集团公司技能人才培养的实践与体会（精选合集）

第一篇：集团公司技能人才培养的实践与体会

2006-10-01

****钢铁（集团）公司是**主要的钢铁生产基地及最大的企业集团，在近年的改革发展中，一次次自我跨越，年综合产钢能力由2000年的*万吨水平迅速发展成为2005年的*万吨水平，实现了五年再造五个*钢的梦想。近年来，*钢根据企业发展的需要，采取多种有力措施，切实加强生产一线高技能人才队伍建设，为企业

快速发展提供高素质人才保障，促进了企业的快速发展和经济效益的稳步提高。在国家统计局发布的2005年全国500家大型企业集团中，名列**位。2002年至2005年，*钢先后荣获全国企业职工培训先进单位、**技能人才培育突出贡献奖、2005年度学习型组织·中国优秀组织奖、2005年度全国钢铁行业职工教育培训工作先进单位称号。公司的主要做法是：

一、从建立现代企业的战略高度，制定高技能人才队伍建设目标。

为了适应企业发展对高技能人才的需求，早在2000年初，*钢就制定了《*钢（集团）公司工人技术职务考评工作五年计划》和配套文件，提出到2005年底，获高级技师、技师和助理技师职务资格的人数要达到800人左右，使全公司50多个主要关键工种都有技师。为此，采取多种形式的技师考评，一方面，积极组织职工参加通用工种的技师社会化考评，利用社会考核机构优势，为企业进行技师职业资格鉴定。另一方面，充分利用企业自身的技术优势，开展专用工种（行业特有工种）的非社会化技师考评。每年还开展二十多个工种的职工技能大赛，对获得大赛第一名、第二名的优秀选手，直接晋升为技师、助理技师。经过五年的努力，公司高技能人才队伍人数已达到了既定的目标，到2005年底获工人技术职务资格证书人员达到810人，其中高级技师54人，技师545人，助理技师211人。

二、认识差距，建立激励机制，促使高技能人才迅速成长。

1目前*钢高级技术工人队伍状况。

目前，*钢有一支人数不少的工人技师队伍。不可否认，这支高级技术工人队伍是*钢一万多名技术工人当中的佼佼者，是推动企业技术进步、生产发展不可替代的重要力量。但由于种种原因，这些高级技术工人大部分文化水平偏低，技术创新能力欠佳，掌握新工艺、新技术迟缓。*钢高级技术工人在本岗位上是技术好手，但与本工种相关工序或岗位的专业技术理论和操作技能及所掌握高新技术却很贫乏，离高技能人才的要求仍有较大的差距，难以真正担当起高技能人才的工作。

2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。

鉴于公司高级技术工人队伍整体技术素质不高的状况，集团公司出台了《公司工人技术职务聘任制度实施方案》、《*钢工人技术职务年度考核细则》，明确规定：在岗的工人技术职务人员，在考核期限（2年）内，每年至少完成（参与）一项小改革（技术创新）、QC成果或提一项合理化建议并被采纳或培养一名徒弟，并撰写一篇论文（或技术工作总结）。对年度考核期限内无任何业绩成果证明材料的人员，下年度不予聘任其工人技术职务。对每年新获工人技术职务资格人员的首次申请聘用，进行严格考核，要求出具相应的业绩成果证书，对符合聘用条件的，可聘为相应的工人技术职务，对无业绩成果证明材料的，不予聘用。

为促使获助理技师职称的青工不断进取，向高一级技术职务“冲刺”，文件还规定：“助理技师受聘期原则上控制为六年。从获得资格开始，六年以后由于本人的原因仍未能获技师任职资格的，其助理技师职务随即解聘，并取消助理技师资格。”

建立工人技术等级复审制度，以职业技能鉴定为动力，促进高技能人才培训。2003年下发了《关于建立工人技术等级复审制度的通知》，要求*钢所有的技术工种等级复审考核须在3年内完成。2004年首次开展了电、钳、天车、仪表、化验、管道、汽修7个工种的高级工复审考核，参考人数为1397人，合格人数为1347人，合格率为964；不合格人数50人，均按文件有关规定，给予降低一个技术等级级别的岗薪待遇。

3制定激励政策，关护、促进高技能人才成长。

为营造高技能人才迅速成长的氛围，集团公司先后下发了《*钢高技能人才管理办法》、《关于在技术工人中建立“技师带头人”制度的通知》、《高级技师、技师津贴等级条件》等文件。通过开办各级职业资格培训班、与柳职院开展高等职业教育（脱产大专班）、利用新建或技术改造等项目开展技术工人专项培训、技术竞赛、高级工复审、区域性复合型技能培训（一专多能）、师带徒活动等管理、培训手段来加强*钢高技能人才队伍建设，并制定了高技能人才的培养、选拔、考核待遇以及高技能人才的职责等方面的规定。如：高级技师、技师聘任实行等级津贴，高级技师津贴为：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技师津贴为：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技师每月津贴

第二篇：集团公司人才培养

集团公司董事长`党委书记屈庆麟在各种会议上强调:'做强做大开磷

集团公司董事长、党委书记屈庆

麟在各种会议上强调：“做强做大开磷

要靠全体职工的共同努力，共产党员

是做强做大开磷的骨干力量，党员干

部在工作中应该最辛苦、奉献最多。”

董事长的这番讲话，对全体职工寄予

殷切的希望，对党员、干部提出了更

高的要求。古人尚有“不患位之不尊，而患

德之不崇；不耻禄之不夥，而耻智之

不博”的宽胸阔襟，作为在开磷工作

的一名共产党员，就更应该模范

践行“诚信务实、知恩图报、团

结协作、自强不息”的开磷核心

价值观，在工作中，少一分埋怨、多一分奉献，带头讲学习、讲政治、讲正

气、讲感恩，不惜牺牲个人的一切，竭尽

全力干好工作，履行职责。

疾风知劲草，砥柱立中流。全心

全意为人民服务始终是我们党的宗

旨，也是共产党员义不容辞的光荣使

命，共产党员始终是做强做大开磷的 骨干力量。作为共产党员，应该不辱

使命，把党的宗旨落实到具体工作

中；作为共产党员，在挫折和困难面

前，信念应更加坚定，要经得起各种

风浪考验，彰显党员本色。只有

这样，才能在打造千亿开磷的伟

大征程中勇往直前、建功立业，才不愧于共产党员这个称号。

战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红战严寒夺高产实现新年开门红

..3 2 0 1 1 年 1 月 14 日开磷报

发展所需 我们的事业要发展，目标要实现，主要靠人

早在2010年初，当集团公司决定与重庆大学共

同合办工程造价培训班时，没有想到前来报名的人如

此之多，158：40的录取比例，大约4个人中只招收1

158名青年员工通过考试择优录取，40名大学生

成为工程造价班学员。他们大都具有工程技术专业知

识背景，如化学工程、测控技术、机电一体化、机械

设计、过程装备与控制、电力工程等，因而在此基础

上学习工程造价专业知识，更符合造价管理的时代特

点和开磷发展对复合型人才的需求。

2010年3月30日，开班典礼在集团公司磷煤化

工基地培训学校举行。“实现千亿元企业目标，估算

总投资需要400多个亿。培养你们的目的，就是要使

这么大的投资得到专业性的有效控制。”集团公司副

总经理周俊生在开班典礼上这样强调。他满怀深情地

回顾了开磷的发展历程，用自己在开磷的成长经历勉

励同学们刻苦努力、坚忍不拔、奋发有为，既要仰望 星空，更要脚踏实地。

勤奋学习人才那得如金铜，长在泥沙不速朽。——清·袁枚

人才的培养过程是痛苦的，如凤凰涅槃，浴火重

生。按照集团公司半军事化管理的要求，教育培训中

心制订了严格的管理规定和周密的教学计划。每天早

上7点20分，全班出早操、跑步；8点到下午6点，在课堂听课学习；晚上8点至9点40分，统一在教室

自习。军事化管理使同学们的意志和作风得到极大的 锻炼和提高。

在重庆大学老师教授专业课的同时，教育培训中

心领导通过辅导课、班委通过班会课等多种形式对学

员进行思想政治教育，使学员们充分意识到这次脱产

学习机会来之不易，是集团公司领导高瞻远瞩和开磷

职工分工协作、全力支持的结果。在5个多月的理论

学习阶段，学员们克服了各种困难，严于律己，勤奋

学习，树立了良好的开磷员工形象。重庆大学老师感

言：“看着学员们一双双求知若渴的眼睛，我不敢有

一丝懈怠。我一定尽我所能讲好每一堂课。”

学员们的求知欲同样感动了来自省建设厅的专

家。省造价总站总工程师钱沪，第一天来上课时看到

简陋的教学条件，表现出有些不悦，但看到学员们上

课时专注的神情、良好的课堂纪律，她感动了：“我平时习惯了在闹哄哄的环境中讲课，今天8小时良好

的课堂纪律感到久违了，实在难得！”

高级工程师刘香莲在她最后一天讲课时对全班学

员说：“我代表省建设厅感谢开磷集团对培训班的重

视和组织，感谢同学们认真听讲。我在你们身上看到

了我省大企业的管理和风采。祝愿同学们努力学习，能顺利通过考试，早日成为企业和我省有用的人才。”

骄人成绩 全省统一造价员执业资格考试，只有20%多的通

过率。这个班通过率达到80%，考得好啊。——屈庆

作为执业资格考试，全省造价员统一考试以往只

有20%左右的通过率，全班40名学员压力巨大。但

是，许多学员都将压力转化为动力。

“虽然没有翻烂，但许多同学的书都翻旧了。”

“不敢高声语，恐惊班上人！”李佳佳同学这句话

是对全班同学晚自习时埋头苦读的真实写照。

学习期间，杜雪岚同学父亲去世，办完丧事第二

天她就返回课堂；陈长波同学母亲摔成重伤，照看两

天后就交给妹妹，回到教室；刘夙同学半夜突发急性

阑尾炎，动完手术仅两天，怕落下课程，伤口未愈合 就回到教室忍痛坚持学习。这种精神，深深感染了全

班每一位同学。正是这种相互学习，相互勉励，共同

进步的精神使全班得以顺利通过重庆大学的结业考

试，并在全省统一造价员考试中通过32名，通过率

达到80%。这样的成绩，让集团公司领导深感欣慰。

当然，考试只是一种手段，但背后反映的是学员

们的敬业精神和勤奋努力程度。省建设厅专家得知开

磷造价班的考试成绩后，深感高兴：“开磷是考得最

好的，人才就要像开磷这样培养。我们今后要多和开

磷这样的大企业合作，才能满足我省发展对造价人才 的需求。” 学无止境

在尽量避免不犯同样错误的基础上大胆工作、勇

于探索、勤于实践，在实践中增长知识和才干，才能

提高能力和水平。——王开义

工程造价班的优秀表现也传到了集团公司各单

位。作为用人单位，他们深感工作中造价专业人员的 缺乏，投资管理的力不从心。“他们好久毕业，我们

等着用人。”新成立的制安公司总经理刘刚多次询问

造价班的毕业时间。各单位的管理部长也非常关心。

这一切，都表明了开磷的发展时不我待，只争朝夕。

开磷的发展急需造价人才。

实践出人才。理论学习阶段结束后，集团公司副

总经理周俊生亲自组织人事部、教培中心和集团公司

5位有多年实践经验的造价工程师共同拟定实习实训

具体方案，力争通过传、帮、带，把他们的工作经验

传授给同学们，早日让40名同学适应岗位需要。

从事造价工作30多年的合成氨公司管理部副部

长赵远华介绍了开磷造价管理的现状，面对40名年

轻人，他语重心长地说：“随着社会发展，我省开始

推行工程量清单计价，这对我们造价管理人员是一个

新的挑战。它需要我们精通工程的施工工艺、定额和

市场行情。目前，贵州省只有少数中介部门有能力编

制，要在我们集团公司推行清单计价，希望寄托在你

们身上。”近一年的脱产学习就要结束，工程造价班全体同

学很快就要走上工作岗位。临近毕业，教育培训中心

举办“践行开磷核心价值观——让青春激情飞扬”演

讲比赛。8位学员满怀深情地走上讲台，结合自身实

际，表达了对开磷核心价值观的理解和认同：

“转眼之间在开磷工作快3年了，在这里工作很

快乐，家的温馨无时不在围绕着我。每天我都被热情

善良的开磷人感动着，被开磷厚重的企业文化感染着

“开磷对我们的恩情无以为报，我们惟有将这份

报恩之心转化为建设开磷的行动，把我们的青春奉献

给开磷，用我们的满腔热血去开创开磷美好的明天！”

相信有这样的誓言，造价班全体同学一定能继续

发扬艰苦奋斗的精神，继续保持谦虚谨慎的作风，深 入一线，勤奋工作。

学业告一段落，新的征程又要开始。荀子曰：

“学不可以已。”笔者愿以此言，与造价班的全体同

学，也与肩负未来发展重任的开磷所有青年人共勉。“学不可以已”

——集团公司工程造价班学习培训纪略

“上树鸡”，真有上树的鸡吗？带着

疑问，记者在社会服务总公司生活服务

事业部副主任周珣的带领下一探究竟。

“看那红砖墙里就是我们养‘上树

鸡’的地方„„”顺着周珣指的方向，记者看到了青山环抱的养殖

从官司坝再往上走一百多

米就到达目的地了。走进养殖

场，只见一只只羽毛光亮的土

鸡悠闲地在地上啄食，有的还

互相追逐打闹。这里的土鸡和

市面上的鸡有什么不同呢？仔

细观察，这些鸡外观上与市面

上的鸡略有不同，爪子结实有

力，鸡腿壮实而不肥硕，整只

鸡的体态健壮而不臃肿。因为

是完全放养，这些鸡又喜欢飞

到树上，因而得到了“上树 鸡”的美称。

养殖场是由原来的苗圃基

地改建而成，成行的枇杷树、银杏树下不时看到正在啄食的 土鸡。为了保证它们的绿色食

物，养殖场内划分出部分区域

撒上草种、菜种，还人工种植

了一些绿色植物。饲养员陈善

华介绍说，这是个“土鸡养殖天然小

区”，没有外来污染源，这些鸡可爬

山、上树任意地“吃喝玩乐”。每天吃

的都是天然营养餐：山上的草或者蔬

菜，再吃点树下、菜地里的虫子“打打

牙祭”，早晚再各补充一次包谷。

周珣介绍，“上树鸡”天性爱好刨

地、跑动，在高处栖息和自由觅食，在 这里是完全的野生放养状态，提高了它

们的抗逆性，同时也切断多种病源的侵

袭，提升鸡肉结实度。市面上的鸡通常

是3个月就出栏，而官司坝的“上树

鸡”要八九个月才出栏，尽管

这样增加了养殖成本，但保证 了鸡肉的“原生态”。

走进一片枇杷树林，树上

“埋伏”了很多长着漂亮的长

尾巴、脖子上还有彩圈的“小

家伙”，三三两两地蹲在树枝

上，把树枝都压弯了„„“这

些是野鸡，因为条件有限，先

小规模地饲养两三百只。不要

小看了这个项目，是非常有发

展前景的。”饲养员激动地说。

记者查阅了相关资料，野

鸡不仅具有观赏价值、食用价

值，还有一定的药用价值，它

以其独特风味，深受市场青

睐。饲养野鸡投资少，且抗病

力强、成活率高，饲养效益

高、市场前景好，有较大的发

展空间。生活服务事业部主任蒋兴

明介绍说，养殖场现有青脚

毛、黑脚毛等品种土鸡3000多只，野

鸡200多只，均按低于市场价的价格供

应给职工食堂，起到平抑市场物价的作

用，同时又保证职工吃上放心肉。下一

步还将扩大养殖规模，缓解供不应求的 局面，让职工家属都能吃上绿色健康的 “上树鸡”。

官司坝的﹃上树鸡﹄ 本报记者李东梅肇恒安 不辱使命勇向前周成富 本报讯 为给集团公

司“新三步”发展战略的

顺利推进提供强有力的人才支撑，日前，《集团公 司人力资源发展规划》

（2011—2020 年）正式出 《规划》内容包括基 本形势和任务，总体要 求、基本原则，战略目

标，人力资源队伍建设的 主要任务，人才管理的体

制机制建设，规划实施六

个方面。到2020 年，集

团公司人才发展的战略目标是：通过10 年的努

力，培养和造就一支数量

充足、门类齐全、结构合 理、素质较高、充满活

力，在管理上、专业技术

上、市场营销上拥有行业

内的优先话语权，能基本

适应集团公司快速发展需

要的人才队伍，为早日把

集团公司打造成千亿元企

业奠定坚实的人才基础。

本报记者 集团公司出台人力资源发展规划集团公司出台人力资源发展规划

第三篇：集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则 第一条 目的

建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条 人才培养目标

集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系

集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。第六条 适用范围

集团公司各职能部及二级子公司 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（集团公司十二项关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组 织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《集团公司12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据集团公司用人理念可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试 第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指集团公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，集团公司关键岗位的数量可按集团公司当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果集团公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指集团公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代集团公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据集团公司制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十三条 后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

3、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、集团公司各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报集团公司总经理审批。第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由集团公司统一支付。（如有调整，以集团公司文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与本部所在地不在同一省的二级子公司之间的轮岗。第四章 内部兼职 第二十条 兼职目的 增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为集团公司培养和储备人才。第二十一条 适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需集团公司总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。第五章 人才调配 第二十七条 调配目的

消除集团公司各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。第二十八条 调配原则

1、符合集团公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第三十条 调配申请

由需求部门向集团公司人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公司人力资源部有最终裁决权。

第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设 第三十二条 在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。第三十三条 在职培训

详见集团公司《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条 在职培训

详见集团公司《内部讲师管理办法》。第七章 考核与评价 第三十四条 目的

增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。第三十五条 考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。第三十六条 考核周期

考核周期为一年。第三十七条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。第三十八条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。第八章 淘汰与晋升 第三十九条 目的

通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化集团公司干部队伍素质。第四十条 淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第四十一条 晋升条件

参照集团和集团公司《干部管理办法》以及其他相关制度执行。第九章 附则 第四十二条 解释权

本办法由人力资源部制订、解释和修订。第四十三条 生效期

本制度自下发之日起正式实施。

第四篇：人才培养模式创新与实践

校企合作育人的“312” 工学结合人才培养模式的创新与实践

摘要：结合湖北职业技术学院电子商务专业人才培养模式的创新与实践，从人才培养模式创新背景、创新思路以及实践措施等方面进行了可借鉴性的探讨。关键词：校企合作

人才培养模式

创新与实践

湖北职业技术学院电子商务专业以校企合作为平台、工学结合为主线、学生的素质与能力培养为核心，积极开展工学结合人才培养模式的改革与创新，与企业进行校企深度融合，经过几年的创新与实践，共同探索出了“校企合作育人的‘312’工学结合”人才培养模式，实现学校、企业、学生和社会的多赢。

一、人才培养模式的创新背景

（一）电子商务专业人才供求不平衡、不匹配

近几年来，电子商务迅速发展已引起了人们的广泛关注，中国电子商务研究中心正式发布《2010中国电子商务市场数据监测报告》显示，2010年中国电子商务市场交易额已达4.5万亿，国内网上零售的用户规模达1.58亿人，个人网店的数量已经达到了1350万家，未来10年将有1万亿资金投入到电子商务，由此将会引发超过200万的电子商务人才缺口。但目前我国电子商务人才市场的基本现状是：一方面，专业大型电子商务公司和中小企业的电子商务部门，不能按要求招聘到足够的“熟练工”。为应付需要，有超过半数的是从其他专业或行业改行的，素质和能力明显偏弱，并已成为当前制约我国电子商务发展的一个重要因素，熟练的电子商务专业人才有严重供不应求的现象，且缺口很大；另一方面，各大专院校尤其是普通高校电子商务专业学生的就业率，低的不超过50%，高的也不到85%，不少毕业生学非所用，甚至毕业即等于失业，出现了不适应电子商务实际需要的所谓“专业人才”供过于求的问题。我院电子商务专业的毕业生也不能独善其身，就业率低，就业质量不高，招生规模下滑，专业生存形势严峻，改革迫在眉睫。

（二）专业教育教学内容和标准与企业的用人标准出现偏差

结合我院电子商务专业人才培养的实际情况来看，专业教育教学存在课程之间缺乏横向联系、理论课与实践课相互分离、实训内容与企业实际不符、教师双师素质不高等问题，其根源主要是课程标准与职业标准不一致、实训标准与岗位标准不一致、实训标准与岗位标准不一致以及教师素质与双师结构不一致。教学中的教学内容和标准与企业的用人标准出现了偏差，人才培养的质量达不到企业的要求，学校与企业无法有效对接和统一。

（三）内涵式发展之路推动人才培养模式改革创新

学校发展现由外延式发展到内涵式发展转变，从示范申报到示范建设，再到人才培养水平评估都体现了人才培养质量的发展趋势，相应的也出台了一系列的有关校企合作和人才培养质量工程的政策文件。湖北职业技术学院也提出了“要解放思想，推动实际工作为出发点，以学生得实惠，专业教育教学为核心”的工作思路，为项目改革创新提高了政策环境和支持。

二、才培养模式创新的目标

依托行业企业、面向社会，加强与企业的合作，优化原有的2+1工学结合人才培养模式，建立校企合作的长效机机制，搭建一个校企深度融合的平台，使企业真正参与到人才培养的全过程中来，成为名副其实的办学主体之一，与学校一道形成办学的双主体，共同完成人才培育工作。而且在人才培育的过程中，既要考虑电子商务行业通用要求，夯实专业基础，培养学生的基本素质和职业通用能力，解决学生以后就业的广泛性和职业的可发展性，同时又要考虑企业的具体要求，培养学生的职业个性能力和岗位拓展综合能力，解决就业的零距离，分阶段对学生能力进行提升，使学生既具备必需的理论水平，又具有较强的创新能力，动手操作能力，解决实际管理问题的能力和发展潜力。

三、人才培养模式创新的思路及措施

（一）人才培养模式创新的思路及措施

优化原来的2+1人才培养模式，建立校企深度合作的平台，变一元办学主体为二元办学主体，双方各承担相应的人才培养任务，共同完成人才培养工作。整个人才培养工作按照职业通用能力、职业个性能力和综合拓展能力对应分阶段来培养，同时调整课程体系。

（二）人才培养模式创新的措施

1、建立校企合作、工学结合的机制体制，构建建立校企合作平台

按照校企合作办学指定思想，建设 “两层机构、五个方面”的校企合作机制体制。两个机构为电子商务校企合作委员会和电子商务专业建设委员会；五个方面为校企共同进行专业建设规划、人才培养模式和课程体系改革、师资队伍建设、实践教学条件建设、人才培养质量评价体系建设，建立健全系级校企合作管理制度，逐步建立校企合作、工学结合的长效运行机制。

2、校企合作形式与运行机制建设

充分发挥电子商务校企合作委员会和电子专业建设委员会的作用，根据专业发展需求，不断拓宽合作领域，积极寻求合适的合作途径与方法，逐渐丰富合作内容。以人才培养、技术服务为纽带，积极寻求校企双方的利益结合点。几年来，我们与企业建立了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的校企合作长效运行机制。实践中，按照校企合作教学总体安排，学生先在学校完成三学期的基本素质和职业通用能力培养，第四学期本学期电子商务专业学生到校企合作企业接受一学期的订单培养。此次订单培养开设的课程以及教学实施计划由校企双方共同制订，教师均由企业的能工巧匠和业务骨干担任，每天上午理论教学，下午实训，进行工学交替。教学过程中他们制作教案、电子课件、授课计划，布置和批改项目化作业，制订考核标准，组织考试考核并给出考核结果，出色的完成了全部教学活动。学生在企业真实的岗位上，以网站建设、网络广告制作、客户沟通、商务谈判、商务礼仪等真实的任务驱动，做真的、真的做，真正实现做中学、学中做，实现教、学、做合一。通过一学期的订单培养，学生完成了企业学习任务，顺利通过了企业的全部考核，领到了校企联合颁发的结业证书，随后将在企业进行带薪顶岗实习，全部实现预就业。

三、人才培养模式创新的成果

1、人才培养质量大幅提高，学生适岗时间大大缩短，企业对学生的满意度大大提高。在该模式下，企业成为真正的办学主体，整个教学标准与企业用人标准保持一致，避免了教学内容与实际需求脱节。三个阶段培养的学生能力由职业通用能力到职业个性能力再到岗位拓展综合能力，学生的身份也由学员到学徒再到员工，能力阶梯递进，前后连贯，毕业生质量明显提高。企业对学生非常满意，希望与学校长期合作。

2、学生对人才培养模式评价好。该模式培养出来的能力突出，成长空间大，收入不菲。如2011年初将2009级电子商务专业的55名学生送到了校企合作公司，有的学生上岗的当月就创造了良好的工作业绩，获得9000多元的报酬。经过8个月的实践锻炼，已经有多名学生被提升为基层主管，学生平均月收入在4000元以上。往届的毕业生中有些已经成为公司中层主管。纵观最近的几届毕业生，尽管他们最终有少数没有继续留在校企合作企业就业发展，但他们有些是被其他公司以更高的薪酬和职位挖走了，有些主动应聘到其他公司跟好的职位，而且发展都很好，因为我们选择的校企合作企业是电子商务行业的标杆企业，对整个行业具有带动和引领作用，所以来校企合作企业培养的学生深受同行企业的欢迎。学生一致感谢学校能够给他们提供这样一个教、学、做合一的学习的平台，使他们快速成长，获得这样好的工作和发展机会。

3、整合了社会资源，改善了办学条件。该模式把企业变成了名副其实的办学主体，把企业有实战经验的专家和技术骨干整合为我们的师资队伍，把企业的生产性场地整合为我们的实验实训基地，增强了我们的办学实力，改善了办学条件，也为学校节约了资金。

四、人才培养模式创新的推广价值

本人才培养模式通过运行切实科学，成果的探索出了校企深度融合的体制机制，合作运行的内容、方式方法及运行机制，把双主体办学变成了现实，形成了有中国特色的双元制人才培养模式，对相关专业群乃至校企深度融合提供了参考和借鉴作用。

参考文献： 〔1〕[2]刘晓培.校企合作人才培养模式的创新探索[J].重庆科技学院学报，2010（17）.〔2〕程光旭.努力实现人才培养模式改革的新突破[J].中国高等教育,2009,(1).徐斌华，男。1974年9月出生，湖北孝昌人，硕士研究生，院副教授，高级物流师，湖北职业技术学院物流学院副院长；研究方向：企业改革、高职教学研究。

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第五篇：技能人才培养工作心得体会

技能人才培养工作心得体会

工匠常怀“传世之心”才能称之为大国工匠，在大国工匠身上必然都会有一种令人肃然起敬的爱国情怀，正是这种高尚的情怀激励一代又一代大国工匠为了祖国的前途命运而不懈奋斗。“这辈子没有虚度，一生都属于核潜艇、属于祖国，我无怨无悔！”中国核潜艇之父黄旭华把个人的人生志愿同国家命运紧密结合在一起，为我国核潜艇事业奉献了一生。“航天精神的核心就是爱国，用汗水报效祖国是我的追求。”神技天焊高凤林始终怀揣着一颗爱国的赤子之心，坚守一线、精益求精、追求卓越，不断实现自我价值突破，为祖国科技事业发展贡献力量。

培养高技能人才和大国工匠，就必须把爱国主义教育作为第一课、必修课，把爱国主义贯穿思想政治教育全过程，引导广大人才把家国共荣辱的价值观镌刻心中，发扬爱国之情，砥砺强国之志，实践报国之行。

“玉不琢，不成器。”从某种意义来说，高技能人才和大国工匠就是国之重器，需要进行一番“精雕细琢”。眼下，世界新一轮科技革命和产业变革孕育兴起，重大颠覆性技术层出不穷，能否抓住和用好这一重要机遇，人才起决定性的重要战略资源。因此，必须加快健全完善技能人才培训培养体系，积极打造有利于技能人才脱颖而出的良好工作局面，让技能人才工作出色、人生出彩。注重培养专业精神，推动劳模精神、劳动精神、工匠精神进企业学校、工厂车间、田间地头，引导各行业各领域技术人才自觉用心钻研技术、追求提高技能。

大力发展技工教育，加强一流技工院校建设，深化校企合作，让更多人能够端上“技术碗”，吃上“技术饭”。同时，在惠及“绝大多数”的前提下，有计划地培养一批“顶尖少数”，为那些专业素养和专业能力过硬的技能人才“开小灶”，实行一对一的“师徒制”，让名师带出高徒。

“水不激不跃，人不激不奋。”必要的激励关怀有助于激发高技能人才建功立业的活力动力。坚持为人才搭建干事的舞台、畅通上升的渠道、完善评价的机制，努力营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的氛围。精心为高技能人才搭建实现价值的广阔平台，进一步推动产业链、创新链、资金链、人才链的无缝衔接，提供与高技能人才专业相匹配的项目或产业，让其有所学、有所为、有所为，真正做到一展所长、成就自我。

进一步优化评价机制，推动建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点的技能人才评价体系，增强评价工作的精准性和实效性，切实把高技能人才考准评实。健全容错机制，厘清人才在推动工作过程中失误与错误的界限，旗帜鲜明地为大胆创新、踏实干事、不谋私利的高技能人才撑腰鼓劲，让他们放下包袱放心干、放手搏。