论饭店基层员工福利制度的完善与优化

第一篇：论饭店基层员工福利制度的完善与优化

论饭店基层员工福利制度的完善与优化

[摘 要] 基层员工是饭店内部人力资源的重要部分，其工作态度直接决定饭店的整体形象和服务水平。基层员工福利是现代饭店薪酬体系的重要组成部分，关系着饭店吸引人才、使用人才、保留人才战略的实现。完善和优化饭店基层员工福利制度，主要包括设置普惠性和差异性并重的福利制度，加强饭店基层员工对福利制度的认识，对饭店基层员工实施弹性福利制度，让饭店基层员工对福利项目有建议权等。

[关键词] 饭店基层员工；福利制度；完善与优化

在改革开放以来的30多年来，学术界对企业员工福利制度的设计、改革与发展趋势进行了大量的实证研究。然而，旅游管理学者对饭店基层员工的福利制度及薪酬仍缺乏深入的理论研究和实例分析。在现有的文献中，未针对饭店基层员工这一特殊群体做过福利方面的专门研究，尚无明确地论述过饭店基层员工福利制度的完善与优化方面的问题。本文以大连香洲大饭店为例，探讨饭店基层员工的福利制度问题。

一、饭店基层员工福利及其作用

(一)饭店基层员工福利的界定

福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为饭店的成员，可以享受饭店兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，饭店为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称“职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式”。狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。

目前我国饭店基层员工福利主要指的是，在一段时间内具有饭店员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。下面的表1是对目前常见的福利的种类进行了一些总结。

(二)饭店基层员工福利体系作用

福利体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用与薪酬体系是一致的，即影响个人，使其的行为符合组织期望。由于福利具有普惠性的特点，它的实施是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是饭店的员工不论其表现如何均可获得。因此从激励角度来说，福利虽有不菲的成本支出，但除可以激发最低水平的工作态度表现之外，无法激发其他。但是，从饭店招聘和保留的角度来说，饭店的福利政策可以影响饭店对个人的吸引力。一项对多家饭店的研究表明，基层员工们认为福利是吸引他们进入当前饭店并留下的重要因素。饭店提供多种福利，可以吸引供不应求的优秀基层员工，并使其留在饭店。而对现有的基层员工来说，饭店合理并具竞争性的福利政策，不但免去了基层员工对于安全与保障的后顾之忧，还对其工作态度的积极发挥具有不可忽略的激励作用。

(三)饭店基层员工福利对其工作态度的影响

福利是现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。“福利满意度则是用来衡量员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为”。福利满意度对饭店基层员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对离职倾向、工作满意度、组织承诺等方面。

1.对离职倾向的影响。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性总和的表现。良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

2.对工作满意度的影响。工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Margaret L．Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明“福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系”。

3.对组织承诺的影响。组织承诺是员工对自己所在饭店在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为饭店的一员所涉及的各项责任和任务。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，“促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利”。因此，饭店可通过福利向基层员工传达关心，增强他们对饭店的认同感与归属感。

二、饭店基层员工工作特点及现状分析

饭店基层员工不仅是饭店重要人力资源，而且是饭店形象的代表。饭店基层员工工作态度直接影响饭店整体的服务水平。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，饭店必须充分了解饭店基层员工工作的特点，薪酬的特点及现状，才能拟定一个具有吸引力和竞争力的薪酬福利制度。

(一)饭店基层员工工作概况

研究饭店基层员工福利，首先要研究饭店基层员工的特点。饭店基层员工作为饭店员工中相对特殊的一个群体，有明显的特点。

1.饭店基层员工的工作特点。①直接面对顾客。②时间相对固定。③内容重复单调。④绩效无法用具体成果显示。一方面，基层员工经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。

2.饭店基层员工的岗位特性。饭店一线基层服务工作的平均岗位进入壁垒较低。所谓岗位进入壁垒，就是指非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。在饭店行业，只要符合一些基本的身体及年龄条件，就很容易进入饭店基层岗位上，所以说饭店基层的岗位进入壁垒低。较低的岗位进入壁垒，使得饭店基层员工的流动性较大，另外基层员工队伍也日益庞大。

3.饭店基层员工的管理特性。虽然饭店基层员工的工作分工与职责比较明确，并都有严格的工作规范，工作时间概念性强。基层管理人员却无法自始至终全面监督所有基层员工的工作态度和行为。基层员工的工作态度在很大程度上取决于他们愿意怎样付出劳动和钻研服务，很难用公式化的硬性规定来约束。因此，饭店只有用科学有效的考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒，才能真正规范基层员工的态度，激励其全身心的投入到工作中，提高工作效率。

(二)饭店基层员工的薪酬特点及现状

饭店基层员工的绩效一般以在班时间来衡量。由于他们不可能无限制地加班，所以，饭店基层员工的薪酬上升空间也就非常有限。常见的饭店基层员工的薪酬模型主要有以下两种：

1.纯基本工资制。是指饭店基层员工的薪酬收入由其基本工资构成，大多饭店都采用这种薪酬模式。

2.基本工资+奖金。这种薪酬模式是指饭店按期向基层员工支付一定数目的固定薪酬，即基本工资，也称为底薪。奖金通常是在饭店在完成既定的目标之后才发放，该既定的目标是饭店一定的营业额或营业利润。

从以上的两种薪酬模式可以看出，基本工资和奖金制是饭店基层员工的薪酬发放主要模式。然而，普遍偏低的薪金待遇是饭店业基层员工的薪酬与其他行业员工的薪酬最基本的区别。

(三)饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感

由于饭店在招聘基层员工时对学历的要求并不高，加之饭店基层员工工作的特殊性，饭店基层员工很少参加饭店的中高层决策过程，相对于其他行业的基层员工，饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感。

(四)饭店基层员工的流动性比较大

饭店基层岗位的壁垒较低，因此基层员工经常想以跳槽来改变自己的工作环境，过高的流动性对饭店稳定的优秀基层员工的建立非常不利。福利是吸引基层员工进入当前饭店并留下来的重要因素。饭店完善的福利制度可以吸引优秀的饭店基层员工，并使该部分人员留在饭店中。这对于降低饭店基层员工过高的流动性，非常重要。

三、饭店基层员工福利存在的问题

(一)饭店基层员工福利的上升空间十分有限

饭店基层员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于饭店的盈利状况。因此饭店基层员工普遍偏低的薪酬待遇定决定其收入的普遍偏低，收入的普遍偏低以及激烈的竞争则会使饭店基层员工对稳定福利的需求增加。美国行为科学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出，人的需求就像阶梯一样是逐层上升的，呈金字塔状。一般来说，只有在低层次的需求得到满足之后，才会产生高层次的需求，依次而上直到人的自我实现，而这些需求当中，那些尚未满足的需求正是激励个人的动力。饭店基层员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对基层员工生理和安全需求的满足。饭店为基层员工提供的各类保险和饭店补充保险，也仅是满足基层员工的安全需要。

(二)无法满足基层员工多元化的福利需求

以大连香洲大饭店基层员工福利制度一览表为例，虽然饭店十分重视基层员工的福利，但该饭店基层员工福利制度仍存在问题。

1.饭店基层员工享受的福利项目较少。该饭店的福利项目多是一些国家规定的、基层员工必

需的福利项目，并且没有自己的特色。相对于饭店基层员工对福利待遇较高的需求是远远不够的。

2.饭店基层员工享受的福利项目无差异。该饭店与其他大多数饭店一样，在制定福利计划时，并没有考虑饭店基层员工工作的特殊性以及对福利需求的特殊性。另外，对于所有的基层员工来说，饭店提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个基层员工的需要和胃口，饭店单方面提供的福利使基层员工毫无选择机会，这很难满足其多元化的需求。

(三)饭店基层员工福利的成本效益低下

成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，饭店福利仍被基层员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对基层员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。

(四)现有福利无法对基层员工产生激励作用

饭店所提供的福利对于每一位基层员工是一致的，使得基层员工产生了一种无论工作认真与否都能享受到与其他人一样的福利待遇的错误心理。他们认为福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。久而久之基层员工认为福利是饭店付出的必备薪酬的一部分，因而感受不到饭店的关怀。这使得福利原本应该发挥的激励作用一点都没有发挥出来，并导致饭店福利成本的攀升，更无法实现福利成本应带来的收益。

四、完善和优化饭店基层员工福利制度的对策

(一)设置普惠性和差异性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性，福利制度的稳定性对于饭店基层员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对基层员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，饭店基层员工福利可分为：

1.生存性福利。指维持基层员工自身生存的最基本生理需求的福利项目，以满足员工衣、食、住、行方面最基本的生存需求。具体福利项目包括：提供服装、提供宿舍、食堂和必要的设施；提供经济补助和津贴，间接帮助基层员工维持生存需求。

2.安全保障性福利。指保障基层员工自身安全，增强基层员工防御失业、疾病、工伤、养老等社会风险能力的福利项目。具体福利项目有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险、住房公积金、饭店年金和补充医疗保险等。

3.社会交往性福利。指满足基层员工的交往需求的福利项目，包括集体旅行、文娱活动、带薪休假、休息日、节假日等。

4.体现尊重的福利。包括为基层员工提供心理咨询服务、家政服务、接送子女上学服务、选购大件物品的服务等；根据基层员工的优秀表现颁发证书或授予特定的称号，如“先进工作者”荣誉证书等，以表明对基层员工工作态度的肯定，让其感觉到得到认可，受到尊重。

5.自我实现性福利。指帮助基层员工实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人潜能，实现自身价值的福利项目。包括饭店提供给基层员工的各种培训机会、脱产学习机会和职务晋升机会等。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作为基础性福利。对于基础性的福利项目，饭店所有基层员工都应有权享有，而与能力、岗位、绩效、工龄无关。因此应设计为普惠性的福利项目。而社会交往福利、体现尊重福利以及自我实现性福利应设计为差异性的福利项目。福利的多少以及种类应与基层员工工作态度和工作表现挂钩，让基层员工通过自己的努

力来挣取福利，从而有利于对基层员工的激励。福利也要适当拉开档次，充分体现对基层员工个人价值的回报。

(二)加强饭店基层员工对福利制度的认识

目前，绝大多数基层员工对本饭店的福利制度了解程度不高。普遍认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使饭店投入大量的成本到基层员工福利项目上，但基层员工对饭店所提供的福利却越来越不满足，饭店对福利的投入并不被基层员工认可，员工意识不到饭店为他们花费了多大的成本。因此，饭店应重视向基层员工传递饭店的福利制度信息。第一，饭店应充分调查了解基层员工对福利项目的需求和满意度，并争取让基层员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向基层员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向基层员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对饭店的认同感。

(三)实施弹性福利制度

“弹性福利计划(Flexible-Benefit Plan)，也叫做自助食堂计划(Cafeteria Plan)或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式”。在实践中，通常是由饭店提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由饭店基层员工从中自由选择其所需要的福利。传统上，饭店向基层员工提供的福利大多数都是固定的，但是基层员工的需求并不都完全一样。因此统一的福利计划模式往往无法满足基层员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。而弹性福利制度的一个重要特征就是个性化和可选择性，基层员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己的福利计划。这种福利制度能够较好的满足基层员工的需求。弹性福利的优点，我们分两个角度来看：对基层员工而言，主要有满足基层员工福利需求；增进员基层工对福利制度的了解；提高基层员工对基层工作的满足感;改善基层员工与饭店的关系；让基层员工体会到选择的乐趣等等。对饭店而言，有助于吸引人才、留住人才、激励人才；清楚地让基层员工了解饭店给他们提供的福利价值，让基层员工体会到饭店对他们的感情；减低福利规划人员心理负担；提升饭店形象与竞争力；是激励制度的新方法；饭店福利资源最有效化运用，加强了饭店与基层员工的沟通和交流；饭店并购过程中可以整合其福利或趁机去除不适用或使用率低的福利等等。实施弹性福利计划对于增加基层员工的福利满意度，吸引和保留优秀的基层人才，有效激励基层员工改善工作态度非常重要。

(四)让饭店基层员工对福利项目有建议权

饭店应广泛的收集基层员工对于福利制度的建议，并根据饭店自身的情况对福利计划予以调整，从而更好的满足基层员工对福利的需求。让基层员工对福利项目有建议权可以使基层员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如，基层员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划，一方面可以让基层员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将饭店的成功视为自己的成功，以此获得巨大的成就感；另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与基层员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系，可以使基层员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享饭店的经营利润，从而基层员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会，有利于使基层员工提高自身的各方面素质，更好的实现自我价值。

基层员工福利作为现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。基层员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到基层员工的工作态度和行为。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，对于饭店基层员工福利状况进行完善和优化十分必要。最后需要指出的是，本文以大连香洲大饭店的基层员工福利制度为研究对象，虽然是个案，但是在目前的饭店行业，还是具有共性参考价值的，未来的研究还需调研更多饭店，以进一步验证研究结论。

[参 考 文 献]

[1]李怀康.社会保险和职工福利概论[M].北京：北京经济学院出版社，1990

[2]刘盺.福利是否需要全部货币化[J].中国人力资源开发，2001(1)

[3]Carol Danehower，John A Lust．Understanding and measuring employee benefit satisfaction[J]．Benefit Quarterly，1995(11)

[4]Williams，Margaret L，Stanley B Malos，etc．Benefit system and benefit level satisfaction：an expanded model of antecedents and consequences[J]．Journal of Management，2002(2)

[5]张治灿，方俐洛，凌文辁.中国职工组织承诺的结构模型检验[J].心理科学，2001(2)

[6]周弘.福利的解析——来自欧美的启示[M].上海：上海远东出版社，1998

[7]仇雨临.员工福利管理[M].上海：远东出版社，2004

第二篇：如何发展与完善企业薪酬福利制度

工商三班殷勤

如何发展与完善企业的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用

新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。

1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二、薪酬福利制度调整的必要性

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。

三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题

1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。

2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。

3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担、利益共享。

4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。

6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。

7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。

四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工

1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。

5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。

五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程

第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调整的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题

1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权所有者的权益。

2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。

第三篇：论如何完善基层税收征管模式

税收征管管辖方式是税收征管体制的重要组成部分，决定着税收执法的质量与税务行政的效率。作为基层税务机关，既是税务工作的前沿，也是税法与纳税人的直接面对实施者，有着“上面千根线，下面一根针”的特点，其工作质量、管理水平的好坏，直接关系到税法的正确贯彻实施。因此，构建一套科学合理又符合基层税务机关实际的征管模式和运行机制至关重要，也是实

现税收管理精细化和科学化的关键所在。

一、对当前基层税收征管模式的管窥

我国的税收征管模式曾经是从“一员进厂，各税统管”，到“以纳税申报和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查，强化管理”的过程。目前，作为基层税务机关，在税收征管模式的定位中，突出的就是优化服务和强化管理。一个时期以来，基层税务机关在税收征管上做了很多努力，形成了许多好的管理方法和管理手段，比如在纳税户户籍和税源管理上主要有以下方式：划片管理；按行业管理；按经济性质管理；按税源大小管理；管户平均分配管理等等。实事求是地讲，基层税务机关的上述管理方式在目前条件下虽具有一定的客观合理性，但往往还没有摆脱“疏于管理、淡化责任”的现象。由于没有形成一套科学合理的征管体系和运行机制，使得征管岗责不明，内外监督不到位，业务流程不严密，税务人员的自由裁量权无法监控，在日常的税收管理上顾此失彼的问题十分突出。在一定程度上，可以说依法治税、应收尽收没有完全体现，必须认真研究并加以完善。

二、对完善基层税收征管模式的几点思考

税源管理是税收管理的核心，搭建科学、合理的税源管理模式，切实推进税源监控精细化，是做好税收工作的基础，是进一步深化征管改革，提高税收征管质量的客观需要。本着从经济到税收和行业管理寓于区域管理之中，以行业管理推动区域管理的理念。按照科学化、精细化管理的要求，实行管事与管户相结合、管理与服务相结合、属地管理与分类管理相结合的原则，进一步优化和重组税收业务、科学设计业务流程、明确职责分工、通过实施行业税收精细化管理，整合区域与行业管理的优势资源，不断探索和创新和谐的税源管理新模式，已成为摆在我们面前的突出命题。

思考之一：完善区域税源管理整体运行机制。

区域税源管理的内涵，主要是指基层税务机关依据税收法律、行政法规的规定，充分运用社会经济信息资源，对纳税人的应税行为及其应纳税额，通过一系列科学方法和手段进行规范、采集、监控和估算，以防止税收流失，并对存量税源、潜在税源的变化进行分析、预测与监督，使某一行政区域或经济区域内纳税人真正缴纳的税收尽可能地趋近于按照税法规定的标准计算的应征税收所进行的一种综合性的税收管理工作。就当前的基层税收管理实践看，区域税源管理包括税源日常检查、税收管理和税源调查、税收计划分析及预测，以纳税人及其生产经营为主要对象的税源监控。同时，区域税源管理的主要职责在于最大限度地提高纳税申报的准确性，一方面是保证进行纳税申报主体即纳税人数量的准确性，其中关键的是龙头企业和行业的示范效应。另一方面是保证纳税申报内容的真实准确性，即通过纳税评估等手段，将既定行政区域内纳税人应当申报缴纳的税收征收上来，实行纳税遵从度的过程管理。以行业管理拉动区域管理，以区域管理作为量的积累与先导，推动行业与区域管理的相互对接，驶上现代税收管理的“新干线”，需要系统的关注日常制度设计和管理的几个焦点。

一是实施分类管理。税源分类管理就是根据纳税人和征税对象的不同特点，将其划分成若干类型，找出规律，有针对性地实施管理。在实际工作中税源分类管理有多种形式，如按行

业、按规模、按税种、按性质、按存序年限、按纳税人社会信誉等级、注册类型、类别以及特殊对象等，这些方法也不是单纯的使用其一，往往是几个标准结合使用来划分。

二是实行区域控制性税源管理机制。对中小和零散税源每年要分类型、分经济性质、分税种编制控制性税源管理规划，对区域税源进行总体分析和税收计划作出统筹安排。以管事为主，以纳税人自行申报、自觉遵从为先导，以严管重罚为辅助，确保区域税收负担率均衡合理

三是突出分行业税收征管，发挥管理的疏导、扶持、监督和保障的最大效益。抓行业，保重点；全力打造行业税收征管和重点税源“航母”。

四是开展纳税评估。依据国家有关法律和政策法规规定的标准，针对纳税人和扣缴义务人申报的纳税资料及在其他税收征管中获得的纳税人的各种相关信息资料，结合自身掌握的相关涉税信息，采用税收管理规定的程序和方法，运用科学的技术手段和方法，对纳税人和扣缴义务人一定期间内履行义务的合法性、准确性、真实性等进行综合评价。

五是加强重点税种与环节的审核及管理。实施有重点地突破，逐步解决区域税源管理的重点、热点与难点问题，以点带面，形成相对较为完善的区域税源管理运行

第四篇：浅析员工激励与薪酬福利制度

浅析员工激励与薪酬福利制度

摘要：人力资源作为一个企业发展的战略性资源，决定着企业的未来，而人力资源管理的重点就在于建立有效人才激励的机制，制定一套合理的薪酬福利方案对员工的激励与企业的发展起着重要作用。核心词：员工、激励、薪酬福利制度 引言：“格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林·吉特发现这个奖励方案实施后,让他得到的却是越来越多的害虫。”科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值，但是薪酬不仅仅是员工的劳动所得，一定程度上代表企业对员工的认可，也代表着个人能力和发展前景。因此，建立有效的薪酬激励机制，是对企业的发展有着至关重要的作用。一.薪酬制度与案例分析 1.薪酬的概念：广义：员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西；可分为经济性薪酬（硬报酬）和非经济性薪酬（软报酬）。格林·吉特设计的奖励方案：奖金，就属于硬报酬范畴之内。

2.薪酬构成体系：案例中的奖金属于可变薪酬，奖金也称绩效薪酬，是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬；是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励；奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作绩效而变动。那么员工就根据捉虫多少发放奖励之一方案，认定捉虫越多，那么发放的奖金也就越多，也就出现了案例中的情况，这是其中一个原因。

3.薪酬构成制度：根据案例，我们可将其归为绩效薪酬制度。它的分配原则是：根据员工近期绩效；特点：工资与绩效直接挂钩。那么，也就出现了案例中的情况，不合理的员工激励制度是另一原因。二.企业薪酬制度

1.企业薪酬制度的设计

薪酬制度设计的根本目标是“对内具有公平性，对外具有竞争力； 吸引和留住人才，激励员工发挥才能”。事实上，衡量一个企业的 薪酬制度是否合理，其根本指标就是企业薪酬制度的“对内具有公平性、对外具有竞争力”和它的个人激励性能。2.现有企业薪酬制度所存在的问题

现今很多企业的薪酬制度都存在很多问题。首先薪酬结构不合理，薪酬缺乏公平性，其次是员工薪酬不能反映其工作绩效，第三是薪酬体系缺乏向导性，不能体现单位的发展战略和文化。三.薪酬制度对员工的激励作用

1.增强了员工的稳定性：员工激励是一个复杂的系统，好的企业薪酬激励不应当单纯靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对有成绩的员工给予肯定与赞赏增加其成就感，提供舒适的工作环境等，这样，员工就不会再选择离职。

2.激发员工的积极性：马斯洛把人们的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求尊重需求以及自我实现需求。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求，企业薪酬制度必须有计划的、有针对性的满足员工在不同阶段的需求，这样就能激发员工工作的热情和积极性。四.建立激励性薪酬制度 1.以公平合理为原则：薪酬分配最重要的是体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此，薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内具有亲和力，能够留住优秀员工。2.以企业发展目标为核心：薪酬制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计薪酬制度时必须以企业整体战略和核心价值观为基础，要根据自己的实际设计薪酬，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。3.以员工工作绩效为支撑：员工绩效是对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也让员工直接了解公司对自己的评价。因此，员工的绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。这样就会让员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发员工工作热情。

4.设计符合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

总结：当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。因此，制定有效的薪酬报酬对激发员工和对企业的发展有着重要作用。

第五篇：论绩效审计完善与创新

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摘要:在政府审计史上，绩效审计的实施是具有划时代意义的催化剂，能否不失时机地选择并接受绩效审计，是衡量一个国家的政府审计是否具有活力的标志之一。在我国开展绩效审计不仅是与国际接轨的需要，更是树立和落实科学发展观的必然选择。本文对我国开展绩效审计的必要性与不足作了分析和阐述，并为完善与创新适合我国国情的绩效审计实践提供一些建议与对策，以促进绩效审计健康发展。

关键词：绩效审计监督效率

Abstract: That achievement imitates auditing putting into effect is the catalysator having epoch-making significance , being able to lose no time in choosing the achievement effect and accepting or not audits on auditing history in the government,one of the sign being to judge a country's government audits having a vigour or not.That the effect carrying out achievement in our country is audited is need in conformity with the international practice not only , is that the necessity setting up and ascertaining that science develops a Taoist temple chooses more.The necessity that the effect carrying out achievement to our country audits analyses and sets forth the main body of a book with being not worth having done, provide a little suggestion and countermeasure and for the achievement effect improving and perfecting with our national condition suitable being innovative audits practice, to boost the achievement effect auditing health developing.Key words: Achievement imitates audit supervision, efficiency

绩效审计作为一种独立性的监督活动，是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的经济性、效率性和有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动

一、我国开展绩效审计的必要性

以人为本，全面、协调、可持续的发展是科学发展观的内涵。以经济建设为中心，促进社会主义物质文明、精神文明协调发展，达到经济发展的速度、结构、质量、效益相统一，才能不断保护和增强经济发展的可持续性。通过绩效审计，评价公共资金使用的经济性、效率性和效果性，强化公共部门的经济责任和防止损失浪费；评价公共支出和资源的利用情况，找出影响公共支出效益的原因，具有非常现实的意义。

1.绩效审计是促进经济社会科学发展的需要

所谓经济社会科学发展，也就是要以人为本，保持经济社会全面、协调、持续、高效发展。改革开放以来，我国经济社会快速发展，取得了举世瞩目的成效。但现实中一些影响我国经济安全运行的风险也不容忽视，这些风险很大程度上是体制管理缺陷所致，单纯的“真实合法”审计，难以从根本上揭示和解决，只有开展绩效审计，才能从深层次揭示问题、分析原因。从根本上提出解决问题的建议。

2.政府机构规模、费用和复杂性的增加要求开展绩效审计

政府机构的规模不断扩大，管理和控制活动不断增强，其开支也与日俱增。在这种情况下，授予政府使用和管理公共资源权利的公众无法直接了解政府管理公共资源的状况，对政府经济责任的履行情况更是无从评价，因此，由专业审计人员实施绩效审计，提供客观公正的反馈信息就成为必然。

3.开展绩效审计是有效利用自然资源和财力的需要

我国人口众多，人均所占有的自然资源较低，资源短缺严重制约着我国经济的发展。要解决这个问题，最佳方式就是提高资源利用效率。开展绩效审计，有助于提高决策水平，以最少的资源投入换取最大的经济收入，解决我国自然资源和财力不足的矛盾。

二、我国开展绩效审计的瓶颈与不足

绩效审计还处在探索阶段，在具体的试点项目中，需要有所创新、有所建树。从这几年的审计实践表明，绩效审计取得了一定的成绩，并在不断的进展中，但我国全面实施绩效审计还存在着一些瓶颈与不足，表现在以下几个方面：

1.绩效审计的法律法规不健全

社会主义市场经济的发展要求政府对人民托付的资金进行完整、有效的经营和管理，而现有法律法规的欠缺，相关制度的滞后，使得这种受托责任关系难以得到保障，人民的财富被肆意侵吞，贪污浪费的现象屡见不鲜，政府绩效审计没有落到实处，导致政府机构整体效率低下，造成政府无法合理管控。这些现象的存在一方面是由于缺乏竞争，使得政府没有动力去行使职责；另一方面，也是因为一些相关的法律法规不够完备，缺乏有利的监督机制和审计监督制度。

2.绩效审计的基础比较薄弱

绩效审计的基础是要求被审计单位提供的资料数据，以此来对被审计单位的绩效进行评价。绩效审计必须建立在基础数据和资料是真实、合法的基础上。否则就会使绩效审计的质量大幅下降，其评价也就失去意义。当前，由于我国会计信息资料的失真行为相当普遍，绩效审计赖以评价的基础可靠性不够，这就给开展绩效审计带来很大的困难和风险。

3.绩效审计人员的素质有待提高

绩效审计需要多样化和创新的方法，需要多学科的知识。传统的财务人员视野相对狭窄，缺乏评价政府工作绩效的意识、知识及技术技能。审计人员在开展绩效审计时需具备相应的独立性和胜任能力。这里的胜任能力除了传统财务审计所要求的胜任能力的含义外，还要求审计人员具有不同于一般政府工作人员的才能和更加专门的专业知识，能够深刻地理解政府审计工作，在评议政府业绩时形成深刻而中肯的判断。开展绩效审计的政府审计机关因此要储备许多专业的人才，包括经济学、社会科学、法律、财会与工程方面的人才等，多元化的审计人员结构是绩效审计得以顺利开展的根本前提之一。然而调查显示，我国审计队伍知识结构以会计、审计人才为主体，比重达62.55%，工程技术等专业人才仅占13.13%，复合型人才较为缺乏。

4.评价绩效的标准难确定

绩效审计的对象千差万别，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一。甚至是同一项目，会有多种不同的衡量标准，采用不同的衡量标准，得出的结论会有天壤之别。这使得每开展一项绩效审计，审计人员都必须在现场审计开始前，就衡量绩效的标准问题与被审计单位进行协商，或者寻求一种公认的、不存在异议的评价标准。因此，衡量标准的难确定，给绩效审计人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

三、我国绩效审计完善与创新的建议与对策

绩效审计是现代审计发展的必然趋势。现阶段，我国的绩效审计在实践中与世界上发达国家相比还有很大的差距。因此，我们要完善绩效审计理论研究，同时，结合我国的具体国情，在借鉴国外绩效审计有益经验的同时，探索适合中国国情的绩效审计实践道路。

1.健全和完善绩效审计立法体系，严格规范绩效审计行为

依法审计是审计的基本原则，只有以法律法规的形式把绩效审计确定下来，审计人员在进行审计时才有法可依。首先要结合我国财务收支审计的审计准则，并参照国际惯性，制定比较系统、操作性强的绩效审计准则，并依据相似性原则进行归类，细化出具有各个行业特点的分类准则。其次要建立一套科学可行的指标评价体系，绩效评判的内容必须与政府职能紧密相关，涵盖政府所作决策及公共管理活动的各个方面。并将公众“满意原则”作为政府绩效评价的最终制度。审计标准要具备可靠性、客观性、有用性、易懂性和可比性。加强法规建设，完善立法体系，严格执法力度。

2.健全绩效评价指标体系，明确绩效评价依据

绩效评价指标体系是由评价客体、评价指标、评价标准和评价结论等内容构成的系统，是衡量被审计单位绩效高低的尺度。我国长期以来未能形成一个统一的评价标准，给绩效审计工作的开展带来一定困难。结合我国现阶段的审计工作水平，审计署应尽快建立一套完整的、可操作性的评价标准体系。绩效审计的对象千差万别，因此衡量审计对象的经济性、效率性和效果性的标准也难以统一，因此在建立指标体系时，应考虑绩效评价的特殊性，要将定性评价与定量评价相结合。定性标准包括国家的法律法规，党和政府的各项方针、政策，主管部门有关规定等；定量标准应包括政府预算、计划的各项具体指标，各项业务规范和经济技术指标等。一方面将可以量化的影响绩效的因素通过设置指标的方式进行量化，以便于分析、比较；另一方面对无法量化的影响绩效的因素，可借鉴美国的做法，建立“优先实践”原则作为衡量标准。科学的评价指标体系对开展绩效审计至关重要，在评价指标体系的构建中应遵循全面性原则、科学性原则、可操作性原则。

3.采取灵活多样、科学适用的审计方法

随着政府职能的逐渐转变，在审计方式上应扩大公共经济责任的承担范围，逐步形成经济效益与社会效益相结合，短期效益服从于长期效益的审计模式。在审计方法上，应融入控制结构的战略性分析、组织行为学、国民价值增值分析等方法，加速智能化软件取证功能的开发，全方位引用先进的符合我国国情的审计技术和方法。

4.建设专业化队伍,全面提高审计人员的综合素质

一方面，应加强对现有人员的在职培训，根据绩效审计的要求进行知识的更新和拓展，提高基本专业技术知识。另一方面，积极开展对绩效审计人员的后续教育和培训，包括在绩效审计方法的发展和现状、管理或监督、定性调查、案例研究分析、统计抽样、定量资料收集技术、评估方案、资料分析和写作技巧等方面加强培训。最后，构建专业咨询机制，适度聘请外部专家。绩效审计的目标是对项目效益作出评价，审计的内容和范围要远远超过真实性审计和合法性审计，工作量大，涉及专业知识多，必须有效借助技术专家工作，弥补审计机关工程技术、法律、经济管理等专业人才不足的问题。

总之，探索中国模式的绩效审计是一项长期而又艰巨的工作，需要几代审计工作者的不懈努力。面对我国急需开展绩效审计的实际情况，我们必须以认真的工作状态和严谨的科学态度，不断探索，逐步建立和完善适合中国国情的绩效审计制度。

参考文献：

[1]刘文革刘文山:以科学发展观解读效益审计[J].河南审计.2008（1）.[2]张军平石峰主编:审计实务[M].清华大学出版社＆北京交通大学出版社.2006.[3]拜晓华:绩效审计的理论与实践浅探[J].理论导刊.2007年第5期.ww w.Y k j.CoM文

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