不拘一格爱人才

第一篇：不拘一格爱人才

爱心教英才妙语育栋梁

汤阴一中：于卫红我在一所普通的县级高中教学，根据老中青结合的原则，学校把我这个有近20 年教龄的老教师和几位青年教师分到了同一个年级备课组，在平时的言谈话语中，常听见老师们抱怨：现在的学生越来越不好教了，师生越来越难相处了，还不时见到有的老师气呼呼回来，把书摔到办公桌上生闷气的情况。问其原因，也多是：“觉得平时对学生挺好的，讲课下很大功夫，批改作业够仔细„„可他们就是不领情！上课的时候还玩手机，没收他不给，批评他还顶嘴，真是丢死人了„„每次上课总有一种‘与狼共舞’的感觉，不小心就可能与学生发生冲突。”其实，在我看来，只要知道如何去爱学生，就一定能与学生相处好。爱他们就多关注他们

由于高考模式的影响，进入高二后要进行文理分科，这样一来，不可避免的就要重新分班。接手一个新班，就要以自己的学识修养、教学方法征服一批新的学生。大部分学生都能较快的适应新老师新环境，但也总有那么一两个学生比较怀旧，对原来的班级原来的老师非常依恋，对新任老师甚至怀有抵触情绪，怎么办呢？唯有关注他们，让学生迅速喜欢新的班级，用“特别的爱”让学生迅速成为新老师的麾下一员，以便于更好的开展教育教学。我班有一个学生姬瑞敏，刚分来的时候，上语文课从不抬头，而是自顾自的看书，作业也不做。观察了一段时间，又询问了她原来的同班同学，终于找到了症结所在：原来姬瑞敏同学在原来的班级时，她的作文时常被老师当作范文在全班诵读。分到这个班后的第一次作文就被我冷落了，从此有了心结，不再喜欢上语文课。了解到这个情况后，我开始寻找时机，以期能够消除她的敌意，将她有了皱褶的内心熨烫平整。还好，机会很快就出现了。在写作第四周的作文“古人不远——我最喜欢的历史人物”时，这个小姑娘的才气终于爆发出来。在写下评语时，我诚恳的称赞她：你的作文读来如饮醇酒，甘甜爽口，回味悠长；如观大潮，汪洋恣肆，吞吐古今。人说“文如其人”，我想这样的文章一定出自一位有胸襟有气度有远大抱负的奇女子之手，我期待着看到她光辉灿烂的作文，更期待着看到她神采飞扬的做人。并在后面画上了紧紧相握的两只手。作文发下去之后，如你所想，她的精神状态焕然一新。

爱他们就多尊重他们

尊重源于心灵，体现于言行。受到别人的尊重是每个人最基本的心理需求，马斯洛认为：尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己生活的价值和意义。学生的课堂表现，有时候确实与我们的期望相差一大截，即使他的回答与老师的提问风 1

马牛不相及，我们也不能漠然置之，甚至讽刺挖苦，让他很失败很扫兴很没面子的坐下，从而带着一种语文课上的挫折感走出我们的课堂。遇到这种情况，我首先想到的是尊重学生，想方设法找到学生的闪光点，并给予他们热情的鼓励。比如一名叫申衡的同学读课文不流畅，我就说：“申衡的音质太美了，一点不亚于新闻联播主持人张宏民和王宁，我看他如果能像主持人赵普那样，努力去提高自己的播音与诵读水平，将来的前途未可限量！”如此一来，这位同学就美滋滋而非灰溜溜的坐下了。以后的课堂上再点名让他读课文，不仅再也没有出现过磕磕绊绊读不成句的现象，而且音量适度，语速适中，感情充沛，真的就奔着播音员的水准去了。

爱他们就多宽容他们

有些时候确实是学生不努力，有些时候是扰乱课堂纪律，总之，只要不是在大是大非问题上犯了错，那就不应总是疾言厉色，要常怀包容之心，寻找合适的机会予以纠正。我班有一个同学叫原征，经常上课迟到，问其原因，总是说：我是学校卫生部成员，去检查卫生了。最初的几次，我都没有说什么就让他回座位了。有一次，原征气喘吁吁跑上四楼，正好踩着铃声走进教室。我让全班同学静下来，趁机隆重的“表扬”他：“同学们，自我教大家以来，第一次看到原征同学按时上课，原征同学身为学生会干部，“日理万机”，能在百忙之中抽出时间来上课，就已经很不容易了，这次又能如此守时，更加令人心生敬意。希望保持！”原征脸红了：老师，你就别再取笑我了，以后我不会再迟到了。在大家善意的笑声中，原征的内心受到了触动，以后上课，就真的没有迟到过。

爱他们就多信任他们

有一次检查阅读作业，发现学生的作业大致有三种情况：有的同学很听老师的话，要求做到哪里就做到哪里，且书写认真、一丝不苟；有的同学则又删又减，勉强做完；而更有一些同学，就不光是保质保量的做完了所有的作业，而且在阅读文段上勾勒批画，圈圈点点，一看就是融入文字下了功夫的。说句实在话，班里有几个同学是恒不做作业的，这次竟然也做了，已经超出了我的预期，记得前苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过这样的名言：“对一个学生来说，五分的成绩是标志，而对另一个孩子来说，三分就是了不起的成绩，教师要善于确定自己的学生在此时此刻能够做到什么程度。” 所以检查过后，我有意对全体同学提出表扬：“这次咱们班所有同学的表现都让我满意，其中一类同学是天生的领跑者，做什么事务求最好，有精英意识，不仅在数量上达到要求，而且静思深想，举一反三，步入了高层次的阅读境界，用这样的精神做事，则无事不成，用这样的态度做人，则无人不服。对于这类同学，我敬慕之极。第二类同学是人生的赛跑者，争先恐后，各尽所能，将自己份内之事做足做好，这类同学踏入社会，必是勤勤恳恳、兢兢业业，深得领导和同行信任，做成某一行业的佼佼

者。这一类同学，我佩服之至。第三类同学最不容易，他们从不做作业到做作业，从无到有，从低到高，从暂时落后到努力靠前，从学习的谷底立志攀上学习的大山，他们都战胜了惰性，超越了自身，我对他们，有理解、有鼓励、更有欣赏。以后大家都要向他们学习，不断的完善自我，超越自我，做最好的自己！”这样一来，既表扬了那些作业非常优秀的同学，又对暂时落后者给予了充分的信任，还从不同层次对大家提出了更高的要求，收到“一石三鸟”的功效。从而让我的学生们都能在追求的路上找到坐标并永不懈怠。

爱他们就多表扬他们

法国教育家卢梭有言：“表扬学生微小的进步，要比嘲笑其显著的恶迹高明得多”。

一位教育家曾说：既然到目前为止，我还没有发现有一个孩子因为表扬过多而变坏的例子，就说明我们的表扬还不够。

恰如其分的表扬可以增强学生的自信，促使他们不断向更好的方面发展。每一届学生中，每一个班级里，总会有一些优秀的学生，他们卓越的表现令人惊羡。记得在五班听课时，要讲的新课是高启的《登金陵雨花台望大江》，听过范读后，张老师让一名男同学试读一下。这位叫田风的男同学站起来，语出惊人：老师，让我背诵吧。然后，感情饱满，字正腔圆，一字不差的背诵了这首长诗。说实话，因为刚刚接触新教材，面对很多新的篇目，我们老师也是现学现卖。这首长诗，我还没有尝试过背诵，这位同学却能走在教材的前面，不管怎么说都令人欣喜异常。张老师面带微笑，说道： “后生可畏”，“长江后浪推前浪”，“江山代有才人出”。你用自己卓越的表现印证了这些话的正确，在这一点上，你已经超越了自己的老师，我佩服你！由衷的赞美换来的是学生的信任和加倍的努力。

我一直认为，只要你真心的为了学生，真正的热爱学生，你就会怀抱一腔热望去研究学生，睁大自己的双眼去寻找一切帮助学生成长进步的机会。我深信，学生不会因我的关注尊重宽容信任赞美而堕落。相反，在真诚和富于智慧的关爱中，学生会攀的更高，行的更远„„

2011年11月30日

第二篇：不拘一格用人才

不拘一格用人才，是胆识更是责任

国以才立，政以才出，业以才兴。企业的发展要靠人才支撑，稳定要靠人才保障，未来要靠人才创造。要放宽眼界看人才，优先精心育人才，不拘一格用人才，以人为本爱人才，创新机制留人才。

认识看待人才，领导干部要有一种宽广的视野。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚决破除有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才的观念；破除有职称的是人才，有一技之长而没有职称的就不是人才的观念；破除在党政机关、国有企事业单位工作的是人才，在非公有制经济等领域工作的就不是人才的观念；破除在城镇生活工作的是人才，生活工作在农村的就不是人才的观念。

人才成长，培养为要。要坚持一般人才立足区内，高层次急需人才面向全国。引进“飞鸽牌”人才不可少，培养“永久牌”人才更重要。要善于当伯乐，注重从教学、科研、生产和经营一线中发现和培养优秀人才。着力培养造就青年人才，及早选苗、重点扶持，使大批青年人才源源不断地成长起来。

人才价值，以用为本。不拘一格用人才是一种胆识、一种责任。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。要扬长避短，用其所长，避其所短，在用其所长中补其所短。有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。要破除论资排辈、求全责备的观念，唯才是用，唯才是举，大胆使用优秀人才，为人才找到最佳坐标位置，拓展广阔发展空间。

人才是企业最宝贵最稀缺的资源，要倍加珍惜、倍加关心、倍加爱护。要使各类人才创业有机会、干事有舞台、深造有时间、发展有空间。要包容人才，包容个性，真诚宽容失败，尤其在他们遇到困难和挫折的时候，要伸出保护之手。

第三篇：不拘一格选人才

仲祖文：不拘一格选人才

胡锦涛总书记在建党90周年大会上指出，要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。最近，甘肃省武威市根据经济社会发展需要和人才短缺的实际，面向全国公开选拔一批青年英才，志愿到武威工作的清华大学毕业生焦三牛通过严格的公选程序，以知识测试、面试、差额考察、差额推荐、差额票决全部第一而中选。这充分说明，用改革思想和创新办法不拘一格选人才，有觉悟、有知识、有为人民服务决心的年轻人就可以脱颖而出。

不拘一格选人才，必须有敢为事业用人才的胆识和气魄。为政之要，首在得人。周文王渭水访贤，萧何月下追韩信，刘玄德三顾茅庐，不拘世俗，唯才是举，成就百年大业。在科技进步日新月异、国际竞争更趋激烈的今天，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念，在全社会大力宣传爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展的思想，使人才得到充分尊重、合理使用，真正成为推动科学发展的第一动力。“贤愚一概，必与格合”，失去的是人才，耽搁的是事业。

不拘一格选人才，必须源源不断培养造就大批青年英才。青年是国家的未来、民族的希望，也是我们党的未来和希望。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长。经过艰苦复杂环境磨练、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的大批年轻干部能够不断涌现出来，党和人民事业就大有希望。选拔青年英才，既要尊重人才成长的一般规律，又要尊重优秀人才脱颖而出的特殊规律；既要按政策规定办事，又要对特别优秀的青年英才留出“快车道”。

不拘一格选人才，必须用改革的办法选人。小平同志讲，选贤任能也是革命。古往今来，选人靠一人之智、一人之明，靠“伯乐相马”，往往视野受局限，识人也不够全面。只有以天下人之眼观之、以天下人之耳闻之，广泛听取群众的意见，充分尊重群众的选择，才能把真正优秀的人才选出来、用起来。要坚持民主公开竞争择优的原则，不断加大竞争性选拔工作力度，把最优秀的干部选拔到最适合的岗位上。

不拘一格选人才，必须营造良好环境，不断大胆探索。要进一步解放思想，破除束缚人才成长的陈旧观念，优化社会、舆论和政策环境。要讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，既重数量更重质量，提高选贤任能的公信度。加强政策引导，鼓励更多年轻人志愿到艰苦地区和基层一线干事创业，树立正确的用人导向。创新体制机制，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好局面。

胡锦涛总书记在建党90周年大会上指出，要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。最近，甘肃省武威市根据经济社会发展需要和人才短缺的实际，面向全国公开选拔一批青年英才，志愿到武威工作的清华大学毕业生焦三牛通过严格的公选程序，以知识测试、面试、差额考察、差额推荐、差额票决全部第一而中选。这充分说明，用改革思想和创新办法不拘一格选人才，有觉悟、有知识、有为人民服务决心的年轻人就可以脱颖而出。

不拘一格选人才，必须有敢为事业用人才的胆识和气魄。为政之要，首在得人。周文王渭水访贤，萧何月下追韩信，刘玄德三顾茅庐，不拘世俗，唯才是举，成就百年大业。在科

技进步日新月异、国际竞争更趋激烈的今天，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念，在全社会大力宣传爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展的思想，使人才得到充分尊重、合理使用，真正成为推动科学发展的第一动力。“贤愚一概，必与格合”，失去的是人才，耽搁的是事业。

不拘一格选人才，必须源源不断培养造就大批青年英才。青年是国家的未来、民族的希望，也是我们党的未来和希望。全党都要关注青年、关心青年、关爱青年，倾听青年心声，鼓励青年成长。经过艰苦复杂环境磨练、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的大批年轻干部能够不断涌现出来，党和人民事业就大有希望。选拔青年英才，既要尊重人才成长的一般规律，又要尊重优秀人才脱颖而出的特殊规律；既要按政策规定办事，又要对特别优秀的青年英才留出“快车道”。

不拘一格选人才，必须用改革的办法选人。小平同志讲，选贤任能也是革命。古往今来，选人靠一人之智、一人之明，靠“伯乐相马”，往往视野受局限，识人也不够全面。只有以天下人之眼观之、以天下人之耳闻之，广泛听取群众的意见，充分尊重群众的选择，才能把真正优秀的人才选出来、用起来。要坚持民主公开竞争择优的原则，不断加大竞争性选拔工作力度，把最优秀的干部选拔到最适合的岗位上。

不拘一格选人才，必须营造良好环境，不断大胆探索。要进一步解放思想，破除束缚人才成长的陈旧观念，优化社会、舆论和政策环境。要讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，既重数量更重质量，提高选贤任能的公信度。加强政策引导，鼓励更多年轻人志愿到艰苦地区和基层一线干事创业，树立正确的用人导向。创新体制机制，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好局面。

第四篇：广汉“不拘一格选人才”,解决干部后顾之忧

广汉“不拘一格选人才”，解决干部后顾之忧

为了打造一支高素质的干部人才队伍，支撑地方的经济发展，同时进一步规范全市机关事业单位工作人员流动，解决干部夫妻两地分居、离退休老干部身边无直系亲属照顾等现实问题，广汉于今年启动实施了公开遴选工作暨“团聚兴业”、“引才兴市”计划，并建立了春秋双选制度。（2012年9月24日四川日报）

广汉的““团聚兴业”、“引才兴市”计划工作，体现了政府对职工的关爱和切实为干部群众解决后顾之忧的热忱。据了解，广汉全市各级党政机关、事业单位试用（见习）期满工作人员的配偶、离退休人员的子女，全市规模以上企业负责人在外地工作的家属、子女，以及愿意回家乡投身“五个广汉”建设的广汉籍在外工作人员，均可通过自愿报名的方式参与秋季遴选。国以才立，政以才出，业以才兴。只有做好人才的引进和培养，设身处地为干部解决后顾之忧，才能让干部更加投入工作中，才能发挥干部的最大能动力，为党和国家的建设做出更大的贡献。

俗话说“修身、齐家、治国、平天下”，只有小家的安定团结，才会有心力投入国家的建设中，广汉的这次选拔进一步扩宽了选拔的范围，结合自身需要，不拘学历，不拘职位，一切已工作为重，招聘干部。同时帮助干部群众解决自身难题，帮助干部解决实际困难，不仅仅把人才引进来，更要为人才能力的发挥创造条件，使得人才能够发挥出最多的能量。

第五篇：不拘一格定人才—— 关于科研人员职称评定机制的反思

不拘一格定人才

—— 关于科研人员职称评定机制的反思

科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。但是，目前的人才评审机制存在抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷。

■李珂

总书记在今年两院院士大会上的重要讲话中指出，“人是科技创新最关键的因素，创新事业呼唤创新的人才”。科技创新离不开优秀的科研队伍，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。目前，全世界比较流行的一种机制就是职称评定机制，即结合科研人员的科研资历、科研成果等情况，按照一定的标准将其划分为不同序列，再相应赋予代表科研水平高低的标签，如研究员、副研究员、助理研究员或者教授、副教授、讲师等。这种机制因其给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，受到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着抑制科技创新、埋没优秀人才的制度缺陷，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进和完善的关键所在。

量化评定模式的弊端

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实基础，但也不断暴露出一些问题，而且有的问题日益严重。

一是重数量而轻质量在当前的科研考核体制下将每项科研成果进行赋值如一篇论文多少分一本专著多少分然后将科研分数加总谁的分数最高就意味着谁的科研水平最高事实上科研成果在精而不在多纵观人类科技史那些伟大的科学家一生的成果就是在某一领域创造性地提出了新的观点一本书或者一篇论文足以让其彪炳史册当然我们不要求每位科研人员都成为科学家但每个人深入研究某一领域形成自己的科研专长会更有利于产生有价值的科研成果

二是重形式而轻实质。诸多科研机构进行职称评定时都唯“核心期刊”、“SCI”（科学引文索引）或“EI”（工程索引）是论，用科研成果的刊物级别、获奖等级及收录形式定位成果的优劣、水平的高低。至于论文是否有思想、是否有创新点、是否有知识贡献、观点是否经得起推敲等，则被放置一边。

三是重利益均衡而轻公平公正。在不能充分了解申报人员情况的条件下，或者说在大家都符合了基本申报标准的条件下，一些其他因素将影响评审组专家，他们投出的那神圣一票可能带有神秘色彩或者随意色彩。

四是重职位而轻学术。一般而言，在职称评定机制的具体操作上，都是管理部门（人事部门和科研管理部门）制定实施细则，行政工作的观念会产生潜移默化的影响。于是，在选取评审专家时，他们除了考虑某专家的学术水平，还会考虑其职位等因素。

制度设计初衷受到挑战

职称评定制度的设计，是从如何最大程度实现“公开、公平、公正”的原则出发，其目的是充分调动科研人员的积极性，激励广大科研人员不断创新，并给予那些为科技做出贡献的人们以肯定。但是，在实际中，这些制度设计的初衷将会受到挑战。

一是形成科研资源分配的马太效应。所谓马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少这样一种现象。不仅在科研声望和奖励的获得上存在马太效应，在科研资源分配上也是如此。一方面，职称较低的科研人员，因为资历浅、人脉少，虽然科研水平高、观点新颖，但在高级别刊物上发表文章、出版专著或者申报课题等方面明显存在劣势，于是文章发表不了、专著出版不了、拿不到课题，这反过来又制约了职称的晋升。另一方面，对于职称较高、资历较深的科研人员而言，他们更容易发表科研成果、拿到科研课题，从而可以保持或者晋升其职称。

二是职称评定陷入符号主义误区。在用论文、著作及科研项目等源生指标作为评价标准的时候，我们用这些符号替代了一位科研人员的潜力和创新意识，在符合和科研水平之间建立起了高强度的正相关，他的这些源生指标越高，则意味着科研水平越高。

三是一定程度上强化了官本位意识。科学真理面前是不应该存在什么“官”与“不官”的，但因为目前的职称评定机制为行政色彩的渗入提供了空间，职称评定中也出现了官本位现象。

四是扼杀了科技创新。科研工作既包括强调理论性的基础性科研，也包括实践性很强的应用性科研。对那些刚毕业的年轻科研人员而言，他们职称上刚刚起步，科研方面也没有多少资历，此时他们处于精力最充沛、创造力最旺盛的时期，但因为职称低、资历浅，不易获得施展才华的机会，只能慢慢积累各项资历。

培养创新人才的体制环境

创新人才的培养需要一个培养创新人才的体制环境。

首先，科研投入机制应变过程管理为目标管理，这样在评价科研成果时不再局限于传统体制下的各种符号类指标，取而代之的是看科研人员是否真的做出了令人认可的科研成果。为可能创造出惊人成果的科研人员破除体制障碍，不去过多考虑科研人员的学历、年龄、职业、资历、地位、单位等在传统体制下象征水平的门槛，正所谓“英雄不问出处”。在这样的机制下，能够获得科研资源的人不再仅仅是那些带着各种头衔的人，而是能够率先完成科研成果的人。

其次，打破传统的“科研准入门槛”，使得年轻的科研才俊甚至每一位公民都具有科技创新的机会。将“我也有可能成为一名科学家”的梦想深深植入每一位对科技创新有浓厚兴趣的公民心中。在社会上形成“只要你有足够的创造性，就可能获得国家资助并成为科学家”的良好氛围。在这种情况下，将有更多的科研工作人员有动力、有激情致力于某一领域的科研工作，并有可能获得成功，最终形成相互竞争、相互促进的良性局面。科研创新成果是衡量科研水平的唯一标识。

再其次，科研投入不再“唯资历论”，科研成果的产出可以依赖多元化渠道，那些能够获得科研资源并做出了实际成果的人，是对科技前沿最敏感、最具创新性、最具科研产出率的人。应该通过一个有效的社会认同机制对这些做出成果的人进行肯定，“不拘一格定人才”。

（作者单位：中国劳动关系学院）