企业培训转化机制及改进模式

第一篇：企业培训转化机制及改进模式

企业培训转化机制及改进模式

知识经济时代，人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一，而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。但有关培训利用研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%——20%，也就是说80%——90%的培训资源被浪费了。

这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，所以分析和研究企业培训转化机制对企业的发展具有重要的战略意义。

一、培训转化的障碍及分析

培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。下面通过分析培训转化的障碍，对有效克服培训转化的障碍，提高培训转化率提供改进依据。

1.培训转化的观念分析

第一，培训仅仅是一种福利。片面强调培训仅仅是员工一种福利的观念，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加，不利于培训绩效的提升。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等，既然是一种福利，员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中，让员工感受到的竞争压力，督促员工努力去学习。

第二，培训是中基层管理者的事。许多企业尽管重视员工培训，但只关注公司中基层员工的培训，忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到，对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。一些企业的管理者是从基层岗位上提拔上来的，尽管职位发生变化，但个人素质并没有太大变化，从企业长远发展的角度看，他们更应该加强培训，强化在企业战略管理、人力资源、财务管理、市场营销等方面的理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训，员工素质得到全面提升，而管理者又蔑视培训工作，管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

第三，培训是人力资源部门的工作职责。人力资源部门在企业中的角色比较尴尬，高层不重视，中层不支持，基层不理解，就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层或许这样认为：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的并负责培训的，员工素质不行是培训做得不好，所有这些问题不是我们管理人员的责任。“培训是人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。

第四，培训万能论。企业在重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分倚重于培训工作，认为培训是万能的，一旦出现经营管理危机，就会想到培训，把培训当成解救企业的万能钥匙。培训并非万能！培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。企业领导不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的，我们需要以一颗平常心对待培训。

2.培训转化的执行分析

第一，缺乏科学的需求分析基础。即使管理者已认识到培训的重要性，也不能保证培训的有效开展，因为企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计有机结合进行设计培训，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

第二，重视投入，忽视产出。企业培训年度计划通常提供的是企业年度培训经费投入和培训课程计划安排，一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试，对培训绩效缺乏系统管理，难以保证培训转化效果。

第三，重前期准备，忽视培训的监督和沟通。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督和沟通，以便实时掌控学员的学习信息，同时使培训项目在不断反馈过程中得以改善。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

二、培训转化机制形成的前提

企业培训工作的重要性及培训转化其显而易见。首先，相比较货币资本、物力资本，知识资本（或智力资本）在企业价值创造中的贡献日益突出，而知识资本的形成是投入的时间精力和智力的积累与转化，是个学习的过程。其次，健全培训转化机制，提升转化率能，是员工在较短时间内提高操作技能与水平，提高工作效率，适应工作要求，提升工作业绩的重要途径，也是员工晋升的重要渠道。再次，它是灌输企业文化理念、强化员工企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但对于培训转化机制形成的过程应有一定的前提和平台。

1.完善培训管理系统

要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视培训。第一，取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系起来；第二，培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划；第三，管理影响培训过程的关联环节；第四，用反馈、激励机制促进培训的发展；第五，加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高培训的效率和转化率。

2.明确战略导向

培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运营所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有相关度，且使

每个人都更关注将其培训所学应用工作的主要目标。

3.确立制度保证

培训工作需要制订相应的培训制度，对学员及其直接主管进行组织管理。通过形成培训制度、激励机制等相关管理制度，使员工明白自己参加培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。人力资源部通过设定使用新技能、新方法完成工作的绩效目标，使员工明确在培训之后具体应用学到的知识技能，能够极大的促进培训转化的效果。没有健全的培训制度约束和保证，培训是很难出什么成果的。

总之，有了以上机制和保障的同时，还必须建立合理和区分合理的培训对象，培训在实施中才能更有效果。培训目标才能有可能达成。

三、培训转化机制有效运作的改进模式

针对以上的分析，我们可以把培训转化机制通过内部主导式改进模式、外部牵引式改进模式和内外联姻式改进模式等方式建立。

1.内部主导改进模式

内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化机制的一种模式选择。内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化，包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中，良好的沟通机制是前提，健全的导师选聘机制是关键，培训监督、控制以及反馈机制是保证。

第一，建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益，选聘讲师是关键，可以说一次培训课不论他怎么精心安排布置和宣传，都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此，不论是公开课或者是内训课，要想取得预期的成效，对讲师的选择是关键所在。企业在选择培训讲师时，需要像进行实物资产投资一样，必须做相应的投资分析，不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。选对了讲师，培训的成功就有了最重要的保证。第二，建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前，就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识，并将此次培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后，同样与学员的主管进行沟通，告知他的下属在什么时间参加了一个什么样的培训，他有什么样的收获，并承诺做出什么样的改变，请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。

2.外部牵引改进模式

外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式，通过引入依托战略合作者，主要是一些培训机构、高校或科研院所，来负责企业的员工培训工作，促成培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。

外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。

3.内外联姻式改进模式

内外联姻模式是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式，依靠内外部力量共同作用，主导企业的培训转化，提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务的内容形式上具有很多相似之处，两者的主要区别在于：首先，内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次，合作者充当的是一种顾问和辅导者的角色。这也是目前一些企业正在积极尝试的模式之一。具体采取哪种来改进企业的培训绩效，需要结合企业的实际需要来确定。

第二篇：高校农林类科技成果转化机制及推广模式

高校农林类科技成果转化机制及推广模式

摘要：农业科技推广需要长期、持续的投入，高等农业院校是国家开展农业科技推广的重要支持和推动力量。高校国内农业科技组织的深入研究，探索长期发展的机制，是对新农业发展的一个新时代的现实需要。组织结构和组织行为为出发点的分析不足以展现在农业推广和从大学组织设置，文化生产力优势，供应和农业科技，农业技术等的需求深度大学组织模式问题的存在服务质量的各个方面。在此基础上，建议参照给出优化高校农业科技推广组织模式和策略。本文转自于映辉论文网 ：你最优秀的论文服务专家

关键词：高校；农业科技推广；现状；策略

一、我国农业高校科技成果转化现状

长时期以来，农业高校科技成果转化的困难并非没有科技成果，而是科技成果始终处于学术状态，没有得到广泛推广和应用，没有转变为生产力，进而转化成可见可触的社会效益，这就造成了农业科技成果转化率非常低，转化周期也很长，这影响着我国农业生产力的发展和农业现代化的实现。

（一）农业高校科研项目的市场针对性不强

多年来，中国的高校农业科技成果转化计划的工作多了几个没有足够的转化能力和管理的资格，他们仍然沿用传统的管理模式，模糊权，责，利的边界，学校政策是不完整的。一直以来，我们对高等农业院校有科研都只顾埋头追求学术成果和获奖等级，无视执行程度的结果可能是片面的。基于这种重理论、轻实践，重成果、轻应用的指导思想，部分科研选题已经远离了生产实际，从而使其成果缺乏推广应用的基础。

（二）农业高校科技成果转化的沟通渠道不畅

成功实现了科技成果在农业院校重要的潜在生产力转化为现实生产力的是，在用户的手的结果的及时和顺利推广的科技成果是在其出售，科技成果转化生产实践并产生经济效益，而我国正缺少一座有力担当这一信息传递与交流任务的桥梁。

（三）农业高校科技成果转化资金不足

作为一个农业大国，中国的农业投资更多的资金，但具体到在农业科技投入是有点薄，农业科技成果转化，促进农业总国内生产总值（GDP）是很低的投资。与其他国家相比，中国的农业科技投入可以忽略不计。正因为资金投入不足，才使得我国农业高科技成果转化存在严重问题。

二、促进我国农业高校科技成果转化的对策建议

（一）充分发挥国家主导作用 1.完善科技成果的评价制度

政府应当积极完善科研成果的评价标准，相对程度上淡化鉴定和获奖成果，着重强调、突出产品、产品研发-工艺等物化形态的成果;注重适应生产和市场的现实需求，以挑选出一批针对性和可产生农业科技的良好的社会效益和经济效益，使科技成果，以满足市场需求，提高经济价值;同时，政府应积极推动提高高校的评价体系，学习和吸收高校优势评价体系在国外，高校和人才培养的社会服务功能，科研同等重要的位置。农业高校科技成果转化作为重要考核指标，大力推进农业技术推广。2.加大高校资金投入

增加农业资金，促进农业科学技术，促进农业科技成果已成为中国农业发展的潮流，再加上农业科技成果通过其白色机身特性-强大的社会约束，需要大量的资金支持。所以，这就需要充分调动社会各方面投资的积极性，广开筹资渠道。

（二）高校自身要采取措施 1.高校要争取多方力量协同合作

学院想尝试一个广泛的合作，扩大农业技术推广的非营利组织资金来源和渠道的农业技术推广服务更多的主动权。区域合作必须承认，跨界合作，多元发展可以加强教育，研究，项目推进素质和力量，加强联系与大学的第三个功能，打破壁垒，大学与社会，理论和实际应用之间提高转化的高校科研效益，使高校可以利用自己的研发能力和跨界合作来创造经济效益，为社会公益事业的农业推广

提供更多的资金。

2.高校要改进课程设置和评估机制

学校课程管理机制内确立，建立教师评价体系和技术资格制度后就业，农业推广人员工资挂钩的职称评审。大学应该鼓励积极开放的教师为相关专业的农业推广方案，以鼓励学生参加农业推广实践，提供专业人才，为非营利性农技推广源源不断，同时也丰富了学生的经验，理论更加良好的掌握知识。

结语：高校作为农技推广的智囊源泉和人力资源的密集组织，有义务承担起更多的职责，更加主动地参与其中、服务人民，为优化和发展农技推广组织模式做出自己的贡献，为社会创造更多的经济、文化价值，为新农村建设和发展使出更大的力量。

参考文献

[1]岳福菊.农业科技成果转化现状、问题和对策建议[J].农业科技管理，2011（5）：55-58.[2]王树进，李彩霞.我国农业科技成果转化的障碍分析与对策[J].科技与经济，2005,18（5）:27-29.[3]张雨.农业科技成果转化的制约因素及转化模式[J].南昌大学学报，2007:38（2）：16-21.[4]邵明灿，周建涛.破解农业科技成果转化应用难题的深层次思考[J].农业科技管理,2013（2）：55-58.

第三篇：改进机制促进企业科技创新

改进机制促进企业科技创新

一、当前现状

1、企业科技组织面对创新工作是高度重视，深感责任重大，但干什么？怎么干等不清晰。通过沟通、调研了解，工作人员熟悉科技创新工作实际现状，企业科技创新制度、标准、文件、方法也很齐全，如何实施工作思路不清晰。

2、科技创新被抽象化、神秘化，职工认知感差、热情度低。通过与职工的多次沟通、交流，众多的职工感知、理解科技创新是“高不可攀”、被“抽象化”、“神秘化”，甚至“一流”、“创新”“特色”和实际工作亮点、智慧案例形成两张皮，没有找到有效的结合点。出现了漠视完成科技成果程序和规范文本的现象。

3、科技创新标准文本等传播不畅，技术、技能人员和具备职称等级的人员积极性激发不足，科技创新执行力与活力亟待形成。

4、企业科技创新制度、标准、文件隐性化，现代信息技术使文本传播“OA”系统化，宣传无力度，落实没声音，使好制度束之高阁。

5、缺乏有效的企业创新机制。基层班组、职工科技创新活力不足，职工研究成果、探讨解决实际问题的积极性与群团组织的文体活动形成明显反差，通过体制、机制形成全员性科技创新氛围是盲点。

二、确立企业科技创新实施载体理顺企业职工对科技创新工作内容的认识，才能引导职工了解创新内涵，确立创新的实现载体，才能让创新可操作、可实现。

1、首先建立企业科技创新组织机构，理顺创新理念，使企业科技创新工作有人牵头管理，把员工解决一线工作难题的管理方法、小改革、小发明、小智慧、独创、首创等创新实践活动，及时形成书面文本，申报成不同类型的成果，然后让成果再推广应用到更多企业生产中，让职工的聪明才智换来更大的社会效益。

2、确立激发职工创新热情的有效载体。职工能够自我完善、完成，或通过班组、小组能够首创的有利形式有小改、小革、专利、参与完成项目，参与完成管理创新的实施。其载体是：小改、小革、专利、管理创新成果、技术工艺项目、QC活动。

3、载体确立之后，机制保障是关键。从创新制度、创新激励、创新人才培养等方面构建创新机制。建立机制的目的是营造人人愿创新，人人思进取的企业全员性职工创新氛围，引导员工充分发挥聪明才智，集思广益，不断地破解生产过程中和企业发展中遇到的难题，进而推动企业全面发展。

三、营造企业创新特色氛围

企业必须让创新成为企业特色。企业生产实践中能够归纳为成果的案例很多，但升格为成果、专利、论文等的显现职工技术、技能水平的“文字成果”少之又少，职工的共识是：“这是科技成果吗”！尤其是企业生产车间的职工，解决生产实际问题的能力强、实例多，但形成文字成果的项目、专利、论文全无。因此，科技创新需要管和理，为技术技能人员梳理、定义成果升级途径，归类成果属性，指导成果实施人员规范“成果文本”，搭建科技平台，通过组建科技创

新网络组织，提高成果、专利申报、论文发表的数量，使企业职工通过相关组织机构，了解熟悉科技成果、专利、项目、论文等知识和意义，总结、整理日常工作中凸显职工自我智慧，具有独创精神和科技进步价值的事件，案例，在有组织的管理中，通过成长渠道，使平凡的事件和案例发出光彩，转化为支撑企业科技创新发展水平和技术实力的成果，为企业提升创新特色提供实物支撑。

1、科技创新关键在人才，要充分调动员工积极性，激发创新思维、激情，持续开展创新活动，潜移默化广大职工创新意识是创新工作的“开场白”。改革薪酬管理体系，是启动企业全员科技创新的金钥匙。打通技术技能人才晋升通道，打造一支在企业科技创新载体上，发挥主力军作用的高技术、高技能、高素质的领军队伍，形成企业班子成员、中层干部以及普通职工三个层级间的科学有效的绩效考核体系，有效激发各级班子的创新力、领导力，强化全体职工的创新活力，2、企业科技工作管理部门，理顺创新工作管理方式，突出激励导向，加大创新工作力度，形成浓厚的创新氛围，让创新成为企业特色。激励职工感知、理解、认识科技创新工作，进一步将抽象的“创新”和“文字成果载体”有机结合，糅合为统一体，使“创新”通过技术成果、专利、项目、论文实实在在的转化为职能部门和职工个人“创新”坐标轴上的比例尺或重要成长因素，实现职工科技创新工作的真正落地生根。

3、建立科技创新网络组织机构。企业以创新为特色，组建科技

创新网络组织，认真研讨本部门工作实际中的关键、共性问题、疑难问题、未来发展的难题等，积极组织部门相关技术、技能人员在提高产品质量、提高工作效率和设备有效作业率、降低管理成本或物料、能源消耗、提高安全保障能力等方面，积极探索管理方式、方法；工艺改进项目，挖掘职工独创，发现专利、技改立项等，积极主动为部门创新工作申请、实施、研究，激发全员职工创新热情。拟定部门科技创新实施方案，建立部门科技创新组织机构；各部门、车间设立科技创新“技术联络员”，定期召开会议，传递科技创新工作信息，及时改进创新工作过程。

4、表彰先进 激励众多职工科技创新召开科技创新大会，梳理企业已成熟的专利、科技创新项目，评选、先进集体、个人，并按照厂机制管理办法、创新实施办法、革新管理规定、专利奖励办法、创新成果特别奖等奖励标准给予表彰奖励，以良好氛围激励职工主动申请、申报、研究创新工作。

四、企业科技创新活动的优化组合企业创新工作是一项系统工程，强调部门与部门、车间的协作，强调与科研院校的合作，邀请行业专家、教授现场指导、交流优化，突出成果转化为现实生产力，全面提升企业生产经营的质量和效益是创新的目标。

1、企业将科技创新活动组合，延伸到班组，实施小组申报登记活动，要求小组定期开展科技创新研讨、过程改进、实施探索和规范申报成果的活动，出台激励机制，在班组内形成以思考问题、研究问题、解决问题，经常谈论成果、研讨专利的群众性科技创新活动，引导职工以科技创新为荣，以职工科技创新活动增强向心力、凝聚力，以深入开展群众性创新活动，支撑企业发展战略。

2、创建职称技术 “科技园”活动场所，梳理汇总中级职称及以上人员情况，充分发挥他们的技术资源优势，设立“专家库”、“评委库”、“技师库”等，通过有组织的科技园联谊活动，将企业发展课题、思路、疑难问题、未来发展的难题等进行研讨，进一步加强不同专业技术、技能资源的引导，召开业务研讨、交流、座谈等活动。

总之，在加快推进“创新型企业”进程中，重视企业科技创新工作，在于调动全体员工的积极性、主动性、创造性，激发和依靠众多职工集思广益，采取强有力措施，打造企业员工技术素质，以科技创新，引领和支撑企业向“创新型企业”持续健康发展。

第四篇：企业培训改进意见和措施

企业培训改进建议和措施

1．成立专门委员会。积极争取上级领导的支持，成立专门委员会，由集团公司、煤业公司相关部门负责人和中心有关人员组成。

2．中心制定委托培养的具体操作办法。计划的制定要征求矿处意见，课程开设突出专业优势。

3．严格制度，各环节考虑缜密细致。严格校企办学管理制度、学籍管理制度、考勤制度和请销假制度，坚持评学评教制度，加强教师（导师）和学员管理。认真执行大纲，落实计划，坚持理论与生产实际相结合，积极主动与各矿沟通交流，掌握学员工作、学习、生活的第一手资料，最大限度地解决学员的工学矛盾，在学员面授、班级管理、考试、后勤保障等方面做大量细致的工作。组织任课教师深入矿井一线，了解学员的工作、知识水平等情况，有的放矢地进行授课准备，真正满足学员的需求。

4．完善考核评价体系。从推荐学员报名、入学资格审查、班级管理、后勤保障等各个环节，保障活动的正常开展。通过谈心、调查问卷、课堂反馈、走访等多种形式掌握整个环节。校企双方相互协作，各展所长、共同育人，实现人才培养与岗位需求“无缝对接”，达到“适人适岗、适用适才、1

岗位成才”的培养目标，使“双元制”培养新模式为集团公司提供更多高质量技能人才。

5．提高鉴定通过率及落实相关待遇。提高鉴定通过率，对学员来说可以极大地增强学员的学习信心，检验两年来的学习效果。鉴定通过率对教师的和管理也是一次检验。解决通过后的待遇问题，可以产生积极的激励作用，鼓励更多学员岗位成才。

6．下一步工作。集团公司人力资源部、技能鉴定站对办班继续给予业务指导、监督评价，对校企合作办学中存在的困难提供支持和帮助，使高技能人才培养工作再上新水平。

第五篇：学困生转化改进设计方案

学困生转化改进设计方案

内容提要：在学校全面推进素质教育的今天，重视对“学困生”的关爱和帮助，彻底转变原有的教育观念，真正做到面向全体学生，不让一个“学困生”掉队，在小学教育中尤为重要。教育教学工作中如何充分调动“学困生”积极性，培养他们良好的生活习惯、行为习惯和学习习惯，揭示学习规律，教给他们良好的学习方法，发展他们的能力，全面提高教育教学质量，是我们面临的重要课题。

一、问题的提出

我校地处农村，交通不便利，信息不发达。学校 309名学生中有60多名借读生，其能力、智力和学习习惯等方面参差不齐；另外，全中心有10多名学生家庭生活比较困难；有20多名学生父母离异或外出打工和爷爷奶奶等亲属生活；本地家庭条件较好的学生大多流动到城区学校。学校中大约有五分之一的学生学习习惯较差，出现了学习比较吃力，渐渐沦为学困生。为了更好的使教师对每一个学生认真负责，特别是对学困生，用爱心去感化他们，用诚心去打动他们，用道理去教育他们，用智慧去启迪他们。学校根据实际情况制定出此方案：

二、学困生的界定

学困生：即学习困难的学生，又称学业不良的学生。是指学习效果低下，在知识基础、学习习惯、学习方法、学习能力、心理品质等方面存在偏离常规的结构性缺陷，智力得不到正常的开发，能力目标、知识目标均不能达到教学大纲或课标的基本要求的学生。其特点为：①学习成绩长期而稳定地达不到规定要求；②身心生长发育正常，智力正常；③造成的学困原因不同，但学困生存在不同程度的潜能，通过干预或辅导是可以转化的。

三、原因分析

（一）学校方面的原因

学校的管理更多的关注学习成绩好的学生，忽视学习成绩差的学生。虽然，我们都说德、智、体、美全面发展，但实质学校更多的注重教学成绩，对于一些在学习上有困难的学生来说，就低人一等。没有给学生创造更多的展示自己才华的舞台，让学生真正的全面发展，全体发展。再有，从学校的管理层来讲，重视发现问题，但没有能真正的研究问题、解决问题，因此对学困生关注的不够，对于一些学困生缺乏有力教育措施，一般就是你学习差就是留级。其结果是，留级生慢慢的还是成为班级的学困生。周而复始，渐渐的成了自然，见怪不怪了，好象理所当然就是这样子，最终视而不见，熟视无睹，缺乏严格的要求管理与研究。

（二）教师方面的原因

教师的教学水平存在一定的差异，教法单调、乏味，内容安排上缺乏层次，课堂教学缺乏实效性。教师重知识、重结果，不重过程，忽视学生能力的培养，不能授之以渔。本来学生接受知识是需要一定的时间和过程的，接受快的学生，学习能力不断的提高，接受慢的学生，跟不上教师的节奏，慢慢的就落下了。时间一长，想努力学也跟不上了，成为了所谓的“学困生”。另外，教师的精力有限，关注学生不够，不能及时的与家长进行有效的沟通，唤起家长教育子女的责任。致使学生不喜欢教师，造成学生的厌学。同时，对于学困生缺乏研究，缺乏有效的措施、方法。

（三）家长方面的原因

学习在一定程度上需要持之以恒的，需要父母的管理，可是很多的孩子因为离异、父母再婚、外出打工和爷爷奶奶等亲属居住。相当一部分学生的家长对学生的教育管理很乏力，管理的方式只有一个方法，不好好学习，就是“打骂”。同时中国的传统也说“棒打出孝子”，而没有良好的教育子女的方法。教师与家长的沟通也仅限于家长会、电话联系，家访也只是流于形式，致使家长关注孩子不够。

（四）学生个人方面的原因

学生的学习目的不明确，缺乏自信心，没兴趣，学习习惯差，缺乏正确的学习方法等。

四、改进措施

学困生大部分是智力潜能没有得到很好开发的学生，其中很大一部分是由于各种原因使心理不能健康发展而造成的。因此，只要促进他们心理健康成长，为他们创造发挥潜能的条件，这些学生也都可以成材，甚至有的可能成为杰出人物。

（一）从学校层面讲

1．加强管理，建立研究机制。学校成立以校长为组长，主管教育教学的副校长、教导主任、德育主任为副组长，各年级教师为组员的研究小组。实行管理分工责任制和目标责任制，细化组织成员的具体职责，加强对学困生的管理，进行针对性的研究。

2．制定行动研究方案。由主管主任制定学校实施方案，教师根据自己确定的学困生的实际情况制定切实可行的实施方案。但方案的主体应包含（1）学困生的成因，类型，特点分析；（2）转化目标；（3）转化措施，要求内容具体，具体到时间；（4）预期达到的效果及预期完成转化的时间，对转化效果的自我评价，提炼经验，调整转化措施。

3．建设良好的评价体系。学校要制定好评价体系，包括学校自我评价，学校对教师的评价，教师对学困生的转化过程评价。通过学生的评价手册、教师考核评价方案以及教师对学生的作业进行评语点评或发放实物奖品及奖状等方式，加强对学生的评价。

（二）从教师层面讲

1．构建培训体系。根据研究需要定期组织实验教师召开研讨会，积极配合县教委德育研究室的研究。聘请市县专家到校进行培训。（1）通过走出去，请进来的方式，加强教师的专业素养培训。一是选派教师到市、县手拉手学校（如：市丰台长辛店小学、卢沟桥一小、东四九条、县十一校、二小等）学习如何挖掘教材、理解课标、如何进行教学设计、组织课堂教学、作业布置、课后辅导等，提高课堂教学水平；二是请县教研中心教研员袁红娥、刘力、谢立新、白毅全等老师到校开展专项讲座（如语文方面，怎样备课、作文教学的有效途径等；数学方面，如何整体把握教材；科学方面，科学课型及监测的试题分析等），提高教师学科的专业理论和实践能力；三是请县德育研究室教研员韩风利、李冬梅到校开展班级体建设、如何上好德育活动课、学困生转化的研究等讲座，指导推动学困生转化工作深入开展。（2）开展校本培训。第一，通过学校师带徒，为年轻教师及初教该学科的教师找一位师傅，经常互相备课、互相听课，从课前——教学设计、课中——教学过程、课后——作业布置与批改、辅导等方面进行跟踪指导。发挥优秀骨干教师作用，培养年轻教师，提高教师专业素养。第二，发挥学校教学干部的作用，经常深入课堂，开展听评课，指导教学，关注学困生。第三，开展班主任研讨交流，互相启发。（3）利用网络，开展网上研讨、交流。并且要制定研讨交流制度，做好规划、记录并及时对课题情况进行总结。

2．加强会议推动。定期组织研究教师召开有专题的研究会议。要求所有教师、干部要对每个班级的对学困生要清楚，能叫上名字，通过定期监测和每节课测评以及学生完成作业情况、学生的各项表现，开专题会议，讨论学生进步情况以及存在问题，及时提出整改意见，并对重点人进行跟踪指导。并做好规划、记录并及时对研究情况进行总结。

3．建立学困生档案。首先通过前期监测确定学困生名单，要求校长、教导处、科任教师及班主任必须明确哪些是学困生。因此在课堂上多加关注。然后建立学困生档案，档案中要明确分析出每个学困生的学困得原因，并且和管段的干部一起研究针对每一个学困生要采取不同的措施，最后要针对每一个学困生制定相应的阶段性的监测，并且要根据监测成绩和研究效果随时进行调整，以确保措施的有效性。

（三）从家长层面讲

1．积极与家长沟通，学困生的转化，离不开家长的协助。要多与学困生家长沟通，定期开展家长会、给家长打电话、家访或写信等方式，加强与家长的沟通，及时交流孩子的学习情况，掌握动态，以便形成教育合力。

2．利用网络、光盘、录相等让家长观看专家讲座，有意识的提高家长教育子女的能力和水平。

3．建立“家长学校”，每学年定期评选“好家长”，让家长讲自己教育自己孩子的故事，使家长间互相交流，不断提高教育自己孩子的能力。

4．设立“学校开放日”，让家长走进校园，在听课的同时，了解学校的各项工作及活动，成为学校的一员，愿意来到学校同教师探讨教育子女的办法。

（四）从学生层面讲

1．为每一个学困生制定转化方案，具体到每一个月要针对具体情况制定相应的转化方案，并预期达到的目标。（如下表）

2．结合学科课堂教学实际，对学生进行学习目的教育和理想前途教育，通过主题班队会、德育活动课、实践活动、观看影片、请家长现身说法、或家长给孩子写一封信等形式，加强学生的教育，从而激发他们学习兴趣，激励学习动力，培养学生学习自觉性。另外，教师要注重学生学法指导，课前要培养学生如何进行预习，培养学生的预习习惯，教师本人要挖掘好教材，充分的利用教材资源；在课堂教学中，应不失时机地创造机会，指导学生如何学习；教学过程中，让学生认识知识发生、发展过程，进行思维训练、探究性活动训练，尽可能地让学困生掌握较多的学科学习方法；课后要加强辅导，利用课余时间为学生进行针对性补差训练。

3．建立1+x互助组。

教师要根据学生的实际情况，为学困生找一位同学、任课教师或者教学干部，组成1+x互助组，互助教师要有对学困生的具体转化措施，互助教师要经常和学困生谈话，交流了解学生的情况，及时改变转化的策略。

4．提高学生的学习效率。针对学困生的懒惰、拖拉等不良学习习惯和不当的学习方法，教师要帮助学生制定作息时间表和学习计划。主要是从预习——听课——复习——作业——小结，这五个环节上做好文章，预习弄清难点，听课领会关键，复习扫除疑点，作业全面巩固，小结形成系统。另外，就是从薄弱环节入手，找准学生存在问题的关键处，就是学生错题的地方，要建立学生的错题集，把所有错的题都学会了，那么学生也就提高了，也就有效率了。

5．帮助学生写成长日记。

通过日记等形式要求学生谈今日自我和昨日自我，力求使学生认识到那个比昨天更新的自我。认识到一个比昨天进步的自我。同时教师要认真批改，抓住学困生的每日的亮点和进步，及时进行表扬。

6．超越竞赛。

鼓励学困生和自己程度相近的同学竞赛，并和自己竞赛，通过每次监测、小测验，给学生写评语、发喜报、奖状、奖品等让他们认识到自己的进步，树立自信心，激发学困生的积极性。

7．找优点，激发潜能。

请学困生自己或同学老师帮助他找优点，使学困生建立起不可动摇的信心，激发潜能，相信自己一定可以成功。通过找优点并大力强化其优点的方法，就是要让他坚信自己有巨大的潜能。

8．调换座位。

把学困生的座位安排到一位学习好同时能够约束、帮助他的同学旁边，这样不仅可以提高学困生的成绩，也提高了帮助他的同学的帮助人、改变人的能力。

五、评价效果。

1.测试法：通过小测验了解“学困生”发展情况，检验转化成果，调整转化措施。

2.个案分析法：把转化过程中成功的事例形成个案逐一分析，找出前后差距，总结经验。

3.观察法：观察“学困生”上课参与教学活动情况，了解其发展状态。4.座谈法：通过和教师谈话了解学困生的转化效果，转化措施是否有效。通过和学生座谈了解老师的方法是否有效，是否得到学生的认可。

5.经验总结法：实验探索、提炼成果、理论创新、推广成果。希望通过一学年的研究，最后通过调查问卷、谈话、监测、走进课堂听课等评价手段，希望达到以下预期效果。

第一，教师改变了教育观念，能够做一个有思想的教育工作者，不仅成为学生的良师并且能够成为家长和学生的益友。

第二，大部分学困生的行为有所改变，学习兴趣浓郁。能够明确学习目的，提高学习自觉性掌握基本的知识技能，有良好的学习习惯，监测成绩较好。能够树立学习的自信心，能够帮助别人。

第三，班级形成了良好的班风学风，校园呈现一种乐学好学的良好校风。