中央企业集团级团干部队伍建设研究

第一篇：中央企业集团级团干部队伍建设研究

中央企业集团级团干部队伍建设研究

作者：许高峰 郭颖 巴清宏 马新风

【摘要】本文分析了中央企业集团级团干部队伍建设的现状，提出了中央企业集团级团干部队伍建设应以胜任力为标准，并结合对中央企业集团级团干部队伍建设差异性的影响因素分析，提出了具体的建议和对策。

【关键词】中央企业；团干部；队伍建设

中央企业是我国国民经济的重要支柱，是党执政的重要经济基础。当前，中央企业改革发展面临着新的机遇和挑战，对中央企业党团建设和党团工作者提出了新要求。团干部是共青团工作的组织力量、带动力量，中央企业集团级团干部队伍的建设水平直接关系到中央企业共青团工作的未来发展。中央企业共青团工作要想不断迈上新台阶、实现新发展，就必须立足当前，着眼未来，不断加强团干部队伍的整体建设。

为比较全面了解中央企业集团级团干部的建设现状，中央企业团工委组织开展了《中央企业集团级团干部队伍建设研究》，本研究被确定为国资委2009年度软科学研究课题，同时得到了中国青年政治学院团研所的参与和支持。本研究采取问卷调查、专家访谈、文献研究、重点企业调研访谈等研究方法，进行了定量研究与定性研究相结合，理论分析与实证研究相结合的系统性研究。共有70户企业参与问卷调查，收回问卷285份，其中中央企业集团级团委书记问卷63份，副书记问卷38份，团委委员问卷149份，转业团委书记问卷35份。

一、中央企业集团级团干部队伍建设现状分析

当前，中央企业团干部队伍建设呈不均衡发展状态。根据2008年中央企业团工委对当时151家中央企业贯彻落实《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》情况的自查自检工作报告，笔者从团组织建立、团干部配备、团干部选举、管理、考核、培训和转岗等多个环节进行了问卷调查和访谈。总体来看,中央企业集团级团干部队伍建设取得了新的进步和成效，60%左右的团委书记对央企集团级团干部队伍建设表示很满意和比较满意，同时也说明加强中央企业团干部队伍建设还有很多工作要做。

1．选拔任用

团干部的选拔任用是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的首要环节，主要内容包括选拔的机制和标准、来源岗位、任职方式等。

（1）选拔机制较为传统，一些单位用人标准不清晰。“党组织提名，团组织投票选举”和“党组织任命”在团干部选拔方式中约占80%，是目前中央企业集团级团干部选拔采用的主要方式。从集团级团干部的自我认知来看，传统的党组织提名、团组织投票选举依然是可以采取的主要方式，他们希望扩大海选和公开竞聘的力度。同时，选拔过程中会出现选中的人不想干，想干的人选不中的情况。产生这种问题的重要因素之一是个别单位在选拔时标准不清晰，传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选人员。多数团干部希望在团干部选拔任用上更加公正、公平、公开，希望团干部选择的标准、方法和原则进一步规范化、程序化、合理化。

（2）来源岗位多数为党群和行政管理岗位。现任央企集团级团干部多数是来源于党务及政工岗位、行政及管理岗位、团的工作岗位，而来源于技术岗位、生产岗位和经营岗位的偏少。其中值得注意的是，通过比较往届团委书记和现任团委书记的情况发现，这一趋势还在加大。

对比来源于不同岗位的团干部的作为情况（自我评价）发现，来源于团的工作岗位的干部在资源整合水平方面最好，来源于生产岗位的干部在总体作为感、推动企业中心工作、个人知识积累水平和成就欲望、在企业同级干部中的影响力方面相对较差，其他类型各项目则没有显著差异。在访谈中，许多团干部对团干部的来源岗位提出了一些看法。如“团的干部应该来源于优秀的技术、经营或者管理骨干，否则不利于今后转岗和发展”，“团的干部应该具备经营、技术、生产等岗位工作 1的经历和相应的能力，把优秀的管理干部选配到团的岗位上”。

（3）任职方式以兼职为主体。目前，中央企业集团级团干部以兼职为主，现任团委书记中占44.4%，相比上一届团委书记23.5%的兼职比例，呈现出进一步发展的趋势。通过比较专职、专兼职和兼职各方面的自我评价发现，专职团干部推动企业中心工作最好、工作方向最明确，执行力较好；专兼职团干部总体作为最好，沟通最好，执行力较好，而兼职团干部在个人综合能力、个人作风、在企业同级干部中有影响力方面相对欠缺，集团级团干部兼职的方式存在或多或少的问题，需要研究和调整。

2．教育培养

团干部的教育培养是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的重要环节。加强对各级团干部理论素养、业务能力的教育和培养，使团干部缩短岗位适应期、尽快熟悉共青团工作，成为引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖和忠诚党的事业的各级企业未来领导者的后备力量具有重要意义。

（1）岗位培训较为理想。总体而言，中央企业集团级团干部接受教育培训情况较为理想，每年接受1-3次培训的团委书记接近80%。但是，目前大部分央企对团干部的培训内容主要为团务知识培训，主要是传授从事团的工作所必需的技能，缺乏针对培养企业未来优秀复合型青年经营管理人才目标的深层次、针对性、系统性培训。

（2）实践锻炼普遍缺乏。实践锻炼是培养造就大批优秀年轻干部的重要手段。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质，对于年轻干部锤炼作风、增长才干，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，扎实抓好后备干部队伍建设具有重要意义。中央企业集团级团干部普遍缺乏实践锻炼，在担任团委书记期间没有到基层锻炼的超过80%，问题较为突出。

（3）列席会议内容单一。列席企业的各类会议和核心学习活动是帮助团干部把握企业战略思想，提升团干部素质，提升共青团工作实效的重要途径。央企集团级团干部除参加党委（党组）中心组学习之外，很少参加与生产发展、企业运营直接相关的会议，此方面培养远远不足。

3．考核管理

团干部考核管理是中央企业集团级团干部队伍建设的重要保障，主要内容包括团干部管理制度、待遇和考核。

（1）管理制度有待完善。中央企业集团级团干部对所在单位针对团干部管理的具体措施感到非常规范和比较规范的接近60%，对针对团干部激励的具体措施感到非常规范和比较规范的不足50%，针对团干部的管理和激励机制还有待进一步完善；上级团组织对下级团干部的协管有一定力度，团干部对上级团组织的协管满意度在70%左右，但还应进一步加强。

（2）待遇总体偏低。团干部的待遇主要包括政治待遇与经济待遇。一般而言，专职团干部的政治待遇和经济待遇以其团内职务为依据；而兼职的团干，其待遇一般参考业务岗位并随专职工作岗位待遇而变化。和政策规定的团干部政治经济待遇相比，目前央企集团级团委书记实际待遇普遍偏低，47.5%的集团级团委书记并没有享受企业同级党组织职能部门或下一级党组织正副职政治经济待遇，相对于原任团委书记31.2%未能按规定享受待遇的比例，该现象有更加严重的趋势；成为同级党委委员的集团级团干部非常少，尚不足10%。

（3）考核不够规范。目前团干部考核的规范性还有待加强，有定期考核的比例不足一半，44.1%的已转业团委书记、61.3%的现任团委书记、45.3%的集团级团干部考核纳入企业管理人员责任考核体系，团的工作纳入党组织工作实绩考核体系还需进一步加强，而团的工作纳入企业效益管理体系则还远未破题，不足15%。同时，没有成熟的测评机制或考核标准，虽有部分企业有一些管理与考核办法或标准，例如宝钢、中国移动部分二级企业、鞍钢等，但从总体上看，还没有形成普遍适用的测评机制或考核标准，特别是对于兼职团干部的考核，更无从谈起。一些企业只对业务工作考核，有时只把团的工作当作“辅业”。作为兼职团干，福利待遇按部门工作考核，团的工作无特殊考虑。当兼职的团的工作与本职工作有冲突的时候往往需要以本职工作为主，忽略或减少了团的工作时间，同时除了自身的素质和积极性以外，无考核的激励体系，兼职团干部缺乏工作动力。有的团干

部在访谈中谈到：“一些团委书记干起来没有干劲，原因是做了半天团的工作，没有人考核，没有人管。最后领导考核，发年终奖的时候，都是靠本职工作，都是兼职的，没有看团的工作做了什么，有的时候连自己的本职工作都干不完，如何投入精力干团的工作呢？”

4．转岗输出

团干部的转岗输出是中央企业集团级团干部队伍建设的关键环节。主要包括任期、转岗机制和转岗去向。

（1）任期普遍较长。中央企业集团级团干部普遍存在任期较长的突出问题，工作时间在5年以上的接近50%。据了解，省级团委书记任职时间平均是3年2个月。任期时间长带来的问题是由于长期不在企业生产经营一线，造成企业经营能力或多或少有所下降。如果是从技术、生产、营销等业务部门选拔团的干部，要以不过多“消减”其专业技术技能为标准，总体不能太长，3年左右为宜。

（2）转岗机制缺乏。中央企业集团级团干部实现顺利转岗必须依赖良好的机制保障。针对团干部转岗输送的制度和具体措施比较缺乏，认为现有制度措施比较规范和非常规范的只有30%左右；接近50%的团干部认为企业为团干部施展管理才能提供的空间还需进一步扩大。

（3）转岗去向较为单一。中央企业集团级团干部接近70%转向政工、管理等岗位，转向经营、生产、技术岗位偏少，不足30%，团的工作岗位与主要经营管理岗位之间没有打通。

研究已转业团委书记的转岗去向发现：来源于行政管理岗位、技术岗位的更多转岗在集团总部；来源于生产、经营、团的工作岗位的更多转岗到二级企业；来源于行政管理岗位和经营岗位的更多回到原性质岗位；来源于技术岗位、生产岗位、团的工作岗位的更多转岗至党群工作岗位；来源于党务及政工岗位更多转岗到行政岗位。

调查现任团委书记的转业意愿发现：来源于行政管理岗位的更希望转岗到原性质岗位；来源于技术岗位的更希望转业到技术岗位和行政岗位；来源于党务及政工岗位的更愿意转岗到行政岗位；来源于生产岗位的更愿意转岗到行政、生产、经营岗位；来源于经营岗位的更愿意转岗到行政经营岗位；来源于团的工作岗位的更愿意转岗到行政岗位。

二、中央企业集团级团干部队伍建设影响因素分析

实际工作中，中央企业集团级团干部队伍建设的情况各不相同，有的企业和行业做得较好，有的企业和行业做得较差。影响和制约央企集团级团干部队伍建设的因素很多，主要来源于组织因素、团干部个人因素及二者之间的相互影响。企业文化、传统，党政领导个人因素，企业党建大环境、企业党团制度，单位青年人的数量和作用、团干部个人因素是影响团干部队伍建设的显著因素。

从组织因素影响角度看，央企集团级团干部队伍建设的满意度和地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统、企业党建大环境、企业党团制度完善度呈正相关关系，经济发展程度高、企业发展过程中一直重视党团工作的单位，其党团制度比较完善，团干部队伍建设情况比较规范，运作机制相对健全。另外，在党政领导个人因素上，发现党政领导越愿意和青年一起活动，企业团干部队伍建设越满意，而分管领导过去是否从事团的工作，分管领导过去的岗位情况，分管领导的爱好并不构成对团干部队伍建设满意度的影响，同时企业所在行业类型及企业发展阶段对集团级团干部队伍建设水平尚未发现有直接的影响作用。

从团干部个人因素影响角度来看，团干部个人的状况会影响中央企业集团级团干部队伍建设的环境。其中团委书记的总体作为水平，工作是否推动了企业中心工作，工作是否推动了企业青年发展，工作方向明确度，上下沟通协调水平，个人作风是否优秀，工作投入是否有感情，在企业同级干部中的影响力，在领导心中有地位等因素和集团级团干部队伍建设呈现正相关关系。而工作执行能力，整合资源水平，个人知识积累，个人综合能力，个人成就欲望，在青年和团干部中有影响力在调研中尚未发现与集团级团干部队伍建设有直接的联系。

组织因素与团干部个人因素对中央企业集团级团干部队伍建设的影响作用不完全是孤立存在的，团干部个人的作用发挥不能脱离组织环境，而组织环境对团干部队伍建设的影响也需要载体来实现，因此两类因素之间的作用发挥是相互的、交叉的，呈现出一种辐射状态，共同影响着企业集

团级团干部队伍建设以及共青团工作的水平。

三、中央企业集团级团干部队伍建设对策建议

1．进一步明确中央企业集团级团干部队伍建设目标

中央企业集团级团干部队伍建设首先需要明确建设目标，明确的目标是核心，是指挥棒，会直接关系到中央企业集团级团干部队伍建设的方向和方法，进而影响其作用发挥的程度。本研究提出当前的建设目标主要有两个：一是要培养引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖。选拔培养一批优秀的青年带头人，能够深刻理解企业战略目标和发展方向，准确把握企业共青团和青年工作的定位，不断开拓创新，锐意进取；围绕中心，服务企业，提高团组织对企业核心竞争力的贡献能力；眼睛向下，服务青年，为青年成长成才搭建平台；全心全意投入到共青团事业中，在企业青年中有号召力，影响力、引领青年在企业中更好地发挥积极作用，推动企业实现科学发展。二是培养一批忠诚党的事业的各级企业管理者和领导者的后备力量。共青团干部作为共青团组织领导者，发挥组织功能是团干部队伍建设的最终目标。中央企业集团级团干部队伍建设中，要将有管理潜质的青年人培养成团干部，将团干部培养成各级管理者，使共青团工作成为培养锻炼企业后备管理人才的重要渠道，致力于培养更多的具有党的意识、宗旨意识、大局意识、责任意识，忠诚于党的事业的企业青年领袖；要在实现企业共青团工作向企业青年工作转化的同时，实现团干部队伍建设向青年领导者队伍建设转化。以培养团干部和各类青年组织骨干的领导才能为核心，在共青团工作中提高他们的学识，魅力，亲和力，加深和基层青年的情感，使他们将来走上领导岗位后，能够顺利实现由管理者向领导者的转化。

从党对团的要求和企业发展的实际需要来说，这两个目标都需要兼顾，有着高度的一致性和深远的历史意义；同时，面对当前中央企业共青团工作存在的被弱化、边缘化以及不均衡发展的问题，这两个目标对进一步推动中央企业共青团工作实现科学发展上水平又具有重要的现实意义。而要实现这两个目标则需要我们从推动新时期中央企业集团级团干部胜任力入手，通过研究集团级团干部胜任力、企业管理者胜任力以及二者之间的相合性，提出进一步加强中央企业集团级团干部队伍建设的相关对策，不断促进中央企业集团级团干部队伍建设的科学发展。

2．完善以胜任力为标准的团干部队伍建设体系

（1）关于胜任力的理论研究。关于胜任力的概念研究有很多种理论，目前较被人们接受的是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。而影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、自我概念、特质和动机等五个层次。其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。

在现有研究中表明，胜任力是在一定的工作情境中表现出来的。不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织匹配的框架中。首先，要求人所拥有的素质及其组合结构直接指向任务目标，这和传统的人职匹配的要求一致，而胜任力更突出内隐因素（如价值观、动机、态度、文化等）的匹配，即要求个体一方面能够满足特定工作和岗位的要求；另一方面，个体的内在特质与组织的基本特征和要求之间有一致性，符合组织发展的要求。由此可见，传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力研究更加强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。其次，群体气氛、组织文化、组织支持等环境因素能推动胜任力的表现与发展。

（2）企业管理者应具备的胜任力。国有企业特别是中央企业不是单纯的经济组织，不仅要履行经济责任，同时还要履行政治责任和社会责任。社会主义企业家和管理者的胜任力要求基本趋于一致，不仅要有卓越的治企能力，还应有过硬的政治素质和良好的职业操守。大致表现在：掌握国际先进的经营理念和管理知识，把握世界经济发展、科技进步的趋势和产业变动、市场变动的动向；具有战略决策能力、把握市场能力、推动创新能力、应对危机能力、以及抓班子带队伍能力；要提

高政治素质，坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系和知识武装头脑，坚定理想信念，提高理论素质，增强大局意识，责任意识和忧患意识；要加强品行修养，要引导企业领导人员加强自我修养，培养良好的道德品行和职业操守，树立正确的业绩观，求真务实，甘于奉献、艰苦奋斗，真诚关心职工群众，依靠职工群众办好企业。结合现代国有企业管理者选拔标准和基于胜任力理论的相关分析，国有企业管理者和领导者的核心素质突出体现在：政治素质靠得住、工作上有能力、作风上过得硬、职工群众信得过等方面。

（3）中央企业集团级团干部队伍应具备的胜任力。要实现中央企业集团级团干部队伍建设目标，加强团干部队伍建设，必须以提高集团级团干部的胜任力为前提，围绕胜任力进行选拔、培养、管理、输出。中央企业集团级团干部的胜任力可分解为政治素质、群众基础、干部作风（以上三项构成态度部分）、业务能力（能力部分）、知识因素（知识部分）等五个核心因素。

在政治素质上，集团级团干部要具备坚定的理想信念、全局意识和大局意识，政治理论水平较高、党性和原则性较强，纪律意识强和自律严格，政策贯彻能力强，对企业忠诚，有社会责任感等。

在能力素质上，集团级团干部要具备组织领导能力和有影响力、组织实施能力和执行能力，组织动员和社会动员能力，创新精神和能力，表达能力，计划与决策能力，宏观判断能力，全局谋划能力，出思想出思路的能力，调查研究能力，灵活性应变能力，培养和激励下属能力等。

在群众基础上，集团级团干部要具备较强的组织沟通协调能力，团队建设能力，凝聚人心与合作共事的能力，人际交往能力，获得各方支持的能力，联系群众的能力，乐群，善于团结同志一道工作。

在作风形象方面，集团级团干部要具备密切联系群众、深入基层、全心全意为人民服务的精神，要求真务实、作风扎实、讲实话、办实事、求实效、不搞形式主义，要朝气蓬勃、工作有激情、有主动精神，要有自信心、强烈的事业心和责任感，勇挑重担、不惧怕工作中的困难、知难而上，锐意进取，敢想敢干，与人为善、公道正派，吃苦耐劳、工作勤奋、艰苦奋斗，坚韧、有耐挫力，有奉献精神等。

在知识因素方面，集团级团干部要具备学习精神、学习研究能力，更加理性地思考问题，不断完善知识结构，注重政治、经济、文化、科技和现代管理知识，能够形成理性、深刻、稳定、正确的社会观察，熟悉国内市场和相关行业情况，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，具有企业战略规划、资本运作、人力资源管理、法律、审计等某方面的专长和丰富的实践经验。

由此可以看出，来自中央企业经营管理各条战线的集团级团干部，具有政治素质、作风形象、群众基础、知识基础、能力建设上的优势，特别是政治素质和群众基础上的胜任特征非常明显，与企业管理者和领导者的胜任力具有较好的相合性。因此，应下大气力完善以胜任力为标准的中央企业集团级团干部队伍建设。

3．基于团干部和企业管理者胜任力的相合性，注重加强团干部队伍建设的管理环节

要通过控制团干部来源、团干部培养方向和力度、团干部的考核管理以及在团干部岗位上的工作时间等，将中央企业集团级共青团工作打造为潜在的优秀经营管理领导人才提高政治素质、作风品行、综合管理和领导能力、优化知识结构、巩固群众基础的平台。

（1）在选拔任用上，要按照核心胜任力标准选拔集团级团干部。一是将团干部的核心胜任力作为最主要的标准，选拔政治素质高、业务能力强、群众基础好、品质作风过硬、知识结构合理的优秀青年走上集团级共青团工作岗位。二是完善民主选举，改变把党务和团口、行政管理口作为选拔团干部的主要渠道的做法，注重从经营、技术、营销等其他岗位选拔团干部。三是进一步拓宽推荐集团级团干部的渠道，使公开选拔、竞争上岗逐步成为主要方式。四是合理解决团干部兼职问题，从经营管理、技术、营销等岗位中选拔热爱共青团事业的同志担任团委书记，采用挂职的方式，经过共青团岗位的锻炼考核后，输送到各种经营管理岗位；培养企业专业青年工作者承担具体的团务工作，发挥团委委员的作用，这是一个非常值得探讨和实践的新的集团级团干部构成模式。要结合实际，在集团级团的组织格局上大胆进行探索和创新，比如团委可以设1名专职书记、副书记甚至干事，从企业的生产、经营、研发等岗位选拔优秀青年干部担任兼职的书记或副书记，这种组织格局就比较有利于企业团委掌握企业生产经营运行中的一些复杂问题和难点问题，及时做出反应，力

所能及地开展工作，从而更好地锻炼团干部。

（2）在教育培养上，要加大对集团级团干部核心胜任力的培养力度。一是开展基于胜任力的团干培训，促进团干部与职位的匹配，制定符合团干部职业生涯发展的培训计划。二是通过委托分管领导开展“导师带徒”等多种途径提高团干部议大事懂全局管本行的能力，熟悉企业战略、文化，组织规则、生产经营流程等，有效推进矩阵化的工作模式。三是提升理论素养和学习能力，做到不仅动手能力强，而且理论上能够紧跟形势，善于将大道理演化为青年易知易懂易接受的小道理。在中国延安干部学院举办的中央企业集团级团委书记培训班上，中央企业团工委专门安排了《浅谈“大道理”落地的技术路径——我们一起来练就十“变”本领》团课，提高了团干部将“大道理”转化为“小道理”、使党团的政治主张和企业战略能够被青年易于接受、乐于接受的实际工作能力和水平。四是建立到政府机关、基层企业挂职等多种锻炼方式，扎实抓好为企业培养和输送后备干部队伍的建设工作。五是扩大集团级团干部列席各种重要会议的范围。

（3）在考核管理上，要开展基于核心胜任力的集团级团干部考核管理。一是提高团干部任职期间的政治和经济待遇，提升团干部“位势”，培养战略思维、优化知识结构、增强创新能力。二是从培养年轻后备管理干部角度出发，根据核心胜任力的标准对团干部进行全面的考核，将团干部管理纳入到企业党建和行政管理考核，将团干部队伍建设纳入到企业管理后备干部培养和考核体系。三是对团干部和团务工作者（类似于区分党的干部和党务工作者）进行区别管理，要将团干部岗位作为培养锻炼青年人的平台，培养他们的工作荣誉感和使命感。

（4）在转岗输出上，要建立科学的输出管理机制。一是企业共青团干部队伍建设要注重从团干部建设向企业青年领导人队伍建设进行转化，这样有利于多种渠道输送团的干部，将团的干部输送到各级管理岗位。二是从企业共青团和青年工作的发展走势看，要在更宽的视野中考虑企业共青团干部的发展方向。三是健全转岗的各项制度，解决集团级团干部任期长的问题，建议总体任职时间以3年左右为宜。四是建立转岗培训计划，加强转岗前有针对性的序列培训。五是本着团要管团的原则，上级团组织要建立检查落实机制。建议中央企业集团级团委书记转岗问题，除中央企业团工委协助进行管理之外，团中央也可以在其中发挥作用，对一些相当于副省级团委的中央企业集团级团委，建议借鉴中组部和国务院国资委党委对中央企业党委（党组）的管理模式，团委主要负责人由团中央和企业党委（党组）进行双重管理。

4．为中央企业集团级团干部队伍建设创造有利条件

要改善集团级团干部队伍建设的总体现状，在组织因素上，地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统很难在短期内改变，但相关单位和部门一方面可加大力度优化企业党建大环境，进一步完善企业党团制度，另一方面要推动选拔关心青年、热爱青年、乐于和青年相处的领导干部分管团的工作。

在团干部个人因素上，要在把握工作重点、沟通协调能力、作风和敬业态度上下大功夫。重在提高集团级团干部把握企业中心工作和企业青年发展需要的能力，明确工作方向，加大工作投入，加强作风建设，重点提升沟通协调能力，使他们在企业同级干部中有影响力，在领导心中有地位。而组织因素和个人因素的互动将推动团干部队伍建设水平整体优化。

5．尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》

针对央企集团级团干部队伍建设中受经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作、企业党建环境、企业党团制度、所在单位青年数量和作用发挥等客观因素的影响，中央企业团工委应根据不同企业的实际情况，进行分类引导、差异化管理，进一步提高管理的针对性和实效性，并推动尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》，为中央企业集团级团干部队伍建设提供有力的执行标准和依据。

（张驰、张兵、周林、高航、吴庆、杨名、马灿、牛歆炜、周帅、田颖娟、任崇、常宁宁、王蕾、丰晓燕、陈强、邓威等同志也参加了本课题的研究）

（原载《中国青年研究》2010年第6期）

第二篇：团干部队伍建设

团干部队伍建设

一、基层团干部的配备和管理

基层支部（总支）负责人必须经民主选举产生。支部委员会、总支部委员会由团员大会选举产生，每届任期两年或三年，其中大、中学校学生支部委员会每届任期一年。任何一级组织或个人都不得不经协商和民主选举随意指定基层团组织负责人。

团的干部管理，以同级党组织管理为主，上级团组织协助管理。团的基层组织的正、副书记一般按同级党委（行政）职能部门或下一级党组织主要负责干部的条件配备，并享受相应的待遇。企业事业单位的总支、支部书记是党员的，可以列席同级党的总支、支部的会议。各级党组织在任免、调动同级团组织书记、副书记时，应事先征求上一级团委意见，然后按干部管理权限办理手续。

二、团支部书记岗位职责

（一）认真传达党组织和上级团组织的决议和指示，研究安排团支部的工作，将支部工作中的重要问题提交支委会和支部团员大会讨论决定。

（二）了解掌握团员的思想、工作和学习情况，做经常性的思想政治工作。

（三）检查支部的工作计划、决议的执行情况，按时向支部委员会、团员大会、同级党组织和上级团组织报告工作。

（四）同有关部门和组织保持密切的联系，交流情况，互相支持，促进团的工作。

（五）抓好支委会的自身建设，按时开好民主生活会，加强学习，充分发挥支委会集体领导的作用，督促和帮助支委做好分管的工作。

第三篇：团干部队伍建设

关于团干部队伍建设的几点思考

共青团工作是一项意义深远的事业，对个人成长、对企业发展乃至整个社会进步都有着极其重要的影响。共青团工作开展得好坏，很大程度上取决于广大团干部的努力程度。当前，共青团工作的开展普遍存在不够深入、流于形式的现象，团干部对共青团工作的本质缺乏深入了解，热情不够，主动性欠缺，应付式活动较多，长此以往，共青团工作将渐渐脱离广大的团员青年，舍本逐末的现象日趋严重，共青团的生命力也将由此枯竭。总结原因，我们初步认为有如下几点；

1团干部对自身的角色定位不准确，对团工作岗位的重要性认识不够，导致开展工作的热情欠缺；

2团的岗位是一个为团员青年服务的岗位，需要团干部具有高度的奉献精神，然而一些团干认为付出了许多，却得不到相应的尊重，工作日渐消极；

3共青团的地位在企业中没有得到很好的发挥，许多职工意识不到团的重要性，对团干部开展工作不甚了解，消极的意识也影响了不少团干部。

上述问题应该是每一位共青团干部必须深思的问题，怎样采取有效措施消除不利因素，确保共青团的工作在正确的运作轨道运行，作者认为可从以下几个方面着手解决：

1深化思想教育，强化团干部对共青团工作的深刻认识

一名合格的团干部，必须深刻理解身上承载的担子，只有理解了，才会一心一意贯彻落实工作。任何时候，思想教育都不能松懈。团干

部必须时刻学习党的理论，学会用思想理论武装自己，加深对共青团工作的本质理解，把共青团的工作当成一项伟大的事业对待，认真做好团员青年的服务员，积极培养为青年服务的奉献精神，如此，方能做到全心全意为青年工作。

针对性的措施则是组织学习，深化认识，不断引导团干部对共青团工作的理性思考。具体方式可有如下几种：每月组织一次集中学习，每一季度开展思想大讨论活动，团干部撰写学习体会，互相进行交流；精心组织团干学习班活动，认真学习研究工作中遇到的各种难题。

在思想教育方式上也应考虑有所转变。学习方式要有改进，一味地照本宣科难以做到深入人心，应逐步引导团干部从内心开始思维，深入开展自省活动，叩问自己的想法，为什么做这项工作？这项工作的目的是什么？思想上想明白了，工作起来自然就不会无所适从了。2加强宣传报道，宣传团干部的共青团工作成果

每一个人都有自我实现的需要，尤其是广大的团干部，长期默默无闻的为团的事业奋斗，更是需要得到广大职工群众的认可与尊重。通过社会的赞许，团干部的工作成果得到认可，团干部的工作体现了一定的社会价值，这对广大的团工作者是一个非常好的精神安慰。通过积极的宣传报道，使团的工作影响不断扩大，也应相应地突出工作的组织者。让更多的人了解团的活动，也通过这个活动了解这项工作的主要负责人。加强这方面的宣传，也有利于更好的发现优秀人才，让优秀的团干部及时地脱颖而出。

主要设想即：对团干部开展的活动进行深入的总结报道，宣传的内容中要突出体现本次活动的策划人，负责人，并认真的思索该项活动的意义，并征询吸收一些团员青年的意见反馈，把工作尽可能地做到极致。

3坚持主动开展团的活动，加强对共青团工作的日常管理

团干部是共青团事业的发动机，要积极地开展活动，通过大量的活动来服务团员青年、引导团员青年，因此，团干部在具体的工作实践中需要有较强的活动组织能力、过硬的思想素质。在开展活动方面务求做到心中有数，安排周密，有条理按步骤予以实施。在日常工作中，常有一些团干部满腔热情，但是鲜有实际行动，这主要是因为工作能力有所欠缺。针对这种情况，我们认为，可以通过不断的培训学习，来加强团干部的工作能力和综合素质，对共青团的日常工作流程予以规范，让每一位团干在开展工作上思路清晰，有条不紊。如活动开始之前需提交活动申请，活动方案合理可行方能付诸实施，活动完毕需整理总结，对活动的收获及经验进行及时收集，经过不断的实践来探索完善共青团的工作，以达到更好的为青年服务、为企业服务。

共青团日常工作管理方面，策划定期汇报制度，一方面使团干部对工作有紧迫感，按部就班地开展工作；另一方面，使领导能及时有效地了解共青团工作的运行情况，也便于适时地进行指导。

希望通过以上的一些措施，能真正有效地促进团干部队伍的建设，使团干部能深刻认识到共青团工作的重要性，积极主动地为广大的团员青年服务，把共青团当作一项崇高的事业，团结带领团员青年为个人成长、企业发展共同献计献策。

第四篇：加强金融企业团干部队伍建设的研究

内容摘要

在上海建设国际中心的进程中，随着海外文化向青年思想的不断渗透，青年价值取向出现了多元化、多样性的特征，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和短期行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态，这对身处金融企业的团干部来说是一个不小的挑战。金融企业团组织应如何激发团干部的工作积极性，加强企业团干部的队伍建设和管理工作，已成为上海金融企业青年工作中重要的战略问题。本课题通过抽样问卷调查、访谈等形式，对上海金融企业团干部工作的现状和问题进行了研究，并从团干部的选拔、激励、培育等方面提出了具有针对性的对策建议。关键词

金融企业 团干部 管理

一、研究的背景与概况

在上海建设国际金融中心的进程中，越来越多的海外金融机构向上海积聚，他们作为全球金融市场的核心引导者，为我国金融企业的发展带来了新的观念和企业文化，这些文化深深地影响着身处金融行业的青年人。从另一层面看，随着我国市场化进程的深入和我国金融改革推陈出新，部分青年对自身价值的盲目追求，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和眼前行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态。在这些背景下，金融企业作为上海国际金融中心建设中重要的主体，其团干部队伍的建设和管理工作相对于传统企业产生了许多新情况和新问题。

二、研究的内容与结论

（一）团干部兼职化已成为金融企业团组织的显著特点 这些年来，一批优秀青年相继走上了金融企业各级团组织的领导岗位，他们年纪轻、学历高、思想活跃、朝气蓬勃，他们是金融企业团干部队伍的中坚力量，也为团干部队伍增添了生机与活力，是金融企业共青团工作的希望所在。

当然，兼职团干部的管理制度也有自己的优点，尤其是在节约企业成本支出和锻炼团干部的组织、协调能力等方面起到了重要的作用，关键是要让团干部找到发挥自己长处的切入点。金融企业团干部应从服务企业发展和青年成长两个基本原则为出发点，在分析企业的实际情况和青年需求的基础上，制定团工作合理的规划和目标。

（二）上海金融企业团干部的工作环境和工作对象呈现新特点，对团干部的工作能力提出新的要求

1、团员青年对团组织作用的认同度很高，但是参与程度不高

问卷调查显示，团员青年对团组织有较高的认同度，有80.3%的青年对团组织在青年成长中的作用给予了较高的评价。但团员青年对团活动参与度不足的情况仍然比较严重。调查显示，有近60%的团员青年经常参与所在团组织的活动，但近40%的团员青年不能保证对团活动的正常参与。这组数据集中体现了当代金融企业青年的实际想法，大多数青年本身在政治上和组织上希望找寻依靠感，愿意参与到集体生活中，但在不断变革和调整的社会环境中，青年对团组织的参与表现为更多的选择性，在参与青年活动的行为上表现为若即若离的倾向，甚至片面强调个人独立的一面，不愿意参与到团组织的活动中来。当然，部分团干部工作能力的欠缺和团活动缺乏吸引力也是造成团员积极性不足的重要原因，但从两种因素与参与性不足现象间的相关系数的比较中发现，前者是造成这一现象的更重要因素。

2、青年的多元化价值取向，给团干部的工作带来了更多的冲击，团组织的活动应更加重视与青年的兴趣爱好的契合度

从问卷调查中我们发现，团干部经常组织的活动形式的排序状况为：文化娱乐（70.9%）、业务咨询宣传（44.4%）、业务技术培训（37.7%）、时事政治学习（30.8%）、志愿者和慈善活动（30.4%）、民主法制宣传（12.8%）。青年团员感兴趣的活动形式的排序状况为文化娱乐（75.5%）、业务技术培训（43.2%）、志愿者和慈善活动（37.3%）、业务咨询宣传（23.7%）、时事政治学习（21%）、民主法制宣传（18.4%）。两组数据对比后，我们发现团干部组织的活动与青年的兴趣爱好基本相符。既然如此，为什么还会出现团员参与性不足的情况呢？通过个别访谈我们发现，部分行政领导希望团员青年的活动以推进企业业务发展为目标，并将这种意志贯穿于团组织的决策，就造成了实际与意愿中的团活动形式发生错位，团组织活动更多以业务咨询宣传或培训的形式出现，这与团干部和团员的期望产生了偏离，团员参与活动的积极性明显下降。

3、团干部个人能力需要提高

随着新时期团干部面临的环境和工作对象的变化，团干部要完成好组织交给的各项任务，让企业的党政领导和团员青年都满意，就必须在个人的组织能力和协调能力方面有所提高，通过不断创新活动形式，追求企业目标和团员个人目标的双重实现。那么，哪些能力是金融企业团干部必须具备的呢？在调研中，我们发现广大团员青年对理想团干部所具备的能力是有一定的优先顺序的，首先是组织协调能力（92.2%），其次是亲和力（69.4%），第三是语言表达和沟通交往的能力（66.7%），其他还包括创造力（26.9%）、业务技能（19.5%）和 学习能力（11.1%）。这表明团干部要提高团员青年参与活动的积极性，其本身所必备的基本素质是与企业方方面面的协调组织能力、亲和力和沟通能力，说明作为青年群众组织领导的团干部必须是一个有着较大人格魅力和较高综合素质的管理型人才，这为我们的各级团干部提高个人基本素质指明了努力的方向。

三、相关的对策与建议

（一）着力抓好金融企业团干部的形势教育和三观教育，不断增强团干部的改革意识、竞争意识和奉献精神

理论上成熟是政治上成熟的基础，坚定的政治方向是共青团事业不断走向胜利的根本保证。考虑到金融行业高风险的特点，政治上和思想上成熟是金融企业团干部的最基本的要求。金融企业团组织一定要抓紧团干部政治理论学习不放松，以基层团支部工作为重点，认真组织团干部学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想，进一步坚定理想信念和跟党走中国特色社会主义道路的信心，增强政治鉴别力和政治敏锐性，增加贯彻党的基本路线的自觉性和坚定性，树立正确的世界观、人生观、价值观，构筑强大的精神支柱，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。

（二）发挥团干部的个人主观能动性，不断创新企业团组织活动的新形式

（三）在团干部的选拔上要竞争择优

要通过组织推荐、竞聘等多种形式，把思想好、能力强、素质高、作风正，具有发展潜力的优秀青年和业务骨干选拔到团的岗位上进行培养和锻炼，帮助他们在青年工作中不断提升宏观决策能力、组织协调能力，为金融企业发展储备大批复合型的青年人才，使团组织成为企业的人才摇篮。为便于团工作的开展，也可以考虑让具有一定职级的青年管理人员来兼任基层团组织负责人，从而带动和提高团组织和团工作在企业和青年中的影响力。

（四）完善对团干部的考核激励机制

（五）深化推优工作的运行机制，激发团干部工作的积极性

（六）建立团干部挂职锻炼制度

针对目前金融企业专职团干部少、绝大多数团干部为兼职的现状，建议金融企业团组织在每年开展重点工作时（如大型活动、专题调研等），可以从基层兼职团干部中选拔1-2名优秀团干部到上一级团委进行短期（1-2月）挂职锻炼，让基层团干部可以在更高的层面了解金融企业的青年工作，拓展工作思路，提高工作能力。同时，通过挂职锻炼也可以为选拔培养团内后备干部做准备，在一定程度上有利于保证金融企业团组织工作的有效开展。

第五篇：加强金融企业团干部队伍建设的研究

加强金融企业团干部队伍建设的研究

内容摘要

在上海建设国际中心的进程中，随着海外文化向青年思想的不断渗透，青年价值取向出现了多元化、多样性的特征，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和短期行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态，这对身处金融企业的团干部来说是一个不小的挑战。金融企业团组织应如何激发团干部的工作积极性，加强企业团干部的队伍建设和管理工作，已成为上海金融企业青年工作中重要的战略问题。本课题通过抽样问卷调查、访谈等形式，对上海金融企业团干部工作的现状和问题进行了研究，并从团干部的选拔、激励、培育等方面提出了具有针对性的对策建议。

关键词

金融企业　团干部　管理

一、研究的背景与概况

在上海建设国际金融中心的进程中，越来越多的海外金融机构向上海积聚，他们作为全球金融市场的核心引导者，为我国金融企业的发展带来了新的观念和企业文化，这些文化深深地影响着身处金融行业的青年人。从另一层面看，随着我国市场化进程的深入和我国金融改革推陈出新，部分青年对自身价值的盲目追求，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和眼前行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态。在这些背景下，金融企业作为上海国际金融中心建设中重要的主体，其团干部队伍的建设和管理工作相对于传统企业产生了许多新情况和新问题。

为了找到金融企业团干部面临的困惑之源，进一步创新团干部队伍建设和管理机制，深化团建创新，为上海金融企业团干部管理工作和团组织的可持续发展提供有效的对策建议。课题组以上海银行作为典型案例，在全行35周岁以下青年中采取了抽样问卷调研结合个别访谈的研究方法，共回收有效问卷477份，回收率为95.4%，走访了9家支行的团支部，广泛收集了各级党政领导和团员青年对团干部工作的意见和建议。

二、研究的内容与结论

（一）团干部兼职化已成为金融企业团组织的显著特点

这些年来，一批优秀青年相继走上了金融企业各级团组织的领导岗位，他们年纪轻、学历高、思想活跃、朝气蓬勃，他们是金融企业团干部队伍的中坚力量，也为团干部队伍增添了生机与活力，是金融企业共青团工作的希望所在。

目前，上海多数金融企业都在推进组织架构和人力资源方面的改革，金融企业人力资源的使用更强调效率性和经济成本的原则，因此走上金融企业团组织领导岗位的青年干部绝大多数都是兼职的，这与上海市团干部的发展趋势基本趋于一致。据上海团市委的研究报告，截至2002年底，上海市专职团干部已从2000年的3500名减少到不足2500名，减幅为30%。以上海银行为例，除了总行团委配备2名专职团干部以外，其他所有的团干部均为兼职。毫无疑问，兼职团干部相比专职团干部面临着更大的工作压力，受到较难合理分配工作时间等诸多因素的影响，客观上削弱了共青团工作的力量。特别是在片面关注短期经济效益的促动下，一部分企业行政领导担心青年工作会影响业务指标，对青年工作以及团干部作为青年管理人才的培养也缺乏足够的重视，这在一定程度上也影响了团干部的工作积极性，导致部分团干部产生了“重业务，轻兼职”的思想。

当然，兼职团干部的管理制度也有自己的优点，尤其是在节约企业成本支出和锻炼团干部的组织、协调能力等方面起到了重要的作用，关键是要让团干部找到发挥自己长处的切入点。金融企业团干部应从服务企业发展和青年成长两个基本原则为出发点，在分析企业的实际情况和青年需求的基础上，制定团工作合理的规划和目标。

团干部应紧紧围绕企业发展主题，坚持“贵在创新，重在创效”的原则，将团的组织活动深入到企业的各个环节和各个岗位，牢固树立“以作为求地位”的思想，通过凝聚青年力量推进企业发展，取得企业党政领导的充分理解和支持。通过推进金融企业青年的健康成长，得到团员青年的广泛接受和参与。只要掌握了这两个原则，兼职团干部制度不仅可以很好地调动整合各方资源，也可以通过获得各方面的有力支持和参与，保证团组织工作的顺利开展。

（二）上海金融企业团干部的工作环境和工作对象呈现新特点，对团干部的工作能力提出新的要求

1、团员青年对团组织作用的认同度很高，但是参与程度不高

问卷调查显示，团员青年对团组织有较高的认同度，有80.3%的青年对团组织在青年成长中的作用给予了较高的评价。但团员青年对团活动参与度不足的情况仍然比较严重。调查显示，有近60%的团员青年经常参与所在团组织的活动，但近40%的团员青年不能保证对团活动的正常参与。这组数据集中体现了当代金融企业青年的实际想法，大多数青年本身在政治上和组织上希望找寻依靠感，愿意参与到集体生活中，但在不断变革和调整的社会环境中，青年对团组织的参与表现为更多的选择性，在参与青年活动的行为上表现为若即若离的倾向，甚至片面强调个人独立的一面，不愿意参与到团组织的活动中来。当然，部分团干部工作能力的欠缺和团活动缺乏吸引力也是造成团员积极性不足的重要原因，但从两种因素与参与性不足现象间的相关系数的比较中发现，前者是造成这一现象的更重要因素。

2、青年的多元化价值取向，给团干部的工作带来了更多的冲击，团组织的活动应更加重视与青年的兴趣爱好的契合度

从问卷调查中我们发现，团干部经常组织的活动形式的排序状况为：文化娱乐（70.9%）、业务咨询宣传（44.4%）、业务技术培训（37.7%）、时事政治学习（30.8%）、志愿者和慈善活动（30.4%）、民主法制宣传（12.8%）。青年团员感兴趣的活动形式的排序状况为文化娱乐（75.5%）、业务技术培训（43.2%）、志愿者和慈善活动（37.3%）、业务咨询宣传（23.7%）、时事政治学习（21%）、民主法制宣传（18.4%）。两组数据对比后，我们发现团干部组织的活动与青年的兴趣爱好基本相符。既然如此，为什么还会出现团员参与性不足的情况呢？通过个别访谈我们发现，部分行政领导希望团员青年的活动以推进企业业务发展为目标，并将这种意志贯穿于团组织的决策，就造成了实际与意愿中的团活动形式发生错位，团组织活动更多以业务咨询宣传或培训的形式出现，这与团干部和团员的期望产生了偏离，团员参与活动的积极性明显下降。

3、团干部个人能力需要提高

随着新时期团干部面临的环境和工作对象的变化，团干部要完成好组织交给的各项任务，让企业的党政领导和团员青年都满意，就必须在个人的组织能力和协调能力方面有所提高，通过不断创新活动形式，追求企业目标和团员个人目标的双重实现。那么，哪些能力是金融企业团干部必须具备的呢？在调研中，我们发现广大团员青年对理想团干部所具备的能力是有一定的优先顺序的，首先是组织协调能力（92.2%），其次是亲和力（69.4%），第三是语言表达和沟通交往的能力（66.7%），其他还包括创造力（26.9%）、业务技能（19.5%）和 学习能力（11.1%）。这表明团干部要提高团员青年参与活动的积极性，其本身所必备的基本素质是与企业方方面面的协调组织能力、亲和力和沟通能力，说明作为青年群众组织领导的团干部必须是一个有着较大人格魅力和较高综合素质的管理型人才，这为我们的各级团干部提高个人基本素质指明了努力的方向。

三、相关的对策与建议

（一）着力抓好金融企业团干部的形势教育和三观教育，不断增强团干部的改革意识、竞争意识和奉献精神

理论上成熟是政治上成熟的基础，坚定的政治方向是共青团事业不断走向胜利的根本保证。考虑到金融行业高风险的特点，政治上和思想上成熟是金融企业团干部的最基本的要求。金融企业团组织一定要抓紧团干部政治理论学习不放松，以基层团支部工作为重点，认真组织团干部学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想，进一步坚定理想信念和跟党走中国特色社会主义道路的信心，增强政治鉴别力和政治敏锐性，增加贯彻党的基本路线的自觉性和坚定性，树立正确的世界观、人生观、价值观，构筑强大的精神支柱，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。

（二）发挥团干部的个人主观能动性，不断创新企业团组织活动的新形式

上海金融企业一般都走在市场化的前列，以利润最大化为经营目标。因此他们不可能像传统企业那样为共青团组织建设提供足够的空间和资源。因此金融企业团干部工作必须在服务青年、教育青年和团结青年上做足文章，适应金融企业组织变革的要求，为团组织发展创造新的工作方式和工作载体。一方面，金融企业团干部要更主动地适应时代的发展变化，用与时俱进的精神、昂扬的状态，不断拓宽新思路、探索新方法、创造新经验，努力掌握新形势下做好青年工作的本领和手段。团干部应有意识地吸收社会发展中产生的积极向上的新鲜元素，用现代年轻人喜闻乐见的形式开展团组织活动。另一方面，金融企业团干部组织团活动时应强调层次性和差异性，充分考虑到不同青年群体的多样需求。团组织活动可以分对象、分时段地开展，也可以在内部组织小型社团，使兴趣相投的青年聚集在一起，有效提高团员青年的参与率。

（三）在团干部的选拔上要竞争择优

要通过组织推荐、竞聘等多种形式，把思想好、能力强、素质高、作风正，具有发展潜力的优秀青年和业务骨干选拔到团的岗位上进行培养和锻炼，帮助他们在青年工作中不断提升宏观决策能力、组织协调能力，为金融企业发展储备大批复合型的青年人才，使团组织成为企业的人才摇篮。为便于团工作的开展，也可以考虑让具有一定职级的青年管理人员来兼任基层团组织负责人，从而带动和提高团组织和团工作在企业和青年中的影响力。

（四）完善对团干部的考核激励机制

建立团工作考核制度、谈话制度、反馈制度和相应的激励约束机制，及时将考核结果向各级团组织的同级党政班子进行反馈，向人力资源部等职能部门进行反馈，把团干部的工作业绩作为金融企业干部培养的重要参考指标，把团干部真正纳入到金融企业人才培养和干部管理的整体格局中。

（五）深化推优工作的运行机制，激发团干部工作的积极性

一方面要不断完善工作机制，真正使推优成为党组织发展青年党员的主渠道，另一方面要建立青年人才库，积极向组织人事部门推荐优秀团干部和优秀青年后备干部，为党的事业源源不断输送新鲜血液。金融企业青年最担心落后于社会，落后于人，因此金融企业团组织要抓住服务青年学习成才这一问题不放松，引导青年根据时代发展并结合企业实际，谋求企业与青年的共同成长。团组织应当加强对企业中的优秀团干部和优秀青年的培养，切实改变“重使用、轻培养”的现状，将培养成熟的青年尽快推上企业的领导岗位，同时还可联合企业人力资源部门，为团干部和优秀青年分类建立人才档案。建立企业认可的青年人才评价标准，为企业提供人才储备，构建起青年人才与企业人事部门的桥梁和纽带。

（六）建立团干部挂职锻炼制度

针对目前金融企业专职团干部少、绝大多数团干部为兼职的现状，建议金融企业团组织在每年开展重点工作时（如大型活动、专题调研等），可以从基层兼职团干部中选拔1-2名优秀团干部到上一级团委进行短期（1-2月）挂职锻炼，让基层团干部可以在更高的层面了解金融企业的青年工作，拓展工作思路，提高工作能力。同时，通过挂职锻炼也可以为选拔培养团内后备干部做准备，在一定程度上有利于保证金融企业团组织工作的有效开展。