构建和谐昆山提高社区服务新昆山人水平

第一篇：构建和谐昆山提高社区服务新昆山人水平

构建和谐昆山提高社区服务新昆山人水平

社会建设落实到基层就是社区建设，大力推进城市社区建设工作,是我国城市基层社会管理和服务的一项综合性工作,是党中央、国务院为加强城市工作,推进城市基层民主,促进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设做出的一项重大战略决策。尽管受到经济危机影响，昆山仍保持经济平稳较快发展，截至2011年底，昆山用全国万分之一土地、千分之一领土创造了全国千分之十七的外贸进口和千分之二十二的外贸出口，全市地区生产总值2430亿元，工业总产值8000亿元，全口径财政收入602.2亿元,地方一般预算收入200.22亿元，昆山经济社会的长足发展与新昆山人的贡献是密不可分的。构建和谐昆山，必须提高社区服务新昆山人的水平，让新昆山人愿住、乐住、爱住昆山。

一、基本情况

社区是社会的基础,是社会管理的重要阵地。近年来，昆山在大力加强城市社区管理、取得成绩和经验的同时，也存在着困难和问题,必须认真研究、分析和解决。如何处理好社区的服务、管理、效益三者之间的关系,将是办好文明社区的非常重要的环节,要做到正确处理,必须把服务放在首位,寓管理与服务之中,从管理服务出效益。“新昆山人”指在昆山居住半年以上、具有暂住证以及合法工作的外来人员，他们一般在昆山工作但没户口。在“公平公正”的和谐社会主义的建设方针指导下，昆山政府把为所有外来人员营造平等的发展环境、切实保障他们的利益作为建设和谐社会的着力点。来昆山 1

投资、工作、务工的所有外来人员都是建设昆山的重要力量，“新昆山人”的称号不仅是一个称呼的改变，更是一个重大的理念创新。

据《2004年昆山市国民经济和社会发展统计公报》，到2004年底，昆山市户籍总人口63.7157万人，外来暂住人口达62.5345万人，外来人口占总人口的比重接近50％；到2011年年底，昆山户籍人口72万，外来暂住人口91万。昆山已经是不折不扣的移民城市，昆山政府出台了许多政策，新昆山人可以像本地人一样参加社保、医保，享受计生、法律援助等方面的服务，善待外来务工人员的做法体现了昆山海纳百川的胸怀和以人为本的情怀。

二、主要问题

我们必须认识到，外来流动人口的存在将是一个不可避免的现实。大量新昆山人在为昆山发展做出巨大贡献的同时，也给城区管理带来了巨大压力，迫切需要制定出有效的应对措施。

（一）许多社区工作人员由于自身业务素质低下，一般轻视新昆山人，有的甚至无视、敌视新昆山人。目前，我市社工队伍还处于向正规化过渡时期，目前拥有中级社工证的人数为人、初级社工证的人数为人。

（二）社区可以办理本居住地区的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，协助维护社会治安，并且及时向上级反映群众的意见、要求和提出建议。但很多新昆山人认为街道社区工作人员都是些闲杂人员，在混日子，他们即使遇到许多属于社区职权范围内的问题也不去向社区咨询，两者之间沟通不畅。

（三）随着社会改革的不断深化，大量繁杂的社会职能从机关、企事业单位转向社区，社区要真正履行好这些职能，没有一定的实际权力作保障是不可能实现的。社区中普遍存在的现象是“权力在上，责任在下”，如社区对流动人口、计划生育、社保协保等具有管理责任，却没有管理权力，管理权力在政府部门。社区能否获得必要的实际权力，在一定程度上关系到社区管理体制甚至整个国家改革最终能否成功的大局。在对新昆山人管理上也是这样，方方面面都要管，杂物很多，社区工作人员疲于应付。

三、对策和建议

(一)创新组织架构，搭建社区服务管理平台。社区工作人员必须统一思想，认识到位，正确认识新昆山人对地区经济发展的积极作用，主动承担管理职责，同时要求居民改变对外来人口的看法，尽可能帮他们解决实际困难；组建街道“服务中心”，增强政府“末梢”的服务职能，整合街道社区相关科室的职能、人员，建立新昆山人便民服务中心，为提供公共服务事项办理“一站式”服务。建立和完善组织机构和工作网络建设，加强新昆山人管理和服务，为做好新昆山人基础工作提供保障；充分发挥社区综合协管队伍的作用，采集实有人口基本信息，特别是社区矫正人员信息、房屋租赁信息、计划生育信息等；坚持管理服务“便民化”，创新群众工作便民体系，做好服务新昆山人工作。做好新昆山人工作，出发点和落脚点在于服务、方便、幸福群众。工作中一定要把服务作为第一要务，方便群众作为第一要求，着力为基层广大新昆山人提供了便捷、高效、优质的服务。

（二）充分发挥广播、电视、报刊、网络等媒体的作用，采取多种形式宣传新昆山人的有关政策，让他们看得懂、易接受、印象深，从制度、法规上确保新昆山人在社区的权益和地位。

（三）提高外来人员素质和职业技能，社区可以联合人力资源和社会保障局、民政局、教育局等有关部门在新昆山人集中居住区（如打工楼等）设立文化补习学校，以较低的收费和实用的教育内容吸引新昆山人入学学习，提高文化素质、法律意识等方面的知识；可以通过新昆山人职业培训方式，对第一代外来人员的子女开放职业教育大门，在就学条件和就业待遇上与本地学生一视同仁；对多年在昆山就业工作的外来人员，在确定合适年限的条件下，给予外来人员与本地职工一样的职业培训条件，提高他们的就业技能和技术水平。

（四）稳妥及时地进行外来人员的身份转换，积极完善和推广居住证制度，形成包括暂住证、人才类居住证、永久居住证和昆山户籍的多层次、灵活的居住登记和社会管理体系。把施行暂住证制度作为昆山居民管理的一部分，减少程序，降低费用，建立制度化的机制。对新昆山人中勤俭持家、勤奋工作、努力经营、敢于创新、助人为乐、见义勇为的人和家庭予以表彰，并把获得昆山长期永久居住的作为一种激励机制。同时，要不断纠正推广实施中出现的政策不一致、政策漏洞等问题。

管爱国书记在谈到昆山发展时说：“我们昆山户籍人口72万，还有91万外来人口，这些新昆山人为昆山发展做了很大贡献，但他们的收入水平还不高，我们未来更要提高他们的收入水平。”

2011年11月10日，中共中央政治局常委、国务院副总理李克强在国务院发展研究中心调研时说：“国之本在于厚民生，民生连着内需、连着发展、连着公平。”进一步加强和完善基层社会管理和服务体系，把人力、财力、物力更多投到基层，努力夯实基层组织、壮大基层力量、整合基层资源、强化基础工作，强化城乡社区自治和服务功能，健全新型社区管理和服务体制。以环境整洁、管理规范、服务完善、安全稳定、健康幸福、文明祥和为和谐社区建设的目标，全面推进昆山和谐社区建设。

第二篇：创新社区服务 提高和谐水平

创新社区服务 提高和谐水平

红光社区位于樊城区大庆东路与丹江路结合部，地处繁华闹市中心，总面积1.5平方公里。辖区企事业单位及家属院共24个，辖区人口4795户11613人。社区党委下设9个支部，党员251人。近年来，近年来，红光社区以社会管理创新为主线,牢固树立“把服务做成文化”的工作理念，以“站点建设规范化、社区管理精细化、服务形式多样化、社区自治民主化”为目标，不断加大社区公共服务体系建设，提高社区管理服务水平，环境优美、管理有序、治安良好、人际和谐、和谐向上的新型社区逐步形成。社区先后被授予“ 全国和谐社区建设示范社区”、“全国计生协会工作先进单位”、“湖北省模范人民调解委员会”、“湖北省充分就业社区”、“2005-2007湖北省文明社区”、“2010湖北省社会治安综合治理先进单位”、“湖北省第一批廉政文化进社区示范点”等荣誉称号，社区党委书记孟建玲同志2010年被湖北省省委组织部授予优秀党务工作者、同年被省委省政府授予社区建设先进个人。

一、社区开展工作情况

(一)强化社区服务平台建设，提高为民服务能力

为了给居民提供一个优美便利办事和服务环境，社区加大了社区建设力度。一是强化社区基础设施建设。多方筹措资金，投资200多万元新建了一栋1200多平方米的三层办公楼，并设立了高标准的社区一站式服务大厅、民情维权及议事厅、市民学校、医疗保障站，配备了社区电教室、文化室、党员活动室、图书阅览室、文体活动室、警务室等，并做好规章制度、办公桌椅、资料档案、服务手册、社区标识等配套设施建设，有效地解决了社区阵地建设薄弱的问题，得到了社区居民群众的好评。二是抓好服务窗口建设。为了进一步提升社区服务质量，拓宽社区服务渠道，我们构建了治安、教育、卫生、医疗保健、医疗救助、弱势群体帮扶、文化、计生、物业、家政等社区服务体系，着力打造“15分钟社区服务圈”。2010年社区在原来一站式服务平台的基础上整合资源，成立了社区公共服务站，设立了社会治安综合治理、人口计生与卫生、城市管理、民政救助、劳动保障、社区事务等六大类窗口，并将社区工作分为六大类80项服务项目。开通社区24小时便民服务热线电话，为居民提供咨询服务470余人（次），办实事48件。三是倡导“服务是文化”的理念。为了更加突出服务这一主题，团结和带领社区群众，齐心协力，整体联动，共建美好和谐社区大家园，一次性投入10余万元，按照特色鲜明、主题突出的原则，用一个色调、一个风格重新更新了社区党建、政务公开、城管、计生、综治等宣传牌，改造了服务大厅和多功能会议室，安装了电子显示屏，“把服务做成文化，把温暖送给大家”、“ 天天是我们的服务时间，处处是我们的服务地点，人人是我们的服务对象”等社区服务理念和格言张贴上墙，努力营造良好的、浓厚的服务文化氛围，让居民群众时时感受到社区的温暖，处处享受到社区周到的服务。四是抓好社区“便民超市”建设。一方面以扶助社区困难家庭、老弱病残弱势群体为目的，采取社会捐赠、慈善机构捐赠相结合的方式，筹措“爱心”物资，以灵活的服务时间方便了困难弱势群众。截止目前，“红光爱心超市”共接受社会捐赠价值20000余元的物质，免费为困难群众发放了价值15000余元的粮油等生活必需品，解决了困难弱势群众的日常生活困难。另一方面在超市内设有日光灯、手钳等应急物品，以便于居民在遇到紧急情况下，可临时向便民服务超市借用。

(二)大力推进社区服务体系建设，提高公共服务与管理水平2010年，我们依托公共服务站实现了“上与政府部门业务对口、职能对接；下与社区居民服务对口、需求对接；中间与辖区单位共建对口、管理对接”的基本目标，社区坚持“三定三通”管理模式，切实加强社区公共服务站规范化建设。一是定岗位责任，实现服务直通。社区在“一站式”服务大厅的基础上，整合资源和力量，合理设置社会治安综合治理、计划生育和卫生、劳动就业和医疗保障、民政和社会福利、城市管理和环境保护管理、综合公共服务管理等六大公共服务窗口，实现一岗一责或一岗多责。二是定工作流程，实现民情直通。通过社区服务大厅、社区网站、社区警务信息网、电子显示屏、电子触摸屏，使居民群众对社区服务事项、服务程序一目了然，采取一次性告知、一次性受理、限时办结、定期回访的办法，实现了居民“只进一个门，办成所有事”。三是定奖惩措施，实现评价直通。根据《社区公共服务站工作人员考核办法》，社区把公共服务站工作人员的报酬拿出一部分作为浮动部分，通过服务对象评价、网络评价、抽样评价等形式，对工作人员的绩效进行测评、考核，兑现奖惩。社区公共服务站建立以来，居民普遍感受到社区服务更加便利，服务水平明显提升，对社区公共服务工作给予了高度评价。

着眼于社区事务的精细化治理，社区结合实际不断创新网格化管理模式，着力打造互通共融的社区管理网和综治网。一是推行“片网结合”，科学划分网格。按照地域相邻的原则，依托居民小区、巷道和居民数、单元数、社区面积等实际情况，将社区划分为四大责任片区13个网格，按照400人左右设置一个网格，整合社区事务进网格、物业管理进网格，实现了管理全覆盖。二是依托“两实信息”，创新管理方式。充分利用“两实”信息终端平台，制作社区网格化管理平面图和立体图，直观反映网格、单位、楼栋、党组织、党员、居民以及物业管理机构、志愿者服务队、治安巡逻队分布状况。对党组织和党员、计划生育、户籍管理、民政优抚、劳动就业等信息，建立电子信息管理系统，实行动态管理。三是实行“一格三员”，配强管理队伍。每个网格安排一名政策水平高、管理经验丰富的人员担任管理员；每个楼栋或庭院推选一名楼栋长，由楼栋长、志愿者和物业管理员等共同担任信息员；社区包片干部担任指导员，“三员”共同治理网格内的社区事务。四是整合网格资源，强化综合治理。着眼于民情掌握准、化解矛盾快，在社区开通了民情直达车，设立“说事室”，建立了“要上访找书记，有困难找党员”制度，做到接待热情、处置及时、处理公正、反馈迅速，确保居民说事必果。在4个片区，每个片区选聘1名治安巡逻员，及时把重大事项上报驻社区民警，并力所能及的做好思想工作，调处矛盾纠纷。在13个网格中，每名网格管理员负责逐户建立民情档案，并协同社区干部和网格信息员扎实做好群众工作，承担联系群众、掌握民情、改善民生、解决矛盾、维护稳定、促进发展等职责，促进了社区和谐稳定。

(三)强化个性化社区服务，促进社区的整体文明

社区服务对象涵盖广泛，为了提高社区服务的满意度，我们着眼于不同群体不同的生活需求，强化工作创新，有针对性地推行个性化、特色化服务，社区居民享受满意服务的过程中，对社区的归宿感和认同感明显增强。

关爱困难弱势群体，构建社区保障服务体系。为了更好的解决困难弱势群体的各种困难，社区成立了劳动保障工作站，通过低保救助、就业培训、社会帮扶等多种方式开展服务。对暂住人口子女入学难、看病难等问题，及时与辖区单位联系，方便其子女就近就地入学，解决其生活中的各种困难，让其享受到社区居民的同等待遇，做社区的主人。对下岗妇女就业难问题，在市、区妇联的支持下，成立了好姐妹家政服务站，通过开展技能培训、就业咨询、岗位中介、劳务输出等服务，主动搭建下岗失业妇女培训转移平台，促进妇女再就业。家政服务站开业来，已培训襄樊市、区下岗失业妇女850人次，推荐上岗520人次，其中有150人次被成功推荐到沿海经济发达地区就业。

关注青少年健康成长，解决家长的后顾之忧。为了营造良好成长环境，社区针对辖区青少年玩无场所，学无地方的情况，专门建立了80平方米的青少年活动中心，聘请专业人员进行指导和培训，每个星期接待青少年30余人次；请专家对3名心理不健康的儿童进行了心理矫正。

关心老年人生活，营造敬老爱老的良好氛围。为实现老有所学，老有所乐的目标，进一步帮助老年人解决日常生活困难，社区率先在全市开展了居家养老试点工作，采取政府和个人购买服务、志愿者参与等多种形式为老年人提供以保健康复，精神慰藉、文化娱乐、入户服务和法律援助为主要内容的服务，为13位“低保独居老人”提供了洗衣、陪聊等服务；为73位60岁以上的老年人经常性提供健身、棋牌等服务。

二、社区建设发展方向及打算(一)文明指数进一步提高

为了使社区文明指数进一步提高，社区要发挥社区特色，通过内容丰富、形式多样的宣传活动使居民的主人翁意识不断增加，真正形成“居于社区，奉献社区”的氛围。

邻里文化深入开展。结合社区邻里节开展，增强居民的家园建设意识，使居民的互帮互助意识蔚然成风。

社区文化深入开展。采取政府搭台、居民唱戏的办法，组织社区艺术团利用重大节日、庆典开展文艺汇演、知识抢答、自编自演《三句半》、歌曲等群众喜闻乐见的文化活动，陶冶居民情操，融洽社区内不同群体之间的关系。

（二）幸福指数进一步提高

1、红光现有人口4795户11613人，其中60岁以上老年人790人，80岁以上的老人67人，重点优抚老人9人，低保老人69人，低保独居老人26人。为了使老年群体真正做到老有所养、老有所依、老有所乐，社区应加大居家养老服务站及养老中心建设，为辖区内老年群体提供养老及日间照料工作。

2、社区现在残疾人63名，其中已有44名纳入低保管理。进一步解决残疾人及家庭困难，维护残疾人合法权益，社区加大阳光家园计划的实施，使辖区内残疾人能享受到日间照料、读书看报、文化娱乐、助餐、康复训练、精神慰藉、法律援助等服务。

3、加大未年人教育，关爱青少年成长。社区将建立由社区、学校、家庭形成的“三位一体”的教育网络。在社区内建立青少年之家，使社区内青少年玩有场所、学有地方。并针对青少年的生理、心理特点，定期聘请专家进入社区开展心理健康讲座，加强青春期心理教育，促进青少年健全人格的形成；社区设立心理辅导室和心理咨询热线电话，对存在心理障碍的青少年提供有针对性的心理辅导和心理矫治服务。

4、目前全社区登记下岗人员2670人，社区将加大解决下岗职工再就业工作，消除零就业家庭，解决下岗职工家庭困难。更好服务辖区非公经济组织，充分发挥“桥梁”和“纽带”作用，积极向非公经济组织推荐下岗职工。

（三）民主参与决策权进一步提高

社区居民有对社区各项工作、事务的知情权、决策权，社区将进一步利用“民主议事会”、“居民议事会”，了解居民群众所需、所求，倾听居民对社区发展、公共事业等相关事项提出意见和建设，及时掌握社区民意，并建立居委会辖区各层次的社区服务评议小组，利用“荐言会”、“恳谈会”、“测评会”等形式，让社区居民直接参与评议本社区工作人员的日常工作，并以此作为社区服务工作改进和提高的依据。

第三篇：构建和谐企业提高企业竞争力

文章标题：构建和谐企业提高企业竞争力

中华民族是以“儒”教文化为主流的民族。“儒”教文化倡导以“仁”为核心，“爱国、爱民族、尊老爱幼、爱自己”都具体在“和谐”两个字之中。“儒”教文化教育中华民族已经有2000多年，已深深地溶于中华民族的血液里，已沉潜在我们的生命之中，已铸就了我们民族的特质和个性。中华民族历来是在全世界

上倡导“和谐”，倡导民族之间“和谐”，社会“和谐”，家庭“和谐”的民族。无论是人们致富也好，社会发展也好，要和谐。一个优秀企业的存在，便是不断战胜对手和自我，不断创新和发展的结果。只有善于、敢于创新，企业才能赢得市场，创造成功。而这一过程必须有企业的和谐做基础，因此，构建和谐企业，才是企业发展和提高竞争力的基础。

一般认为，和谐企业涵义有三个层面：企业文化的建设、员工福利的保障、内部矛盾的化解；关键是制度创新和技术革命，最终目标是为职工创造和谐环境，使企业更加和谐，达到提高企业竞争力的目的。

和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：

一、企业内部的和谐。

企业内部的和谐是企业和谐最基础和最重要的部分。要达到企业内部的和谐，首先应先强调协调，协调应该在企业各个部门内和部门之间进行广泛的[找文章到☆好范文 wenmi114.com-www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]协调，包括：组织结构、生产实施过程、利益分配、人力资源的配置等各个方面。这就需要企业的管理者具有协调的观念，引导企业成员具有全局性的协调观念，使个体的行为符合企业目标。

企业内部和谐建设的目标应该是：员工与员工诚信友爱，人际关系和谐。具体表现：领导班子团结有力；管理者与被管理者关系融洽；员工们士气旺盛。企业有蓬勃向上的企业文化。企业与员工之间有共同的愿景；有不断完善灵活有效、和谐竞争的经营机制，能激发员工的积极性、充分发挥员工的创造性，使企业要充满活力。企业员工有良好的工作、生活环境，企业能实现安全生产、有序生产。

我们公司在构建和谐企业的过程中应该大力弘扬正气，崇尚先进。要通过各种活动，营造人人争先、事事创优、生机勃勃，蒸蒸日上的良好氛围。要通过学习、说理、灌输，转变员工的思想观念。从思想上提到员工对改革中所出现新事物、新问题的理解能力和认知能力。要时刻关心员工的生活、积极帮助困难员工，体现企业这个大家庭的人间温暖和关爱。

二、企业与外部利益相关者的和谐。

企业外部利益相关者是指与企业有经济关系的关系人。企业只是对这些利益相关者的行为施加一定的影响，且有长期的合作关系，但处理不好这种关系将直接影响企业的经济利益的实现，只有长期的和谐，才能保证企业利益的持续和稳定。因此在外部的系统环境中形成一种共谋、共生的系统形态，使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制，是保证生产活动有序进行的辅助条件。比如：对于我们水厂的用水大户，我们应该经常联系走访，了解他们的生产状况，征求他们对我们服务工作的意见，要让他们尽量避免拖欠水费。

三、企业与外部环境的和谐。

企业外部环境是指企业所处的地理、经济、政治、人文等方面的环境。在这种环境下，企业需要与外部环境保持同步，即应该保持对外部环境变动的观察和研究并随时从环境出发对自身的作为进行改造和制定决策，以便更好地适应环境影响，适应市场的开发和应用。与外部环境的和谐是企业的长期战略问题，这种和谐虽然不直接影响企业的生产活动和经营活动，但如果处理不好，它也间接影响企业的经济效益。如：我们公司应该经常通过新闻媒体告诉大众我们的水质情况，让政府安心，用户放心。再比如，涉及到我们自来水的行业管理、卫生行政管理部门等，我们都应该处理协调好相互关系，这样我们公司才能有一个良好的外部发展环境。

近年来，我们公司连年为职工增加工资、提高福利，并在全市率先实行了“企业工资协议”制度，为创建和谐企业做了许多实实在在的工作。今年我们公司还荣获了“全国和谐劳动关系优秀企业”的光荣称号。11月，在XX省和谐企业经验交流大会上，我们公司作为全省三家企业之一做大会发言。这些都充分证明了我们公司在创建和谐企业工作的成绩。

企业追求的最终目标是提高经济效益，提高员工生活水平，这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现企业效益的持续增长，首先要落实科学的发展观，注重企业各方面协调发展，构建和谐企业。以和谐促效益，以效益促和谐，使企业向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重和谐企业的建设，是企业的短期行为。很多企业的实践证明，和谐是效益的基础，效益是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。只有一手抓效益，一手抓和谐，职工的积极性才能得到充分发挥，职工在构建和谐企业中的主体作用才能充分显现，和谐与效益才能同步发展。

因此，在工作中要树立科学的发展观，用和谐理念统领企业发展，要适应新时期的改革与发展的环境，完善企业结构，建立和谐的劳动关系，大力实现和谐管理，健全企业诚信体系，不断提高企业的核心竞争力，把企业做大、做强，不被改革大潮淹没，在激烈的竞争中求生存、求发展。

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第四篇：构建和谐企业提高企业竞争力

构建和谐企业提高企业竞争力

一部人类历史，便是不断吐故纳新的过程；一个优秀企业的存在，便是不断战胜对手和自我，不断创新和发展的结果。只有善于、敢于创新，企业才能赢得市场，创造成功。而这一过程必须有企业的和谐做基础，因此，构建和谐企业，才是企业发展和提高竞争力的基础。

一般认为，和谐企业涵义有三个层面：企业文化的建设、员工福利的保障、内部矛盾的化解；关键是制度创新和技术革命，最终目标是为职工创造和谐环境，使企业更加和谐，达到提高企业竞争力的目的。

当前乃至今后一段时期，全国范围内将是一个电网建设的高潮期，尤其是天津市随着滨海新区建设规模的进一步扩大，电网规划建设更是一个发展期，这对于送变电施工企业，无疑是一个极好的发展机遇。

机不可失，时不我待。因此，我们紧紧围绕国家电网公司“一强三优”、“三抓一创”和“四个服务“的具体要求，坚持把积极构建和谐企业，提高企业竞争力作为工作的主体。增强超前的经营观念，增强高素质队伍建设，增强创造精品的服务意识，提高企业的经济效益。

和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：

一是企业内部的和谐。企业内部的和谐是企业和谐最基础和最重要的部分。要达到企业内部的和谐，首先应先强调协调，协调应该在企业各个部门内和部门之间进行广泛的协调，包括：组织结构、生产实施过程、利益分配、人力资源的配置等各个方面。这就需要企业的管理者具有协调的观念，引导企业成员具有全局性的协调观念，使个体的行为符合企业目标。

送变电施工企业是一个整体，但同时又是各个不同专业的结合。输电、变电、土建必须有机的衔接，充分的协调，方能使工程有序的进行。没有好的协调，各干个的，形成不了统一体，那么，施工质量、工程进度、竣工投产等多个环节将

出现断层，实施不了可控的程序，组织的严密性将很难体现。今年上半年，我们中标了上承、锡汉两条500kV输电线路的项目，按常规，应该由活源不饱满的分公司承担。但是，面对时间紧、任务重，又是外埠作业，为保障工程按期投产，我们将此项目交给了刚刚合建的华北分公司实施。开始许多人不理解，认为这样的工程应该由主业队伍干，不能让利给分支机构。但面临此项较为艰巨的任务，公司领导亲自做工作，把问题讲清楚，使大家明确一个道理，无论谁干此项工程，目的只有一个，那就是天津送变电工程公司的形象必须放在首位。后来的实践证明，华北分公司在人力、物力、财力的投入上显示着其实力，并且工程进度和质量均属各标段的首位。试想一下，如果没有一个和谐的基础，那么势必会给各分公司之间造成巨大矛盾，而结果就会影响整个工程的顺利进行。只有企业内部的充分协调才能促进生产活动的展开。

二是企业与外部利益相关者的和谐。企业外部利益相关者是指与企业有经济关系的关系人，包括：材料供应商、生产商、设备的供应所涉及的群体等等。企业只是对这些利益相关者的行为施加一定的影响，且有长期的合作关系，但处理不好这种关系将直接影响企业的经济利益的实现，只有长期的和谐，才能保证企业利益的持续和稳定。作为送变电施工企业与供应商之间的关系就现阶段是比较好处的，只要在能够保证工期的前提下，双方工作的和谐能够始终保持。因此在外部的系统环境中形成一种共谋、共生的系统形态，使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制，是保证生产活动有序进行的辅助条件。

三是企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的地理、经济、政治、人文等方面的环境。在这种环境下，企业需要与外部环境保持同步，即应该保持对外部环境变动的观察和研究并随时从环境出发对自身的作为进行改造和制定决策，以便更好地适应环境影响，适应市场的开发和应用。与外部环境的和谐是企业的长期战略问题，这种和谐虽然不直接影响企业的生产活动和经营活动，但如果处理不好，它也间接影响企业的经济效益。

对于送变电施工企业来讲，需要处理的外部环境的影响问题不少，但是只要细下心来，相当一部分问题能够解决好，但有的外部环境的影响却是企业的难点问题了。如：工程前期的外协工作就是一个例子，从几年来的施工情况来看，越

来越难，不仅影响整个工程的进度，而且对施工企业的经济效益的影响越发明显的表现出来。工程滞后，窝工严重，使成本加大，直接影响着企业利润的形成。这个问题如果不很好的解决，今后对施工企业来讲难度会越来越大，这就需要解决好外部环境和谐的根本问题，那就是当事者的利益，这些问题很大成份出现在地方政府上的各个环节，只能依靠政策支持和法律保护。我们讲，社会只有在和谐状态下，才能顺利进步，企业也必须在和谐状态下才能持续发展。

当前，电力建设市场已进入以完善为主题的阶段，施工企业只能以诚信为安身立命之本，以开放兼容的胸怀汲取各方资源，构建企业内外和谐关系，从而达到所有利益相关主体共创共赢的目标。

因此，我们总讲文明施工和为用户提供满意工程为重要经营理念，是非常必要的。电力施工企业在经营活动中，把为用户服务做为主导思想，服务社会、取信于民，开展了一系列活动。如为用户建造精品工程，达标投产，专业对标，“守合同，重信誉”等等。无外乎是现代企业所具备的核心理念和企业精神。

体现了经营者的价值观和求真务实的精神，其根本就是打造和谐的社会和和谐的企业。

企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践中悟出的真谛。并在工作中注重各种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体现于经济效益。天津地域小，竞争对手多，是众所周知的，如何开拓经济领域，扩大市场份额，是我们的工作主体。因此，我们的思路是发挥自身特点和优势，用和谐的方式和手段打造市场，创造机遇。今年，在活源比较紧张的情况下，我们与大的企业进行沟通，赢得他们的市场，只天钢和大无缝工程就占全年产值的三分之一，经济效益也在递增，我们认为，一个和谐健康的企业发展环境，一旦为广大职工所认可，就会形成一种凝聚力和向心力，就会提高企业的竞争力。这一点已经被事实所证明，否则，在如此小的地域内完成6个亿的产值，简直是不可想象。

企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。

而创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则；二是良性互动原则；三是和谐创新原则。建设和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。送变电施工企业是群体协同作业较为突出的企业，因此，要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。

和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既充分调动了企业员工的积极性和创造性，又增强了企业核心竞争力。从这个角度上讲，和谐是社会生产力的原动力。

送变电施工企业在长期实践中形成了独特的企业文化，同时又孕育出不同的员工价值观、行为规范和行为准则。如我们正在进行的资源重组、动态管理、股份制改造、项目经理负责制、复合性项目管理等等，就是向着适应真正的市场经济迈进。员工对企业的改革改制非常认同，使和谐企业的创建更有说服力，这是应对大市场、大环境必不可少的重要因素，也是管理创新的基本途径。

当然，企业追求的最终目标是提高经济效益，提高员工生活水平，这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现企业效益的持续增长，首先要落实科学的发展观，注重企业各方面协调发展，构建和谐企业。以和谐促效益，以效益促和谐，使企业向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重和谐企业的建设，是企业的短期行为。多年来的实践证明，和谐是效益的基础，效益是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。只有一手抓效益，一手抓和谐，职工的积极性才能得到充分发挥，职工在构建和谐企业中的主体作用才能充分显现，和谐与效益才能同步发展。

因此，在工作中要树立科学的发展观，用和谐理念统领企业发展，要适应新时期的改革与发展的环境，完善企业结构，建立和谐的劳动关系，大力实现和谐

管理，健全企业诚信体系，不断提高企业的核心竞争力，把企业做大、做强，不被改革大潮淹没，在激烈的竞争中求生存、求发展。

第五篇：构建和谐团队 提高企业竞争力

构建和谐团队 提高企业竞争力----浅

谈幼儿园团队建设

前言：近几年来，无论是“团队建设”还是“企业管理”、“竞争力”这样的词汇总是频频出现在幼儿园的管理论坛中。那么，有人不禁要问：咱们从事的不是幼儿教育工作吗？这和企业管理又有什么必然的联系呢？其实不然。大家都知道，自从《民办教育促进法》颁布以来，越来越多的民办教育机构或是民营企业家、大公司集团都跻入了原本由公办教育独揽天下的幼儿教育工作。一方面，他们的出现改变原有的教育体制及结构；另一方面，也为我们的幼儿教育事业注入了新的气息、新的理念，让民办幼儿教育这个新生的产业在市场杠杆的有效调节下，采取适宜的管理行为，提高企业竞争力，形成独具特色的品牌定位。

关键词：团队、幼儿园、企业、竞争力；

我们都知道，一个企业的竞争，实际上就来源于一个团队的竞争。世间人无完人，况且人与人之间的差异又如此之大：性格的差异、生活背景的差异、知识经验的差异、人生观的差异等等，都为我们要建立一个优秀的团队带来了不计其数的困难。每每和园长们坐在一起，谈得最多的就是“人”的管理，说得准确一些，就是“团队”的管理。其实不然，如果我们将团队管理的流程进行剖析，再加上合适的技巧，有时，可能是一个小小的人员调整，你便会发现，无论是管理一个多大的团队或是一个小小的部门，它们都只在你的一念之间，管理的方法是相通的。

一、构建和谐团队，取决于一个优秀的团队领导人

（一）谁是团队的领导人

在教育界，常常有这么一句话：“一个好的校长，本身就是一所好学校”。这里蕴含的就是一个显而易见的道理。要构建一个和谐团队，首先需要一个优秀的团队领导人。在学校，他可能是校长；在幼儿园，她可能是园长；在民办教育机构里，他还可能是一位投资者（就是我们通常所说的董事长或老板）。其实，一个团队的成功运作，离不开这些核心人物的高瞻远瞩、真知卓见。往往，他们的一言一行或是一个决策，都决定着企业发展的未来。

（二）团队领导人应具备的素质

那么，一个优秀的团队领导人应该哪些优秀的品质呢？看过中央电视台《赢在中国》这档节目，我们不难发现，其实它每一轮激烈的角逐、各式各样的考验，都只为了一个目的，那就是最大限度地挖掘选手身上的领导潜质及综合素质，从而选择符合该企业发展目标的最佳团队领导人。在这些综合因素中，他们更为关注的是该个体所具备的人格魅力、坚强的意志、渊博的知识、敏锐的判断能力、果断的决策力、良好的语言表达能力等非权力因素。而这些因素也从另一个角度说明--------一个优秀的团队领导人，要学会正视手中的行政权威，不可盲目放大；更重要的是要加强学习，努力提高自己非权力因素所带来的影响力，从而将一个团队引领走向成功的道路。

1、加强品质磨练，塑造个性魅力。

（1）一份坚持的信念。一个人的成功与失败往往都来自一个方向，也就是自己的内心。加强品质磨练，其实磨练的是自己内心的那份坚持，对一个目标的坚持、对一个原则的坚持、对一项制度的坚持、对一种认识的坚持。有时候，我们往往被许许多多外在的因素牵着鼻子走，走着走着，就失去了方向，失去最初的坚持，结果也就不得而知。

（2）一个宽容的胸怀。团队中的各个成员是存在极大差异性的，由于他们知识经验、生活背景、思维方式及考虑问题角度等方面的不同，团队领导人在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，去接纳他们的不足、去包容他们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享他们成功的喜悦、去引导他们走出困惑„„这恰似简短的几句话，要做到绝非易事。

（3）一道自省的目光。审视的目光，不仅要向外射出、向团队成员射出，更要将其引入自己的内心深处。其实在管理的过程中，许多问题最直接的原因都与管理者自身有关，如：“团队的合作起冲突”、“方案实施出现力度偏差”、“部门管理出现停滞”等现象都有可能是团队领导人在决策或实施工作中缺乏必要的指导和沟通所造成。所以，在团队运作中出现问题的时候，我们首先要“审视”的是自己，先对自己说“不”、先对自己问个“为什么”。

（4）一种敢于承担责任的勇气。我们在强调团队领导人拥有权力的同时，别忘了我们同时扛下的还应该是一份责任。在团队出现困难或低谷的时候要敢于承担责任，减轻下属或员工的心理压力。有时，压力和困难并不可怕，可怕的是没有一颗敢于面对的心、敢于承担的勇气。那么，你所带来的一定是懦弱、胆怯且处处推卸责任的团队，这样的团队还有什么发展前途而言呢？

（5）一种务实的工作作风。浮夸或是过分强调宣传，其产生的作用或效果是短暂的。只有“务实”才能将团队带向成功，也只有“务实”的领导才能带出“务实”的团队。

其实，上述的几点无非要想说明的就是----为人领导者，所要领导的是一股正气、一种姿态。俗话说：“其身正，不令而行”。为官者身正，本身就是一种示范、一种榜样，同时也是一种说服力、号召力、凝聚力。

2、提高专业素质，建立专业权威

在一次企业管理培训中，有位讲师所说的一句话，给我留下了深刻的印象。他说：“一位优秀的园长应该做到三个方面----懂管理、精教育、擅经营。”这三个词，涵盖了一个园长、一个从事幼儿教育产业这个特殊团队领导人所应具备的专业素质。

（1）精教育

“精教育”是一名把教育作为该团队一个主营项目的团队领导人所应具备的首要素质。园长是幼儿园这个特殊团队的引领者，她自身的专业素质决定着一个园所的未来，大到办园方向、园所市场定位，小到对教师的课程指导、幼儿操作用具的选择等。因此，园长首先自己要懂教育、精教育，才能在名目繁多的教育诱惑中为自己所在的园所掌好舵，把握住正确的方向，让孩子们有一个健康、和谐发展的未来。这是社会赋予我们的责任，我们没有理由说放弃。

（2）懂管理

“懂管理”是一个团队领导人所应具备的必要的素质，也是把一个团队引向成功的一个必要条件。作为一名园长，光懂幼教理论是远远不够的，你还要了解一定的企业管理理论，分析企业管理的各种运行模式的优缺点，并进行经验迁移，建立一套适合自己本园发展的管理模式。在这个问题上，我比较倾向于向企业学习，而且学习的方式也可能多样化，如：订阅一些经济管理类的杂志《商界》、《企业管理》等；也可以多看一些电视媒体或网络培训课程，中央台的《对话》栏目或企业管理的MBA课程都是很好的内容；时间充足的话，还可以看一些企业家的个人自传等等，这些对提高我们的管理理念都是很有帮助的。

（3）擅经营

如今，民办幼儿园被置身于市场的浪潮之中，它的生存与发展与我们的经营理念、经营方式息息相关。作为园长，了解市场运行规律，熟知本园的优势与弱势、掌握一定的营销方法及财务分析法等，对我们幼儿园的管理和经营都是极为必要的。在日常的幼儿园管理中，园长要善于从数字分析着手，拔开各种误导因素，从中找到问题的真相。这样，才能帮助我们找到一个行之有效的对策，使问题得以圆满解决。而这点，却正是幼儿园管理中是最容易被忽视的，恰恰也是最重要的一点。我们要经营，却不能盲目经营。

3、丰富文化内涵，提升综合素养。

大家知道，个体人格魅力的的形成离不开丰富的文化内涵，专业素质的提升也离不开一定的文化内涵，它们之间是一种相辅相成的关系。作为一名团队的领导人，具备渊博的知识面，博览群书、贯通古今是很有必要的。这些文化内涵的沉淀，会提升一个人的内在素质，使其具有更为敏锐的判断能力、归纳总结能力、良好的谈吐及文字表达能力等。同时，在大量阅读的过程中，一些文学典故、历史人物等都会从另一个侧面展示朝代变迁、历史动荡的真正原因，这些都与团队的管理相关。应该说，国家的管理，也是一个大团队的管理，我们更应该从中认真学习，从中吸取经验教训才是。正所谓：渊博的知识能使我们的视野更加宽阔、思考问题也更具深度；使我们在幼儿园管理模式上也多一些借鉴、在市场运作上多一份理性的思考。

二、和谐团队的构建，需要一个准确的目标定位 的确，一个目标的定位会为我们在今后的团队管理中带来很大的影响。打一个不是很恰当的比方吧，有一句话是这么说的：“有志者立长志，无志者常立志”。这个“志”我们可以把借喻为上述的“目标定位”，而其中的“者”则可以理解为我们今天所带的团队。一个团队的发展是需要有目标定位的，但目标不可以过多，正所谓“凡事都不可有过高、过多的欲望，否则什么也得不到”讲得也就是这个道理。而在团队的管理中，有很多时候、有很多的目标是存在相互冲突的，作为团队的领导人，要清楚地知道我们想要的核心目标是什么（即“立长志”），也就是我们这个团队将来的发展方向、市场定位是什么，然后围绕这个目标做出相应的管理决策。其次，团队领导人在进行目标定位时，还得考虑到它的时间性或阶段性，不同的时间段里所提目标的达成度是有所不同的。如：“长期目标”即团队在创办初期时就要考虑该团队的整体定位，如同在幼儿园管理中我们常说的“要把幼儿园办成一所什么样的园所，具有什么样的特色”；“阶段目标”则如同我们常说的五年目标、三年目标或是学年目标、学期目标等等。这些目标一旦确定，则不到万不得已，请切莫随意更改。目标更替过于频繁，带给团队的很有可能是致命的伤痛，甚至会一蹶不振。最后，值得一提的是，有人说，“既然定目标这么麻烦、这么复杂，那我不定好了”。这个想法一定要摒弃，一个没有目标的人，就如海底捞针，漫无目的，最后的结果不得而知。

三、和谐团队的构建，得力于一个合理的人力资源架构

说到这个问题，我们似乎回到了本文的篇首，即“人”的问题上。的确，有了前面两者的保证，我们应该不难发现，一个和谐的团队的构建，事实上就是将一群性格迥异的人用一个合适的架构体系组建在一起，既能充分发挥他们的优势，又能客观的回避或评价他们的弱势，同时对采取一套系统的办法对他们进行教育与培训，使之形成一股团队合力，来实现我们的团队目标。

首先，在接手一个团队的时候，我们要做的第一件事，就是“观察”，即：“多听、多看、多想、少发言”，这点是很有必要的。此时的“发言”不会给团队带来特别的好处，有时反而会使局面越搅越乱。而前面所说的“三多”，则要求我们带着目标去听、去看、去想，去了解这个团队运行的特点、规律或所存在问题；了解团队的人才结构及其成员的个性特征与专长；再与投资者沟通，了解这个团队的预设目标定位等，从中思考自己对这个团队的目标定位及相应的人力资源结构的调整。

其次，在人力资源架构的问题上，也要把握以下原则。

1、根据团队（园所）所处发展时期的不同要有所区别。面对一所初办园，也许你可以大刀阔斧，按你所要的人才进行招聘或根据已聘的人才中进行选择，组建你的目标团队。虽此时的人才可能并非极具理想，但至少新建的团队是一张相对的白纸，你可以按团队目标进行培养。而面对一个已有一定年龄的园所，新任团队领导人则要多一些前期的了解，既要考虑团队的延续性，同时还要进行适度的调整，强调“稳中有进”，待到一个时间段落之后再做较大力度的调整。

2、根据团队的实际，建立适宜的组织机构（即人才架构）。这个问题要因园而异、因团队的不同而异，切不可机械模仿。在幼儿园管理中，园所的目标、园所的大小、园所的人力资源特点等对此都有一定的影响。如：有的园所可能上设一位园长和副园长（或园长助理），下设年段长、班主任等；有的园所可能设园长总管全面，下设几位副园长或园长助理分管各部门，接下来可能还设教研主任、保健主任、总务主任等，后边还有年段长、班主任，有的还设不同的团队负责人，如：团支部书记、工会主席、宣传部长、文体部长等等，不能同一而语。

3、在人才的选择上强调“粗中有细”、“抓大放小”。在人才的选择上，我们往往会碰到“人才并不完美”的情况，这是很普遍的。一方面我们一定要摒弃“完美主义”，另一方面，我们要十分明确的知道自己想要什么样的人才，她需要具备哪些素质。在人才的选择上，我比较倾向这样的规律：首先是“德”，其次是“工作的积极性和主动性”，接下来是“管理的悟性”、“必须的专业素质”等等，有时这个规律会因为岗位所需人才的不同而发生相应的变化。当然，这仅是我个人想法，不可通用。但可借鉴的是，在人才的选择上要抓住重点，放弃相对次要的，在将来的合作过程，慢慢培养。

4、在人才的运用过程中，要注意适度放权、适度指导、适度评价。这三个“适度”，要合理掌握尺度与分寸。放权是必要的，如果没有一定的权力，她们的意志就不能得到发挥；指导是必须的，如果不对她们给予一定的指导，所有的决策可能会在实施过程中走形变样，甚至有可能因为指导不力，导致她们心中压力重重、思想负担过重，导致局面无法打开、工作无法实施；适度的评价其作用应该是积极、向上的。原则上我们应以肯定为主，辅以引导或积极的暗示，鼓励她们朝更高的目标去努力、去成长。但必要时，由于个人主观原因所导致的不良结果，团队领导人也应客观地去面对，直视错误，并协助分析导致过错的原因，明确努力的方向。

5、“聘用”和“辞聘”是一把双刃剑，要学会适度运用，以促进人才结构的合理调整。俗话说：“忍无可忍，无须再忍”，无端的退让、原谅或是容忍不是爱惜人才的最佳表现，在必要时，要学会放弃，才能实现团队发展与人才成长之间的双赢局面。

四、和谐团队的构建，产生于良好的企业文化

“企业文化”对大家来讲，已不再是一个新鲜的词汇了。这些年来，在企业管理中、在团队的构建中，已经越来越离不开“文化”这个字眼了。其实，归根结底，“文化”一词可以把它放大为一种精神状态。对一个党员来说，它可能就是所谓的“党性”和“原则”，对一名普通的员工来说，它可能就是一种归属感。是一个团队所赋予它的一种精神内涵、团队标志。当这个团队的某一个成员默然出现，会让人一眼就能说出它所在的团队，这就是企业文化（在幼儿园中我更愿把它称为是园本文化）在员工身上的“烙印”。当然，这样的“烙印”，应该是积极向上、和谐奋进、开拓进取，富有时代感的。

那么，一种良好的企业文化（园本文化）该如何有机形成呢？首先，我们要清楚地认识到，它的形成并不是偶然的、也不是孤立存在的。一方面，它的形成需要一个较为漫长的过程，不是一蹴而就的；另一方面，它的形成来自于团队目标定位中的精神取向和社会价值定位、团队领导人的人格魅力、团队中的学习风气、团队中的品牌理念、团队中所提倡的人际交往模式等。这些因素，在点点滴滴中渗入每个团队成员的内心深处，影响他们的行为方式，逐渐形成了一种团队的风格。其次，企业文化（园本文化）的形成也是需要一定外在因素的促成的。如：定期的员工培训（政治学习、人文激励、价值观定位、有效工作方式的培训、专业学习、岗位练兵等）、新员工的岗前培训及退休员工的欢送、人性化的特殊问候等（生日PARTY、献爱心活动等）都在无形之中，为大家树立了一个正面的榜样、一种成功的表率，让人为之而努力！

五、和谐团队的构建，离不开适宜的激励制度

人有七情六欲，人也需要五谷杂粮。影响一个人成长的因素是多样化的，影响一个团队的和谐构建其因素也是多方面的。精神的作用，我们不容忽视，而采取一定的、适宜的激励手段我们也不可以放弃。毕竟，人是需要鼓励的、人是需要赞扬的、人也是需要一定“刺激”的。在人的“需要层次论”中我们清楚地意识到，一个人因生活环境的不同、因成长阶段的不同、因自身价值取向的不同，所影响他或激励成长的因素也会有所不同。因此，在构建一个和谐团队的过程中，我们要合理地把握团队成员的不同需求，采取相应的激励方式，建立相应的激励制度，以促进团队成员的和谐发展。

（一）巧妙运用精神激励法，提高员工的工作积极性；

精神激励法是在幼儿园这个团队管理中常用的一种方法。为什么呢？在咱们的行业中，常有一句玩笑式的说法：幼儿园的教师其实也是一群孩子，她们的情绪变化或反差是很大的，有时一句不经意间的话语或是一个眼神，都容易引起她们好多好多的想法。和她们之间的相处，就要善于采用一些精神上的激励方法，当发现她们一有点滴的进步，就要把她放大，让大家为之骄傲；当她可能在工作中出现不足时，也要善于发现她的其它优点，再引导她认识到自己的不足，找出原因、提出努力的方向。当然，上面所说的可能只是一些微观的精神激励方法，在一个和谐团队的构建中，还要善于挖掘团队或集体的力量，进行一些大范围的精神激励。如：每月的岗位之星（个体纵向评价）或优秀之星（个体在团队中的横向评价）的评比；各级各类的评优评先工作；巧妙地根据员工的个性专长或特点，设立一些团队，发挥她们的优势，找到自信；合理运用口头表扬或文字表扬、个体表扬或集体表扬的方式激励她们继续努力、继续成长。

（二）灵活运用经济激励法，规范员工的工作行为；

在民办幼儿园这个团队中，经济激励法是一种较为常用的、也是效果较好的一种方法。“经济激励法”顾名思义就是将奖惩与经济目标挂勾，让团队成员知道在某一项工作中我们应通过哪些努力，才能达到团队预设的目标；一旦超越目标会获得奖励，低于目标可能会受一定的惩处。这种方法的最大好处就是简单明了，能直接影响团队成员，使其积极地调整自己的行为，很快产生实效。但团队领导人在采用这种方法也有把握一定的尺度，一旦实施过度就可能使团队形成严重的“拜金主义”，这对和谐团队的构建是极不理想的。

（三）有选择性地运用培训激励法，促进员工的专业化成长

应该说，“培训激励法”更适用于以教师为主的学习型团队。毕竟在幼儿园这个团队中，教师是园所发展的主要载体，也是今后园所管理人才结构的主要梯队。所以，对教师们的培训也就来得极为重要。但是，作为一名团队的领导人，我们的培训激励工作不是盲目进行的。因为在教师这样一个团队中也存在着个性专长的差异性、存在着个人目标追求的差异性等等。所以，我们要有选择性地运用培训激励的方法，来促进她们的成长。如：有针对新员工的岗前培训；有针对教师执教年龄段不同的年段培训；有针对教师执教领域不同的课题培训；也是针对员工专业不同的技能培训；还有针对员工综合素质提高的“个人素养培训”及“管理培训”等。这样的一些培训活动，有些是需要全员参与的，有的是按特定要求参与的，有的是按员工意愿主动参与的，不能一概而论。（当然，有的园所大，分工较为细致，也可能有一些其它的团队成员也需要纳入一定的培训体系，如：保健员培训、财务专题培训、接送服务技巧培训等，大家可以根据园本实际来进行考虑。）

（四）有针对性地运用梯队激励法，为员工搭建成长的平台

“梯队激励法”可能是我个人自创的一名名词。怎么理解呢？在我看来，一个团队中的大多数成员都是有成长愿望的，大家都希望通过自己的努力，能够在将来、在一个团队中，有一份属于自己的骄傲。这种骄傲，可能来自于专业上的建树，也有可能是管理上的发展。所以，一个团队的领导人，要善于从现有的团队成员中进行分梯队的培养。根据团队的运营业务与项目合理安排必须的岗位或巧设一些团队性的岗位，以用作人才梯队的培养。同时，在这些岗位人员的调配上，可以考虑设一主、一助，既可以看作是两者工作间的相互配合，又可以看作是人才的提前培养或梯队的形成等。当然，在这两者的运用、评价及待遇体现上，主要以前者为主，后者以协助者、学习者的身份出现。这点，作为团队领导人是必须清楚认识和事先说明的，以确保团队运作的和谐发展。

结束语：纵观大大小小、不同时期、不同背景、不同运营业务、不同文化层次的团队构建，若想追求一种“本质”上的和谐与发展，以提高企业（团队）的竞争力，使我们的团队在社会、在市场这大的背景下更富生命力、更具影响力，我们要做的还有很多很多。在这，就以“四书”之一即《大学》中的一句话来结束本文，同时也作为对团队领导人的一种鞭策吧！

--------“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物”。