四大能力 学习总结[范文]

第一篇：四大能力 学习总结[范文]

学习《未来十年的四大关键能力》心得体会

通过学习《未来十年的四大关键能力》，让我受益匪浅，以下是我的一些学习心得。

企业是由人和物两个要素组成的。对企业来说，设施的投入是必须的，但更重要的是人的参与，没有了人“企”也就变成“止”了。企业中的人就是全体员工，而成为员工的同时就赋于了社会的角色。大到国家领导人小到十字路口的交警，都是社会角色。不同的场合可能有不同的角色，比如对父母自己是子女、对子女自己就成了父母，但上了班就是员工，所有行为就成了职务行为，而不是个人行为了。用一句通俗的话说，上了班自己就不是自己了。就不能再说我要怎样，而只能说这个岗位上的人应该怎样。有了角色就有了约束，有了要求，同时也有了责任。对企业来说也是社会角色。为了满足和适应社会的需求，每个企业都充当着一个社会角色，承担着一份社会责任。办企业是一定要赚钱的，否则企业亏损也是犯罪。但企业并不仅仅是个赚钱的工具。企业要把自己熔入社会，社会在发展，企业也就在发展。同样，每个员工也要把自己熔入到企业之中，与企业得到同时发展。我想所谓“厂兴我荣，厂衰我耻”大概就是这个道理吧。

说了人的社会角色，我还想说下对学习的认识二十一世纪被称为知识经济的时代，是知识爆炸的时代，已经不再能象以前一样“一招鲜吃遍天”了。学习改变生活，知识改变命运，所以学习是第一要务，是终身的事情。但是学习也是极其艰苦的事情。是否重视学习首先是个观念问题，然而学习本身也是一种能力，而且应视为最重要的能力。当今中国正处于改革之中，处于一个知识爆炸和富于挑战的年代。是否重视学习，是否具备学习的能力，对于个人成长，企业发展，乃至民族兴旺来说都是至关重要的。为了适应新形势，面对新问题必须提升观念，提高能力。必须有超前的意识去预见新形势的发展，用崭新的观念去面对层出不穷的新生事物。逼迫我们必须下大功夫、花大力气、实实在在地学习新知识、研究新问题，从而形成与时俱进的观念和与之适应的能力，以满足时代发展的要求。所以学习是第一要务，对观念和能力来说同样重要。

在我看来，人生一世到头来，其实只有身体、知识和形象，才是真正属于自己的东西，而伴随自己终身。尽量多学一点,让自己的知识面尽量宽一点,对自己的人生确实大有益处。有机会我可以向大家汇报汇报我个人在学习方面的一些具体做法。

以上是我个人的一些心得体会，拿出来和大家一起交流，有不对之处请大家指正。最后祝愿大家每天都有好心情，每天都有新进步！

***

第二篇：消防四大能力

消防安全管理四个能力

1、检查消除火灾隐患能力；

2、组织扑救初起火灾能力；

3、组织人员疏散逃生能力；

4、消防宣传教育能力。

一、四个能力建设之一——检查消除火灾隐患能力，必须做好两个方面的工作。

（一）要落实逐级防火检查制度，提高检查发现火灾隐患能力；

（1）每位员工要加强岗位防火自查，每位员工都应熟悉本岗位火灾危险性，掌握火灾防范措施，每日进行本岗位防火自查。其主要内容包括：

1、上班前员工应及时检查责任区域内的电气线路是否完好；

2、电源开关、插座及用电设备是否正常；

3、消防设施器材是否完好齐全；

4、安全出口、疏散通道是否畅通，有无锁闭、堵塞、占用情况；

5、上班期间不得擅自拉接电线，或增加用电负荷；

6、禁止违章用火和吸烟；

7、下班前要及时切断电源，对现场进行清理并检查，确认无遗留火种后方可离开。

（2）单位消防工作归口管理部门要坚持防火巡查，单位建立并严格实施防火巡查制度。

1、公共聚集场所营业期间，每两小时巡查一次防火巡查，停业期间进行适时巡查；

2、单位在上下班各一小时内，或客流高峰期内增加巡查频次，及时发现处置火灾隐患；

3、防火巡查的项内容：用火、用电有无违章情况；疏散通道、安全出口是否畅通，有无堵塞、锁闭情况；消防设施器材、消防安全标志完好情况；重点部位员工在岗在位情况；

（3）单位消防安全管理人，要组织定期的防火检查，单位安全责任人、管理人，每月应对本单位落实消防安全制度和消防安全管理措施，执行消防安全操作规程。

1、单位内部部门负责人，每周应对重点部位至少组织一次消防安全检查，防火检查的内容包括：防火巡查、火险隐患的整改，以及防范措施落实情况；

2、员工对消防知识的掌握情况，3、灭火应急疏散预案的制定与演练情况；

4、消防控制室人员值班情况，消防安全重点部位管理情况；

5、用火、用电及内装修情况；

6、消防车通道、疏散通道和安全出口畅通情况：

7、消防设施、器材和消防水源完好及使用情况：

8、其他消防安全情况。

（二）严格落实火灾隐患管理整改责任制，提高消除火灾隐患的能力。

1、建立防火巡查、检查队伍，2、组织开展逐级防火检查，3、落实岗位消防管理责任，4、消除火灾隐患，做到消防安全自查，火灾隐患自除。

二、四个能力建设之二——扑救初起火灾能力。

火灾的发生和发展一般经历五个阶段，即初起阶段、发展阶段、猛烈阶段、下降阶段、熄灭阶段。

提高扑救初起火灾的能力，培养两支救火力量：

第一支灭火力量：失火现场员工在第一时间自发形成的灭火救援力量；

任何人员发现火灾后应立即附近的员工参与灭火救援，火灾现场或附近的区域的工作人员包括失火楼层的服务员、保安员、管理员等，听到呼救后应立即赶到失火地点，在一分中内形成第一支灭火救援力量。其中，距离电话或火灾报警点附近的员工，向单位消防控制中心1099报警，距起火点近的负责利用灭火器、消火栓进行灭火，距安全通道和安全出口近的立即组织客人向安全区域进行疏散，距排烟设施近的就近打开排烟设施。

第二支灭火力量：火灾确认后，单位按照灭火和应急疏散预案，组织员工形成灭火救援力量

消防值班人员监控中心在接到报警后，应立即按照相应程序处置，确认火警后，迅速通

知本单位专兼职消防队员，向起火部位迅速集结，并报告单位值班领导同时拨打119电话报警。专兼职消防队员、消防应急指挥部成员接到火警通知后迅速向火场集结，在三分中内形成第二支灭火救援力量。

三、四个能力建设之三——组织疏散逃生能力。

做好三项工作：

1、明确疏散引导员。明确一定数量的疏散引导员，熟练掌握疏散程序和逃生方法，熟悉本单位的疏散通道和安全出口，发生火灾时负责在每个楼层疏散通道、安全出口处正确引导在场人员安全疏散。

2、及时告知火灾信息。单位要及时将火灾信息告知现场人员，消防值班人员确认火灾后，应立即启动火灾警报或消防广播引导大家有序进行疏散。

3、正确组织疏散。引导人员从最近的安全出口和疏散楼梯疏散，疏散过程中疏散引导员要为老弱病残者提供帮助，同时提醒客人稳定情绪，采取正确的方法逃生，发现有被困人员需及时组织施救。

四、四个能力建设之四——消防宣传教育能力。

抓好三个环节：

（1）抓消防安全培训，重点培养消防安全明白人，消防安全教育要求：一熟悉、二掌握、三会。

1、一熟悉消防法律法规，掌握消防安全职责制度操作规程，灭火和疏散应急预案；

2、掌握本单位、本岗位的火灾危陷性和防火措施；

3、掌握有关消防设施、器材的操作使用方法；

4、会报警，会扑救初起火灾，会疏散逃生自救；

（2）抓消防宣传，大力营造消防安全的氛围；

（3）抓消防标志化，着重提示消防安全信息。

注：组织学习消防教育片时间20分钟

第三篇：小学英语学习四大方法总结

小学英语学习四大方法总结

很多孩子英语成绩都不好，也是让家长们很头疼的事情，现在英语学习的起始时间越来越早，很多小学在一年级就已经开设了英语课。但是很多小学生在学校开设英语课时并没有做好充足的思想准备，更没有良好的学习习惯，方法不当，学生会觉得越学越枯燥，导致了小学生对英语产生了厌烦甚至畏惧的心理。

对小学生而言学习英语究竟有什么好的良策呢?以发挥小学生自身条件为基础，结合英语学习的一些规律，就能找到适合他们的英语学习方法，达到事半功倍的效果。

一、以兴趣为契机，多结合生活实际，学会运用语言

初学英语阶段，意识还处于感性阶段，老师会千方百计地在课堂上激发培养小学生的学习兴趣，如通过做游戏、唱儿歌、画图画等小学生喜闻乐见的形式来调动学习热情和积极性，让小学生明白学习英语是件很有趣的事情。

二、注意良好学习习惯的养成

1、倾听的习惯。

2、养成规范书写的习惯。

3、养成背诵的习惯。

三、注重积累，搜寻有效的记忆方法。

牛牛文库 海量资料分享

记忆在英语学习中占有重要地位，记忆方法直接关系到英语学习的成败。小学生是初学者对于单词的记忆还知识处于感性阶段，如能引导得当，能发挥他们记忆的潜能。

很多人说在阅读中背单词，但那是需要一定的单词量作为基础才行。虽然阅读很重要，但集中精力专门背单词还是必须的，否则单词量太少，阅读就完全失去了兴趣。我们学习我们的母语，尚需要专门的记生词和生字。

可以使用单词记忆软件辅助记忆，笔者曾使用“奇迹英语背单词8.0(sayen.net)”是个不错的选择。这款软件最大的好处就是记忆的效果特别好，它的原理具体我也说不清楚，一开始用觉得这软件挺一般的，没什么特别的，但是用到后来(你试个几天)，你就会发现很神奇了，他真的能监测到你即将忘记的单词，然后重现让你学习。这对于大量词汇记忆来说是非常关键的。

四、持之以恒，把握未来。

学习英语要过许多关，如语音关、开口关、拼读关、朗读关、默读关、快读关、词汇记忆关、句型转换关、情景说话关、快速听写关等。过每一关都要下够功夫，练够火候，才能苦尽甘来。

以下六点是重点

1.上课时间一定要充分把握

2.坚持大声朗读课文,可改善自己的语音,语调

牛牛文库 海量资料分享

3.通过学习课文,在课余时间翻译课文

4.对于每课的语法重点,要适时总结,细致分析

5.需要背诵的课文一定要能默写

6.可选购一本符合自己能力的辅导书,每天适当练习

牛牛文库 海量资料分享

第四篇：四大总结(信访)

松木坪镇开展信访维稳“大排查、大接访、大走访、大慰问”活动工作总结

从2011年12月20日开始，为促进社会和谐稳定，确保在元旦、春节及省“两会”、宜昌“三会”期间不发生群众越级上访的问题发生，按照市委统一安排部署,我镇党委、政府组织开展了信访维稳大排查、大接访、大走访以及大慰问活动。在全镇范围内对村（社区）、企事业单位进行了信访维稳问题的认真排查摸底，化解了一批矛盾，稳控了重点对象，对困难群众、困难党员、困难职工以及特殊困难群体进行了走访慰问，确保我镇的社会和谐稳定。现将我镇开展“四大活动”工作情况汇报如下：

一、领导高度重视

2011年12月24日，镇党委召开“信访维稳大排查、大接访、大走访、大慰问活动”专题会议，研究部署“四大活动”。制订了“四大活动”实施方案，成立了“四大活动”领导小组，由党委书记任组长，党委副书记任副组长，班子成员为成员，组织镇村干部、镇直单位负责人对辖区内进行全面排查。并深入到联系村、单位企业开展大走访、大慰问工作，确保走访慰问落到实处。同时，镇党政班子成员广泛开展大接访活动，每天安排一名班子成员在信访接待室，及时受理群众来信来访，并按相关要求迅速调查核实，快速协调处理。在“四大活动”开展以来，镇信访办共受理镇级群众来信来访14件次（其中来访13件，来信1件），受理市级交办件4件次，目前镇里来信来访已经全部办理完成，市级交办件已经完成3件，剩下1件正在办理中。

二、认真摸底排查

按照镇党委统一安排，全体班子成员、驻村干部到所联系村（社区）进行了矛盾纠纷、不稳定因素的认真排查，全镇共排查出矛盾纠纷5起，不稳定因素3件（即华新矿山部遗留问题、钦正矿业拖欠员工工资问题、卫生院麻醉意外问题）。对排查出来的问题我们实行包案责任制，由分管负责人为责任领导，组建工作专班因案施策进行调查协调处理，使排查出来的矛盾纠纷和不稳定因素及时得到化解，确保全镇的和谐稳定，截止目前，矛盾纠纷和不稳定因素已经基本化解，卫生院麻醉意外问题因患者及家属全部为王家畈乡人，且医患问题主体为卫生局，目前仍有较大不稳定因素存在，但我镇竭尽全力做好稳控工作和应急预案。

三、走访慰问

镇驻村驻企业领导干部从12月30日起开展大走访活动，在走访中，结合我镇正在开展的“三万”活动，深入村组农户，到田间地头，与村民交流；深入企业单位，到班到组，与一线职工沟通，收集对党委政府的意见和建议。同时，针对排查出的困难群众、困难职工等情况，经摸排核实，共确定走访慰问对象148户（其中困难家庭107户，困难职工16户、困难信访户25户），共安排15万元走访慰问金，7000斤大米、80件棉衣、70床棉被慰问物质。分管领导分别到慰问对象家中进行走访慰问，送慰问金到困难户手中，为他们发放大米、棉衣、棉被，还去新年祝福，听取群众心声，目前走访慰问已全部结束，走访率达到100%。

“四大活动”开展以来，由于镇党委、政府高度重视，上级有关部门的大力支持，镇内的矛盾纠纷得到排查化解，困难弱势群体得到了慰问，这进一步密切了党群、干群关系，营造了社会和谐稳定的良好环境。

第五篇：HR经理人的四大核心能力)

HR经理人的四大核心能力

作为企业人力资源管理的直接责任人——HR经理人，在学术界对其所必备的任职能力与责任的讨论也非常多。仁者见仁，智者见智。笔者结合自己在人力资源管理方面的多年经验，浅谈几点看法。

随着经济全球一体化程度的加剧，企业竞争也愈来愈激烈。人力资源作为企业竞争必备而又稀缺的资源，越来越受到企业家的重视。而作为企业人力资源管理的直接责任人——见智。笔者结合自己在人力资源管理方面的多年经验，浅谈几点看法。

在不同的企业或企业的不同发展时期，对HR经理人的任职能力有不同的要求，所赋予的责任也不尽相同。但从学术层面来说，HR经理人的素质及能力，我个人认为是可以界定的。唯一不同的是，在不同的企业或企业不同发展阶段，只是程度上的差异而已。不管在何种性质的企业，只要企业重视人力资源管理，把战略人力资源管理视为企业发展战略的重要一环，并赋予HR经理人权责利，HR经理人就应该具备且不限于以下几项核心能力。首先，要具备卓越的商业领悟能力

人力资源工作要做实，就必须与企业文化、战略及业务相结合，也只有这样，HR才能真正成为业务的战略伙伴，才能够发挥人力资源管理对业务的支撑作用。否则，HR的工作只会停留在传统的人事作业与人事管理的层次，即使HR再专业，体系做得再完善，也都是脱离企业实际的形而上学。我认为，HR经理人对所在企业的文化、战略及业务的认知与把握能力，就是一种商业领悟能力。具体表现为以下几点：

1、HR经理人要有对文化发展的引领能力。

经营企业，就是经营文化。企业文化的建设，要通过领导、机制、培训和行为规范，将行为与表达的理念统一起来，做到五个“到位”.HR经理人要将企业文化的理念表达到位，透过制度支持到位，采用各种宣导方式将理念传播到位，同时要在管理层当中强调领导行为到位，从而最终达成员工认知、感受和行为到位。在文化的建设过程中，HR经理人不仅是文化的遵从者、企业核心价值观的追随者，甚至是缔造者。同时，HR经理人又是企业文化的建设者与推动者。既要站在企业的角度为员工考虑，充分协调和融合两者的需求，又要与其它部门形成战略伙伴关系，超越HR专业的局限性。同时，还需引领企业文化的氛围和走向，做良性组织氛围的缔造者。

2、HR经理人要有对战略发展的规划能力。

HR经理人不仅是公司战略的推动者与执行者，更是公司战略的制订者与决策者。HR经理人要参与到公司的战略决策当中，为公司高层提出公司现在和未来发展的可行性方案，流程优化及管理改善建议。以决策者的角色和发展的眼光，预测公司未来的发展，构建适合公

司不同发展阶段的人力资源管理体系，制订相对动态的人力资源工作策略，并不断地加以调整与优化。

3、HR经理人要有对业务发展的预测能力。

对业务的熟悉程度及组织现状的把握，很大程度上决定了HR经理人工作的信度和效度。HR经理人必须对公司所处行业有一个清晰的认识，包括行业特点、行业核心人才分布、行业薪酬状况、行业内标杆企业的人力资源管理模式、竞争对手的人力资源策略，甚至行业未来的发展趋势等等。此外，HR经理人必须深刻理解公司的商业运作模式、不同阶段的业务特点、未来三到五年或十年内公司业务的走向、公司的运营体系与支持体系、以及客户、市场环境等特点。HR经理人要与业务部门打成一片，要与他建立相互信任的伙伴关系，把握业务需求及侧重点，有针对性的制订人力资源管理策略及阶段工作计划，并加以实施。只有这样，HR经理人的工作才会有的放矢，深得业务部门的信赖。

案例一：

T公司是一家通信行业集团上市公司的下属子公司，主要从事通讯产品售后业务。经过十年的发展，该公司现有员工1500人左右，业务分布全国各大中城市，在全国有600多个自营或加盟售后网点。T公司2007年前，以手机品牌厂家授权维修为主业，以厂家劳务费结算为营利模式。但随着公司不断壮大，仅仅依靠传统的厂家授权维修业务，已严重制约了公司的发展。经过公司领导班子策略研讨，制定了公司未来五年的发展规划，并确定了以厂家授权维修为基业，以自有品牌“满意360”网点拓展为平台，以大包、“无忧保”及附件销售为辅的立体式多元化的商业营利模式。

Z先生是T公司的HR经理人，上任之时，走访了全国各大业务区，对公司业务特点及组织现状，做了深入地调研，发现存在以下几个主要问题：

A、区域管理没有做实，缺乏区域平台支持，业务区经理对分公司的管控力度不够；总部对业务的管理力度及支持力度不够，业务经营上存在管理漏洞及财务风险；

B、现有干部中很大一部分是从技术岗位走向管理岗位，管理能力较弱，而且干部队伍出现了青黄不接的现象；

C、技术人才短缺，通过社会渠道的招聘难道较大；

D、基层岗位员工流失率高，团队士气不高，对业务造成较大的负面影响。

针对上述主要问题，Z先生结合公司业务现状、五年发展规划及行业特点，制订了公司未来三年的人力资源规划：

A、确定了“以业务需求为中心、以人才梯队建设为重点、以绩效激励为手段、以人力资源事务精细化为基础、提升人力资源工作质量、促进公司战略目标的达成”的人力工作策略；

B、通过组织模式研讨，对公司总部、业务中心、业务区、分公司四级组织进行调整，引入虚拟事业部的概念，搭建起支撑业务发展的组织架构；

C、分阶段分步骤构建干部梯队培养体系，通过“干部训练营”、“经理课堂”等学习形式提升干部任职能力，解决干部断层的问题；

D、为解决员工流失大、招聘难的问题，通过“3＋1”储才策略（1所订单院校、1批合作中技、1批培训机构及摩托罗拉全质量服务学院）的实施，解决公司对人才结构多元化、区域覆盖全面化、培养周期多样化的需求，保障人才的立体化供给；

E、构建店长及一线岗位任职资格体系，对一线服务岗位进行星级资格评定，以激励员工进行自我能力提升，拓宽一线员工的职业发展通道。

在Z先生带领下的T公司HR团队，已逐步成为公司业务发展中不可或缺的重要力量。目前，T公司的人力资源管理已经步入了精细化、专业化及系统化的发展轨道，在行业中树立了标杆作用。同时，公司业务也进入了快速发展阶段，已成长为通讯产品售后行业第一品牌。Z先生之所以能将T公司的人力资源管理工作提升到一个新的高度，这与他卓越的商业领悟能力是分不开的。由此可见，HR经理人对公司文化、战略和业务的熟悉程度是至关重要的。

其次，要具备缜密的系统思考能力

所谓系统思考能力，是指从企业发展战略出发，以全面和发展的眼光分析问题和解决问题的能力。企业管理的过程，实际上是一个在矛盾中不断化解新的矛盾的过程。缺乏系统思考的企业，出现问题时只能“头痛医头，脚痛医脚”，不能从根本上解决矛盾，反而会制造出新的矛盾，人力资源管理同样如此。对于HR经理人的系统思考能力的理解，我认为应包括以下三个层面：

1、HR经理人要有纵观全局的能力

人力资源战略规划需要HR经理人具备纵观全局、操控全局的能力，提高思考问题的高度与深度，从战略出发、分阶段、有策略地建立适应本企业发展的整体人力资源管理体系。其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，并强化与之配套的管理机制，才能使人力资源真正发生资本效应。

2、HR经理人要有系统规划能力

人力资源管理体系，是一个动态的系统工程，缺乏规划的体系，是不成体系的。HR经理人要有系统规划能力，通过专业团队的努力，实现“新四化”，即“复杂问题简单化、简单问题标准化、标准问题流程化、流程问题IT化”.案例二：

「T公司背景见案例一所述」

随着公司业务的发展，组织迅速庞大，人力资源管理的各种问题随之出现。主要表现如下：

A、一是企业人力资源管理中个人意识浓厚，组织意识较弱，依靠个人行为管理，而非组织行为管理；

B、二是HR对业务发展所具备的核心能力认识不足，缺乏基于战略的系统思考，没有聚焦业务；

C、三是总部HR官僚化与形式化日渐明显，服务意识不强，工作效率低，沟通成本高；

D、四是管理制度越来越多，越来越杂，出了问题再去打“补丁”，缺乏系统性。

针对上述几个突出的问题，公司人力负责人Z先生制订了以下应对举措：

第一，变革人力资源管理架构，对组织职能进行重新定位。在原有架构下增设组织发展及区域人力运营模块，并将培训发展部由一级部门降为二级部门，并入人力资源部，建立“总部-大区-分公司”三级人力资源架构体系，管理职能下沉，快速响应一线业务需求。同时加强了HR团队的专业能力提升，强化公司组织管理意识，规范各级机构干部的选拔、培养、评估及任免流程，提高管理干部的组织原则性。

第二，构建人力资源整体管理体系，梳理各模块管理流程，完善人力作业表单。先后建立了招聘录用管理体系、基于能力的任职资格、培训发展、薪酬福利三大体系、全员及组织绩效管理体系、基于员工职业发展的人才梯队管理体系，及关键岗位能力评价体系。通过体系建设，规范人力资源管理行为，聚焦业务重点，有效支撑业务的发展。有效地实现了 第三，自主开发适合公司组织现状的人力资源信息化管理系统（E-HRMS）及OA办公系统。简化审批流程，大大节省了运营成本，提高了工作效率。

通过上述三大举措，基本解决了T公司上述存在的主要问题，同时激发了组织的活力，刺激了公司新的业务增长点。这些举措充分体现了HR经理人系统规划能力的重要性。

3、关键点的把握能力

何为关键点？说得通俗点就是如果不做，就“会死人”的紧急且重要的工作，这就是关键点。锦上添花的工作，可以是重点工作，但不能视为关键工作。对于一些面子工程、可做可不做的工作，就更不能算是关键点了。举个例子来说，如果有重要的新项目要上马，而你却一门心思想着如何去完善考核制度，这就是对关键点的把握不准的最好反面例子，聪明的HR此时应该要想尽一切办法招贤纳士，做好人员配置工作。在人力资源管理中，诸如此类的例子很多，这里不一一举例。

作为HR经理人，需要具备把握关键点的敏感度与理解力。

其三，要具备良好的沟通协调能力

沟通协调能力，我的理解应该包括说服力、影响力、平衡力以及突发事件处理能力四个方面。

“说服是一门得到你想要的神奇艺术”.说服力与影响力，是管理者必备的两种相互关联的能力，尤其是HR经理人，显得尤为重要。在一定程度上，具有很强的说服力的人，他的影响力一定很强。反之，影响力强的人，说服力也不会差强人意。因为组织与流程所赋予的影响力，有时直接决定了说服的结果。HR经理人需要动之以情，晓之以理，以德服人，以人格魅力去影响他人，同时还需管理好自己的情绪。

平衡力，说到底就是人际理解力。HR在处理诸如劳资关系、员工关系、绩效面谈等工作时，其实就是一种博弈的过程，作用力与反作用力，两者平衡的好，往往会事半功倍，从容自信。

HR的工作，在一定程度上，就是救火的工作。尽管企业运营体系与机制如何完善，但工作还是存在诸多的不确定性，突发事件难免会发生。突发事件，一般具有不可预知性、偶发性、紧急性及破坏性的特点。企业在处理此类事件时，HR经理的责任首当其冲。因此，突发事件的应对与处理能力的重要性，就不言而喻了。

其四，要具备坚实的专业知识体系

专业知识体系包括专业知识、专业技能及工作领域内的经验等。作为HR经理人，首先必须是HR业务领域的专家，其次是管理者。当然，HR经理人在选、用、育、留等HR专业领域中不一定要知识非常广博，但至少需要精通一到两个领域，能为下属提供专业意见和疑难问题的解决方案，这些都是建立在专业的基础之上的硬件指标。当然，不同的行业与企业，对专业的要求不一样。这里不再赘述。

以上是本人多年HR工作中的一点心得体会，希望能给各位HR同仁或正准备投身于HR事业的朋友们一点参考。如有不妥之处，我诚恳接受各位同仁的批评指正。同时，我也很希望各位HR同仁与我一起交流分享，一起学习成长。