分析企业员工管理的有效途径和技巧（5篇范文）

第一篇：分析企业员工管理的有效途径和技巧

分析企业员工管理的有效途径和技巧

班级：材料1304名字：叶迦南

论文摘要：随着现代经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的关键就是人才的竞争。企业如何正确地管理员工，使其发挥最大潜力为企业创造财富，是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区，总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。

论文关键词：企业员工；管理；技巧

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理基本问题

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企 业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到 实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

1、严于律己，率先作榜样。行为比语言更能感染人，也更能带动人。基层主任要激励员工有所作为，最好的办法就是通过自身的模范作用激发员工的积极性和创造性。

2、相信员工，责权一致鼓干劲。一个单位就是一个整体，工作要靠全体员工去完成。给员分任务，压担子，也要给予他们相应的权力，使其各司其职，各负其责。如果只要求员工对工作的结果承担责任，却又没有给予相应的权力，责大权小，就会造成员工工作起来缩手缩脚，力不从心，积极性、主动性就难以发挥。

3、奖罚分明，抓住时机重引导。员工有了成绩，最大的希望就是得到领导和同事们的认可，适当的评价和鼓励。对员工做出的每一点成绩，每一个进步，作为基层主任都应及时给予肯定，以增强其上进心，促其更加奋发努力工作。这就要求单位领导在弄清事实的前提下，把握好奖励时机和分寸。

二、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

三、如何在企业员工中建立威信

1.以“德”立威“德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。

2.以“智”立威“智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。

3.以“能”立威“能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。

4.以“行”立威“行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。

四、如何使激励理论在企业管理中正确的运用

1.由于人的行为是由需要引起的，首先企业管理者了解员工需要是首要前提。管理者可以依据员工们的，，对他们采取一些不同的激励方式，让他们在工作中获得满足。

2.企业要善于改变员工的工作方式，趋向丰富化，从而更有效的提高员工的绩效。使员工在工作中并时常给予员工奖励，以此来激励员工，使他们感到自己受人尊重。企业通过各种手段丰富员工工作内容，激起员工内在的积极自主性，发挥员工各自能力，创造更多效益的同时，使职工获得心理上的满足，让员工们感到自己在企业中的重要性，激发出他们更大的热情，这对企业管理者来说是非常重要的。

3.为了可以充分并有效地运用目标激励，这就要求企业管理者要善于分析员工的主观愿望，设立合适的目标。合理的目标，会使一目标的成就需要，对员工。努力，实现目标增加信心，从而大大增加员工激发力量，使员工对自己的能力有了肯定，更加积极的投入到工作中。

4.合理有效地运用奖惩制度是企业管理者在管理过程中的重要手段。在对职工取得的工作成果进行奖励的同时，会。因为在奖励员工时，使他们看到自己的成果得到了管理者的尊重。当然，在奖惩手段上，管理者还是要以奖励为主，以罚为辅助手段，严格按制度执行，合理得当，在惩罚员工时，要做到使受罚人心悦诚服，致使其不会产生消极情绪。

5.为使员工相互之间产生不公平现象，企业要创造公平的竞争环境，真正的实行按劳分配，多要在职工最关心并看得到，摸得着的敏感问题上做到公平合理，比如工资、奖金、住房等。

6.员工之间的凝聚力和自信心是企业文化建设的主要组成部分。一个好的文化建设，可以创造美好的环境，使员工之间的关系得到促进，激励员工团结进取，带动每个人的积极性和自主性。

第二篇：浅议加强企业新员工管理的有效途径

浅议加强企业新员工管理的有效途径

摘要： 新员工管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业实现改革发展稳定的根基所在。文章紧密结合工作实际，在深入客观分析新员工队伍特点的基础上，对如何加强新时期企业新员工管理作出深入浅出的分析探讨。

Abstract： New staff management is important components of human resource management of enterprise，and is the foundation of enterprise reform，development and stability.Combined with the working experience，the article discussed on how to strengthen the management of new enterprise employees in the new period，based on the analysis of the characteristics of new staff team.关键词： 新员工；教育引导；搭建平台；科学发展

Key words： new staff；educate and guide；platform construction；scientific development

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0115-0引言

人是企业的第一资源，而新员工是企业员工队伍中一支不可或缺的力量，在企业的可持续发展中发挥着重要作用。如何做好新员工管理，使新员工尽快融入企业、融入到工作中，在岗位上建功立业，在企业发展中创先争优？笔者从三个方面浅议加强企业新员工管理的有效途径。深入分析研究，认真把握新员工队伍特点

伴随着改革发展的不断深入，新员工队伍已成为企业不可缺少的力量，是企业实现持续稳定发展的生力军。

从石油石化企业新员工队伍整体来看，具有四个特点。一是关心时事，具有较强的主人翁意识和社会责任感；二是支持改革，具有较强的忧患意识和参政意识；三是渴盼舞台，具有积极务实的奋斗目标和人生态度；四是期盼同工同酬，对于实现自身价值热切期望。

由于同工不同酬、待遇相对较低、成长空间相对较窄等问题，在新员工中存在以下四种倾向性问题。一是新员工普遍认为职业发展和前途渺茫。调研显示，虽然企业在一定程度上对新员工有所激励，但随着时间的延长而步入婚姻和家庭生活后，由于转正的门槛太高，他们就会失去信心和动力。二是新员工普遍认为福利待遇偏低，希望提高和改善新员工的生活质量，改善生活和工作环境。三是新员工迫切要求实现同工同酬。新员工对薪酬的期望与实际报酬之间存在较大落差。一方面，随着工作时间延长，刚刚走上岗位的满足感慢慢褪去，与正式用工比，干同样的工作，薪酬却相差甚远，便产生心理不平衡。一方面，随着消费水平日益增长，新员工的工资远远不能适应社会发展。强化教育引导，增强新员工对企业的深厚感情

2.1 丰富教育内容，做到传统教育与时代精神相结合 注意抓住优良传统与新员工现实思想的最佳结合点，不断丰富教育内容，保持传统教育常抓常新、与时代同步。针对新员工富有理想、上进心强，但目的性明显的特点，加强石油人不怕艰苦、甘于奉献的优良传统教育，让他们重温会战史、引导他们时刻不忘企业的“根”，增强责任感和使命感，树立正确的世界观、人生观和价值观。

2.2 创新教育手段，做到传统教育形式与现代教育方法相结合 随着社会的发展，传统教育手段只有随之变化，才能达到好的教育效果。既坚持过去行之有效的方法，又要善于运用现代的教育手段，增强传统教育的吸引力和感染力。坚持传统教育下基层不放松，充分利用消夏文艺演出、专题电影等形式，宣传社会主义荣辱观及构建和谐社会的意义，宣传传播石油石化精神，增强教育效果。坚持打造网络教育平台不放松，以网上博物馆为依托，通过一个个身边实例教育新员工、凝聚新员工，实现入耳、入脑、入心。同时，拓展手机短信、微博、QQ群等新兴媒体，实时传播企业形势变化，增强新员工的使命感和责任感。

2.3 拓展教育形式，做到教育引导与开展活动相结合 围绕增强教育引导的针对性和实效性，紧密结合石油石化企业特点，不断探索行之有效的教育模式，改变单向说教、简单灌输的教育形式，开展形式多样、吸引力强的实践活动，达到寓教于乐的目的。注重结合形势，充分利用传统教育基地，通过党史知识竞赛、诗歌朗诵、革命歌曲大家唱、寻访身边的老石油等形式，积极开展“党在我心中”、“忆传统、比贡献”等主题活动，起到激励和凝聚效果。开展两代石油人双向互动，组织开展“我与师傅比贡献”“老中青手拉手”“你我携手，共建和谐”等活动，通过双方互学互教、沟通融合，弘扬老石油的优良传统和作风。

2.4 注重温润心田，做到教育引导与人文关怀相结合 一是着眼关注心理，让新员工身心愉悦。面对新员工踏上社会的实际，启动“关爱新员工行动”，开展渐进式企业文化培训，组织新员工参加座谈讨论，帮助他们制定工作学习规划，让他们时时感受到强烈的归属感。二是着眼关注生活，让新员工身心快乐。坚持从大事小情的一点一滴做起，对新员工做到“五必到、五必访”新员工婚丧嫁娶必到必访，新员工有思想问题必到必访，新员工生活困难必到必访，新员工生病住院必到必访，新员工家庭纠纷必到必访，增强新员工对“家”的归属感。三是着眼关注需求，让新员工体现价值。采取定期举行调研会、座谈会等多种形式，调查了解新员工心理需求，与新员工进行多层面、多层次的沟通交流，解决实际困难从精神、娱乐层面关爱他们，减轻新员工工作压力，增强新员工价值认同。搭建发展平台，不断提升新员工管理水平

3.1 突出理念驱动，营造竞争发展氛围 大力倡导“关注新员工的今天，负责新员工的明天”的理念，突出以“业绩+贡献”的新员工评价标准，凡是业绩和贡献突出的新员工，都有资格参加管理岗位的竞聘，给他们创造到管理岗位实习的机会，在新员工中形成激励机制和价值导向。在新员工考核上坚持做到公平、公正，把“品德，知识，能力，业绩”作为新员工晋级评价的主要标准，让优秀的新员工能够及时走上与自身技能水平相适应的岗位。

3.2 突出技能促动，提升业务素质能力 基于新员工渴望技能培训的实际，一是在“实”

上下工夫，培训内容设置与现场施工紧密结合，实施“一帮一”或“多帮一”式传帮带，达到双向互动的效果。二是在“细”上下工夫，细化技能培训的内容和标准，让新员工每次都能学会一个知识点、熟悉一项操作规程、掌握一个操作细节，实现培训最佳化。三是在“严”上下工夫，组建“导师带徒项目组”，实施项目升级培训管理，以“一月一考”等形式从严考核新员工的技能培训，增强新员工学习新知识、接受新技能的积极性。四是在“活”上下工夫，培训除现场实践、课堂面授之外，辅之以网上学习、团队拓展训练等方式，达到理论知识入心入脑、操作技能磨练提高，最大限度放大培训培养效应。

3.3 突出载体拉动，全面释放新员工潜能 竭尽所能为新员工搭建发展平台，给他们施展才华的机会。充分发挥新员工的激情与灵气，让他们在班组担任班长助理，帮助班长协调管理，做好班组的资料整理和安全检查，使其在具体的工作实践中得到锻炼和提高。还建立动态轮岗机制，让新员工尽快熟悉作业流程，达到提高业务能力、激发工作热情的目的，轮岗理念已深入人心。

3.4 突出典型带动，实现新员工脱颖而出 一方面，不断发挥全国劳动模范、高技能人才楷模——代旭升这一品牌的示范作用，广泛宣传代旭升从学徒工到油田首席技能大师的成长历程，并组织新员工参观他的创新工作室，使他们从中受到教育和启发，既明确努力的方向，又看到进步和成长的希望。一方面，基于新员工政策还不能到位的实际，注重从他们中间选树典型，大张旗鼓地宣传他们的事迹，在待遇上给予一定的奖励，用新员工典型的事例教育身边的人，不断提升企业新员工管理水平。

参考文献：

[1]杨燕东。我国国有石油企业人才危机管理制度的建立[J].中国石油大学胜利学院学报，2008（03）。

[2]庞晓玲。企业新员工培养模式及实施方法研究[J].中国电力教育，2009（12）。

[3]崔习武。新员工管理三部曲[J].企业改革与管理，2009（06）。

第三篇：煤矿企业员工培训机制及有效途径

煤矿企业员工培训机制及有效途径

刘耀华

摘要：煤矿企业员工培训活动,是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效途径。同煤集团公司培训全体员工的文化内涵和岗位知识,各自岗位职责、工作标准,熟练多种技能,改进绩效,从而为公司的战略奠定人才基础。煤矿企业培训员工的重要性

培训为实现组织目标服务。从培训开发和组织目标的关系看,培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚,为培训而培训是不会收到良好效果的,必须从组织的功能着手,找出对员工培训的具体目标。同时,要从思想上高度重视培训工作,要结合集团公司的管理特色,围绕企业发展现状,深入研讨,加大实践力度,采用合适的教学方法、选取切合实际的教学内容,搞好案例教学,通过生动的案例讨论分析,变灌输式教学为启发式教学,使学员能够记得牢,达到理论联系实际、警示教育的目的。要根据煤矿企业的新老矿井对人员的需求状况,结合不同层面、不同层次的需求,找准培训方向,加强针对性,培养专业的、高技术、高素质的人才,缓解集团公司专业型、技术型人才紧缺的现状,要将“爱企敬业,创新发展”企业精神的培训,融入到教学实践中,使广大学员入心入脑,为同煤集团公司和谐健康发展奠定良好的基础。建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层管理人员和集团全体管理人员,由人力资源部组织,每月一次,每次不少于90 min。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训,主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次,每次不少于90 min。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次,每次不少于1 h。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责和安全操作规程。煤矿企业培训的内容

同煤集团公司培训员工一般可以分为上岗培训和在职培训。

3.1 上岗培训

上岗培训是对新员工提供必要的指导,帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。新工人素质的高低是直接影响今后安全生产的重要因素,因此,新入矿人员需系统地进行安全知识、安全经验等方面的培训。使每个员工到岗后本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做;本岗位工作标准、操作规程和安全操作规程。新员工在上岗2个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月一次岗前培训,这种集中式的训练其目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况,为将来顺利工作打下良好的基础。

3.2 在职培训

煤矿企业在职员工培训要做好以下几个方面的工作:

(1)煤炭企业“五职矿长”安全资格证复训及副科级以上安全生产管理人员的安全资格证复训,在不影响煤矿安全生产的前提下,积极组织管理人员进行外出脱产培训。

(2)根据安全生产实际需要及各区队办证情况,对矿井特种作业人员加大培训、复训力度,积极组织新增人员和转岗职工参加公司培训的取证培训班,使特种作业人员持证上岗率达到100%。

(3)加大生产矿井质量标准化和精细化管理培训,管理人员和主要岗位要深入学习质量标准化和精细化管理流程,以质量标准化和精细化管理流程带动工作质量的提高。有计划、有针对性地合理安排生产管理人员参加后续学历学习,结合社会多种形式提高基层管理干部文化的知识水平。

(4)煤矿企业在岗位技能培训方面:①根据安全生产实际情况,井下受顶板、瓦斯、煤尘、水、火等灾害的威胁,特组织“一通三防”、“顶板管理”、“防治水”专项学习。②技能鉴定是国家和企业对职工的技术水平的认定,要配合公司职工培训,学校搞好职业技能鉴定培训工作,提高职工技能水平,更好地为煤矿企业服务。③为进一步加强生产安全事故应急救援工作,提高对重大事故、灾害的应变和控制能力,最大限度地减少人员伤亡和财产损失,组织开展矿井救护、矿工自救及自救器使用学习。④在现有工作基础之上,继续建立特殊工种实习基地,大力开展岗位练兵活动。

(5)开展“人人都是通风员”培训:①认真加强宣传教育,提高通风安全认识。通过宣传教育,让员工充分认识到认真开展通风安全培训对于煤矿安全生产的重要性。②制定教学计划,加强教学管理,注重培训质量。认真开展以“一通三防”为重点的通风安全培训,重点是要抓好培训质量,在培训质量上下工夫。2009年三季度共举办22期“人人都是通风员”业余培训班,培训人员3 800人次。通过脱产和业余培训,煤矿井下员工的通风安全意识提高到了一个新的水平,为煤矿构建牢固的通风安全管理体系奠定了坚实的基础。

(6)对煤矿特殊工种与五大员培训。①同煤集团公司从2009年3月1日起有计划、有步骤地开展了职业健康培训,并与安全技术培训相结合,侧重特殊工种。7月份对井下电钳、井下爆破、瓦斯检查、煤机司机、安检共5个工种、500人进行了为期15天的特种作业复训。专门聘请集团公司工大老师授课,授课效果和学员们的反响都很好,成绩合格率达到100%。此外按年计划分别对各单位的区队长、质管员进行了职业健康培训,培训班共举办6期,培训员工320人。经过培训,员工的安全意识、职业健康意识、防灾避灾能力都有了显著提高。②五大员培训:2009年公司工会、组织部、团委、武装部分别针对群监网员、联保员、党员监督员、青年监督员、民兵哨员进行了为期5天的培训,培训人员达970人。此次培训参与人员多,培训效果好,在生产中充分发挥了各种监督力量的作用。③实验室的直观演示是(采、掘、机、运、通、地质测量安全技术)应知应会培训班的最大亮点。工人们走进刚建成的实验室,分别观摩了瓦斯爆炸直观演示、风电闭锁演示、安全避灾演示和通风系统演示。这些实验设备再现了井下瓦斯爆炸、风电闭锁、通风系统、安全避灾的场面,工人们对井下各种系统的工作运行,灾害发生有了直观的认识,对于提高工人的安全知识,安全意识帮助很大。特别是瓦斯爆炸的威力和避灾路线的选择对井下员工的心灵震撼颇深。

经过脱产培训学习,每位井下员工全部通过考试,成绩合格。培训班结业时,组织学员撰写了个人学习体会。为确保培训的质量,做到培训一个会一个,会一个就没有一例违章行为。职工学校为每位参加培训的井下员工建立了跟踪调查表,经职工学校下基层摸排调查,受培训的井下员工全部没有违章行为,达到了培训预期效果。

(7)培训的考核和评估,培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核有两个方面:一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核,要保证培训工作落实到位,使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现公司和个人的价值。煤矿企业培训的成效

同煤集团公司通过对企业员工的培训,可以使员工充分地了解到公司的经营理念,这样,员工就可以以这样的理念为荣,以这样的理念为主题,发挥自己的能力;同时,也可以使员工充分地了解到企业的社会存在意义,了解公司的社会使命,这样才能为公司创造利益。同时,通过培训可以使员工充分了解公司的工作流程,了解公司上下级关系的重要性,了解公司的横向联系和合作关系,这样能使员工之间更加和睦融洽。培训也可以使员工充满干劲,能够主动去学习工作进展的方法,增强员工的时间观念,为企业创造更多的效益。

总之,通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识,明确各自岗位职责、工作标准,熟练掌握多种业务技能,改进绩效,进而提高全体管理人员和员工的素质,提高公司的管理水平,达到公司和员工的双赢,为做大做强同煤集团公司奠定强有力的人力优势。

第四篇：《员工离职——管理技巧与案例分析》案例

《员工离职——管理技巧与案例分析》案例

员工离职的几种状态

1、他杀员工过错离职

2、谋杀员工无过错离职

3、自杀员工辞职

试用期解除争议案例

白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。

试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。

白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。

试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。

白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。

公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。

试用期争议案例2

某IT公司招聘业务员韩某，双方试用期为3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某在试用期内无任何业绩。公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意见

6个月后，韩某表现仍然不佳，公司提出终止试用。韩某于是要求公司支付解除合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。

他杀案例一2：

某公司员工因患职业病，被评为十级工伤。公司按照要求调整了他的工作岗

位。他的劳动合同期限至2004年12月31日。

2004年2月1日，公司部门经理在例行检查时发现他躺在待修理的汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。

第二天，公司开例会点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10

日，公司根据规章制度，决定解除其劳动合同。

他杀案例二：

范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走

电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。

范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。

他杀案例三：

2001年8月20日，蔺某与某学校签订聘用合同，约定蔺某在该校信息中心

工作。

2004年9月2日，学校向蔺某发出工作调动通知单，调派蔺某到学生处工作，要求其于9月3日15：40时前到学生处办公室报到。蔺某在该通知单上签字，并于同日办理了交接手续。同月5日，蔺某到学生处报到，后其以工作时间不能接受为由与学校多次交涉。9日，学校向蔺发出督促到岗通知书。此后，又

向蔺送达合同终止通知书，称因蔺某不服从学校工作安排，自动放弃工作，聘任合同事实上已经终止，要求其于9月10日办理离职手续并离校。蔺于9月10日离校，未与学校办理离职手续。

他杀案例四：

唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工作，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。

此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。

谋杀案例一：

2001年6月，田某进入某学校工作，双方签订聘用合同，约定合同至2006年8月20日终止。

2004年8月20日，学校向田某送达限期离校通知书，该通知书写明，田某经综合考评，不胜任本职工作，经学校研究决定，聘任合同于2004年8月20日终止，于2004年8月21日前办理完毕所有交接手续，并于2004年8月21日前离校。

田某拒绝接收该通知，学校便将该通知留置在田某的宿舍。8月22日，田某离校并主张学校主张经济补偿金和额外经济补偿金。

谋杀案例二：

某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过

试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。

谋杀案例三：

某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。

后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。

谋杀案例四：

某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。

自杀案例一：

某学校分配的学生在企业结为夫妻，后丈夫跳槽去作律师，公司索要1万元招收录用费用，未果。后告至仲裁庭以败诉告终。

后妻子也跳槽，但是公司要求其也交1万元招收录用费用，其在交纳后办理了劳动关系转移。

后丈夫代表妻子申诉，要求返还1万元的不当得利。

自杀案例二：

张某任某公司技术部工程师，双方约定，如公司不能按约时支付劳动报酬，则张某可随时解除合同；张某如有违约，须按合同约定的违约金支付办法支付违约金，并且赔偿公司为其支付的培训费用，包括培训期间的工资、差旅费、资料费、培训费等。

公司分别于2001年4月10日、5月9日、6月2日、7月5日向张某发放上月工资，并为张某支付考试费5万元。同年7月6日，张某以公司不能按时发

放工资为由向其提出辞职，并于当日离开工作岗位。公司认为张某违反劳动合同，应向其支付考试费用5万元及按照违约紧支付办法计算的违约金30万元。

自杀案例三：

六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。

此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失98万元。仲裁裁决6人赔偿98万元，6人不服告至法院，结果被判赔偿108万元。

最后，6人将股份公司告至最高法院。

自杀案例四：

朱某是某公司上海分公司经理。2002年朱某与公司签订《保密和竞业禁止协议》，该协议约定，朱某在职期间以及离职后的一年半时间不得以个人名义或一个企业所有者、雇员等身份投资或从事与公司业务相关的竞争业务或成立从事竞争业务的组织，公司依约给付相应的对价。但没有对追究违约责任的具体约定。2002年，朱某提出劳动合同解除，但公司并未于劳动合同解除时支付其经济补偿。当月，朱某注册成立与公司相同经营范围的私营企业。2003年朱某利用其私营公司开始一系列与公司相同的业务竞争，致使公司在一系列招投标中失利。公司认为朱某违反了双方签订的保密竞业禁止协议，应承担相应的法律责任，起诉至法院要求朱赔偿违约给公司造成的丢标损失300万元。

自杀案例五：

何某与某电器公司签订自2003年1月1日至2004年12月31日两年期的《劳动合同》，任电器公司总经理。同时还签订了《补充协议》，约定何某要解除合同需提前6个月提交辞职申请，并在离职后一年内不能到同行业任职，否则需要向电器公司支付10万元违约金。

2003年8月，何某被电器公司上级公司调入某房地产公司任副总经，不在电器公司工作，工资和社保关系转到房地产公司。电器公司和房地产公司均系某投资公司的子公司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员均由投资公司统一管理和任命。

2004年4月，何某向房地产公司提出书面辞职，并于2004年6月离开房地产公司，到深圳的另外一家电器公司任总经理。2004年8月，电器公司要求何某继续履行《劳动合同》及《补充协议》，承担保守商业秘密的义务，并因其没有提前6个月通知离职和在同行业任职应支付违约金10万元。

模拟仲裁案例：

某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其属于自行辞职，不需发经济补偿金。

经调查了解，该公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。

第五篇：员工关系管理技巧

员工关系管理技巧

技巧之一：放低姿态

1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人三等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。

2、孔子日：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”意思是作为一个企业家或管理者，应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

3、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。

技巧之二：以身作则

1、孔子日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？

2、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。

3、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。

技巧之三：识人于微

1、《周易》中说：“知微是神人”。微的意思是事态的微细变化，是断定吉凶的先兆，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有知落一叶而知秋，饮一瓢而知河。从细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。

2、现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。