矿山企业可持续发展综合评价模型的构建大全

第一篇：矿山企业可持续发展综合评价模型的构建大全

矿山企业可持续发展综合评价模型的构建

摘要：本文鉴于矿山企业传统的可持续评价模型存在的诸多弊端，从评价模型构建的整体性评价出发，结合我国矿山的实际情况，明确了评价模型的指导思想，并就评价模型的构建提出了可行性方式，为矿山的可持续发展评价模型建构指明了方向。

关键词：矿山企业；可持续发展；评价模型；构建分析矿山企业可持续发展评价指标综合评价

考察矿山企业，评价矿山企业的关键指标就是可持续发展能力。矿山的可持续发展评价指标又包括三方面的内容。首先，它应该准确描述并表现任何时刻矿山的所有方面，涉及到矿山的经济、政治、社会、文化等发展现状及未来潜力。其次，它能准确描绘并预测矿山各个方面的未来发展走向与变化趋势，对利润增减、人口增长等有初步的估算。最后，作为矿山企业的评价指标，它还体现矿山企业各个方面的发展协调程度，展示各方面之间的内在联系。整体上说，矿山企业的可持续发展评价指标可以从各个角度，比较全面的展示并预测矿山的发展情况，直接影响到矿山的发展趋势与发展能力。只有制定合理、完善的矿山企业可持续发展评价指标与管理体系，我国的矿山才能实现真正的全面可持续发展。矿山企业可持续发展评价模型构建的指导思想

矿山的可持续发展有赖于可持续发展评价模型的构建，其可持续发展有两方面的核心内容，一方面要切实保证矿山的可持续发展进程，另一方面要实现人与自然的和谐统一，各项事业协调开展。在坚持上述两项基本建设思想的基础上，我国矿山企业的可持续发展才是合理与规范的。作为一种政策性的引导，评价模型影响到企业的方方面面，在构建初期要充分保证其与经济增长方式的协调与适应，保证其与我国的经济发展水平与社会现有发展程度相协调。矿山企业可持续发展评价模型构建原则

任何模型的构建都基于一定的原则，矿山企业也不例外。面对日益枯竭的资源，我们必须有“先见之明”。在制定评价模式时要结合矿山具体情况，遵循一定的评价原则与思想。

首先要坚持系统性原则，矿山的可持续发展是整体，具有不可分割性与内在联系性，在对矿山的可持续发展评价模型构建时要把系统性放在第一位，在系统性原则上才能将矿山企业政治、经济、文化、环境等各方面的因素结合起来，满足指标模型建立要求。其次，简洁性原则，在建立评价模型时尽可能一目了然，结构清晰，简单明了。矿山可持续发展涉及内容众多，坚持简洁性原则可以减少麻烦，增强评价模型的可理解性。再次是坚持可评价性原则，可评价性原则要求评价模型中的任何指标都是可测、可查的，具有定量性。只有实现评价模型指标的可评价性、可量化性，评价才能真正生效，发挥评价功能。最后，要坚持客观性原则，保证指标设计的客观与数据真实。客观性是评价模型构建的基础性环节，也是贯穿于整个评价体系与机制的一环，只有客观真实，才能反馈企业可持续发展的真实情况，从而为矿山接下来发展提供借鉴与指导。矿山企业可持续发展评价模型内容分析

4.1矿产资源利用与回采率

在指定的计算范围内，资源开采量与浪费量存在百分比，这个百分比就是当地矿产资源的回采率，是矿山实际利用率的体现。在开发的过程中要尽最大限度减少浪费，提高开采率，保证企业的可持续发展。

4.2人口指标因素

所谓的人口指标因素主要涉及到人口的自然增长率、非矿山人口生长情况、人口素质等，是矿山企业可持续发展的动力与压力。将人口数量控制在合理的范围内，重点提高人口素质，才能保证矿山企业的可持续发展。

4.3矿产资源综合利用率

该利用率主要针对企业在实际生产过程中产生的废气物质利用情况。在矿山生产中减少浪费，提高利用率是企业发展的关键。

4.4资产负债程度

这是负债总额与矿山资产总额的百分比。资产负债率越低，说明企业发展经营情况良好，可持续发展潜力大，反则亦反。目前发展情况良好企业的资产负债程度保持在60%左右。

4.5矿山人均住宅面积及城镇失业率

这两方面是从矿山的民生角度来评价。前者分为差、较差、中等、良好几个等级，不同等级折射不同的居住情况。后者反映矿山的就业，直接影响当地社会矛盾的解决与可持续发展。

4.6环保投资比与污染指标

这两项评价指标主要针对矿山经济与环境来说。前者主要是矿山企业对环保的投资于总投资的比值，从中可以看出企业对环保的重视程度。后者主要指废水、废气等物质对地表与地下的污染程度，一般由NO、TSP、SO2三项组成。矿山企业可持续发展模型构建的两种方法

5.1层次分析法

层次分析法这是上世纪70年代由美国匹兹堡大学研制的评价方式，将矿山整体分割成若干单元，对若干单元进行分层次的解读与分析，将每个小单元的分析结果集合起来，按照回归概括的方式进行总结。核心式拆分整体，分层次对比研究，依据相对性进行有效判断，制造矩阵方案，计算矩阵特征权衡各项指标。将复杂的问题简单化是其最明显的优势。适合于复杂情况下的分析与评价。弊端是评价结果存在主观随意性，受不同地区不同专家认可度影响。

5.2主成分分析法

也被称为住分量分析法，利用降维的思想，实现多指标到综合性指标的转变。将相关的变量借助线性关系转化为无关变量，将数据转化到新的坐标系中。其优势是原有的相关性变量与指标发生本质改变，从整体到独立，避免干扰影响。舍弃方差较小的成分，减少计算量，节省时间，简单可操作。其劣势是过于追求程序简化，忽视成分之间内在联系，人为因素影响评价结果。结语

矿山企业的评价模型构建是一项复杂性的工程，涉及方方面面，要想做好矿山评价模型构建，首先要了解清晰其建构意义，在一定思想的指导下，遵循科学的构建方式进行构建。本文对评价模型构建的意义、思想与方法进行了阐述，为矿山企业的可持续发展评价提供了参考，也为矿山企业今后的可持续发展奠定了基础。

参考文献：

[1] 郑焱评.我国矿山企业可持续发展问题研究——以太原钢铁(集团)有限公司铁矿为例

[J].山西冶金.2005(04)

[2] 彭秀平.矿业可持续发展基本理论与动态评价方法[D].中南大学 2004

[3]赵娟 彭彦昆 郭辉 陶斐斐 张雷蕾.农产品品质检测系统的高光谱成像控制软件设计

[J].农业机械学报,2014,09:.[4]吕宏宇.炼化企业可持续发展综合评价研究[D].哈尔滨理工大学,2007.

第二篇：企业人才竞争力的评价模型构建

企业人才竞争力的评价模型构建

2011-1-

31[摘 要] 目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究，对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。

[关键词] 人才竞争力，评价，对策

在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。

一、企业人才竞争力的概念

目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异，可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。

二、企业人才竞争力评价模型分析

1.设计思路与依据

在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言，其结构形式是决定人才效能发挥程度的重

要力量，人才结构只有与一个企业的发展相匹配，才能发挥出最大的效用。因此，对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系，也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。

2.评价指标的确定

企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表：

表1企业人才竞争力评价指标表

一级指标 二级指标 三级指标

人才存量素质 人才资源总量 经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才

人才资源结构 类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。

人才资源质量 人才密度、人才当量、企业关键人才比

人岗匹配效能 人才经济效能 人工成本及收益、人员效率

人才创新效能 人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率 人才需求与潜力 人才结构与企业发展匹配度

人才发展环境 人才客观环境 社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平

人才制度环境 人才战略规划、培训制度、企业文化导向

人才成长环境 高层次培训投入、人才信息网络、科研投入

3.评价模型的构建

企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全部数量化，从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。

步骤如下：

（1）选择评价要素

企业人才竞争力评价要素可设定为A＝（a1，a2，a3），其中：a1为人才存量素质，a2为人岗匹配效能，a3为人才发展环境，指标详见下表：

（2）确定评判集

鉴于评价是相对的，评价的标准和等级都较难确定，等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准，则人才竞争力的评价集可设定为B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—强，b2—较强，b3—中，b4—较弱，b5—弱。

（3）确定各要素权重

权重的确定可以用层次分析法，确定不同层次因素所占权重，虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上，但毕竟比通过问卷法更为科学。

1表示两个因素同等重要，2表示一个因素稍微重要，3表示一个因素明显重要，倒数表示两者交换位置的比较。

用乘机法求出方根Q＝（q1，q2，q3），对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配，本文这里不详述过程，仅用其结果。

（4）确定评价矩阵R

由10名专家对企业打进行价，其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述，从下表可以看出，有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强，有4位认为其人岗匹配效能竞争力强，其评价结果可以用R来表示。

（5）得出评价结果

将结果转化为单因素模糊评价矩阵，依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数，这样可以做到企业之间的比较。

三、提高企业人才竞争力的对策

1.扩大总量，提升品质，优化企业人才结构

进一步发挥企业人才总量优势，通过优化企业人才结构，使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前，企业大多采用引进人才和培训的办法，这仅只能解决一个人才“量”的问题，更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才，不浪费人才资源。作为个体的人才，学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提，但作为社会的、组织的人才，要充分发挥其才华、效能，为社会、组织做出良好的业绩贡献，仅具有认知型技能是远远不够的，更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能，不仅会影响人才本身价值的实现，更有可能影响企业业绩。

2.创新人才使用机制，努力提高人才效能

企业总体的人才发展环境是比较好的，但人才的流动机制有些障碍，这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企业欠缺运用现代人才资源开发理念，开发使用各种人才资源管理技术，如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等，通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性，避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向，通过实践科学评价和检验人才，对企业经营管理人才，要坚持“市场公认”，对科学技术人才，要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而，不仅要考虑大力引进高级创新型人才，也要鼓励现有人才自主创新，运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段，发展现代远程教育，实现教育资源共享，从而增强人才的科技贡献值。

3.提高人才与岗位的匹配度，最大发挥人才效能

提升人才竞争力，不能只注重引进人才和培训开发，更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。

就目前的现实来看，企业为了解决管理人员超员问题，将新进大学生充实到生产一线，但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层，企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累，很少根

据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才；企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位，吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。

4.优化人才环境，营造人才环境新优势

人才缺乏良好的工作、生活环境条件，仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言，必须以更加开放的人才资源开发体制为主线，突破传统的束缚，建立公开、透明、健全的人才政策法规体系，建立灵活、集约的人才开发服务体系，建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系，发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间，为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。

5.加强企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度

在人才竞争的过程中，企业文化是人才竞争的核心。中国企业普遍缺乏有效方法来吸引人才、留住人才、激励人才、并实现人才的价值。企业有效实现人才战略，塑造人才竞争力需要系统手段进行保证，通过企业文化整合这些手段的核心指导思想，并保证这些手段的系统性、连贯性及有效性。通过企业文化的长期指引，企业才可能形成完整有效的可持续人才战略体系，实现企业综合竞争力的持续提升。

第三篇：基于改进模糊综合评价法的大学生综合素质测评模型构建研究

基于改进模糊综合评价法的大学生综合素质测评模型构建研究 随着我国经济社会的高速发展，人才越来越重要。社会对即将进入社会职场的大学生有着很高的要求，综合素质是考虑的第一要素。本论文从一种基于信息熵及层次分析法的综合模糊的评价方法，解决了我们以前的传统的综合模糊的评价方法在权重制定方法上有一定的主观性和随意性。这篇论文利用信息熵来计算客观权重而利用层次分析法来计算主观，从而来进行权重的综合权重并得到最后的评价结果。

高等院校作为大学生进入职场的社会的最后一站，是整个国家人在培养的基地，每个学校的角色都非常重要，每个高校工作者都非常关键。怎样去培养一个合格的大学生·，一个合格的人才。综合评价一个学生的素质这是目前每个高校管理者的重要要求，其重要性不言而喻。

高校的学生管理工作的综合素质评价是一长期发展的方法，综合素质评价与学生的政治表现，道德修养，集体观念，学习态度，遵纪守法，文明习惯，科学文化水平和体育身体素质及实践活动的能力有关。但是目前的综合素质评价体系只是高校的管理工作的一部分，学校的管理者在整个评价过程中，大多数评价的方法主观性太强，而且不够科学。大学生综合素质评价体系应该体现公平、公正、公开的原则，尽量避免主观性，使得整个评级体系更加灵活高效。这样的评价结果有利于高校的管理者更好的掌握学生的信息更加科学的安排学

生的学习任务。

现在，我国的高校都采取了新的综合评价体系，但是在评价的指标所运用的方法还是存在一定的差异，一些高校采取德智体为主要指标并且赋予其在整个综合评价体系中的权重，对参加评价的学生进行评分然后汇总得出最后的总的结果，最后再看其分数在自己制定的优良中差中的哪一档，另外一些高校把评价的指标分的细一些，有学生的政治表现，道德修养，集体观念，学习态度，遵纪守法，文明习惯，科学文化水平和体育身体素质及实践活动的能力有关。并且赋予其在整个综合评价体系中的权重，对参加评价的学生进行评分然后汇总得出最后的总的结果，最后看起分数在自己制定的优良中差的哪一档，这种评价体系较前一种评价体系显得更合理一些。我的这篇文章对指标体系进行进一步的细化，分为三级指标体系，权重的分配更加合理。结果从一种基于信息熵及层次分析法的综合模糊的评价方法，解决了我们以前的传统的综合模糊的评价方法在权重制定方法上有一定的主观性和随意性。这篇文章利用信息熵来计算客观权重而利用层次分析法来计算主观，从而进行权重的综合的权重并得到最后的评价结果，使其更加合理科学。

通过前期阅读大量的文献和论文以及对我校大学生综合素质的测评系统的参考研究。此论文集合我校以及其他高校的大学生综合素质测评评价体系的构建中所遇到的问题，采用APH层次分析法和信息熵这两种方法的综合运用，旨在提出一种综合素质评价体系更加合理，设计完整合理的权重选取方法。论文更改了我校在综合素质测评

评价中的主观性太强的缺点还有统一了在最后统计中的标度问题。只有统一的标度计算出的数据才更加具有说服力。

(李老师，有不足的地方望您指出，还有这些天我在达内培训Java，所以就只是查了点资料，看了关于信息熵和层次分析法相关的知识，其他的我还在看，可能我的进度有点慢，但是我会努力的。模型我会尽快构思的，这么多天才联系您，真不好意思。)

第四篇：《岗位价值评价模型》

岗位价值评价模型

基本影响要素分值分配表

序号

岗位价值系统要素

权重

分值

系统子要素

权重

分值

工作环境条件

14%

140

体力消耗

脑力消耗

工作时间

自然环境

人际交往

知识与资历要求

17%

170

学历

经验

知识的广度

综合能力要求

解决问题的程序

18%

180

工作复杂性

工作创造性

管理与监督

15%

150

层级类别

管理人数

职权与影响

沟通与交流

12%

120

沟通内容

语言表达写作要求

与内外部沟通

对企业的影响

24%

240

效益责任影响

质量责任影响

成长促进影响

汇总

100%

1000

1000

岗位价值评价模型

以下是岗位价值评价模型的具体说明及定义

一、工作环境条件：是指包括生理和自然以及人际环境在内的要素的总称。

1、体力消耗——指该岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重、站立工作等；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗

2级

①本职工作中有时需要搬运10公斤以上的物品（包括原材料、设备、成品等）

②每天站立连续工作（包括操作、实验、检验、监督、巡查等）均在3小时以上

3级

有时需要登高作业，包括维修、架线等

4级

①平均每天都搬运物品、抬重20公斤以上，较明显的体力消耗

②每天站立上下午累计连续工作5小时以上或其他较明显的体力消耗

302、脑力消耗——指该岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

①只需按规定进行简单操作，心神无需高度集中

②工作任务无紧迫感

2级

①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力

②任务有一定的时限性，在规定的时间内必须完成10

3级

①大部分时间注意力都要高度集中，工作节奏较快

②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力

4级

①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张

②需要不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某一专业领域工作

303、工作时间——指岗位要求的工作起止时间；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务

2级

工作量适中，每天正常班纯工作时间在6个小时左右

3级

工作时间有时会因总体安排而延长，有时需被安排加班、加点（月均2天以上，但不含错时加班、加点）

4级

工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天以上，不含错时加班及配合性加班）

304、自然环境——指岗位人员工作所处的自然环境是否存在不舒适和危险性，如高温、高空、干燥、接触有毒物质或气体、尘土、油垢、户外作业或外出等；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

工作环境舒适，基本无任何不安全因素出现

0

2级

①少量接触有毒物质、粉尘、油垢等；

②有时需短时间（平均每天2小时以下）在高温、干燥等较恶劣的环境中工作

3级

①由于登高作业、电器设备操作等存在一定的危险性；

②有时在户外作业、操作或出差等（月均3

次以上）；

③经常性乘坐公共交通工具或驾驶车辆外出办理公务（月均5次以上）

4级

①长时间接触有毒物质等，经常在高温、干燥等恶劣的环境中工作（平均每天5小时以上）；

②经常出差或户外作业（月均5次以上）；经常驾驶车辆外出办理公务（月均10次以上）；

③经常性带大额现金往返，办理相关现金业务；

④工作本身的危险性较大，需要进行相应的劳动保护措施，如冲床操作、接触强酸、强碱等化学物质等

305、人际交往——指该岗位工作中是否承担公司内、外部人员关系矛盾冲突等风险。

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

组织环境和谐，岗位之间无明显的利益冲突，不直接面对工作矛盾

0

2级

工作过程中可能会由于履行自身工作职责时，与相关部门、人员产生矛盾

3级

需要经常面临公司内、外部的矛盾冲突，对人的心理会造成一定的影响

二、知识与资历要求：是指岗位对人员的学历、工作经验、所具备的知识以及综合能力方面的要求。

1、学历——指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获得的知识。即国家承认的学历证明的知识水平；

级别

级别内容

相应分值

级别

级别内容

相应分值

1级

初中及以下学历

4级

大专、高职专等学历

2级

高中学历

5级

本科学历

3级

中专、技校等学历

6级

硕士研究生及以上学历

302、经验——指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识；

级别

级别内容

相应分值

级别

级别内容

相应分值

1级

1年以内

4级

3～4年

2级

1～2年

5级

4～5年

3级

2～3年

6级

6年以上

503、知识的广度——指岗位工作所需要的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：

①—财务、②—销售、③—技术、④—生产制造、⑤—质量、⑥—人力资源、⑦—行政办公、⑧—战略管理、⑨—供应链管理

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

只需要其中1个相关知识的岗位

2级

每需要其中任意2个及以下相关知识的岗位

3级

每需要其中任意3～4个相关知识的岗位

4级

每需要其中任意5～6个相关知识的岗位

5级

每需要其中任意7个及以上相关知识的岗位

404、综合能力要求——指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、能力的总体效能要求。

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

简单能力——工作单一、简单，无需特殊技能和能力

2级

一般能力——工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能，如实验操作、产品检验、会计、机械设备维修等

3级

专项管理——熟悉某专业领域，能够运用基本原理结合相关知识等解决实际问题，具备一定的分析能力和独立开展工作的能力，如自动控制设备的维修保养，产品检验的数据分析

4级

综合管理——具备领导某个领域的工作的能力，工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能，能够运用系统的专业知识解决较复杂的实际问题，具备较强的综合分析能力和协调组织能力，解决多方面管理、工艺、技术面临的新问题

5级

全面管理——全面负责管理几个领域的工作的能力，熟悉多方面的专业知识，能全面领导本单位工作或主持重大项目工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力，具备战略管理能力

三、解决问题的程度：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，即影响岗位问题解决难度的要素。

1、工作的复杂性——指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是常规的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作及方式，只需按标准规程进行操作

2级

问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断。

3级

问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题相关性中加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成，即通过大量信息数据的搜集进一步分析、讨论后判断。

4级

问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关要素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律性。

5级

问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性。工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题、拟订工作计划、工作标准、解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门之间、专业之间统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现状和动态。系统的吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的要素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，具有较大风险性。

902、工作的创造性——指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

按程序制度解决：无需或较少需要判断,发生意外务必请示

2级

按要求规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程，例如招聘考核、订单的处理等

3级

需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如，市场策划、对管理体制的改进、工艺技术的改进、依据产品标准进行内控标准的制定及改进等

4级

需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关要素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新，如确定全部管理方案、制定新标准等

5级

需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新，如国内外新课题的研究、公司发展方向的决策等

四、管理与监督：指该岗位必须指导、培养人员开展工作，并对其进行管理、考核的责任。

1、层级类别——指该岗位在公司组织结构中所在的岗位级别；

级别

级别内容

相应分值

级别

级别内容

相应分值

1级

一般生产操作级

3级

责任级（主管科室工作）

2级

员级（对一方面负责）

4级

主管级以上（全面负责部门管理）

202、管理人数及层数——指该岗位所管理的人数和管理层数；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

接受管理

0

2级

5人以下或管理一个层次

3级

6人以上或管理两个层次

4级

10人以上或管理三个层次

503、职权与影响——指该岗位的工作职权范围及对公司的影响程度。

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

只需按指令完成日常一般性工作或重复的简单劳动，无相关影响

0

2级

承担某一方面的单项或多项业务工作，对完成具体工作任务起到基础推动作用，如实验分析、产品检验、设备维修等基础工作

3级

从事某一方面的管理工作，工作结果的失误可能会影响到其他相关部门或给公司带来一定的损失，如生产车间管理、质量检验管理、设备管理等

4级

①主管一、两项工作项目，对完成工作任务起到关键作用；如产品项目管理

②领导某个领域的工作，对公司某一业务范围的发展有重大影响，如生产管理、行政部门管理等

5级

①对公司多个部门的运转都负有领导监督责任，涉及公司内、外部的重大决策；

②领导某个领域的工作，不仅对本部门的发展有重大影响，同时影响到公司其他多个部门或公司整体，工作结果的失误可能会给公司带来较大或致命的损失，如技术管理、质量管理、销售管理等

五、沟通与交流：是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程和问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目标。

1、沟通的内容——需要沟通的信息的繁简、重要程度；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

基本根据程序、标准工作，工作中很少与其他岗位人员交流沟通

2级

简单的沟通交流，如表单的传送、文件的发放、命令的传达、结果的报告等

3级

较复杂的沟通交流，需要运用一些沟通技巧，对沟通的信息进行分析，确定有价值的东西，从中找到解决问题的办法，或达到某种共识等

4级

就公司的战略发展、重大决策、变革等方面与公司高层之间的沟通

402、语言表达与写作要求——在工作沟通与交流中对语言表达和书面写作能力的要求；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

无特殊要求

2级

只需表达清楚需要说明的意图，偶尔会有少量的书面表达与文件编写

3级

具备较强的语言表达、人际交往沟通能力，经常使用书面文字或语言进行内、外部交流或经常性的进行管理和技术文件、报告、制度的起草、编写等，技术人员一般使用外语查询法规或技术文献等

4级

熟练应用合同或法律条文等知识，在一定程度上较熟练应用外语进行国外交流

403、与内外部沟通——该岗位的沟通范围及沟通对象

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

部门内部沟通，本部门各岗位人员之间的信息交流，如工作汇报等

2级

部门间沟通，与其他部门各岗位人员之间的信息交流，如信息传递、管理沟通等

3级

与供应商相关外部联系或与相关外单位、政府部门等业务联系

4级

作为商家沟通，与客户或外部公共关系联系，与外部进行高层次技术交流

六、对企业的影响：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度。

1、效益收入影响——指该岗位对公司效益收入的影响程度；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

无直接影响

2级

有侧面的影响，影响不大，不直接影响

3级

直接影响，但影响较小

4级

对个别影响公司效益的因素有较大影响

502、质量责任影响——指在产品质量、质量体系方面的影响；

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

不需承担任何产品质量责任和质量管理体系责任

2级

对产品质量某个环节或工序负责

3级

对产品质量直接影响，但影响较小；或负责质量体系的一个方面

4级

影响产品的重要工序作业质量，负责产品工艺质量标准的建立或质量的把关、检验工作；或负责质量管理体系的两个方面

5级

直接影响产品的技术、工艺、质量，需全程控制，全面负责；

或全面负责质量管理体系

803、成长促进影响——指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。

级别

级

别

内

容

相应分值

1级

无明显贡献

2级

对一个项目、或某项业务工作的发展有局部基础作用贡献

3级

对某个项目的完成、或某项业务领域的发展起着积极的关键作用

4级

对多个项目的完成、或多项业务领域的发展起着积极的关键作用

5级

对公司的整体运营、重大决策、投资等方面的重大战略性贡献

—

END

—

第五篇：基于岗位价值精细管理的矿山企业可持续发展---6.23

基于价值增值型精细管理的矿山企业可持续发展

苏守玉商於任

（淄矿集团许厂煤矿，山东济宁 272173）

摘要：在煤矿安全生产经营管理中，要立足于从岗位价值精细管理做起，使每个岗位都能够为企业创造价值，并实现价值增值，从而真正使岗位成为企业利润的源泉，不断提升企业的核心竞争力，进一步提高企业的经济效益。本文以许厂煤矿在安全生产经营管理实践为例，介绍了煤矿企业如何抓好岗位价值增值精细管理，实现企业又好又快可持续发展。

关键词：价值增值精细管理促进企业持续发展

淄矿集团许厂煤矿是淄矿集团在济北建设的第一对现代化矿井，也是淄矿集团最早系统开展企业文化建设，推行以人为本的REC精细控制管理的单位。2006年以来，在中煤政研会的指导下，该矿导入岗位价值精细管理理念，实施岗位价值增值型精细管理，立足把每个岗位都变成利润源，提高岗位对企业的贡献率，进一步提升了企业的核心竞争力，促进了矿井安全质量、生产经营工作的持续健康稳定和谐发展，为企业又好又快发展注入了原动力。

1扎实抓好以安全为重点的岗位价值精细管理，奠定企业稳定和谐健康发展的基础

安全是岗位价值的基础，离开了安全任何价值都无从谈起。在推行岗位价值精细管理的过程中，许厂矿优先考虑的是如何突出安全这个基点，确保岗位价值的底线不被突破。

1.1 通过强化培训，提高岗位价值保值能力

员工创造价值必须以保障岗位安全为前提。许厂矿坚持以人为本，把培训作为保障安全的基础工作，大力倡导“培训是员工的最大福利”、“技能是创造价值的基本保证”等理念，确定了每年全员实现岗位技能提升一个等级，至少

1培养10名优秀岗位技能拔尖人才、20名岗位技能标兵、30名岗位技术能手的奋斗目标。引导单位与单位、员工与员工之间，开展素质提升竞赛，形成了全员提技能、保安全的浓厚氛围。同时，利用计算机信息网络平台，建设了网能大学培训基地，提升了安培中心师资力量和教育资源，为区队配备笔记本电脑、投影仪等多媒体教学设备，建立井上下实物培训基地，为规范化培训做实了基础。他们积极拓展培训思路，根据员工文化程度、技术操作水平，有针对性地采取内培与外培、集中培训和自主培训、理论和实践相结合的培训形式，增强培训的实效性。实施岗位技能素质金字塔攀升、素质提升工程和“争星晋级”竞赛，培养“种子”人才和后备人才，员工整体素质得到逐年提升。

1.2 推行安全积分制，量化岗位安全价值

制定隐患、“三违”安全积分管理标准，把各级管理人员在现场查出的问题

转化为积分，以积分反映岗位员工安全保障能力的强弱。积分制推行后把罚款转变为积分与罚款相结合，减少了员工的抵触情绪和逆反心理，提高了安全管理的实效性。对员工设定月度和积分上限，在积分上限内，员工出现“三违”，可以选择处罚形式。接近月度积分上限，立即给予警示，超越积分上限，停止岗位工作，强制进入帮教程序；内累计积分达到规定界限，培训待岗。安全积分考核，处罚由自由选择到强制执行，由量变到质变，实现了安全梯度管理，有效增强了岗位安全约束力。同时，推行“四六”工作制和集中休班，实行三班生产一班检修，生产做到集约化，员工有充裕的时间参加培训，恢复体力，员工的“三违”数量降低了，设备的运转质量和工作效率也得到提高。

1.3 实行“四三三”结构工资制，强化岗位安全价值导向

制定安全占40%、工程质量占30%、生产任务占30%的“四三三”结构薪酬

制。在此基础上，严格按劳动定额制定作业计划，综合分析现场地质构造、运输环节等因素，下达任务指标，创造均衡生产的环境和条件，鼓励做好安全质量工作，反对超强度、超能力生产，防止工程质量不稳定，留下安全隐患。分配导向的改变，从根本上扭转了重生产轻安全的传统思想，避免了因忽视安全而造成的零价值和负价值作业。

以安全为中心的岗位价值精细管理，强化了员工安全责任意识，巩固了安

全工作基础。截止2007年12月底，全矿连续实现安全生产2025天。扎实抓好生产经营中的岗位价值精细管理，不断提升企业管理水平，提高

企业的经济效益

许厂矿以实现岗位价值增值为目标，把每个岗位变成自负盈亏的经营实体，调动广大员工参与降本降耗的积极性，提高了经济效益。

2.1 以落实“双十策”为切入点，实现全员岗位价值增值

按照“人人都是经营者，岗位都是利润源”的理念，把学习推行以双杜绝、双再生、双替代、双挖潜、双改进、双开发、双精心、双卓越、双到位、双索取为内容的“双十策”作为生产经营增利创效的切入点，将本矿26个典型的岗位价值增值的实践案例和相关学习资料，整理汇编成册，以身边事鼓励身边人，营造了“岗位奉献、岗位节约、岗位创造”的浓厚氛围。如担负回撤、安装任务的准备队积极探索、实施双“改进”，实现了减材节耗。该队员工改进回撤工艺，把自行改造的掩护架自移梁装置和拖运支架的滑板装置用于支架回撤，减少了钢丝绳、回柱绞车高速轴消耗量。传统的掩护架用回柱机拉移钢丝绳，回撤100个左右支架的工作面需耗直径24.5MM200米的钢丝绳2-3条，且回柱绞车撤完一个工作面高速轴要用掉3—4根。启用自移梁和滑板装置后，回撤一个100个左右支架的工作面仅用一条钢丝绳，最多消耗一条高速轴，节约价值可达

2万多元。1—12月全矿节约185万元。

2.2 以实行标准成本管控为着力点，深挖岗位增值潜力

该矿成立了成本责任中心，完善矿、区队、班组三级成本控制管理体系，把责任落实到人头、具体到岗位。严把材料审批、领取和使用关，每个班组、每项工程都按照材料定额标准，实行事前预算、事中控制、事后分析。现场条件变化经技术、人劳、成本管理人员联合评价，修正定额，保证材料投入科学合理。从员工岗位抓起，制定标准，从严考核，节奖超罚，按月兑现，促使员

工养成珍惜、爱护、节约使用材料的良好习惯，材料循环利用、二次复用量大大增加。拓展成本控制范围，逐步将电力、维修费等成本因素纳入综合控制体系，建立起标准成本管理模式，生产成本人人控制，岗位增值实现了最大化。

2.3 以推行内部市场化管理为主线，提升全员岗位经营成效

许厂矿本着管理简单化、自主化的原则，建起了内部市场价格体系、材料消耗定额体系、劳动定额体系。推行以物料集中配送为突破口的市场化运作，由各单位分散配送变为集中配送后，每月可节约用工19个，每年可减少工资性支出近100万元。对掘进进尺和原煤生产按照计划任务指标，实行费用总包干，量化细化考核到区队和班组；实行设备租赁制，按设备价值租赁给需求方，在规定期限内出现问题，由使用方承担责任，促使使用单位和设备管理人员增强工作责任心，减少设备故障，提高了安全运转效率。内部市场管理模式的推行，使单位与单位、工序与工序、岗位与岗位之间形成了完全的市场关系，促进了岗位价值增值。扎实落实利用科技创新拓宽岗位价值增值的渠道，为企业又好又快发展提

供恒久动力

科技是第一生产力。各种新技术、新工艺、新成果与岗位价值精细管理结合，大大拓宽了企业增值渠道，提升了企业的核心竞争力。

3.1 依托信息技术，优化劳动配置

把信息技术应用到生产中枢区域，发挥高效、便捷传输和调控功能，减少用工，提高效率，是煤矿发展的大势所趋。基于这一认识，该矿建立了以调度指挥、机电、通防相结合的远程综合监测监控中心，方便了对煤炭生产、设备运行、生产调度和安全监测监控等系统数据的自动采集，提高了对各类问题的准确判断及应急处理能力。先后建立KJ214井下人员定位、KT18无线通讯网络、KJ76通防安全监测监控、水文动态实时监控报警、矿压监测、顶板离层仪监测、放炮智能管理、粉尘在线检测等八大子系统，综合监测监控中心精细控制管理

功能更加完善。一人上岗操作，可随意查取需求信息，收到了事半功倍的效果。目前，全矿已经有48个岗位实现了无人值守，全员效率达到7.56吨/工。

3.2 依托技改成果，扩张岗位价值

许厂矿注重激励岗位技术创新，将创新成果及时推广，把岗位价值扩张开来。去年，自行研制了综掘机机载式液压临时支护装置，与综掘机相配套使用。该装置从开机到护顶结束只需2-3分钟，解决了传统前探梁支护与综掘机不配套、安全性差的问题，由原来的人工操作一排一锚变为机械操作三排一锚，实现了循环连续作业，同样生产条件下，月单进比原来提高100米以上。同时，该矿还采用技改项目冠名及奖励方式，激励员工改革生产设备。先后创出“李慎泉联柱器”、“孙岭底板和放炮净化两用喷雾装置”等10多个革新成果，应用生产后年创造价值均在万元以上。该矿为了鼓励员工立足岗位进行技术创新，专门出台了评选最佳创新创意能手的奖励办法，实行一月一总结，一季一评奖，对最佳创新创意能手奖励3000元，有效地促进了员工创新的积极性。

3.3 实施“绿色开采”，提升岗位的社会价值

创造性地应用置换开采技术，将井下生产的矸石和地面大部分选矸回流充填井下，减少了地面矸石排放量。2007年计划置换煤量20万吨，实际置换煤炭24.2万吨。进一步提高了资源回收率，逐步消灭地面矸石山，改善矿区生态环境，实现经济、社会和环保效益三赢。为实现生产用水的循环利用，新建一座日处理3万立方的矿井水深度处理站，架设中水利用管网，将处理后达到一级饮用水标准的矿井水，在满足矿井自身需求的同时，将有偿为周边工农业生产提供水资源，有效推进了生态矿井建设，提高了矿井节能减排水平。

近年来，许厂矿通过深化企业文化建设，打造企业文化力，用先进的文化理念引领企业的发展，提升了企业的核心竞争力，提高了企业管理水平和社会美誉度。该矿先后荣获全国文明煤矿、全国煤炭工业企业文化示范矿、全国煤矿安全思想宣传教育优秀单位、煤炭工业科技创新型矿井等荣誉称号。

（作者简介：苏守玉，系淄矿集团许厂煤矿党委书记，高级政工师；商於任，系淄矿集团许厂煤矿纪委副书记，高级政工师。联系地址：山东省济宁市任城区柳行镇许厂煤矿联系电话：0537—2758108邮编：272173）