员工失去斗志,领导者怎么办？

第一篇：员工失去斗志,领导者怎么办？

员工失去斗志，领导者怎么办？

这篇文章只有一部分是我的原创，但我深深知道，如果员工失去斗志，领导者首先应该自省的对象是自己，并改善自己，因为在全像理论中，员工是领导者的一面镜子。而实际上，众多的领导者在这种情况下却往往先归咎于员工，并导致更多的员工失去斗志。

无论未来预期变得更好还是更坏，我们都会发现，一旦我们正在推进的事情遇到阻碍，一旦我们面对可能出现的困难没有足够的预期与解决的途径，由此带来的不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志。作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱这种不确定带来的负面影响，并勇敢前行？

根据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理人员的调查，最有效力的领导者通常会展现出商业和人际关系方面的能力。事实上，如果领导者在同理心（心理学概念。基本意思是说，你要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题）和信任方面得分很高，那么可以预见他总体领导力得分相应就会很高。

但是不幸的是，绝大多数经理人在人际关系方面的能力要低于他们的商业方面的能力，这让他们在不确定的经济环境下，很难调动员工的主动性，发挥员工的聪明才干。

今天是经理人面临着分水岭的时刻，一旦他们能够领导员工度过难关，他们自身领导力也将获得成长。

而专注于领导力的三种基本要素——信任、沟通和敬业，能够确保领导者经受起今天经济情况不确定性的考验，有一个明朗、可持续性的未来。

信任

根据Blessingwhite公司“2008员工敬业度现状”的调查，更多员工信任自己的直接领导甚于管理层。在北美，只有一半的受访者信任公司最高的领导者。

1.信任员工

尽管经济危机时期，公司每一个决定的做出都会较以往更加谨慎，但也不必谨慎到具体指导和管理员工的每一项工作。想要得到员工的信任，必须充分信任员工。你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性地完成工作目标。

2.展现真实的自我及个人魅力

想要员工同你共度难关吗？那么就让员工了解你吧。员工只有了解并信任你——那个头衔背后真实的人，一个有着能够看到，但又不是致命缺点的人类，他们才会追随你。用你的价值观——不是贺卡上冠冕堂皇的那种，你独有的优点，以及性格魅力来吸引员工追随你。通过这些你自己的与众不同之处，让员工知道你是一个怎样的领导者。

3.践行诺言

恶劣的商业环境不可避免地将领导者推到了风口浪尖的焦点位置。一旦你的语言和行动出现了不一致的情况，你将失去过去赢得的员工信任。所以，许诺之前要三思而行。这是一个多做少说的时期。如果你赞同组织的价值观，要仔细检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。

4.近距离接触员工

作为领导者，你可能需要埋头苦干、在相对封闭的环境中与高管们讨论、重新制定战略，但现阶段，员工们非常希望与领导者近距离接触。你要让员工可以经常见到你；做出一些比较艰难的战略决定时，要让员工知道。把大家召集起来一个接一个地开会并不是真正意义上的同员工接触，你需要深入员工的工作场所去了解他们，把自己和你希望传递的信息带到员工社区中去，其实这个社区早就自发在组织内部形成了，同事之间会聚集在一起谈论公司的大事小情。你要参加每周的销售会议，同员工一起吃午饭，在公司的社交性网站上发帖子等。

沟通

与员工清楚和经常性的沟通能够让公司内部的流言不攻而破，能够让员工重新集中精力于工作，并减轻他们的焦虑。作为一个领导者，你可能绞尽脑汁地思考要传递什么样的信息给员工，但你是否考虑过为什么在员工那里你说的话会大打折扣？你是否考虑过员工想要听到的，并不一定是你希望他们听到的、你想要同他们分享的？

人经常会感到失望、焦虑和生气，这些情绪是受到其自身行为影响，或是受到那些他们只能通过媒体才能接触到的领导之行为所影响其实无关紧要。重要的是要知道，员工不可能是被动的、容易受影响的听众。虽然，对于领导者来讲，不考虑员工情感情绪，避免大家在一起谈论尴尬的话题，或是为自己的无辜辩护这样的做法实在太诱人，但是千万不要这样做。

1.真诚地关注员工情绪

忘记千篇一律的“我能感觉到员工是否生气”，或“我知道每个人都会有焦虑”，这些话对员工起不到任何安抚作用，而且听起来一点都不真诚。

要想真正关心了解员工的情绪，你需要确实地思考，员工的情绪到底是什么，焦虑、担心，为什么会产生这样的情绪？公司环境和现状是怎样影响员工个人情绪的？他们失去了什么——或者他们害怕失去什么？他们头脑中有什么“不可讨论”的事情？你前脚离开办公场所之后，他们在讨论什么？

2.承担责任

你需要主动地站出来，直接同员工沟通，比如说，“我知道你们中的一些人对我所做的这个决定很生气„„你们有这种感觉是可以理解的„„我想谈论这个问题或者你们可能想‘如果我们的客户开始取消订单，作为领导我该做些什么’，„„我知道你们有足够的理由知道答案，所以我今天准备谈谈这件事儿。”

3.创造共有的希望

你可能无法提供员工渴望的所有安慰，但是至少你能够让员工了解企业的前景和使命，这样的话员工就可以集中能量，并且员工社区谈论的话题也会随着改变。你可以从表达感激谈起，尽管经济衰退，公司仍旧存活下来。哪些具体行为给了企业生存下去的空间？哪些人值得特别感谢？你是怎样看待公司的使命——一个它存在的理由？你的产品和服务是否符合当前市场的需要？构成竞争优势的公司强项在哪里？当经济危机过去之后，公司长期的使命是否行得通？你要怎样描述公司的这一使命，让员工感觉值得为之奋斗？对于这些问题，讲述那些可能实现的，但不要许诺。

敬业

敬业的员工不仅负责任，对工作充满激情或是以工作为傲。他们对于自己的职业未来，对于组织的使命和目标有着自己的标准。他们充满热情、有选择地将精力投入做最重要的事情。

在这次经济危机开始的时候，“2008年度员工敬业状况”调查结果显示，3个员工中只有不到一个是完全敬业的。这对于经受严峻经济形势考验的企业来讲是非常不利的。在承担起被裁员同事工作量的情况下，领导者需要鼓舞员工集中精力，提高工作效率。

1.指明工作方向和意义

员工知道自己工作清单上最重要的三件事情吗？这三件事情可能不同于其经济危机前所列出的。员工是否清楚其工作是如何支持公司目标的实现？你要为员工指明工作方向和目标，这些是需要他们运用自己的才能和努力来实现的。而且要让员工知道自己所做的事情对公司未来至关重要。

2.给予员工发光的机会

你也许不能为员工升职或是提供正式的培训，但是你可以让员工参与有意义的项目，这些重要的工作，将让员工获得宝贵的经验并丰富他们的工作能力组合。

3.自己也要敬业

如果你本身没有做出敬业的示范，很难成功地鼓舞员工敬业。如果你感觉筋疲力尽，或是思路混乱了，问问自己：每天为什么工作？你工作的哪个方面提供给你最大的满足？你的哪些个人价值观能够成为行为的指导原则——它是你平稳度过危机的力量。

全像的理念

好多人会问：好吧，我知道信任、沟通、敬业很重要，但说实话，在危机的时候，我也同样对未来充满担忧，甚至有放弃的打算，我又如何才能做到这几点呢？

先问自己一个问题：我是否要坚持？如果是，那么，就需要按照本文的说法去做，因为你的任何担忧，或是任何负面的想法，都会不自觉的在你的言行举止中流露出来，甚至影响到你的决策。也许这些情况你并不自知，但敏感的员工是会有察觉的。

同时，我们需要搞清楚员工的负面情绪是怎么回事。员工的情绪会受到如下几个方面的影响：（1）社会经济的大环境，比如，经济危机，市场环境变得恶劣，达成工作目标的难度加大，感觉没有希望；（2）公司及领导者对摆脱恶劣情况所做的努力，如果不做努力，或是即使努力也看不到希望，员工的负面情绪也会非常大；其实这种情况在经济环境良好的情况下也会存在，看上去没有前景的企业总不会留得住员工；（3）其他的问题，如家庭问题。

对于企业而言，员工的坏情绪更多的是领导者不作为的投影。所以，企业领导着需要全像的认知，只要自己足够敬业，只要这种敬业通过信任、沟通最大限度的投影到员工身上，员工的负面情绪自然就会在很大程度上消退。

这种情况下，企业的领导者绝不应该是站在员工的对面，而应是融入，保持与员工的同理心，让员工知道：不要怕，我们是一起的！

第二篇：领导者应如何激励员工

领导者应如何激励员工

--明阳天下拓展培训

作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的；并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。

在一段介绍创造力的视频中，丹尼尔平克讲述了三件他认为在所有激励因素中属于最重要的事情：

（一）自主性、（二）更远大的目标、（三）控制力。（你将会注意到补偿并没有出现在该清单中。）

DanielPink给出的结论与我们中大多数人对激励的认识产生了矛盾。这让我对应该怎样在公司内部开展相关工作并激励员工的问题进行重新审视。

自主性：为了满足某些客户的特殊要求，我们每次都需要向呼叫中心的客户代表发出命令，这种情况就相当于违反了本原则。我们在资金方面设置了一系列的限制措施，却还对员工说：“我们认为你不仅很聪明，而且非常理智，这就是你为什么会得到这一工作的原因；因此，尽力去做所有可以满足客户需求的事情。”在员工手册中，我们多次展示出这种观点。没有人喜欢时刻被监视的感觉。对于优秀的领导者来说，领导力意味着为员工指出前进发展的方向，而不是从身后驱赶他们前进。更远大的目标：毋庸置疑，所有企业的首要目标都是赚取利润，获得最高的投资资本回报率，但这肯定不是可以激励员工前进的动力。这就是为什么我们要更多的讨论如何解决客户面临的问题，让他们的生活变得更美好――我们可以提供帮助，让他们感到具有安全感，隐私受到有效保护，能源方面耗费的成本得以降低，并可以将室内照明度降低让她们的婴儿可以睡得更久。企业获得成功带来的好处之一就是可以为那些不幸的人进行捐献，这也是另一种激励因素。并且从个人角度来说，我非常喜欢将从其它企业家那里获得的经验和教训推广开带来的无法估量的满足感。

控制力：如果读过我在先前发布的文章的话，你应该会记得持续提高是本公司核心价值观的关键内容之一。因此，培训和建设性的反馈不仅对于公司来说非常重要，也让人们变得更加快乐。通过很多方面，你都可以了解到，很多人离开现有工作岗位是因为感觉到自己处于停滞不前的状态。一旦人们得到了提升，并获得学习新技能的机会，这甚至不要在头衔上进行什么调整，他们就会发现自己开始重新充满了活力。当人们的技能水准得到了提高，自身的价值就得以增加；对于今后的发展来说，就处于更有利的地位；并且，即便从最低程度上来看，他们也可以获得其他公司的新职位。

上面的做法仅仅是我们一直在尝试的工作之一，这就是通过寻找让员工满意的有效措施以实现真正的激励。对于该问题，贵公司是怎么处理的？

第三篇：领导者如何调动员工的积极性？

领导者如何调动员工的积极性？

--明阳天下拓展培训

企业的成功，取决于领导者如何把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。对企业来说，员工工作的积极性直接影响到整个企业的存亡，为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战。

一、坚持灵活多样的工作方法。

按照新形势的要求，思想政治工作必须坚持正面教育，耐心疏导，真正做到情理交融，在内容上要注重思想性、知识性、趣味性，使受教育者感受到有理、有形、有趣，收到实效；在方法上要有针对性、方式上要灵活多样。所谓针对性，就是思想政治工作要结合每一个职工的实际情况和各阶段的中心工作，采取区别对待，个别谈心的方法，确定合理的学习内容，运用各种形式，把思想政治工作的内容潜移默化到每个职工的头脑里，避免以往那种“大课堂”的做法，防止千篇一律。所谓灵活多样，就是要采取灵活多样的工作方法，寓思想教育于各项丰富多彩的活动之中。在形式上可以通过组织职工培训、适时制订自学内容、开展读书活动、知识竞赛等，增长职工多方面的知识，陶冶职工的精神情操，激励职工奋发向上，起到春风化雨、潜移默化的教育作用；还可通过行领导深人基层关心职工，使广大职工感受到组织的温暖，以起到事半功倍的作用。

二、发挥激励因素作用

第一，充分利用考核、选拔的杠杆，在用人上狠下功夫。1.选贤任能。启用新人，把那些能带领广大职工开创事业、懂业务、会管理，有真才实学的人才选拔出来，委以重任，组成经营型、开拓型的班子。邓小平同志在1993年视察南方的重要谈话强调：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长久安，从一定意义上讲，关键在人”。而造就一支德才兼备的职工队伍，是我们办好企业的关键所在。要选择任用具备“四化”标准的人才，必须坚持任人唯贤的原则，做到唯才是举，真正改变某些地方“万马齐喑”的状况，营造“不拘一格降人才”的氛围。2.用其所长。人才的合理使用，关系到事业的成败，这就要求领导者必须知人善任，了解各个职工的能力和特长，根据其能力、气质、性格特征，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，做到因岗配人，因才用人，为职工提供能充分施展才华的良好环境，以有利于其才干的发挥，为企业创造最佳效益。3.明责授权。明其责就要授其权，要坚持疑人不用，用人不疑的原则，把权分给敢于负责的下属是人尽其才的具体表现，同样也是激发职工工作积极性的重要手段。

三、控制偶发因素，保持和稳定职工积极性、创造性

偶发因素对职工工作积极性的影响不外乎两种：一是积极向上的；二是消极颓废的。虽然树立了正确的人生观、道德观以后，可以控制调节偶发因素对工作积极性的影响，使积极性不致于因偶发因素的影响而上下波动，但这并不能否认偶发因素对工作积极性的影响是客观存在的。当然，在偶发因素中引起积极性的波动中，有能使职工工作积极性偶然高涨的。这种由于偶然因素而引起的积极性不但在实际工作中出现机率很小，而且作用也会很快消失，显然调动职工工作积极性的重点不应该放在这方面。相反，偶然因素引起的工作积极性减弱则不可忽视。如，生活中的不幸，同事之间的矛盾都会不同程度地影响职工的工作积极性，甚至有的人听了一句不称心的话有时也会几天提不起精神来。所以说，要保持职工工作积极性的稳定，就必须控制偶发因素的发生，在实际工作中，笔者认为可以采用的控制办法主要有以下三种：首先，是关心职工，了解职工，解决矛盾于萌芽状态。调动工作积极性是一种细致而复杂的工作，这就要求领导得经常深人职工中去了解他们的疾苦，为职工办好事，办实事，解除他们工作中的后顾之忧，使其心情舒畅。同时，还要建立多样化的上下沟通渠道，及时了解职工之间的关系，尽量把矛盾解决于萌芽状态，不至于爆发，影响工作，其次是保护职工合法利益。世界上“又要马儿跑，还要马儿不吃草”的事情是办不到的。一个优秀的领导者要善于保护职工的合法利益。凡属职工应得到的合法利益，要及时完整地让其得到。再次，是体谅下属，善待职工。一个人的工作能力都是有限的，布置的任务要在执行者力所能及的范围以内，要恰如其分，又具有先进性，不要使他们望洋兴叹，鞭长莫及，更不能“鞭打快牛”。

四、尊重职工的主人翁地位

在计划经济向市场经济转变的过程中，现代企业的管理形式也发生了重要变化，由过去的指令性为主逐步转变为指令性与指导性相结合，职工在企业管理中的参与程度逐步提高，对企业的改革、发展和稳定产生越来越重要的影响。因此，领导者必须充分尊重职工的主人翁地位。管理的公平性特征就是对人最大的尊重。尊重职工，一是要公正、公平地对待每一位职工。职工的能力有大小，但领导者必须坚持正确的用人导向，积极创造公正、公平、公开竞争的用人环境，重用素质高、能力强的职工，做到人尽其才。如果不公不正，将贻害无穷。二是要尊重职工的主人翁地位。注重培养职工的参与意识，真正给职工提供参与企业管理的机会，使职工对企业产生归属感，进一步满足职工自我价值实现的需求。通过疏通民主管理渠道、组织提合理化建议活动205等方式，使职工能够畅所欲言，对好的建议和意见不但要及时采纳，而且要给予奖励，让职工有主人翁的感觉。三是要尊重职工的人格。职工出了差错需要批评时，要讲究方式方法，尽可能通过暗示和个别谈话的方式进行，避免让职工当众下不了台。即使职工的问题严重，必须要公开批评，也一定要就事论事，功过分明，不能以点盖面，全盘否定，更不能污辱职工的人格；否则，不仅达不到治病救人的目的，反而会伤害职工的自尊心，使职工与领导之间产生隔膜，甚至抵触情绪。

五、建立和实施有效的激励机制

根据心理学家马斯洛的需求层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要。如果我们想激励职工，就必须了解职工所处的需求层次，着重满足这一层次或在此层次之上的需要。在具体实践中，要创新激励方式，实行多种多样、“自助餐式”的激励，以满足职工的个性化需求，提高职工的满意度。

第一，物质激励是基础。物质激励就是通过满足个人对物质利益的需求来激发人的积极性和创造性。物质需求是人生存的基本条件，但并非简单意义的一日三餐，它更深的含义在于通过物质来体现企业职工的自我价值。目前，许多国有企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，但效果不是很明显。究其原因，重要的一点就是国有企业传统的物质激励机制与市场经济的现实相脱节，造成了物质激励功能的钝化。如现行的职工个人收入评价标准多是以职工的学历、行政级别、技术等级、工作年限等划分，极少考虑其实际工作能力和工作业绩。从而造成职工的创造价值有失公平，导致一些具有真才实学、富有创新能力的职工丧失积极性和创新原动力，在企业内部难以形成创新竞争的良好氛围。要扭转这一被动局面，就必须从企业创新、发展、适应市场经济竞争环境的实际出发，改革传统的激励机制特别是传统的物质激励模式，建立能够激活职工活力的新机制，真正地实现物有所值，劳有所获，实现激发企业职工工作热情的目的。

第二，精神激励是主导。精神激励是在较高层次上调动职工积极性，其激励深度大，维持时间长，可以收到物质激励不易达到的效果。在实施精神激励中，首先要建立有效的精神激励机制。领导者应从满足人的精神需要出发，营造良好的企业文化氛围，以激发职工的上进心和积极性。实践证明，精神激励比物质激励更能促进职工做出成绩，是一种更灵活、更巧妙的激励方式。其次要建立有效的人员配置机制。按照量才使用和用人所长的原则，对职工进行合理配置和使用，使他们学有所用。同时要有计划地、定期进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。领导者应积极创造条件，为具有一定专长的职工提供施展才能的空间，为下属的升迁晋级创造机遇等，使职工深感自己的工作非常有意义，有奔头，实现一种成就感。第三，要注重实行目标激励。美国学者费洛姆提出的期望理论认为，人的积极性是否能够得到充分发挥，取决于工作目标实现的可能性大小和相应奖惩对人的重要程度。这一理论揭示了这样一个原则，明确的目标是每一个成员的行动指南，好的目标可以激发职工的工作热情，增强职工完成目标的自觉性。领导者应善于为职工确定合理的工作目标，实现职工价值取向和企业目标的趋同，同时积极创造条件，使职工增强实现目标的信心，并且要把实现目标同确定职工的合理奖惩结合起来。

第三，情感激励是动力。现代管理理论认为，人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”，除了通过劳动获得相应报酬外，人们还追求人与人之间的友情、归属感等。因此领导者应注重感情因素对职工积极性的影响。作为企业领导者，一定要注重加强与职工之间的感情沟通，充分信任职工，经常给职工以积极的心理抚慰，尊重职工的劳动，体谅职工的艰辛，塑造良好的工作氛围，使职工始终保持良好的工作情绪和心态。领导者需要有与职工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。经营管理活动无论是获得成功，还是遭到失败，领导者都负有不可推卸的责任。即使职工失误了，也有领导者的失职、指挥不当、培训不够的责任。这种敢于承担责任的勇气将会化解职工的悲观、消极情绪，促使职工更好地完成工作。领导者在获得各种荣誉之后，应以各种不同的形式让下属分享荣誉及荣誉带来的喜悦，这会增强职工的集体荣誉感，培养职工的团队精神，使下属得到自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的工作热情和创造性能量。

第四篇：领导者怎样让员工充满活力

领导者怎样让员工充满活力

作为领导力,领导力的重要表现不是让员工对您敬而远之,但政令不出办公室,而是让员工也被您激励起来,像拿破仑那样有号召力,其技巧如下:

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

（11）万一你犯了错误，立刻承认,并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；

（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

（20）制订长、短期目标,并且让每一位员工清楚公司的发展目标；

（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

第五篇：有奖征文立意新 鼓舞员工斗志高

有奖征文立意新 鼓舞员工斗志高 ***年*月**日，我司开展了以“***”为主题的有奖征文活动，设立一等奖1名，奖金300元；二等奖2名，奖金160元；鼓励奖若干名，奖金80元。征文活动自开展以来，各部室积极组织，广大员工踊跃参与，共收到征文稿件？份，大家共同围绕如何打造朝阳新区谈感想、谈认识、提建议，征文活动取得了良好成效。

*月*日，公司总经理***、副总经理***5位评委以公平、公正、公开的原则，对所有征文按照统一评分标准进行打分。目前，征文活动结果揭晓，**的《》获得了第一名，***的《》和**《》并列第二。

通过此次征文活动增强了员工不断学习开拓的竞争意识和凝聚力，鼓舞与激发了广大员工爱司如家、爱岗敬业的工作热情和全力投入工作的斗志和热情。