一辩发言稿 1处罚不能有效提升管理

第一篇：一辩发言稿 1处罚不能有效提升管理

谢谢，大家好。非常感谢对方辩友的精彩陈词，下面由我作为代表阐述一下我方的观点。我方的观点是：处罚不能有效提升管理。首先我们必须要明确一个概念，那就是什么是管理。在现代管理学中，管理是：“在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施既定措施，对人力、物力、财力及其它资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程”。既然管理是一种活动过程，那么，外部因素、内部条件、管理环境、管理对象、管理目标的不同，都将直接影响管理的有效性，决定了管理活动质量的高低。

在管理中为了减轻或杜绝员工的某种不良行为，人们期待员工的不良动机处于“倦怠状态”，因而人们总是采用一定的方式，或者在精神上，或者在物质上对行为主体的不良需要不予满足，或者给与痛苦的感受，使行为主体对处于兴奋状态的不良行为动机进行抑制，达到弱化和消除不良行为发生的目的，这些我们称之为处罚。处罚表现在管理中，则是如果职工行为表现与组织目标相违背时，通过纪律处分、扣发奖金、罚款、甚至法律制裁方式。抑制和阻止不应有的动机与行为。

管理离不开制度，制度离不开处罚，但是制度是没有感情的，人是有感情的，冰冷的制度不能温暖人的心。我方认为在管理的过程中，管理者应该做的是导引员工去干正确的事，而不是阻挡员工去干错误的事。所以要减少违规，关键还是要告诉员工违规的危害和怎样避免违规，让他们真正和管理者站在一条船上；树立起完善的机制来避免违规的发生，等等。处罚仅仅是第二手段，而过重的处罚更是要竭力避免。

美国著名心里学家斯金纳说：“从长远看，处罚虽然具有立竿见影之效果，但是也付出了很大的代价，因为它降低了团体的工作效率和满意感。”

邓小平也指出，采用压制、处罚的办法，“其结果，纵然可以在表面上收到一些效果，也绝不是巩固的，更不会发扬战士的主动性。”

美国当代汽车行业著名的企业家，李 亚科卡也一自己的经验鲜明的指出，如果下属达到目标，就应该受到奖励，加薪和晋升都是有效的激励方式。给下属加薪或者晋升的同时给与他更多的责任，以奖励他做的更好、更快。在他遭受挫折时，不要太责难和惩处他，当他正懊恼自己的失败时，你的责难和惩处可能会严重的伤害他，使他不愿改过。亚科卡十分明确地指出了处罚没有奖励的意义和作用。同时国内外成功的管理经验和理论，无不告诉我们：奖励激发人的动机，处罚没有激励意义和作用。

综上所述我方认为：处罚不能有效的提升管理。

五、处罚员工：罚款就能高枕无忧？

【牛津管理评论-讯】人无完人，在员工有错误的时候，作为领导者，该如何处罚呢?

员工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决，处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。因此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。

通过什么解决呢?仍然是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自身的带头作用，当然也并不是说要杜绝罚款，必要的处罚还是存在的，但这是不得已的手段。

起到警戒员工技术错误的作用，很多手段都可以达到，罚款不应该是唯一的方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多的方式，因此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。

即使给员工罚款，也应该让管理层去讨论，管理者的责任是什么，“我”下面的员工被罚款的比例比较高，或者次数比较多，那么我们的管理者就应该自责，就应该思考“我”的责任在哪里，“我的员工”为什么这么多人被罚款?

企业管理中处罚的作用

以罚代管、随意罚款几乎已成了中国社会的一种常态。但是在罚款之余，却很少有人思考处罚的目的到底是什么，罚款造成的影响？有没有比处罚更好的管理方法？直接处罚一定有效果吗？不罚款就不是管理吗？怎样处罚才是合理有效呢？

在企业组织管理过程中，处罚作为一种最简单、最直接的管理手段被广泛地采用，是随意罚款几乎已成为某些组织一种唯一的管理手段。最无能的管理者都会毫不犹豫地对犯错的下属实施经济处罚。很多情况下，罚款俨然已经成了企业的一种文化，一种畸形的企业文化。

其实，为鞭策后进，惩懒罚恶，维护公司良好声誉和形象，处罚作为一种管理约束的手段，无可厚非。但任何组织想要从根本上解决问题，要避免管理冲突发生，在实施对下属的处罚前，一定要解决如下几个问题：

一、要制订处罚的标准。管理的目的是预防和控制，而绝非事后惩处。一定要先让所有员工知道什么是错？什么错值多少代价，又该怎样去避免？即员工犯错了，那么这个错到底是值100元还是500元？这样，员工一是会主动去避免，二是在犯错后也会无话可说。随意地对下属进行处罚，会使员工没有安全感，而一群没有安全感的员工，只会使企业更不安全。

二、要分清责任额度。在团队中，责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次，一般来说，企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。主要责任是指引发工作过错的最直接责任，它的额度起码要占全部责任50%—60%；次要责任是一种协助责任，即一种提醒或制止的责任，它的额度一般占全部责任的20%—30%；管理责任是一种最次要的监管责任，它的额度只能占整个责任的10%—20%。真正的主要责任应该是做错了事的那个员工来承担，否则这个错将会持续犯下去的。

三、要有选择地原谅某些。我们都知道处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，像简单错误天天犯的人是决不能姑息迁就的，因为多少有点觉悟的对公司有点责任感的员工是不会重复犯相同的错误的。有时，领导原谅属下犯错更是一种退一步海阔天空的管理智慧。

四、处罚的动机要纯。处罚的目的是改善而不是敛财，为此，企业要做好两个工作：一是要设立内部基金，保证每笔罚款都能直接进入内部基金，然后专款专用，每月公开内部奖罚明细，以免落下口实。二是要保持内部整体的奖励金额一定要大于罚款额度，而奖励这个钱一定是老板或者公司里掏，让员工们口服心更服。

处罚作为企业管理活动中最最负面的激励措施，一定要运用得当，运用不当，往往结果适得其反，打击员工的工作积极性，削弱员工对组织的向心力。处罚手段若使用得当，对企业的管理就更加有利，不仅仅加强领导力及向心力，而且员工有一种被重视的感觉，工作更加努力。

说这么多，个人认为处罚措施尽量还是能不用就不用，人非圣贤孰能无过。一次俩次过错，警告他，然后我们原谅他；三次四次过错再处罚也不迟，这时候如果依然没有意识到问题的严重性的话，那这个员工离辞职就不远了（就是说该员工无意在本公司继续发展下去了，要不每个人多少会有点羞耻心吧，正常人是不会纵容自己的错误的）。

解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，处罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。大多数企业都觉得自己企业缺少文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成。一旦企业以处罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成人人自危的感觉，总担心有一天被企业处罚而未能把精力放在工作上，长此以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低处罚。没有一个企业管理层喜欢处罚，也没有哪一个企业是靠处罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记处罚在后。深入企业发现，每个人都有自尊，都不想自己落后于别人，都拥有一颗积极向上的心。所以，企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量，然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制，这才是以人为本的内涵，也是最佳企业管理的做法。（最后这段跑题了，可是这是我最想说的，处罚要做的好，但是首先是奖励机制的健全）

第二篇：一辩发言稿

谢谢主持人，各位评委老师、同学们大家晚上好：

身为一名大学生，大学生活与我们息息相关，而占座这一现象则是我们大学生活不得不提的一道风景。本次辩论，我方观点认为：大学生自习室占座可取。

开宗明义，我们先来看看辩题中的关键词。占座定义：狭义指在一次活动开始前提前获得某个或某些座位在该活动期间的使用权，并用放在该座位的物品作为标识或直接守在那里；广义指抢占资源。那么，“大学生自习室占座”无疑就是狭义的占座了！另外，可取在现代汉语词典中，有三个义项，（1）可以采纳接受（2）值得赞许的（3）切合实际，有利的。那么，对于大学生自习室占座是否可以接受，是否切合实际，是否值得赞许，我方观点是肯定的，理由如下：

首先，从占座的背景原因来看，占座是当前国家连年扩招政策的产物，有着其产生的时代根源。在教育资源紧缺这一现状下，全国各大高校占座现象屡见不鲜。人气极高的报告会，占座；重要课程的课上，占座；进餐高峰期的食堂，占座；临考前的自习室图书馆，更是要占座。据有关调查报告显示，重庆大学的占座率高达71%。不仅如此，在山东大学调查中，有53.5%的人认为占座具有普遍性并呈现出阶段性集中的特点，这表明在大学校园里，占座 已然成为普遍现象，甚至还形成了大家默认的“先到先得，”潜规则。由此可以看出，占座行为已经被大家普遍接受了。

其次，从占座的目的动机来看，大学生自习室占座是为了获得优异的学习成绩，营造了一种良好的学习氛围。优异的学习成绩对我们学生而言，其重要性是不言自明的。座位，不单单是一个座位，更是学校里的一个位置，社会上的一个位置，是一个人对自己人生的定位；而自习室占座就是积极主动地把握自己的位置，把握自己活的轨迹。同学们，为了有一个良好的学习环境--------------在自习室室占得一个好的座位，我们起得比那些“满嘴抱怨”的要早；意志要比那些“反省族”“临时抱佛脚的”坚定；价值观要比那些“相约自习室的小情侣”要崇高，如此种种，相信不仅是我们喜闻乐见，更是广大教育工作者所感到欣慰的。

最后，从经济学角度来看，占座是理性人的最佳选择。在当今资源有限条件下，占座行为是合乎实际的。经济学著作亚当斯密的《国富论》有个著名的论断：他们认为，每个人都是理性人，即会追求自己利益的最大化。而大学生选择自习室占座，关键在于比较成本与收益孰轻孰重。对我们而言好的成绩十分重要，而上述成本，当我们用积极态度来看待时完全可以压缩为负值-------比如说早起有利于健康；长期扎根于自习室有利于我们形成良好的学习习惯，实现理想；每天在座位紧缺的压力下，有利于我们形成适用于社会的超前竞争观念，毕竟机会只留给有准备的人！

第三篇：一辩发言稿 (定稿)

狼性文化利弊一辩发言稿

大家好！我方的观点是狼性文化在企业发展中弊大于利。我们并不反对对方辩友所说的狼性文化拥有一些优秀的特性，然而我们不同意狼性文化在企业发展中利大于弊的说法。狼性文化具有诸多弊端，甚至多于其优点。如对员工过度苛求，对对手过度残忍等等。这些弊端势必会阻碍一个企业的发展。我方认为狼性文化在企业中弊大于利。

总体来说，狼性文化可以分为对外和对内两个部分。

对外来说狼性文化讲究将对手置于死地而后快。这使得一些企业一味提倡“你死我活”的残酷竞争，不给对方以生存空间。但化用英国首相帕麦斯顿说过的那句名言，对于企业来说，没有永恒的敌人，只有永恒的利益。也许今日两家企业还剑拔弩张，明天就要谈合作。为了企业的长远考虑，留一点余地给别人，其实也是留了余地给自己。

另外，如果作风过于狠辣，会在行业里处处树敌，留下不好的口碑，从而响到企业的形象。过多的负面新闻，会使企业举步维艰，难以树立良好的企业形象。而我们都知道在企业的发展中，良好的企业形象是企业成功的重要因素。对内来说，狼性文化体现在对员工要求苛刻，强调竞争意识。企业为了实现所谓的利益最大化，往往把握不好狼性的使用限度，给员工造成巨大的身心伤害。这本身是不人道的。即使退一步讲，企业讲究的是一切向盈利看齐，狼性文化对内的高压表面上似乎是提高了企业短期的生产效率，然而伤害的却是企业未来的发展空间。现在，我们都是大学生，几年之后，我们就面临着择业。你愿意到一个崇尚狼性文化的公司，一个整天洋溢着紧张气氛，压力山大的企业吗？当年，富士康的员工在高压下不堪重负而跳楼。此次事件影响了富士康的发展。“十三连跳”的大背景下，有大批富士康员工选择了辞职。一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，在跳楼事件频发的近3个月，每月人员流失竟然超过5万人。而这批员工是企业发展的原动力。狼性文化，造成了企业的人才流失。

另外，狼性文化虽然强调集体意识和纪律意识，但集体中必然有一个类似于头狼的人物，在集体中说一不二，具有绝对权威。团结的最大优点就是可以发挥群力群智，而头狼制度却恰好将其带向专制独裁的反方向。所以说，狼性文化的这一优点也并不突出，反而可能成为弊端

综上所述，我们并不否认狼性文化的价值，但企业一直奉行狼性文化，绝对不是明智之举。最后我们重申我们的观点，狼性文化在企业的发展中弊大于利。谢谢大家！

第四篇：建立公民道德档案,不能有效提升其道德素质,三辩

谢谢主席，问候在座各位。

刚刚对方辩友讲到国外建立个人信用档案并收到良好的效果。但道德是建立在经济和政治基础上的，对方辩友看到发达国家诚信度高，可是对方辩友没有发现他们的执法力度和惩罚措施是我们无法比拟的吗？（15秒）

根据马斯洛理论，道德属于最高层次即实现自我价值的需要。而实现自我价值是不以他人意志为转移的。（6秒）

对方辩友还说到道德档案有约束力。但是约束力只能为道德素质划一个底线，就像一道水坝，只能阻止道德向下走。并不能给道德往上走的动力。（11秒）

道德档案是历史记录，历史记录就会有滞后性，而且一旦记录就不可更改。以一个滞后且不可更改的记录来评价一个人的道德素质本身就是不可行的，那更何谈道德素质的提升呢。（13秒）

要制定档案，那就必须要有一个客观标准。可对方辩友又不能说明这个标准。那么你方的道德档案到底如何制定？即使制定又如何实施？（10秒）

道德档案说到底只能起到一个记录的作用，它本身既没有法律的强制性，也没有起到宣传引导的作用。人不做一件事，一是因为代价太大，二是因为不想去做。道德档案在这两方面都起不到作用。（13秒）

没有什么人能够制定一个测量社会道德水平高下的标准体系。我们不能根据某一标准、某一尺度确定社会道德水平，没有衡量标准就没有参考系。那么评价就做不到客观，不客观就不公正。那么我们就无法保证这个档案的真实性。（18秒）

公民道德建设是一个复杂的社会系统工程，要靠教育，也要靠法律、政策和规章制度。对方以为仅仅做一个档案就能提升公民道德素质未免太过天真。(12秒)

道之以政,齐之以刑,民免而无耻,道之以德，齐之以礼,有耻且格。孔老夫子在两千多年前就指明的道理。我们初中就学到的这句话，难道对方辩友到今天还不懂么？

人弘道，而非道弘人，人才是道德的载体。“道德”(Morality)一词起源于拉丁语的“Mores”，意为风俗和习惯。风俗和习惯就是人民约定俗成的。本来就不是一纸公文就能定下来的。（30秒）

第五篇：建立公民道德档案,不能有效提升其道德素质,二辩

谢谢主席，问候在座各位。

(刚才对方辩友为我们描绘了一张非常理想的道德蓝图。说是通过建立公民道德档案，公民的道德素质就能够有效提升了。

但是众所周知要进行公民道德建设是一个复杂的社会系统工程，政府需通过政治，文化，教育等多种手段来增强公民道德修养，提升全社会道德建设，弘扬道德文化。而建立公民道德档案在其中究竟有无发挥作用，发挥了多少作用，还是值得我们再进一步的商榷)

对方辩友说当今社会道德滑坡严重，那么请对方明确指出到底是哪个群体道德滑坡的最厉害。是否我们只要对他们建立道德档案，他们的道德素质就能有效提升了呢？我想不尽然吧。对于思想道德恶劣的，我们有法律法规来管束他，施行惩戒，又何必再建立道德档案，多此一举呢？对于思想道德高尚的，他们本身就有很高的道德水准，建立道德档案对他们来说也是画蛇添足。

我们都知道道德是一种特殊的社会意识形态，属于上层建筑的范畴。它通过社会舆论，传统习俗和人们的内心信念来维系。可以说道德是源自于心，实践于行。想要提升公民的道德素质我们应重在引导，教育，文化渗透。这是一个长期性的工程。那么我们又如何能够通过建立公民道德档案来有效的提升我们内心的道德素质？这完全是本末倒置了，在这个社会中，是人弘扬道德，而非道德弘扬人。

而且我们也要充分认识到道德建设不是一朝一夕的事情，不是一个措施，一个规定就能解决问题的。所以我们不能武断的认定建立公民道德档案就能有效的提升公民道德素质。我们不能只寄希望于某一具体措施。我们应该将注重点确立在人本身，使其自觉发挥主观能动性。

而且，道德是无法量化，也无法归纳整理成档案的。而且对于道德素质的好坏与高低不同的人有不同的标准，不同的时期有不同的定义。我们又该确立何种统一的标准，来规范，约束广大公民，能够客观的由其行为来评判其道德，来判定其道德的发展方向是符合社会主义价值体系的呢？