第一篇：关于施工企业富余人员分流的探索与研究
关于施工企业富余人员分流的探索与研究
xx公路工程有限公司是由xx市公路管理局工程处改制而成的公司制企业，人员过多，富余人员的存在影响着企业的发展，不利于企业高效运转。近年来，在完善和改进工程管理方面，菏泽振源公路工程有限公司为适应市场竞争的需要，对原有经营模式进行了一系列的改革，实行了项目经理负责下的集体承包责任制，加强了施工过程的质量控制和成本核算力度，这种以项目管理为主的施工组织形式，在工程施工中进一步提高了效率和效益。但是如何有序地对施工企业富余人员在改革过程中实施合理化分流，采取什么方法剥离，实现由企业人向社会人的过渡。仍然是当前施工企业在深化改革中面临的困境和难点。
一、人员结构现状
xx公路工程有限公司位于xx省xx市，是一个具有二级资质的公路施工企业，在职职工210人。随着公路工程建设市场不断饱和，xx市公路施工企业的市场占有分额逐年萎缩，以2007年为例，我处的年工程产值仅为xxxx万元，与往年相比有较大幅度的下降。截止目前我处有在建项目5个，且工程量较小，所有项目部在处二次预算下，合理统筹，狠抓成本控制，通过严格的项目管理手段实现工程盈余，这一部分资金只能保证项目部人员的工资。目前，我处的一线职工包括工程师、技术员、试验员、安全员等专业技术人员约150人，而以每个项目部（中型）平均12个人为例，我处年内5个项目远远不能消化掉如此庞大的一线职工群体。随着工程项目不断减少，造成在职无岗人员逐渐增多，从而导致生产经营艰难,经济效益下降,一些企业职工生活困难。在工程项目少的情况下，富余人员没有参与项目建设，年底就没有任何收入来源，思想波动大，在我处形成了不稳定因素。长期以来，我处通过优化劳动组合、大力开发第三产业，在一定程度上缓解了人员过多带来的压力。而事业编制、企业管理的尴尬身份使我处在人事管理上没有完全自主权，富余人员的出现严重制约了企业发展，按照加快现化企业制度建设的要求，我处这样人多底子薄的施工企业还继续存在着富余人员不断增加与分流安置劳动力市场化动作的矛盾。
二、探索分流方案和措施
我处根据企业自身特点，认真开展调查研究，广泛征求职工意见，积极探索科学、合理、有效的分流方案，并结合实际工作，拟订了分流安置的措施，具体设想如下
（一）发挥优势，拓展业务，努力发展第三产业
近年来，从公路发展的趋势来看，单一的公路建设观念已不再适应当今形式的发展，必须坚持“以路为主、多种经营”的原则，通过大力兴办公路产业，搞好公路建设第三产业的开发，逐步拓展企业功能，积极为公路筹措更多的建设资金，创造更多的就业机会，为公司富余人员提供新的就业岗位，为公司的长远发展奠定基础。
目前，许多兄弟企业都通过对第三产业的开发采取多种经营（经营业务主要有机械租赁、公路标线和房屋租赁）取得了可喜的成绩。而我们通过调查分析，认为：公路标牌广告具有很大的发展空间，如果加大这方面的工作力度，致力于开拓市场，也可获得可观的经济效益。
1、公路标牌广告的特点和作用。进入二十一世纪，广告媒体随着科学的发展和信息时代的到来也在发生着极大的变化，虽然出版业还占据着广告市场的领先地位，电子媒体和互联网的兴起更为广告媒体增加了新的活力，但是传统的户外标牌广告，由于其覆盖率高、观看机会多、时效性长、大的户外标牌广告有巨大的冲击力等显著特点，仍旧发挥着巨大的作用，公路标牌广告更是因其成本低、传递信息快、时效长、观众覆盖面广等特点，备受广大客户的青睐。
2、开发公路标牌广告的观众和资源优势。我市是集工业、农业、矿产等于一体的城市，xx高速公路穿市而过，高等级的国、省道公路网业已形成，开展公路标牌广告业务，具有广大的资源优势和广泛的观众，能使发布的广告信息快速传播到全国各地的千家万户。
3、广告市场的瞻望和预测。随着我国市场经济的深入，无论是制造业主还是零售商，都在增加广告费用来推销他们的产品，塑造他们的企业形象；第三产业的迅猛发展更是为广告市场融入了新的活力；银行、金融、建筑、保险业等，也积极利用广告这种形式，树立形象，迎接市场的挑战；公益广告、政府广告和教育广告等，也在广告市场上异军突起。这些都为我们做好公路标牌广告提供了一个广阔的市场空间。另外，公路标牌广告可以利用公司现有条件，具有投资小、见效快、收益高等特点，既能规范现有公路标牌广告的管理，又能充分利用公路产业资源，效益是相当可观的。
4、经营方式。可以按照市局统一规划，与县、市、区公路局联合开发客户市场，并实行统一管理，利润上交市局有关部门后按比例分成，由公司具体负责广告设计、制作和发布。另外，也可以由广告代理公司负责广告代理和设计、制作、发布，但应由公司按照规
划，统一管理，利润分成，时段一般不超过一年，到期续签协议合同。
5、开发公路标牌广告的基本条件。公路标牌广告的设计、制作、发布需要具有一定的广告专业知识，能够独立进行广告的审查和标牌广告的设计、制作发布业务，在实施之前必须进行专门的业务培训，要走出去，学习先进市、地公路标牌广告工作的经验和方法，并拿出具体的实施办法。
（二）大力发展劳务分包业务，拓展企业功能。
从我国目前公路建设的发展趋势来看，公路工程施工分工更趋专业化，企业提高竞争力将集中于提高专业技术水平。菏泽振源公司作为专业的公路施工企业，具有很大的技术、机械和人才的优势,为进一步拓展业务,发展劳务分包业务提供了必要条件。
要形成高效、有序的公路施工企业结构，就必须打破原有的组织结构，精简企业管理层、项目管理层人员，以内部的富余人员为主体组建专业的劳务分包队伍。如此，企业才能逐步拓展企业功能，完善项目管理体制，彻底解决企业内部富余人员无法安置的问题。
1、发展劳务分包业务的可行性分析
（1）公路建设市场竞争日益激烈，利润空间越来越小，分工更趋专业化，提高竞争力将集中于提高专业技术水平。激烈的竞争和市场的多变，也要求企业更专注于核心竞争力，市场的专业化程度将越来越高。另外，以顾客为中心的市场需要，也促进了专业化管理和专业化分包队伍的发展。产品的价值由基本值和附加值构成，在激烈竞争的环境下，基本值已相近，产品价值的提高便更多体现在附加值上，专业化生产是提高附加值的途径之一，必然引发企业走专业化的道路。
（2）为增强核心竞争力，企业必将甩掉低端生产资源，专注于项目管理。对施工企业来说，成立专业的分包队伍或劳务队伍，提高管理能力，培育优秀的专业技术人员，使用机械设备，提高专业化施工能力是提高竞争力的必由之路。
（3）降低成本，提高利润率、生产率的需求。小型专业施工队伍通过提高管理水平和技术能力，加强自身竞争力，可以在市场中获取更多的业务机会，这样企业的人力、设备资源就能得到更多的利用，生产效率提高，利润增加，从而增加其抗风险的能力。而且专业化分工，使资源的利用更有效率，多余的消耗减少，基础施工能力提高，减少了直接的消耗，这些变成利润储存起来，而获得更高的生产率和利润率。
（二）实行劳务分包应注意的问题及解决方法
1、施工质量问题。分包商材料方面质量问题，以次充好，鱼目混珠；施工质量不符技术规程、规范、设计文件要求。对策：在合同中详细指明材料品牌、材质、性能参数等，现场严把材料关，总包方必须深入了解相关材料知识和市场信息，提高业务能力，堵住分包商的空子；提高自身业务水平，动态检查，研究质量缺陷，分析原因，指定改进计划，实施和督促分包商改进。
2、分包队伍管理人员和技术工人素质问题。单靠简单劳动的输出，劳务分包队伍是难以持续长久的，其发展还需要依靠一定的经营管理和专业技术。因此，劳务分包队伍组建时就必须配置适量的管理和技术人才，尤其是能得到大多数职工认可的具有较强管理能力的管理者和具有较高专业技能的技术人员。另外，还要采取措施加大专业教育培训力度，努力提高分包队伍人员的素质，以提高分包队伍的总体水平，增强市场竞争力。
3、加强法律学习，强化工程施工分包的法律风险意识。企业应采取各种形式广泛深入地开展与生产经营密切相关的《合同法》《建筑法》《招投标法》及《司法解释》等相关法律法规、司法解释的学习教育活动，不断强化广大职工的法律意识、风险意识。通过实际案例、分层次地扎实推进法律法规及风险防范教育的反复轮训，使他们在夯实学法、知法、守法的基础上，进一步提高依法经营、依法办事的自觉性，积极运用法律手段维护施工企业的合法权益，充分认识工程施工分包过程中的法律风险，从思想上、制度上、组织上筑起防范施工经营法律风险的有效屏障。
4、严格依法经营，切实加强施工分包合同管理。施工企业应依法加强合同管理，建立完善的管理机制，确保合同形式、内容的合法有效，从源头上堵塞漏洞。除单价外，分包合同有关工程量变更及单价调整；不可抗力事件的损失承担；相应工期；竣工验收条件、方法、标准；结算的条件、标准；质保金比例、支付；违约责任等必须与总包合同约定的相应内容一致，防止因分包合同的不一致造成额外损失的发生。要自始至终树立经营风险防范意识，务必熟读、熟记合同，严格履行合同。在管理的每个环节上均应克服任何麻痹或侥幸思想，认真合同法定及约定的各项职责、义务，完善签证程序及规定，确定专人负责签证、专人收集保管资料，努力将问题解决在萌芽阶段，减少损失的扩大。并注意及时、全面地收集相关证据材料，为一旦发生纠纷做好基础性的应对工作，保证分包工程按约履行，获得预期的效益。
三、注重思想工作，确保实际效果
在探索富余人员分流思想政治工作的过程中，我们要努力把握员工的思想脉搏，注重思想工作的实效性。
（一）思想政治工作要全面把握工作对象的思想脉搏。在社会主义市场经济的条件下，人们的思想日趋多元化，这就要求思想政治工作者必须把握时代特征，紧扣工作对象的思想脉搏，把思想政治工作有效方法建立在对工作对象思想状况的全面了解掌握上，这样才能做到知己知彼。
（二）思想政治工作要体现前瞻性。在企业重大事项、重要方案出台前，思想政治工作者对群众可能产生的反响要有充分的估计，对可能发生的问题要有预见性，也要充分做好思想政治工作“预案”，把握思想政治工作过程中的主动权，这样才能避免对重大事项、重要方案实施时所出现的新问题、新情况措手不及。
（三）思想政治工作要注重实际效果。思想政治工作要因人施教，区别不同对象、区分不同的问题和层次，分层灌输。要采取不同的教育方法，有的放矢，强化吸引力、感染力和说服力，使思想政治工作入耳、入脑，通过说真话、讲真理、摆事实赢得群众的理解和信任
第二篇：关于富余人员轮岗分流的通知
通 知
集团公司各单位、机关各部室：
根据集团公司的统一安排，现将《窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法》（讨论稿）印发给你们，请各单位党政领导高度重视，认真组织所属部室、区队（车间）、班组各层次人员、各方面职工代表广泛讨论，征求意见。讨论要站在集团公司扭亏脱困、生存发展的大局上，分别对退休、内部退养、轮流休息、中断劳动合同等转岗分流办法提出意见和建议，以便进一步修订完善。各单位、机关各部室对提出的意见和建议进行梳理汇总，务必于2015年11月26日中午12:00时前，以电子版和纸质版（盖公章）报集团公司人力资源部二楼214室。
附件：窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法（讨论稿）
窑街煤电集团有限公司 2015年11月19日
附件：
窑街煤电集团有限公司 富余人员转岗分流办法(讨论稿)
为积极应对当前严峻的经营形势，缓解经营压力，促进企业深化改革、转型发展，大力优化人力资源结构，促进转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。
一、退休
1、政策性退休。国发〔1978〕104号文件规定：男职工年满60周岁，女工人年满50周岁，女管理人员年满55周岁。从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年，从事井下和高温工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作累计满8年的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。
集团公司符合上述特殊工种条件的中层管理人员、调研人员、业务主管、一般管理人员和工人，按规定办理退休。
2、女管理人员转工人岗位退休。按照《甘肃省人民政府办公厅关于印发〈完善企业职工基本养老保险制度实施办法〉的通知》（甘政办发[2006]87号）“企业实行全员劳动合同制后，女职工的退休年龄按其退休时所在的工作岗位确定。即女职工在管理技术岗位年满55周岁，在生产操作岗位年满50周岁。”、“由管理技术岗位调整到生产操作岗位的女职工，在生产操作岗位实际工作满3年以上，可以按女工人的退休条件办理退休手续，女职工由管理岗位调整到工人岗位的，退休年龄由55周岁调整为50周岁”的规定，对自愿放弃管理岗位转工人岗位退休的女职工，按规定办理退休。
二、内部退养
（一）内部退养的条件
1、除被聘任在中级及以上工程技术岗位的工程技术人员和有技能专长并被聘任在高级工及以上技能操作岗位的技能工人外,其他所有人员（包括各级管理人员），符合以下条件之一的，均可办理内部退养。
①生产矿的采掘、井下辅助和地面生产单位的男性岗位人员，距法定退休年龄5年以内（普通工种55周岁、符合特殊工种退休条件50周岁及以上）。
②生产矿地面人员、地面后勤费用单位人员、两级机关，距法定退休年龄10年以内的男性职工（年满50周岁及以上）。
③各单位女性工人距法定退休年龄5年以内（普通工种45周岁、符合特殊工种退休条件的40周岁及以上）；女性管理人员距法定退休年龄10年以内。
④地面职工本企业累计工作年限20年及以上的。
2、各单位被聘任在中级及以上工程技术岗位的工程技术人员和有技能专长并被聘任在高级工及以上技能操作岗位的技能工人，经个人申请，单位综合研判认为不影响工作，并符合以上内部退养年龄条件的，可以办理内部退养。
（二）内部退养人员相关待遇
1、内退人员执行内部退养生活费。
①申请内退时工龄在30年及以上的，生活费为1200元+年功工资；
②申请内退时工龄在25-29年的，生活费为1000元+年功工资；
③申请内退时工龄在25年以下的，生活费为800元+年功工资；
按照以上标准扣缴完社会保险费后，低于兰州市城镇居民最低生活费515元的，按最低生活费515元发放。
2、内退人员待遇的调整：遇兰州市最低生活费标准调整时进行调整；遇在岗员工工资调整时，内退人员待遇不作调整。
3、内部退养期间，不享受婚假、丧假、探亲假、产假、护理假、职工带薪年休假等。产假、护理假待遇按规定在社会保险生育基金中支付。
4、内退前，由用人单位负责进行离岗前的健康检查，费用由单位承担。
5、内退待遇执行时间：自单位同意并办理完内部退养手续次月起，至达到法定退休年龄并办理退休手续之月止。
6、内退期间按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，个人缴费部分由个人承担，企业缴纳部分由企业承担。
7、内退人员在内退期间，企业工龄连续计算。员工达到法定退休年龄时，单位为其办理退休手续。8、2015年7月6日集团公司“三项制度”改革文件出台前已办理了内部退养的人员，其待遇按《关于降低职工薪酬共渡难关的通知》（窑司发〔2015〕308号）的相关规定，在原执行标准的基础上同时降低10%。改革文件出台后，申请办理了内部退养的人员，按本办法执行内退待遇。
（三）办理程序及日常管理
1、本人自愿提出书面申请。
2、根据申请，经本单位人力资源部（综合办公室）查档审核，单位行政负责人签字批准。集团公司机关人员由机关劳资查档审核，本部门负责人签字，集团公司分管领导批准。
3、本单位人力资源部门组织填写《窑街煤电集团公司员工内部退养登记表》，办理内部退养审批程序。
4、上报集团公司人力资源部备案，办理内部退养手续。
三、轮流休息
各单位根据生产经营现状，在工作任务不饱满、用工超定员、亏损严重、成本居高不下，不足以确保职工工资正常发放的情况下，应实行轮流休息。
（一）轮岗休息范围、时间
1、生产矿采掘一线和井下辅助人员不实行轮流休息，其他所有人员实行轮流休息。
2、地面生产单位生产一线和必需辅助人员不实行轮流休息，其他所有人员实行轮流休息。
3、费用单位和集团公司机关的所有人员实行轮流休息。精益矿山公司、金能公司民勤林场、建材中心等有季节性生产的单位在实行季节性停产期间集中休息。
4、对二级单位生产量不足、产品滞销、亏损严重或实行间歇式生产的车间、班组以及富余人员均可实行轮流休息或在停产时集中休息。
（二）轮流休息时间
各单位安排人员轮流休息时间以月为单位，原则上每3-4个月每人至少轮休一次，全年每人至少轮休3个月。具体由各二级单位根据本单位生产经营状况自定。
（三）轮流休息待遇
轮流休息期间集团公司执行统一待遇，按兰州市城镇居民最低生活费515元+年功工资的标准发放（遇兰州市最低生活费标准调整时进行调整），社会保险费用按规定缴纳，扣缴后工资低于兰州市城镇居民最低生活费515元的按最低生活费发放。
轮休期间可首先冲减职工带薪年休假（待遇按年休假规定支付），其它法定的婚假、丧假、探亲假、产假、护理假不计算在轮流休息时间内。
（四）轮流休息管理
1、生产矿、地面生产单位（涉及安全生产、产品销售的）在实行轮流休息前，提前将轮流休息安排分月上报集团公司生产主管部门审核，主管领导审批同意后执行。
2、各单位要制定《轮流休息实施方案》，在不影响正常安全生产和业务工作的前提下，统筹合理地安排好职工轮流休息，要做到公平、公正、公道和透明，一视同仁，尽量使本单位所有人员（含各级管理人员）轮流休息天数均衡，按综合公开的规定每月对轮流休息情况在本单位予以公示。
3、集团公司领导、部室负责人和各二级单位班子成员要带头执行轮流休息制度，确因工作原因不能轮流休息的，一年内要有3个月工资按轮流休息的待遇执行。
4、个别职工确因家庭困难等原因，无法执行轮流休息制度的，由本人书面申请，单位同意，可以调整到采掘一线工作，并在采掘一线工作必须满2年以上才能再次调动。
四、协议中断劳动关系
（一）范围
对达不到内部退养条件又未申请办理停薪留职的其他人员（除所在单位关键岗位技术人员和技能操作人员），经个人申请，单位综合研判认为不影响工作，可以协议中断劳动关系。
（二）中断劳动关系期限 中断劳动关系期限3-5年。
（三）办理程序
1、员工本人提出书面申请。
2、根据申请，经本单位人力资源部（综合办公室）审核，单位综合研判研究同意，行政主要负责人签审。
3、做好离岗前职业健康体检，职业健康体检费用由用人单位负担。
4、本单位与个人签订《中断劳动关系协议书》，出具中断劳动关系证明书，办理中断劳动合同有关手续。
5、上报集团公司备案。
（四）中断劳动关系人员管理
1、协议中断劳动关系期间，两者不存在劳动关系，单位不支付经济补偿金。
2、中断劳动关系协议期间，停止支付工资、奖金、津补贴及各种福利等,不享受婚假、丧假、产假、护理假、探亲假、职工带薪年休假等。
3、中断劳动关系人员，须在协议期满前30日内主动回原单位提出书面恢复劳动关系的申请，否则视为自动放弃。
4、重新建立劳动关系前，要对劳动者进行健康检查，费用个人负担。如遇肢体残疾、人身重大疾病等不符合录用条件的，不再录用，计算发放本企业工作期间的经济补偿金。
5、到达法定退休年龄时，若缴费及视同缴费年限达不到法律规定的年限不能办理退休，所需补交社会保险费用自行承担，不计算本企业工龄，只计算缴费年限。
7、重新建立劳动关系前，要如实说明是否与其他单位存在劳动关系。
8、重新建立劳动关系后，不再执行试用期，劳动关系中断期间不计算企业工龄，中断劳动关系前、恢复关系后本企业工作年限累计计算。
五、各二级单位是转岗分流工作的主体，要认真履行担当好主体责任，在具体实施转岗分流工作时，要正确面对当前复杂多变的经济形势，对影响当期员工队伍稳定和安全生产经营工作情况进行风险评估，提前制定好工作预案，提升风险防控水平，做到稳步推进。
各单位不得因为执行本办法影响工作或造成缺员而申请补员和增加管理人员。
六、凡是享受最低生活费的内退人员、轮岗休息人员，集团公司财务按月及时拨付工资费用，各二级单位按月一次性发放，不得拖欠，其他人员一律按原规定执行。
七、本办法从发文之日起执行，解释权归属集团公司。
第三篇：阳明镇卫生院富余人员分流协议书范文
阳明镇卫生院富余人员分流协议书
甲方：阳明镇卫生院
乙方：
为适应医院人事分配制度改革的迫切需要，妥善安置聘余人员及待岗人员，做到人尽其用，以促进医院各项事业的发展，经乙方个人申请，医院同意乙方为医院富余人员分流对象，为了明确双方的权利和义务，特签订本协议如下：
一、允许办理待岗手续的人员：仅限于非技人员及有资格不在其岗位人员，业务骨干原则上不允许待岗。
二、办理待岗的时限为一年。如有特殊情况，可适当延长，但最长不得超过三年。
三、乙方在待岗期间，不享受甲方的工资及一切福利待遇，但甲方应为其保留人事档案关系，并每月发给生活补助200元。
四、甲方为乙方如期全额缴交社保金及住房公积金。乙方正常工资晋档、工龄与在岗人员同等待遇，相关手续由甲方负责办理。
五、乙方不得以甲方的名义在外从事医疗服务等活动。甲方 1
允许乙方以个人名义在外从事医疗服务活动，但须自负在经营医疗等活动中所发生的民事、刑事及经济等一切责任。
六、乙方待岗期间，须主动与甲方保持经常联系，若与甲方失去联系而造成不良后果，均由本人自负。
七、乙方待岗期满者，须回甲方或自找医院聘用上岗也可申请辞职或调出；待岗期满逾期一个月未办理任何手续者，甲方按其自动离职或除名论处，将解除其一切关系。
八、乙方（指女性）应按规定如期查环查孕并向甲方提交有效的查环查孕检证明。乙方违反计划生育政策，按计生有关规定处理，违反其他法律和政策，按相关规定处理。
九、本协议一式二份，甲方、乙方、各执一份
十、本协议从二0一年月日起至二0一年月日止，自甲乙双方签订之日起生效。
甲方：乙方：
年月日年月日
第四篇：林业局机关富余人员分流安置方案
大林改发〔2009〕4号
关于印发《林业局机关富余人员
分流安置方案》的通知
各有关林业局：
现将《林业局机关富余人员分流安置方案》印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇〇九年八月三十一日
主题词：改革人员安置通知抄送：大兴安岭地区林业局改革领导小组领导和成员单位大兴安岭地区林业局改革领导小组办公室2009年8月31日印发1
林业局机关富余人员
分流安置方案
为进一步深化人事、劳动用工制度改革，平稳有序推进各林业局综合配套改革和职工分流安置工作，根据上级有关文件精神，结合林业局实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，进一步解放思想，转变职工就业观念，调整和优化职工队伍结构，使分流职工各尽所长，更好地发挥作用，促进林业局改革顺利进行，保持社会稳定。
二、基本原则
1、坚持遵循国家法律法规的原则。
2、坚持以人为本、稳定为先的原则。
3、坚持公正、公平、公开的原则。
4、坚持维护职工合法权益，兼顾企业承受能力的原则。
三、分流安置的主要途径及办法
1、转岗
（1）非机关职能机构剥离转为专业公司，其所属人员一并进入专业公司，从机关剥离进入专业公司的人员，同时对劳动合同进行变更或续订，并在档案中保留原行政级别。
（2）对改革前在岗但未能竞聘上岗的人员，向森林资源管
护、防火、专业公司、接续产业等单位分流。同时对劳动合同进行变更或续订。
（3）机关富余工人分流到专业公司或其它工人岗位。
（4）对机关工作人员转岗到地区招商引资企业、民营企业和领办、创办企业的，可保留其档案身份不变，并给予一定的扶持和支持。
2、一次性安置
职工自愿进行一次性安置的，按大林集综[2001]1号文件规定执行，人数不得突破2009年7月20日专员局长办公会议纪要下达的安置指标。
3、用资产折价的方式安置
（1）在改制过程中，林业局的一些小企业可改制为股份制企业，用资产折算的方式安置职工，同时与林业局解除劳动关系，与新成立的股份制企业签订劳动合同。
（2）改制企业在改制前必须经国家有评估资格的单位对本企业进行资产评估，评估后的优良资产可折价用于安置职工。具体办法另行制定。
4、提前退休
（1）符合特殊工种提前退休条件的，可按国发[1978]104、黑劳社发[2007]12号、大署劳社发[2007]91号文件规定办理退休手续。
（2）因病或非因工致残经鉴定完全丧失劳动能力的，可按国发[1978]104号、黑劳社发[2007]12号、52号和大署劳社发
[2007]90号文件规定办理病退或享受全残补助金待遇。
（3）女干部由管理岗位转为工人岗位的，可按黑劳社发
[2004]68号文件规定，按工人退休的年龄和条件办理退休手续。
5、企业内部退养
（1）林业局机关副科级以上（含副科级）干部，距法定退休年龄不足5年或工龄已满30年的，经本人提出申请，企业批准，可以办理退养手续，发给生活费。生活费标准按办理内部退养时本人工资标准的100%发放。内退后的生活费随在职职工工资的调整而调整。
（2）林业局机关一般干部，距法定退休年龄不足5年或工龄已满30年的，经本人提出申请，企业批准，可以办理退养手续，发给生活费。生活费标准原则按办理内部退养时本人工资标准的70%发放。内退后的生活费随在职职工工资的调整而调整。
（3）林业局内部退养人员，不得再返聘回局机关及直属事业单位工作。
6、自谋职业
（1）经本人申请，单位批准，职工可以自谋职业并享受相关政策和待遇。林业局负责协调当地政府及有关部门，为其办
理再就业优惠证，享受再就业扶持政策。
（2）机关自谋职业人员与林业局签订自谋职业协议书并解除劳动关系，给予三年过渡期。过渡期内由林业局发放一定比例的生活补助金（含经济补偿金）。补助金标准按当地最低工资标准发放。在过渡期内，最低工资标准调整时，补助金标准随之调整。社会保险待遇企业缴纳部分由林业局承担。享受此项政策的职工不能同时享受一次性安置政策。
（3）鼓励职工自寻分流途径，对职工自己有安置接收单位的，可由人力资源科办理劳动关系转移手续。
四、其他有关规定
1、工伤职工伤残等级达到1-4级的，保留其劳动关系，按照《工伤保险条例》有关规定按月支付伤残津贴。
工伤职工伤残等级达到5-6级的，原则上保留劳动关系，安排适当工作岗位，安排确有困难的，可按月支付伤残津贴。经本人申请，可以解除劳动关系，按照有关规定支付经济补偿金，并支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。
工伤职工伤残7-10级的，可以解除劳动关系，按照有关规定支付经济补偿金，并支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。
2、未竞聘上岗又不同意转岗分流的职工，将本人档案移交到人力资源市场托管。
五、实施步骤
（一）准备、动员阶段（2009年月8月31日—2009年9月6日）
制定宣传提纲，开展宣传动员。对人员安置分流方案进行广泛征求意见，提交职代会讨论通过。做好干部、职工、知青等统计工作。为方案实施做好各项准备。
（二）实施阶段（2009年9月7日—2009年11月1日）在对企业在岗人员、不在岗人员进行统计的基础上，清理劳动关系，办理一次性安置，组织实施职工岗位竞聘上岗，分流富余人员，办理劳动合同签订、变更、续订、解除或终止手续。
（三）整理、总结阶段（2009年11月2日—2009年11月30日）
对分流人员、安置人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理，对分流安置情况进行总结。
六、组织领导
为确保此次分流安置工作顺利进行，各林业局要成立职工分流安置领导小组，组长由分管人力资源的副局长担任；副组长由组织部副部长、人力资源科科长担任；成员单位由组织部、纪检委、工会、审计科、财务科、人力资源科组成。
此方案由地区劳动和社会保障局负责解释。
第五篇：我国事业单位改革人员分流研究
我国事业单位改革人员分流研究
摘要：事业单位承担了历次机构改革的成本。未来十年，事业单位人事制度改革将坚持科学化、民主化、制度化的改革方向。作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流将成为重中之重。本文试图从事业单位改革人员分流政策特点分析，阐述人员分流应坚持的原则。再分析我国事业单位人员分流不可避免的话题之一——面临的阻力，通过对此进行剖析，并试图找出解决阻力的办法。总之，我国事业单位改革人员分流的尝试应在综合国情的基础上，开辟一条新路子。
关键词：事业单位，人事改革，人员分流
Abstract：Public sector shall bear the cost of the various institutional reform.Over the next ten years, the institution personnel system reform will insist on scientific and democratic, institutional reform direction.As an inevitable personnel system reform and must be confronted in the face of the personnel dismissal will be the top priority.This article attempts from the institution reform personnel dismissal policy analysis, this paper expounds the characteristics of shunt personnel should follow the principles.To analyze our country institution personnel dismissal inevitable topic-one of the resistance of the face, by the author, and tried to find out the way to solve resistance.In short, institution reform in China personnel dismissal attempt should be in on the basis of comprehensive national conditions, open up a new path.Key words：Public sector，institution personnel reform，personnel dismissal
事业单位是我国计划经济时代的产物，过去在我们的社会生活扮演了重要的地位。其实只要对中国的这种特有体制稍加了解就会知道，我国的事业单位其实是行政的一种延伸，长期以来的都与政府有着千丝万缕的联系。有统计称，目前我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。随着经济体制改革的不断深人, 庞大的事业单位队伍与形势越来越不相适应，事业单位改革的呼声越来越高。但由于多方面的原因成果并不显著。但2011年以来的各种声音却让我们看到了希望。据中国之声《新闻纵横》报道，一度雾里看花的中国事业单位改革，终于勾出了清晰脉络。权威消息称：中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表——到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。这意味涉及超过126万个机构，4000余万人利益的事业单位改革，将全面开闸。①
作为事业单位改革的重要组成部分，人事改革的成败与效果将直接决定总体改革的成果。那么作为人事改革中不可回避的且必须迎头面对的人员分流也将成为重中之重。“事业单位改革能走多远，很大程度上取决于其人事制度改革的进展”，国家行政学院公共管理教研部汪玉凯教授这样形容事业单位人事制度改革的重要性，“事业单位改革即使取得了一些突破，如果没有人事制度改革的跟进，也会发生倒退。”② ①
②中国广播网凤凰网 http://news.ifeng.com/mainland/200912/1228_17_1490404.shtml
一、事业单位改革人员分流政策分析——特点
1、合理性。如果职工既得利益缺乏有效的保障，政策就为自身的推广设定了阻力。因此改制时要以实事求是的态度，切实保护职工既得利益。事业单位职工的既得利益可分为短期利益和长期利益。事业单位改革意味着职工事业身份的中止, 如国企改革一样，需要对事业身份进行适当的补偿，按照事业工龄年给予经济补偿，建立新型劳动关系，变事业职工为“ 社会人”。考虑到事业职工与国企职工在收人和待遇上的现实差距，补偿标准应该适当高一些。长期利益。事业职工的长期利益主要体现在退体待遇的差别上，如果按照现行做法根据退休前的身份认定退休待遇及标准，对尚未退休的事业职工来说有失公平。因为改制后, 他们只能按照企业职工身份退休，在事业、企业退休待遇并轨之前,两者差距巨大。合理的做法应该是按照实际工龄构成享受退休待遇，减少事业职工因转换身份带来的损失。
2、连续性。考虑政策实施的可行性，政策设定应尽量保持连续性。改制政策设定时，常规的思维定式是“ 老人老办法、新人新办法”，即按照年龄或工龄来划分不同档次职工应该享受的政策，但这种办法的负面影响较大。落差过大, 不同年龄段待遇差别过于悬殊。在“ 新人”和“ 老人”之间缺乏合理的衔接，“ 老人” 一般包括已退休职工和接近退休职工，允许“ 老人”按照事业身份办理退休手续。但对靠不上“ 老人”的“ 新人”来说，哪怕是超过政策规定时限天, 退休后养老金就不能享受事业待遇，两者预期差距高达十多万元，这个差距难以用货币方式进行弥补，延缓效应明显。③受利益驱动，处于接近“ 老人”职工会动用所有的力量延缓改制时点，为这些职工说情的一般又都是政府官员, 因此，事业单位改革往往会一拖再拖,，改革阻力很大。保持政策的连续性既可增加合理性，又可减少改革的阻力。
3、前瞻性。虽然目前事业单位改革是局部的，从长远来看，事业单位改革必将全面推开，甚至可以视作政府机构改革的前奏。在安置政策设定时，应该适当超前，具有一定的前澹性，既为全面推开事业单位改革作准备，也为深人开展机构改革积累经验。因此，应该尽可能搭建一个兼容性强的安置政策平台。
4、导向性。从现实来看，有大量的人才滞留于机关、事业单位，即使他们面临着良好的发展机会，也往往难以做出坚决的选择，因为离开机关事业单位，就等于要放弃多年积累的机关事业单位的宝贵工龄, 过高的机会成本, 障碍了人员的正常流动。因此，要在制度上对此做出安排，逐步恢复机关、事业单位自然分流的功能，促进人才的合理流动。
二、我国事业单位改革人员分流的阻力
事业单位改革必然遇到阻力，这是因为事业单位改革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有人在同样的时间内获得相同的收益。而人员分流工作历来都是事业单位改革中的难点，往往出现小改没成效，大改又怕引起社会震荡的两难局面。
（一）、事业单位改革最大的阻力来自于事业单位系统内部
主要有以下三方面的阻力： ③ 王呈斌;陈敏菊.事业单位职工的安置政策设计[N].当代经济.2005年 01期
1、中国传统思维、观念的阻力
前面已经说了我国的事业单位与行政机关密不可分，长期以来就是对行政的补充，政事不分也是一大特点，官僚色彩极其浓厚。中国是一个具有两千多年封建官僚主义传统的国家, 自古以来就有“官者, 管也”的传统。我国封建王朝虽几经更迭，但官僚制度却愈益成熟和严密，在我国形成了根深蒂固的官僚制度和“ 官本位”意识。再者, 由于我国曾经长期实行高度集权的计划经济体制，许多人仍然认为做官才能获得较高的社会地位，较稳定、优厚的经济待遇。这种由封建官僚政治文化传统转化而来的“官本位”意识阻碍了地方政府职能转变和人员分流。
2、对个人出路的担忧
据调查，将近一半的事业单位人员对组织会做到妥善安排持怀疑态度。尤其是一些年龄较大和一些素质较差、工作能力较弱的人员在市场经济的社会环境中缺乏竞争力，面临的就业和生活压力很大，使得这部分人的心理压力变大，势必对事业单位改革产生反作用力。
3、对富余人员分而不管的担忧
精简是事业单位改革的主要内涵，也是衡量改革成效的直观成果。④对于精简出来的富余人员，有的单位将其分流出单位就不管了，为分流而分流, 而有些接纳富余人员的基层企事业单位，则将他们看作包袱。将被分流出单位的工作人员本来在思想上就存在一定的心理障碍，一些单位的不负责态度，进一步增加了他们的思想压力，增加了分流工作的难度。
（二）、制度方面的阻力
1、单位和人员编制管理的制度缺失
由于编制管理制度缺失，使得单位和人员的增加缺乏硬性约束，领导说一句话或批个条子，比规章制度更有效，从而使得每一次辛辛苦苦取得的改革成果难以维持较长的时间。结果是每隔几年都要动一次大的“手术”，每一次改革基本都是从头再来，社会震动很大，事业单位人员人人自危。
2、财政预算约束的软化
财政对单位人员编制约束的软化，表现在单位编制管理与财政预算管理时有脱节，存在不少的漏洞，导致财政不合理负担增加。长期以来，我国对财政负担人员的工资发放，一直采取的是“列入单位预算、资金层层下拨、单位发放到人”的松散管理方式,要杜绝上述现象的发生，财政统发工资势在必行。
3、事业单位和后勤体制的滞后
事业单位改革的经济动因无疑是要减轻财政压力。每次单位改革前, 都有不少部门突击成立新的事业单位，大量增加事业编制。分流的人员进入其他事业单位，吃的还是财政，事业单位改革的经济目标因此大打折扣。另一方面，目前很多单位都保留着自己的后勤服务机构,或有从事后勤服务的工作人员，他们通常占用的也是事业编制。由于改革精简的是事业编制，因此这些人没有成为分流之虞。在改革中，这一明显的漏洞往往给一些单位玩“事业编制”变“事业编制”的数字游戏提供了充分的施展余地，使人员分流流于形式。
4、法制的不健全
历次改革都不能“及时地将改革成果上升为法律，使得成功的经验不能通过修正、补充上升为法律稳固下来”，这是导致事业单位人员事后反弹的重要原因。④ 林赟，中国行政机构改革中的人员分流问题[N]，时代经贸(下旬刊)，2007年第十期
此外，由于缺少编制法规，以致造成日常的编制管理“无法可依”；同时，也由于现行有效的事业单位组织法的粗疏化，造成了“有法难依”和事实上“ 无法可依”的状况。
（三）、外部环境的阻力
1、分流渠道狭窄。人员分流面相对较窄，分流渠道相对较少。从省、市到县、乡,越往基层事业单位超编越多，需要分流的人员比例也就越大。尤其是处于内陆经济欠发达地区，可以自由调动的资源显得非常有限，单位改革的回旋余地相对狭窄，人员分流面临的阻力大。
2、社会保障体制改革滞后。社会保障制度改革是与事业单位改革相配套的一项重大措施。从现行情况看，还显得比较滞后。首先，事业单位—— 企业——个体，社会保障水平逐项降低，事业单位改革不仅面临着不同保障办法的衔接问题，而且也存在利益判别产生的“逆向流动”的困难；其次，目前的保障主体主要由单位来承担。离开了单位，就意味着失去了医疗、保险等保障。这些都使许多人员不愿意离开单位，增加了富余人员分流的难度。
3、监督缺位。由于在改革中，政府既是改革的主体，又是改革的对象，改革方案既形成于系统内部，又在系统内部组织实施，这就难以避免部门本位主义的困扰，许多部门往往从本部门的利益出发，争取人员编制的数量。事实上，事业单位改革方案较少有充分经过民主讨论的情况，最多是在改革方案上报之前简单地知会一下。
三、解决人员分流阻力的对策
（一）、借鉴历史经验。以往几次改革，为分流人员提供了经验，探索了路子。
1、完善并严格离退休制度，认真安排老干部退休离休。允许近离退休年龄的机关人员提前离岗。
2、实行离职补偿金制度。具体就是对分流人员发放一定数额的补偿金，并在有关行政规章上予以明确规定，然后根据各地实际情况以及本人工龄、贡献，确定合理的幅度。
3、选派部分符合条件的人员充实到基层任职；鼓励精简下来的人员申办私营、个体企业，或者到农村去创办农场、养殖场，在政策上给予适度倾斜，如在贷款方面予以扶持，给予税费方面的优惠等。(为分流下来的人员提供定向进修和学历培训的机会，他们在培训期间原有的各种待遇保持不变。)鼓励分流下来的人员到乡镇企业工作，在一定时期内保留原有待遇不变，同时给予接收分流人员的企业一定的资金贷款优惠，激发企业接收事业单位分流人员的积极性。这样利用经济杠杆鼓励富余人员脱离单位，一方面可以解决他们的后顾之忧，另一方面可以实现单位与人员的消肿目标。
（二）、在新形势下解决人员分流问题的对策
随着改革的不断深入，应该用新的视角看待人员分流问题，并用新的方法解决人员分流中出现的新问题。
1、提高认识是前提
分流人员不再是一种消极的手段，而是能够与生产力的发展结合起来，促进经济建设，这也体现了事业单位改革的最终目标。
单位富余人员不再是包袱，而是社会的财富，是社会经济发展和现代化建设的重要力量。一般地讲，单位人员的素质比较高。但由于单位人员过多，许多有用之才作用得不到发挥。从单位分流一部分人员出去办企业，搞服务实体, 发展第三产业，使他们的聪明才智有了用武之地，也能促进经济建设和第三产业的发展。
2、拓宽分流渠道是关键
在传统计划经济条件下进行单位改革, 分流人员的安置主要采取组织上包办，在单位内部消化的办法。但随着认识的提高，分流之路应大大拓宽。一方面可以继续在内部进行结构调整, 把部分富余人员调剂到急需充实加强单位和基层, 这对改善结构, 提高效率, 是十分有益的。另一方面则是从全社会范围内进行结构调整, 在更为广阔的天地里安置富余人员, 实现人力资源的合理配置。在社会范围内对人员实行合理分流, 与单纯的撤并或简单的加减是有着严格的区别的。它要根据社会经济发展的要求，按照社会化大生产的分工原则, 既填补社会需求的空白, 又强化社会服务的薄弱环节, 以达到促进社会生产力发展的目的。实践证明：在全社会范围内进行人员分流，比局限于事业单位内部进行分流，意义更深远, 效果更明显。
3、注意掌握政策界限
在社会范围内妥善安置富余人员，并不是一件轻而易举的事情。需要政府去组织、引导和支持, 采取一定的鼓励措施和优惠政策，但需要明确和掌握有关的政策界限, 避免产生偏差。总的要求是：既要坚持人员分流的基本原则, 又要采取一些过渡性措施。
4、加快配套体制改革，健全社会保障制度，消减分流阻力
针对目前社会保障制度存在的问题，亟须加快医疗、养老等方面的社会保障制度建设，明确社会保障制度改革的思路，结合社会公平、社会稳定的目标，实现社会基本保障的普及化、公平化，以消除分流人员转岗再就业过程中的种种顾虑和担心，保证改革的顺利推进。
5、依法定编提供动力和保障
当前较为紧迫的工作：一是加快事业单位组织立法, 修改目前现行的事业单位组织法。二是加快单位编制法制化。在科学论证的基础上, 依法确定事业单位总定员, 并将编制的扩充、增减纳入法定程序。重点是对事业单位的规格、数量和人员实行定编定员, 通过制定法律加以规范。三是将交叉重复的程序加以合并，繁琐的加以简化，缺乏的加以完善，并以法律、法规的形式给予确定下来。
四、我国事业单位改革中的人员分流问题涉及范围广, 矛盾尖锐,直接关系到事业单位改革的成败, 甚至于社会的稳定。各有关部门应该提高认识，通力合作, 疏通渠道，加快配套体制的改革, 切实解决。
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