次或更适合其发展的岗位，为其搭建成长的舞台，充分做到不拘一格降人才，公平公正，有据可查，有章可依。通过机制的建立，引导员工努力钻研学习专业知识，不断提高技术水平和操作技能，走岗位成才之路，快速成为高技术、高素养、高技能、高活力的人才，为电网发展提供有力的人才保障。

三、结束语

电网企业的可持续发展，需要人才的持续供给；青年员工希望看到清晰的发展目标、确实的发展空间；成熟员工希望能够人尽其才，才尽其用；高层管理者希望拥有一批高素养的管理者、高技能的员工队伍„„

而这些目标的实现，都需要人才培养体系及其他配套的人力资源管理机制承载，因此，“有序培养新人，激活老员工热情，建立一支结构合理、水平高的员工队伍”是人力资源工作者的重点和难点工作。

基于多年的人力资源管理实践，笔者提出了在加大岗位序列的基础上，为员工建立清晰的发展路径，给员工以希望，给员工以发展；尤其是充分利用“本土”人才，有效“传帮带”，最大限度地挖掘现有人力资源潜力，发挥老员工的积极性，激发老员工的荣誉感，并以制度化的考核、待遇机制确保辅导过程控制；并提出建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”联动机制，确保培养效果的实现。这些办法在笔者所在企业将逐步得到有效的实践检验，在此为电网企业人才培养提供参考和建议。

第四篇：新形势下工业机器人技术专业人才培养研究与探索

新形势下工业机器人技术专业人才培养研究与探索

加快现代职业教育发展，是发挥我国巨大人力优势，促进大众创业、万众创新的战略之举。职业教育既有产业特性，又有教育属性。左手牵着产业，右手挎着教育。如何在“大众创业、万众创新”背景下深化教育教学改革，主动对接行业产业需求进行人才培养，培养高素质大众创业、万众创新的生力军？我校工业机器人技术专业从推进专业与产业、学校与企业、课程体系与职业岗位深度对接等方面进行了一些人才培养的研究与探索。

一、对接产业联盟，创建专业与产业对话协作机制

专业建设离不开产业结构，人才培养离不开企业需求，学校培养的学生才能直接服务地方产业。昆山机器人产业发展迅猛，机器人产业为昆山的高科技新兴产业体系，昆山机器人产业基地既是苏州市特色产业基地，也是国家火炬省特色产业基地，聚集了一千多家机器人方面的企业。为了给产业的发展提供技术支撑，苏州成立了多家工业机器人技术产业联盟。这也为我校工业机器人技术专业的开设和人才培养创设了优质的社会环境。在工业机器人技术人才培养过程中，我校积极加入专业与产业的对话协作机构，成为工业机器人技术产业联盟、机器人与智能装备产业技术创新战略联盟会员单位，学校多渠道搭建专业与产业联盟对话平台，定期邀请联盟企业与行业技术专家来校开设讲座、举办论坛和专题研讨，共同研究制订专业人才培养方案与课程标准；研究探索适合本专业的办学模式。通过与产业联盟的密切对话，促进了学校与行业的信息交流，密切了工业机器人技术专业人才培养与企业人才需求的联系。

二、加强校企合作，夯实校企一体化办学模式

校企合作是培养适应生产、建设、管理、服务第一线所需要的技能型专门人才的重要途径，是学校实现与市场接轨的重要举措。通过校企合作，将企业实际的岗位需求、生产内容渗透进教学过程、教学内容及课程标准，实现工作与学习一体化，学校培养与企业需求零距离对接。夯实紧密的校企一体办学模式，把“工学结合、校企合作”作为工业机器人技术专业人才培养的重要切入点，由此带动专业建设与人才培养定位的调整，引导教学模式、内容、方法的变革与创新。采取校企之间学生订单培养、实训基地共建、合作师资培养、教材联合开发等方式，实现校企深度融合。利用“冠名式”“交互式”等合作方式，全面推行体验实习、尝试实习、顶岗实习。通过这种有层次的生产实习方式，将工学交替贯穿于整个教学中，使学生逐步适应企业的要求，完成职业角色的转化。通过开展多样化的校企一体办学模式，全面提高学生职业能力及职业素养，让学校和企业的设备技术、环境文化实现优势互补，切实提高了工业机器人技术专业培养目标的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。

三、依据产业岗位，构建职业化的课程体系

课程体系的构建是人才培养的重要内容，学校要依据职业岗位及内涵特点构建课程体系。通过明确就业岗位群，对岗位典型职业工作过程进行分析后，融入职业岗位对知识、素质、能力等方面的要求，将若干个企业岗位归结为一个职业群，从中梳理职业的主要活动内容，分辨出支撑该职业的知识与技能，确定相邻社会职业的技能知识联结点，突出“内容的出发点是对所从事的岗位有意义”的基本原则，采取“项目引领，任务驱动，能力递进”的方法构建专业课程体系，使工业机器人技术专业课程设置紧密围绕职业岗位、生产实践的需要来组织，体现产业领域的职业行动能力。

四、引入职业标准，促进教学与生产的深度对接

职业标准是国家对从事某项职业的人员在能力与素质上提出的基本要求，是行业企业对从业人员岗位资格的规范要求。工业机器人技术专业人才培养过程中要注重行业与企业的职业标准、工艺规范的融入。通过教学内容与生产岗位的深度对接来实施教学活动，使教学内容更具有职业性，教学过程整体上体现“教学性”“生产性”与“标准性”。教学过程中学生通过边学边做边对照标准，不断进行自我验证和自我丰富，技能规范、职业标准意识得到提高，不足得到改进。通过不断积累，学生的职业素养得到了有效的提升。

五、强化“双创”教育，提升学生综合素养

在“大众创业、万众创新”的形势下，专业建设必须注重学生综合素养的提升，特别是开展创新教育与创业教育，为学生多样化选择、多路径成才、终生发展搭建“立交桥”。在工业机器人技术人才培养过程中，一方面通过定期邀请优秀毕业生、创业老板来校开设创业专题讲座，对在校学生做好创业意识和创业品质的教育和引导；另一方面，以省、市创新创业大赛为载体进行创业能力教育，以定期开设创新培训课为载体进行创业知识教育、创业技能教育。同时，重视创新创业能力和技巧的培养，在建设工业机器人技术专业课程体系时，既将创新创业教育相关课程纳入人才培养方案，又注重强化创新创业教育，重点加强创业技巧、管理技术等方面的培训，增加管理、营销、经济法律等选修课程的比例。

总之，在“大众创业、万众创新”背景下，专业建设和人才培养要坚持创新与发展同步。我们要抓住机遇，创新人才培养模式，努力提高专业的办学质量，为昆山地方工业机器人技术产业培养应用型、技能型、技术性的“大众创业，万众创新”的生力军。

第五篇：企业廉洁文化的探索与研究

企业廉洁文化的探索与研究

冀中能源股份公司东庞矿

【 摘 要 】 廉洁文化建设是企业文化的子文化，是落实党风建设和反腐倡廉目标任务的重要举措。东庞矿在借鉴廉洁文化建设先进单位经验的基础上，对煤炭企业廉洁文化建设的途径和方法进行了探索研究，并从机制建设、阵地建设和融入生产经营管理方面进行了创新，构建了“365清廉”文化建设模式，实现了廉洁文化的全方位立体式覆盖，确保了党员干部天天清廉，年年平安，助推了企业的健康快速发展。

【 关键词 】 煤矿企业文化廉洁文化

企业廉洁文化是指企业干部、员工在长期经营管理活动中，思想道德建设过程中逐步形成的并为全体员工认可奉行的观念、行为、论理的总和。它作为企业管理和精神文明建设一体化新的管理模式、新的需求，在现代企业发展中发挥着重要作用。企业廉洁文化是企业健康发展的思想支柱，它能营造和谐健康的发展环境，促进企业反腐倡廉工作，进而促进企业的生产经营管理工作。我国关于企业廉洁文化的思想源远流长，但企业廉洁文化这一词正式进入我国的学术界是在21世纪初，它是随着企业文化的发展而出现的。自从20世纪80年代企业文化引入我国之后，国内学者结合我国企业反腐败实践，创造性地提出了用文化治腐的新举措，在国内掀起了企业廉洁文化研究的热潮。我国企业由于开展的时间晚，实践经验不足，很多企业重视程度不够等原因还处于探讨和摸索阶段，在研究成果上表现为理论研究不深、实践操作性不强、特色不突出等问题，本文主要结合煤矿企业生产、经营管理实际对廉洁文化建设的途径和方法进行了探索。

一、完善“三项机制”，确保廉洁文化建设长足发展

（一）完善领导机制。成立廉洁文化建设领导小组，形成党委统一领导、纪委组织协调、职能部门密切配合、职工积极参与、协调联动的工作机制。将廉洁文化建设与企业生产经营同部署，同落实，同考核，建立了联席会工作制度，矿党政领导定期召开工作会，听取纪委工作汇报，分析形势，布置任务，指导廉洁文化工作。

组织开展廉洁文化系统观的征集活动，从征集到的1600多条廉洁文化系统观，整理提炼出了“清廉守洁、勤业务实”的廉洁文化核心观、“正派做人、公正做事”的从

1业观，“以清立德、以廉铸品”的道德观等十大廉洁文化系统观，同时，利用宣讲、办班辅导、牌板宣传、知识竞赛等多种形式宣传弘扬廉洁理念，使其深入人心，转化成党员干部共同遵循和奉行的价值观。

（二）完善协调机制。与宣传部密切配合，搭建宣传报道平台，加强我矿廉洁文化建设宣传报道力度，扩大廉洁文化建设的社会影响力，与组织部、团委密切协作，加强对入党积极分子、中层干部、青年干部的廉洁从业教育，与工会密切配合，开展家庭助廉活动，将廉洁文化建设的触角深入社区家庭。组织协调机制凝聚了力量，形成了廉洁文化建设的整体合力。

（三）完善考评机制。制定《廉洁文化建设三年规划》，《廉洁文化建设实施意见》、《关于开展廉洁文化建设活动的安排意见》等文件，建立了廉洁文化建设的目标管理、考核评价和激励机制，把各支部党风建设和廉洁文化建设的业绩纳入支部月度考核，坚持每年开展中层干部廉洁从业测评，将考核结果作为党员干部评优、晋升的重要依据之

一。同时，与各支部党政正职签订《党风廉政建设责任书》，将廉洁文化建设纳入责任范围，同中层干部的廉洁风险抵押金制度挂钩奖惩，确保了廉洁文化建设责任落实到位。

二、打造“六大阵地”，夯实廉洁文化建设的物质基础

在阵地建设上，该矿不断创新载体、整合资源，不断探索廉洁文化建设的类型及推广方式，打造出反腐倡廉教育展厅、廉洁景观、廉洁网络、廉洁舞台、廉洁家庭、廉洁课堂六大廉洁文化阵地，营造了敬廉、崇廉、学廉的良好氛围。

（一）反腐倡廉教育展厅

建成了占地近千平米的反腐倡廉教育展厅，展厅分为传统教育、反腐历程、警钟长鸣、廉洁典范、廉洁文化和活动掠影六个版块，展厅既有文化传承的感召力、制度规定的约束力，又有润德修身的亲和力。自开馆以来，累计接待省、市、县、兄弟单位和本矿人员参观7000多人次。2011年10月20日，全省廉政文化进企业工作推进会在东庞矿召开，河北省纪委副书记吕忠国在参观完展厅后，对展厅给予高度评价，他说：“东庞矿反腐倡廉教育展厅主题鲜明，内容丰富，资料详实，切入点准确，感人至深。”

（二）廉洁景观标识阵地

该矿充分利用现有的文化资源，将廉洁文化与之融合，建成廉洁文化园——“清风苑”；建立两条廉洁文化长廊，在营养餐厅配置廉洁文化电子屏，摆设廉洁从业桌签；矿区主干道设立廉洁灯箱、在区队车间设置廉洁文化园地，在工业广场定期举办廉洁文化牌板展，为党员干部制作廉洁屏保、廉洁提示牌、廉洁台历。在矿区内实现了廉洁标

识的全覆盖，起到了“润物细无声”的作用。

（三）廉洁媒体网络阵地

发挥网络传输快、容量大的优势，在矿内部网上，开辟廉洁视频点播网页，上传廉洁警示教育片20多部，在基层区队设立廉洁影视角，播放廉洁文化专题片，实现了廉洁教育的网络化，发送廉洁短信，预防“节日病”的发生。

（四）廉洁舞台阵地

每年坚持举办大型廉洁文化文艺专场晚会，发动党员干部职工和居民群众自编、自导、自演，积极参与廉洁文艺作品创作。2010年的廉洁文化专场演出，演职人员总数达到260多人，体现出廉洁文化建设的群众性，受到干部职工的一致好评。

（五）廉洁家庭阵地

家庭是廉洁文化建设的重要阵地，具有独特的影响力。东庞矿纪委以创建廉洁家庭为主题，每年深入家庭发放家庭助廉倡议书，组织召开家庭助廉座谈会，要求干部家属常吹“廉洁风”，提醒和督促家人自重、自省、自警、自励，做到“一身正气上班去，两袖清风回家来”。

（六）廉洁课堂阵地

邀请国防大学教授和省检察院专家来矿讲预防职务犯罪警示教育课，提升教育层次，党员干部累计接受培训2000余人次，不断提高党员干部服务科学发展和拒腐防变的能力。

三、坚持“五个融入”，规范干部职工从业行为

该矿以廉洁文化“六进”为载体，将廉洁理念的具体要求融入到制度建设、融入到企业管理的各个环节，贯穿于生产经营管理的全过程，渗透到党员干部的日常行为之中，进一步规范干部职工从业行为。

（一）融入领导班子建设

我们把廉洁文化建设与创建“四好”班子相结合，积极开展“学、讲、评、查”活动，矿党委中心组定期开展党风建设专题学习、参观反腐倡教育展厅，不断提高廉洁素养。矿纪委组织领导干部开展廉洁从业承诺活动，并将承诺词在展厅进行公示，接受职工群众的监督。组织开展“强作风、树形象、展作为”廉洁从业主题教育，引导党员干部重品行、树形象、做表率。

（二）融入区队建设

建立廉情监督员工作制度，参与区队廉洁文化建设，监督检查区务公开，将廉洁文化建设和监督检查的触角延伸到了区队班组。全矿监督员每年参与区务公开监督检查500余次，召开职工座谈会130多次，解决职工问题100余件，撰写宣传廉洁文化宣传稿件400余篇，廉情监督员队伍的不断壮大有力地提高了该矿党风建设和反腐倡廉工作力度。开展反腐倡廉主题教育。坚持每年一个主题，强化党员干部廉洁从业教育。活动中，通过在基层区队建立标语、园地、专栏和开展廉洁文化专项活动，积极营造廉洁氛围，加强和谐区队建设。

（三）融入生产经营管理

将廉洁理念的具体要求付诸科技手段，规范重要领域关键岗位人员的从业行为。对装车计量、销售程序实行24小时录像监控，对外调煤的采样、制样、化验进行全程电子监控；招标中，利用电脑软件对评委进行随机抽调，在招标现场，利用多媒体现场记录投标情况、中标结果。科技手段的介入有效地防止了这些领域腐败现象的发生。

（四）融入岗位职责

该矿将廉洁要求与岗位职责相融合，为各级领导人员建立廉洁从业行为规范，制定了重要岗位人员岗位勤廉标准，并编印成册，印发到干部职工手中，督促干部职工加强学习，使之转化为干部职工自觉行为。使领导干部和关键岗位人员的从业行为得到有效规范，也使廉洁文化建设与企业管理制度、廉洁制度相结合，形成反腐倡廉合力，从而更加牢固地夯实廉洁文化建设的基础。

（五）融入制度建设

该矿把廉洁从业的要求融入企业规章制度建设之中。首先，从规范人、财、物的权力运行入手，把廉洁文化建设融入企业生产经营管理，融入企业制度建设。财务科内部实行会计轮岗制，对矿二级核算单位实施财务会计委派制，加强和规范财务管理；对地面基建工程的预算进行项目听证，对一些大的或不经常做的工程项目，进行市场调研，确保工程质量和进度。其次，要提高各级领导人员和管理人员以及关键岗位人员执行各项廉洁自律和廉洁从业制度的自觉性，不断增强企业廉洁制度和管理制度的执行力。在全矿中层干部中实行廉政风廉政建设抵押金制度，要求中层干部严格执行矿工资奖金分配制度，搞好区务公开，杜绝任何形式，任何理由的的截留、克扣职工工资奖金的行为，矿纪委定期考核，兑现奖惩，确保廉洁从业；建立“三项谈话”制度，对新任职、任职中和群众有议论、单位有举报、排名在后面的中层进行三项谈话教育，时刻提醒党员干部廉洁守则。形成干部作风督导长效机制，重点对工作日禁酒、基本制度落实等情况，进行督导检查，做到有令必行，有禁必止。同时，每建立健全一项规章制度，我们都要制定相应的操作流程和严格合理的监管措施，保证规章制度严格按规定程序操作。加强对规章制度执行情况的监督检查、通报检查结果，提高规章制度的执行力，使廉洁从业要求，渗透到每项工作中，渗透到广大干部和职工的日常行为中。

近年来，我国一大批从事纪检工作、企业文化建设的专家、学者，主要从文化学、公共管理学、政治学、监督学的角度，论述了企业廉洁文化建设的定义、内涵、功能、作用以及建设的途径等，取得了一定的研究成果，但很多理论研究指导性不够强，本文主要从本矿廉洁文化建设经验总结入手，试图从中找到可以为大多数企业学习和借鉴的经验。企业廉洁文化作为一种文化，必然具有文化的特征，而文化是在不断地吸收、借鉴中发展的，因此企业廉洁文化要求得发展，必然要进行比较研究。因此，国内企业廉洁文化进一步的研究就在于挖掘、整理国外企业廉洁文化建设的经验和不足，并和国内加以对比研究，从中提炼出借鉴性的做法和经验，将对推动国内企业廉洁文化建设更好更快的发展起到重要的作用。

(作者：耿海林，任桂山，杨延杰)

作者简介：耿海林，男，冀中股份东庞矿纪委监察科，高级政工师，东庞矿纪委书记；任桂山，男，冀中股份东庞矿纪委监察科副科长，高级政工师；杨延杰，男，冀中股份东庞矿纪委监察科科员，助理政工师；

联系地址：河北省邢台市内丘县东庞矿；邮编054201；

联系电话：0319-2083047；

电子邮箱： hbsdyyj@163.com。