hr自我发展的道与术（定稿）

第一篇：hr自我发展的道与术（定稿）

hr自我发展的道与术

热度 34已有 1165 次阅读2012-2-29 11:38|个人分类:人力资源|系统分类:其他所有|关键词:人力资源 定位 能力 如何 香泉

一场全球范围内的金融危机，使所有的职场人空前重视起个人的职业发展，许多公司也都开始认真应对本公司有关员工的职业规划问题，但作为为企业员工提供包括职业发展规划在内的各种人力资源服务的HR人士的自我发展与规划究竟又该如何实施？对于HR们来说，这是一个十分现实的问题。

决定自我发展的三项因素

钟香泉 北京永信集团 总裁助理兼人力资源总监

一、建立个人的正向发展态度

人们经常说，态度决定一切。建立正向态度是影响HR自我发展结果最重要的一项关键因素指标。正向的态度大概包含了以下3方面：对自己定位的认识、要具备积极的心态、行动能力。

定位认识关系到自我发展的方向，要对自我的发展有一个明确的规划，首先就要客观地分析自己在现今工作岗位上的状况，以及所掌握的专业能力和知识结构。

积极的态度是指在自我发展的过程中，追求发展的意愿要强烈，同时要主动地心态积极地去应对行业形态、专业知识的更新、变化，不能被环境逼着向前发展。

建立正向态度还需要行动力，化意愿为行动才能产生效果，自我发展最终还是需要用具体行动来执行，没有行动力，意愿再强也是空话。

二、提高个人工作技巧

这里所指的能力不是HR领域的专业能力，而是指HR个人的工作技巧。人力资源工作的特点是事情很繁琐零碎，光靠埋头苦干的效率不会很高，必须要学会以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得专业的HR知识，没有相关的能力配套也无法有效地做到自我发展。

个人能力大致包含以下四个基本方面：时间管理、工作流程的统筹能力、有效决策以及与业务部门的沟通协作。如此一来，减少了在行政工作上的时间成本支出，就可以有更多的时间来充实HR的专业知识。

关于个人基本功的提升，对于HR们来说需要做到自我投资，一般的公司可能不会花钱做提升个人效率的训练，尤其是对HR部门来说。

三、持续的自我激励

HR的自我发展是一个长期的过程，就像跑马拉松，没有足够的能量作长时间的耕耘是做不出成果的。于此同时，自我发展存在着阶段型的特点，不同的阶段有不同的重点，如何做到持之以恒，这就需要不断地对自我进行持续的激励。不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容；人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化；而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强；而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进；到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干；由专业向经理人方向发展，接触业务；从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

自我发展的实现策略

林娟 某高新科技企业人力资源总监 台湾中华人力资源协会代表

HR的自我发展在实现过程中其实是有方法模型可供参考的。首先认清自己能力范畴——进行自我性格分析——对自己的进行能力盘点——进行SWOT分析——根据结果提出改善计划并付诸行动——进一步改变自己工作态度及方法。在参考方法模型的同时，还可以从以下的四个维度进一步地实现：

1)高度： 站在比自己高一级层面进行思考

2)角度： 换位思考(服务意识)

3)深度： HR专业程度

4)广度： 不仅懂HR专业，还懂其他的领域

另外，一些软技能在自我发展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影响力和话语权，如何增加与高层接触的机会。

第二篇：给想从事HR工作的师弟师妹的启示文——HR自我发展的道与术

给想从事HR工作的师弟师妹的启示文——HR自我发展的道与术

一场全球范围内的金融危机，使所有的职场人空前重视起个人的职业发展，许多公司也都开始认真应对本公司有关员工的职业规划问题，但作为为企业员工提供包括职业发展规划在内的各种人力资源服务的HR人士的自我发展与规划究竟又该如何实施？对于HR们来说，这是一个十分现实的问题。决定自我发展的三项因素

钟香泉 北京永信集团 总裁助理兼人力资源总监

一、建立个人的正向发展态度

人们经常说，态度决定一切。建立正向态度是影响HR自我发展结果最重要的一项关键因素指标。正向的态度大概包含了以下3方面：对自己定位的认识、要具备积极的心态、行动能力。

定位认识关系到自我发展的方向，要对自我的发展有一个明确的规划，首先就要客观地分析自己在现今工作岗位上的状况，以及所掌握的专业能力和知识结构。

积极的态度是指在自我发展的过程中，追求发展的意愿要强烈，同时要主动地心态积极地去应对行业形态、专业知识的更新、变化，不能被环境逼着向前发展。

建立正向态度还需要行动力，化意愿为行动才能产生效果，自我发展最终还是需要用具体行动来执行，没有行动力，意愿再强也是空话。

二、提高个人工作技巧

这里所指的能力不是HR领域的专业能力，而是指HR个人的工作技巧。人力资源工作的特点是事情很繁琐零碎，光靠埋头苦干的效率不会很高，必须要学会以更有效率的方法做更多的事情。即使懂得专业的HR知识，没有相关的能力配套也无法有效地做到自我发展。个人能力大致包含以下四个基本方面：时间管理、工作流程的统筹能力、有效决策以及与业务部门的沟通协作。如此一来，减少了在行政工作上的时间成本支出，就可以有更多的时间来充实HR的专业知识。

关于个人基本功的提升，对于HR们来说需要做到自我投资，一般的公司可能不会花钱做提升个人效率的训练，尤其是对HR部门来说。

三、持续的自我激励

HR的自我发展是一个长期的过程，就像跑马拉松，没有足够的能量作长时间的耕耘是做不出成果的。于此同时，自我发展存在着阶段型的特点，不同的阶段有不同的重点，如何做到持之以恒，这就需要不断地对自我进行持续的激励。

不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容；人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化；而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强；而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进；到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干；由专业向经理人方向发展，接触业务；从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱

专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

自我发展的实现策略

林娟 某高新科技企业人力资源总监 台湾中华人力资源协会代表

HR的自我发展在实现过程中其实是有方法模型可供参考的。首先认清自己能力范畴——进行自我性格分析——对自己的进行能力盘点——进行SWOT分析——根据结果提出改善计划并付诸行动——进一步改变自己工作态度及方法。在参考方法模型的同时，还可以从以下的四个维度进一步地实现：

1)高度： 站在比自己高一级层面进行思考

2)角度： 换位思考(服务意识)

3)深度： HR专业程度

4)广度： 不仅懂HR专业，还懂其他的领域

另外，一些软技能在自我发展中也有其重要性，比如如何提高自己在公司影响力和话语权，如何增加与高层接触的机会。（完）

第三篇：销售之论《道与术》

销售之论《道与术》

销售之道，孙总把它归纳成两个字：能力，而能力的提升是通过销售过程中的努力和实践以及团队合作来获得的，那么努力又是什么呢？一个字<勤>,为什么大多数人们都会把销售工作称之为“跑业务”的。想做好业务就得要会跑，一家一家的跑，要漠视拒绝，不怕辛苦，原因就在这个跑字上，也就是所谓的勤，即腿勤、嘴勤、脑勤和手勤（笔头勤）。具体怎么个勤法会议上也讨论过，相比大家都记得。具体会议中孙总特别提到凡事预则立，不预则废。意思我认为就是做什么事情都要有一个计划性，腿勤，如我们销售中经常会出差，出差报告要做到很详细，这个郑总也培训过，跑客户过程中一般也都会晚上把第二天的客户结合百度地图，规划好远的路线近及公交信息，合理安排上下午及午休时间等，这样我们可以每天多跑一到两个客户。嘴勤，我觉得不是说的多，而是会说，要有目的性的去说，如电话信息过来咨询温度的产品，那么你在沟通好方案之后顺便说一下我们也做压力的，问一下是否需求，可以得到一些更多关于客户的信息。脑勤，我认为就是多想一些，销售过程中会遇到很多难题，把可能发生的事情多想一想，把所有的事情前前后后多想一想，别的也没什么。手勤，好记性不如烂笔头，随着时间的推移，有好多的事情未必记得那么清楚，所以重要的事情要留下痕迹，以便帮助我们回忆一些而得到帮助。比如上次口头给客户报价某产品多少钱？时间过去几个月了，我们天天做报价，突然一天客户说现在决定购买了，你做一份正式报价或者合同过来，我们突然忘了，也不会去问客户当初我给你报多少钱来着。那么自己还想不起来，报错的话一定会影响本次销售。所以手勤也是很重要的，经常写一下，销售心得，感觉感悟，记录一些重要事情，对我们的帮助很大。那么团队又是什么呢！这个我想的还是比较浅层次的，既是协同作战，通过努力的锻炼达到个人能力的提升而在结合团队作战会得到更大的成功，购买者的群体包括使用者、影响者、购买者、决策者和门禁者。单兵未必想的非常全面，团队的力量始终会大于个人！销售过程中要琢磨人，然后根据其性格品行迅速与其建立良好关系。通过团队合作更全面的了解需求——信息整合；接触客户——专业和真诚；打动客户——坚持、为客户着想；提供方案；售后服务。也就是我们常说的客户C到B到A然后签单、回款再加上售后的客户满意度。销售之术，孙总没有太多讲，我认为术应该就是销售战略、手段、方式方法等，只有通过能力的提成和团队的合作才更能把术发挥的淋漓尽致，然而通过学习的能力，学以致用，也就是说道与术要学会融会贯通，即把术升华到道的境界，也要把道实践出术的能力！

第四篇：课堂教学的术与道

课堂教学的术与道

不可否认，教学确是一门技术。通常被认为的所谓好课，大多是课堂流程走的流畅精彩，得到专家、同行的称赞。因此，对于课堂教学，教师们关注更多的是课堂的导入、教材的处理、教学设计、课堂评价等这些课堂教学“术”的层面，而对课堂教学自身的规律，即课堂教学之“道”则重视不足。主要表现在各种新的教育技术、教学手段、教学方法虽层出不穷，但课堂教学的最终效果却未必尽如人意。新的技术、手段、创意固然能为课堂增添几分亮色，但这些技术的应用如果偏离了课堂教学自身的规律，那就发挥不出它们应有的效果，甚至还会起反作用，影响到课堂教学。所以，作为教师，必须拥有自己坚定的教育哲学，不断体悟课堂教学之“道”，合理运用教学之“术”，然后，才能在课堂教学这个本就有缺憾的艺术上竭力打造出有内涵、有深度、有魅力的课堂。本期，我们一起来探讨课堂教学的术与道，了解如何把握课堂教学之“道”，运用课堂教学之“术”，以达到最佳的课堂教学效果。

一、课堂教学之术 1讲解之术

语言是教学的重要媒介。在新课改的背景下，教师在课堂上语言讲解的时间大大减少。那么讲什么、如何讲才能有利于教学目标的达成呢？

首先，要注意讲解内容的选择。一节课的时间是有限的，所以选择讲什么很重要。讲解内容的选择对课堂教学目标达成至关重要。其次，要注意讲解的逻辑性。

再次，语言要尽量生动。教师的语言除了准确、条理、简捷之外，应尽量生动。教学语言既非书面用语，又不纯粹是口头用语，在不违背科学性、逻辑性的前提下，应尽量用学生容易掌握的语言来描述现象和规律，把一些抽象问题具体化、形象化，提高学生学习的兴趣。2启发之术

知识的讲解不是照本宣科，而应是启发式的。如何启发学生思考呢？ 首先要注意问题的设计。思维从问题开始，要启发学生思考，必须要有问题。问题的设计要有层次性，由易到难。

其次，要注意启发的时机。孔子曰：“不愤不启，不悱不发”。“愤”就是学生对某一问题正在积极思考，急于解决而又尚未搞通时的矛盾心理状态。这时教师应对学生思考问题的方法适时给以指导，以帮助学生开启思路，这就是“启”。“悱”是学生对某一问题已经有一段时间的思考，但尚未考虑成熟，处于想说又难以表达的另一种矛盾心理状态。这时教师应帮助学生明确思路，弄清事物的本质属性，然后用比较准确的语言表达出来，这就是“发”。在教学中教师要善于营造和把握这样的状态，适时进行启发。这样的课堂才能锻炼学生的思维品质，才是真正意义上的高效课堂。3合作之术 目前的许多公开课几乎都有小组合作学习，但各种形式的合作学习是真合作还是“合而不作”？合作的效果到底如何呢？有的老师在课堂中提出了一个问题，几个学生本已脱口而出，道出了答案，可是，老师还是说：“请大家进行小组讨论。”还有老师将问题呈现给学生以后学生尚没有独立思考，老师就紧接着说：“请大家通过小组合作的方式解决这个问题。”这些其实都不是有效的小组合作。

真正的小组合作学习是需要长时间的训练、磨合才能发挥出其巨大的威力，这种临时起意的所谓小组合作只能算是讨论问题而已。目前课堂教学中的松散的小组合作也可运用，但要注意时机。比如：老师提出问题后可先让学生独立思考，在学生思维遇到困难时，老师再要求学生小组讨论，最终还要对讨论结果进行评价，如果讨论结果仍不能很好地解决问题时，教师就要适时点拨或引导后组织继续讨论或直接讲解直至问题解决。4探究之术

探究式学习是新课程学习的重要形式之一。教科书是最好地体现探究式学习的教材之一，但教师总觉着新教材有诸多使用的不善，这或许是有些教师尚未真正理解探究式教学的实质，也并未有意识地去实施探究式教学，仍然是教教材而不是用教材教。在进行探究式教学时关键是要设计好探究性问题和探究活动程序，让学生在问题引领和任务驱动下完成知识的建构和能力的提升。

实际上，作为每一门学科课程，教师必须清楚其教学思想和本质，坚定不渝地直击《课程标准》和标准背后的培养目标；作为一册教材，教师必须清楚教育哲学、教学思想、课程标准与教材的关系，要改造（包括整合、增添、删减等）成适合自己学生、落实目标的文本；作为每一节课，教师必须把握和落实究竟要让孩子学会什么、吸纳什么、形成什么。

以上所谈的是课堂教学中的一些外显的技巧，只要在实践中加以积累、反思就会运用熟练。要进一步提升课堂教学的境界，就要在“道”上下些功夫。

二、课堂教学之道 1熟练之道

庖丁解牛的故事，讲的是熟能生巧的道理。其中，庖丁说：“臣所好者，道也，进乎技矣。”庖丁在解剖牛这件事上已经超越了技术的层面而达到了道的水平，所以他的刀用了十几年而如新的一般。如果教师的课堂教学也能熟练到如此程度，那么这样的课堂或许不如某些优质课那么精彩，但必然是踏实的、有效的。对于新老师来说，最关键的任务就是对教材、教法的熟悉，只有对教材文本、教学媒介、教学技能做到非常熟练之后，才能在课堂上有更多的精力关注学生，注意与学生的互动，这时候课堂才能成为师生交流的场所，而不仅仅是教师的一言堂。有人说教学就是一个熟练功夫，这话有一定的道理。因为不管做什么事，熟练之后才会有创新，熟练之后才会渐渐发现事情背后的规律性东西。2系统之道

课堂教学是一个系统工程。从课前准备、课堂实施到课后巩固、反馈调整，这是一个庞大的工程体系，期间的每一个环节都可能影响到教学的效果。所以，教师进行的课堂教学也要用系统思考的方法，全方位立体式的去实施一节课的教学。这样可最大限度地减少课堂教学的失误，发挥每节课的最大效能。有人把课堂比作一个生态系统，教师、学生、教学媒介构成了课堂生态系统的诸要素，在课堂中也存在着物质流、能量流和信息流。生态系统要保持稳定发展，需要各个成分的合理搭配。课堂教学要有序高效，也需要各个课堂要素合理发挥其作用。教师如果能用系统的观点去对待自己的课堂教学，那么他的课堂应该是和谐的、有序的。3变化之道

虽然教师可以从系统的角度来把握课堂，但具体到每节课的情况却是千变万化的。同样的教学内容在不同班级上课，采用的方案应该是不一样的，因为场地变了、学生变了、课堂氛围也不同了，教师要顺应这种变化来调整自己的教学。即使在一节课上，情况也会是瞬息万变的，用一个教案来应对课堂的种种情况显然会力不从心。因此，教师需要随时调整自己的教学策略以适应不同的场合情境和不同的教学对象才能取得理想的教学效果。4平衡之道

理想的课堂追求的是一种平衡：教与学的平衡、师与生的平衡、动与静的平衡、讲解与探究的平衡等等。有的课堂学生活动很多却忽略了教师的主导作用；有的课堂教师讲解条理、语言强势，但忽视了学生的主体地位，这些都是制约课堂平衡的因素。优秀的教师会合理把握课堂中各种要素的对立统一关系，努力让课堂处于一种动态平衡之中，这样的课堂也一定是让师生都感觉到和谐温馨的好课堂。理想课堂的实现需要合理技术手段的支撑，也需要先进教育教学思想的引领，但是，教学又不能仅停留在浅薄的技术上，因为教师工作的对象是活泼好动、思维活跃的孩子，因此，作为教师必须走到思想、理念、文化的层面，亦即教学之“道”也。或许，有教师会认为：教学的思想、理念、文化等我们都懂，对于课堂教学，我是得“道”的。然，所谓“道可道，非常道”，课堂教学的奥秘岂非寥寥几语即可道尽。教师的教学生涯，本就是一个从“术”到“道”、再从“道”到“术”的过程。停留在“术”层面上的老师，只能是一个平庸的教师；能够从“术”进而到达“道”的教师，则是一位优秀的教师；而能够从“术”到“道”、再从“道”到“术”的教师，才算得上是一位卓越的教师。所以，从“术”到“道”，再从“道”到“术”，应该是所有从教者所追求的极致目标。如果一位教师真的在教学中通“悟”了、得“道”了，那么，他的“术”，就不再是简单的教学之“术”而是升华为一种足以让人迷恋的艺术了。

第五篇：管理不止道与术

管理不止道与术

管理五元素分别是“心、道、法、术、器”。

中国人常说“道”与“术”，如果谈管理，当然有管理之道与管理之术，然而在管理上仅有道与术显然是不足的。前些年我提出了道、法、术、器，并作出了相应的解释，但依稀感觉仍然缺失了什么。因为没有刻意去想，一过多年，直至接触了禅、修了心（注意是修而不是学），再重新读了王阳明、曾国藩，深刻地感到，在道之上还有心。道本来就高深莫测，玄之又玄，似乎至高无上了，但其实道由心生，道在心之内。之所以“道可道，非常道”，是因为此道只在你心，此道只有你深知，说不清道不明，如一种爱在心中，很难用语言表达，但它却是真实的，也是外在可感知的，最终可证实的。

因此，那个依稀缺失的东西渐渐清晰了，我的中国管理五元素是“心、道、法、术、器”。心生道、道生法、法生术、术生器，而心能一以贯之，如心道、心法、心术、心器。

心：首先是心志，志有多高，天有多大。有志者，事竟成。成大业者必为有大志者。其次是心性，心性是以心善为基础的。在此基础上，必须有与成大志相应的心性，例如责任性，有强大的使命感和责任感;例如坚韧性，有百折不挠、屡败屡战的长期奋斗精神;例如包容性，所谓“君子和而不同”“金无足赤，人无完人”，成大业者必能容纳各种各样的人才，麾下高手如云。再次是身心，或曰身心灵，强大的心必须有一个强壮的身体作为支撑体，往往身弱则心弱，然而心也对身起作用，一颗强大的心放射出的激情亦足以使身体强壮，二者互为转化，但不可过于偏颇。身心之上还有灵，灵是精神信仰，往往因为有崇高的精神信仰，才有强大的心，因此，心灵二字往往连用。

道：有崇高的精神信仰，有强大的心灵，有强壮的身躯，有高远的志向，要成就一番伟大的事业，就要有“道”。道，首先是道路，道路是方向、是战略，方向如果错了，一切都是无用功，欲速则不达。其次是道义，《孙子兵法》中的“道天地将法”之道，就是道义，其解释为：“道者，令民与上同意也。故可以与之生，可以与之死，而不畏危。”我之所以加了“义”字，除了大义之外也含有义气之意，这在中国文化中非常重要。中国人如果批评某人“不义”，乃是致命的批评，所谓“不仁不义”，似乎不义比不仁更遭人唾弃。比如，梁山好汉可以不仁，但不能不义。最后是道德，那是一个团队所共同认可的价值观和所谓的信条与准则，比如“孝”是否重要，等等。

法：是大法、治法、章法。公司大法如国家宪法一样，是总纲，是总目标、总路线、总战略、总章法、总文化的表达，例如“华为基本法”等。治法是公司治理结构，说明公司的各种责权分配和相互制约关系。俗话说，“绝对的权力带来绝对的腐败”，在企业里，绝对的权力带来绝对的失败。即使是一人拥有所有权力的民营企业，老板如果能够建立合适的治理结构约束自己、制衡自己，就能够理性决策，避免很多失误。章法是公司的重要规章制度，尤其是决策机制、用人机制、财务制度。

术：是方法和技巧。在操作和执行的过程中是一定要有方法和技巧的。在不同行业，在企业不同的发展时期，在不同的地域文化环境下，方法和技巧又是不同的，正如“甲之良药，乙之砒霜”。术主要指三个方面：一是治人之术，二是理事之术，三是疏流之术。治人之术是管理人的技巧和方法，很多领导者是工程技术人员出身，对如何与人打交道没有任何经验和技巧，只是凭本色行事，还自诩“真”。殊不知“世事洞察皆学问，人情练达即文章”。理事之术是对事和物的管理，这时是所谓的对事不对人。例如对财的管理，对物的管理，对生产制造过程的管理，等等。疏流之术是指对各个职能部门、各个地区、各个产业部门的接口和分工合作之间的梳理。它已经不是“流”或者“链”了，而是网或者立体的网，进而发展到是一个生态圈，包括与外部各种关系的接口与相互作用。

器：是工具和硬件，所谓“工欲善其事，必先利其器”。器也可分三类：硬器、软器、仪器。硬器是指硬实力的展示。企业实力不是管理，但是善不善于展示企业实力是管理，是造“势”，所谓“不战而屈人之兵”，所谓“威慑”，就是硬实力和决心的展示。但它是以“大楼”和先进技术产品为后盾的，而不是诸葛亮的空城计。软器是指把管理之术工具化、软件化，从而不依赖于某个人或某些人。例如人力资源考评软件、客户关系管理软件（CRM），等等。仪器是指固定的、固化的企业仪式和工作仪式，其带有文化含义，但也是一种固化的东西。例如结婚不仅仅是领张证，还要办婚礼，而婚礼有一套固定的规格和仪式。

心、道、法、术、器是一脉相承、相辅相成的，是有系统、有逻辑的。我们到企业里调查咨询时经常看到企业的规章制度与企业文化理念是不一致的。心、道、法、术、器本身是一条流、是一张网，甚至是一个生态圈，而且是一个开放的生态圈。每个要素里面列举三点仅仅是说明，每个企业的性质、发展阶段、所在地不一样，其变化也可以不一样。西方的东西往往抠得太死太细，其应用的边界条件必然就很严格，应用空间相对就比较小。中国的东西博大精深，往往又太抽象。王阳明晚年把阳明心学总结成三点：一是心即理，二是知行合一，三是致良知。看起来很大很玄，但的确有用，世世代代培养了很多各种各样的人才。但中国的“心学”“道学”“理学”一般缺乏具象的法、术、器，因而普通人不容易学，因此更不容易大范围应用。故我等研究中国管理的学者们和实践者们应该摸索出一套既玄奥又易用的东西。

与同道们共勉之。