第一篇：对我国高校学术权力与行政权力关系模式的一些思考（共）
对我国高校学术权力与行政权力关系模式的一些思考
孙丽涵学号：20081815
摘要：文章根据美国著名的社会学家伯顿·克拉克教授主持编写的《学术权力——七国高等教育管理体制比较》对我国高校学术权力与行政权力关系模式进行了一系列探讨。
关键词：学术权力；行政权力；高等教育管理体制
《学术权力——七国高等教育管理体制比较》 一书是美国著名的社会学家伯顿·克拉克教授主持编写的一本比较教育学专著。该书以“学术权利”为研究的核心，运用社会学、政治学、管理学等多学科的视角进行分析研究，考察了德国、意大利、法国、瑞士、英国、美国、日本七国的高等教育管理体制，书中第十章《学术权 利，概念，模式和观点》中总结了七国学术权利的四种模式：欧洲模式、英国模式、美国模式和日本模式。下面谈谈我对这些学术权利的一些理解以及这些管理模式 对我国的一些启示。
一、七国高校学术权利模式分析
1．欧洲模式。教授与国家官僚机构相结合，高等学校与下属学院行政权利小、行政管理薄弱，但基层教授行会权力大。
2．英国模式。教授行会与院校董事会及行政管理人员适度影响结合起来的模式，基层行会权力大，其学术权力与行政权力配置介于美国模式与欧洲模式之间。
3．美国模式。由教授行会与院校董事会及院校行政管理当局相结合，但与英国模式相比，教授的统治力量较弱，而董事会的影响和院校行政官员的权力比较大。
4．日本模式。混合模式，与欧洲模式最相像，又具美国和英国模式的某些特征。国立大学没有董事，政府权力大，高等学校中间层行政权力小，基层讲座权力很大，呈现欧洲模式的特点；私立高等学校董事会健全，学校行政权力大，基层有系一级组织，与美国模式相似。[1]
通过比较七国高等学校的学术权力与行政权力关系的差异性我们得学术权力与行政权利的一些关系模式。（如下表）
学术权力与行政权力的关系模式
两权分离，又有渗透 各司其职
相互渗透又适当分离，学术权力起主导
作用
相互渗透又适当分离，行政权力起主导
作用
七国高等学校行政权力最高决策机构：（如下表）
国别
美国
德国、瑞典、英国、法国
意大利、日本
行政权力起主导作用的法国，高等学校校长的权力大。美国高等学校校长的权力较大。学术权力起主导作用的德国、意大利、瑞典、英国和日本五国，高 等学校校长的权力一般或较小。意大利、瑞典高等学校的校长带有荣誉性质，权力较小。英国高等学校的校长由皇室成员担任，带有荣誉性质，由一名副校长作“首 席学术和行政官员”，英国高等学校的“副校长更像一名学者而不像一名行政官员”[1]。行政权力最高决策机构 董事会 校务委员会教授评议会法国 代表国家美国 德国、意大利、瑞典、英国和日本
二、合理构建我国学术权利与行政权利关系模式的有效策略《学术权力——七国高等教育管理体制比较》中研究的国家的高校基本都有悠久的历史和文化底蕴，有着这些国家特定的社会背景，因而，在研究我国高等教育的管理体制时候，既要结合国外优秀的管理理念，又要考虑我国高等教育的实际情况，避免盲从，勇于创新。
（一）依据建校历史看二元模式的有效应用第一，建校历史长，学术权力发挥作用较大，行政管理规范，办学层次高的高等学校可以选取二元权力分离、适度渗透模式作为改革目标，以实现规范行政权力，加强学术权力，促进二元权力有机结合。此类高等学校包括研究型大学和部分设有研究生院的教学科研型高等学校。第二，建校历史较长，学术管理有一定基础，行政管理比较规范，办学层次较高的高等学校可以选取二元权力渗透，学术权力主导模式作为改革目标，以实现规范 行政权力，加强学术权力，促进二元权力有机结合。此类高等学校包括部分教学科研型高等学校和以本科教学为主兼有研究生培养任务的高等学校。第 三，建校历史较短，目前的管理主要靠行政权力，学术权力相当小，从事本专科教育，科研实力较弱，学校工作以教学为中心，这些学校可以选取二元权力渗透，行 政权力主导模式作为改革目标，以实现规范行政权力，加强学术权力，促进二元权力有机结合。此类高等学校包括一些多科性学院、单科性学院、普通专科学校和高 等职业技术学院。[2]
（二）明确高校内部组织的权责，调适学术权力与行政权力《高等教育法》第四十二条又规定：“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置、教学、科学研究计划方案，评议教学、科学研究成果等有关学术事项”。因此，在当前高校内部的改革中，应根据二者的具体职责，建立起学术权力与行政权力分工明确、相互协调和制衡的管理机制，在体制上为学术权力参与管理定位高 校应该加强以院、系为单位的学术权力，建立健全学术组织，如：院学术委员会、学位委员会、专业管理委员会、课程管理委员会等，明确院、系学术组织的职权范 围，对各项事务该由谁负责或管理具体明确尽量细化，以防止职责不清或双方越权，越权的要实行重惩，惩罚的规定也必须做出细则并具有实际的可操作性。
[3] 学校要按照权力范围下放学术权利，加强院、系的学术管理能力，使行政权利与学术权利达的有机结合走向民主化、法制化。高等学校内部要组部将教学权、科研 权、人事权、财权下放到个院、系，以次达到更好的调适学术权利与行政权利的程度。
（三）进行权力结构改革，建立现代大学制度权力结构改革是大学内部管理体制改革的核心，是建立现代大学制度的关键。大学权力的权力结构主要表现为政府与大学之间的权力分配，以及学校内部的校、院、系三级之间权力分配。前者要求政府尊重学校的办学权，并把一部分专业性强、政府无力行使的国家教育行政权力通过授权或委托授予大学，政府对其保留监督 的权力。后者要求权力重心下移，把学科和课程的调整和设置权、科研项目管理权、教师聘用权等学术、行政权力下放给学院、系一级，使学院、系拥有一定的自主 权。[3]
（四）建立多种权力相互制衡的监督机制大学作为一个自主机构，为谋求自身的发展与壮大，需要与政府、社会各方密切联 系与合作，作为公共利益代表的政府与社会各有关人员及组织也会不同程度地参与大学的管理。这样，来自政府的行政权力与来自社会的公共权力同时会影响大学的 组织运行，形成多种权力共同管理大学的格局。共同管理的核心就是要通过以上所说的大学章程及法律法规等正式制度来明确它们各自的职责与权力范围，制定民主 协商机制，让多种权力平等志愿地参与学校事务管理决策。同时，建立健全相互监督的机制来制衡各权力主体的行为，使各权力主体的行为统一满足于社会公共利益 需要这一共同目标上。在这样一种权力格局中，行政权力与学术权力便不会此消彼长，而会在各自的轨道上健康运行，平衡发展。
参考文献
[1]约翰·范德格拉夫，等．学术权力——七国高等教育管理体制比较[M]． 杭州：浙江教育出版社，2001．
[2]毕宪顺．高校学术权力与行政权力的耦合及机制创新[J]．教育研究，2004，(9)．
[3]曹宝石．中国大学学术权力与行政权力的协调整合理[J]．工高教研究，2008，（1）．
第二篇：对我国机构养老模式的思考
对我国机构养老模式的思考
【摘要】我国已经进入老龄化社会，老龄化趋势日益严峻，养老服务需求不断增加，家庭养老功能不断弱化，传统意义上的家庭养老模式已经不能满足社会发展要求，由社会承担养老责任的趋势日益彰显。然而，我国目前机构养老模式的发展还不够成熟，文章以当前存在的问题为分析视角，对机构养老模式进行初步探讨。
【关键词】人口老龄化 机构养老 发展模式
老龄化的趋势，是经济发展、社会进步、科技发达（尤其是医疗技术水平的进步和医疗条件的改善）等诸多条件综合作用下的产物。我国人口老龄化将带来一些新的矛盾和压力，对经济和社会的发展提出新的挑战：在建立适应社会主义市场经济要求的社会保障制度方面，养老、医疗等社会保障的压力巨大；在建立满足庞大老年人群需求的养老社会服务体系方面，加快社会资源合理配置，增加养老服务设施，健全养老服务网络的压力巨大。
我国机构养老模式面临的困境
家庭规模日趋小型化，结构趋于核心化的“4-2-1”模式，使得机构养老成为一种不可缺少的养老模式选择。机构养老有别于传统意义上的居家养老，但是，从现实发展的状况来看，机构养老模式并没有完全超越传统的“居家养老”和“社会养老”模式，而仅仅是体现在养老地点的不同以及看护人员的区分。①而且，机构养老作为一种补充性的养老模式，它的发展起步较晚，基础较为薄弱，相关的法律法规不尽完善。养老机构的经营能力较弱，常年处于亏损的边缘。在实际运行过程中，由于财政投入力度有限，在机构设施上的配置较差，缺少相应的医
1疗服务条件，而且国家对于养老机构的税收优惠力度有限，导致养老机构的收费较高，养老服务水平较低，加上养老机构所处的地理位置偏僻，老年人的入住率常年在较低水平徘徊，机构的生存压力巨大。所以，养老机构往往通过压低看护人员工资福利，降低服务标准，减少服务数量的办法来缩减巨大的营业开支，这在很大程度上制约了养老机构的发展，形成了一个“营业能力差—降低服务质量—入不敷出—亏损—退出养老产业”的恶性循环。
专业养老看护人员的职业地位较低，护理人才十分短缺。首先，养老机构的护理人员所享受的工资较低，大多处于2000元左右的水平；其次，工作十分辛苦，工作量很大，而且工作环境较差；第三，由于养老机构的工作属于服务业属性，是一项“伺候人”的工作，往往会对护工的心理产生一定负面影响，导致产生一定的隐形“职业心理伤害”。这些因素导致了我国养老机构的专业护理人才十分短缺，难以满足日益增长的养老服务需求。主要的问题有如下几点：第一，护理人员的绝对数量严重不足，不能应付巨大的养老需求；第二，现有的护理人员的专业护理水平较低，缺少熟练的专业护理人才；第三，养老机构对于护理人员的培训处于空白状况，对于护理人员人力资本的开发产生制约作用。机构养老的功能过于单一，不能满足老年人多元化的养老服务需求。广义上的养老服务是指一切为满足老年人特殊需要而提供产品和服务的行业总称，包括家政服务、医疗护理、保险、老年理财、老年休闲、老年用品、旅游、教育、文化、心理咨询和体育等行业。此外，湖南省第三产业领导小组办公室在专题报告《养老服务与产业发展》中提出：养老服务要包括老年食品、产品、医疗保健、保险、旅游和文化教育业等
服务。但是由于我国养老机构的发展起步较晚，基础薄弱，加之财政投入力度有限，导致了养老机构的功能单一，难以满足老年人多元化的服务需求，特别是心理、精神的服务需求，导致老年人缺少归属感。养老机构的资源利用效率低下。在现实情况中存在一个值得思考的现象：一方面我国的养老需求和养老缺口都较大；但是另一方面，养老机构的入住率却很低，往往只有50%左右，闲置状况较为严重。究其原因，主要有以下几点：一是服务品质较低。老年人的养老服务需求不单单存在于衣食住行这几个方面，而是有很大的外延性，要涵盖精神需要、心理健康、身心康复和社交活动等方面的需要。但是，现实中的养老机构往往在服务项目、服务水平和服务设施等方面的能力十分有限，在服务项目供给上表现为服务内容单一，服务方式简单，服务人员专业素质低，养老设施陈旧等现象。二是老年人对于传统的家庭养老观念根深蒂固，难以适应机构养老模式。调查发现，80%的老年人更加倾向于和家人住在一起，而且自评健康和养老满意度要远远高于机构养老模式。老年人对于家具有极强的留恋感，加上养老机构对于老年人的心理需要关注不足和帮助有限，而且在养老机构里生活会让老年人觉得缺少必要的亲情。三是由于养老机构处于亏本边缘，其住院收费较高，迫使有意愿入住养老机构的老年人选择其他养老方式。
养老机构的医疗配置低下，缺少疾病治疗功能模块。依据2011年中国老龄科研中心发布的《全国城乡失能老年人状况研究》的专题报告中数据显示：现有的养老机构拥有医疗卫生室的比例小于60%，拥有疾病康复理疗功能的比例低于20%；而且有超过50%的养老机构没有医生的配置，拥有护理专业的人员以及接受过专业训练的护士的机构比例低于
30%。学者何文炯对浙江省内杭州市、温州市等地进行调研分析，发现大多数养老机构无法提供老年人最需要的医疗护理服务，护理型养老机构的比例在浙江省低于20%。②
我国机构养老模式加快发展的政策建议
针对目前日趋增长的养老服务需求和面临困境的机构养老模式，我们需要在全社会树立起积极的养老观，体现古代社会的“老吾老，以及人之老”的社会理念，要通过实践，通过规范化、科学化和专业化的模式，充分调动福利三角模式中的各方力量，解决老年人多元化的养老服务需求，探索出一条符合我国特殊国情的机构养老发展路径。笔者认为，要加快我国机构养老模式发展，必须要做好以下几点：
政府要加大对机构养老模式的宣传，引导老年人合理选择机构养老服务。针对目前老年人对机构养老模式的认同度较低的现状，政府需要加大对机构养老模式的宣传力度，在全社会创造一种支持机构养老模式的氛围，加强对机构养老模式的认可度，弱化传统的养老观念，进一步消除对机构养老的误解和偏见，引导老年人合理地选择机构养老模式。进一步鼓励社会资本投资，调动市场力量推动力机构养老模式发展。政府要进一步放宽准入门槛，鼓励社会资本参与到机构养老的活动中来，充分调动民间力量，壮大机构养老的规模。政府要借助民间资本和社会资本的元素，通过政策法规的杠杆作用，进行行政监督，来协调各方力量参与机构养老的发展。比如，上海市积极调动社会力量参与机构养老事业，全市共有养老机构615家，其中有321家是由社会资本经营办理，对于机构养老的发展起到了重要的作用。③
强化养老护理人才队伍建设，促进养老服务的专业化和规范化。首先，政府要加大力度进行养老护理的职业化和专业化，即在卫生、医学、职业院校开设养老护理专业，强化其职业化属性，加大力度推进老年护理专业的教学和研究工作，为机构养老模式的发展提供优秀的人才。其次，针对现有养老护理人员专业素质低、缺少正式护理培训的现状，政府要联合养老机构和社会教育培训部门，加大对现有工作人员的培训力度，提高养老机构护理人员的专业素质和服务理念，完善机构养老的服务体系。最后，要加大财政投入力度，改善现有护理人员的工作待遇和工作环境，在全社会树立起尊敬养老护理人员的社会氛围，提升其职业形象和社会地位，使得护理人员的工作得到社会的尊重和认可，使其“体面”地工作。
政府要对有机构养老服务需求的老年人提供一定的补助。针对目前养老机构的入住收费远远高于普通老年人的收入水平的现状，可以考虑根据各地财政能力、物价指数、人均收入水平等指标的变动情况，适当给予老年人一定的补助，为老年人选择机构养老模式提供必要的经济支持和物质基础，进一步缓解社会养老压力。
家庭养老也要配合机构养老，一起履行养老的责任。从严格意义上说，机构养老是家庭养老社会化的体现，是家庭养老的进一步延伸，并不意味着家庭作为养老的主体之一就不再承担养老的责任了。而且，家庭的某些养老功能是养老机构所无法取代的，也是无法超越的。家人的关怀和精神鼓励，对于提高老年人机构养老的生活质量具有明显的相关性，可以在很大程度上降低老年人的死亡率和发病率，提高老年人的养老满意度。
第三篇：劳动关系——对我国构建和谐劳动关系的思考
对我国构建和谐劳动关系的思考
[摘要]劳动关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是企业人力资源管理的一个特定领域。目前在我国由计划经济转型的过程中外部的经济、法律、文化环境已经发生了很大的变化，我国劳动关系也发生了巨大的变化，新情况、新问题不断涌现，劳动关系呈现出空前复杂的局面，给我国建立和谐社会埋下了严重隐患。事实表明，研究和解决这种改革、转型期的劳动关系问题对我国人力资源管理提出了新的挑战，寻找解决问题的途径，是摆在我们面前一项十分紧迫的任务，有着重要的理论意义和现实意义。
[关键词]和谐；劳动关系；对策。
1、我国劳动关系的现状。
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系是社会关系中最重要最普遍的关系，是人力资源管理的重要内容。劳动关系是否和谐不仅关系到企业的改革发展，更影响到地区和社会的稳定。和谐劳动关系应当是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。从最一般的要求看，和谐劳动关系就是要做到让劳动者更有尊严，生产更加安全，分配更加公平，生活更有保证，在组织中形成一种和谐的社会工作环境。
然而，我国劳动关系的现状是：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益；劳动者维权意识淡薄；工会组织缺失或软弱无力；劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。
2、我国劳动关系中存在的不和谐。
2.1思想观念方面，无论是企业还是劳动者，都缺乏和谐理念及以人为本的思想，缺乏共同的价值观。首先是和谐理念的缺乏。企业经营者无视劳动者的重要性，雇佣者对企业缺乏责任感，甚至对企业产生敌对情绪，因此，造成了劳动关系的不和谐。其次是以人为本理念的缺乏。企业为追求最大利益，以金钱至上理念来支配自己的行动，这就导致了企业只关注企业利益，从而忽视劳动者的权益，同时，劳动者自主意识和自我保护意识淡漠，助长了企业金钱至上主义的蔓延。最后是劳动者共同价值观的缺乏。
2.2管理方面，企业社会责任意识淡化或缺乏，没有从人力资源开发的角度管理人力资源，短期行为严重，沟通机制、约束机制缺乏。市场经济是逐步形成工人阶级集体工会代表和集体劳动关系调整的方式，而我国企业劳动关系基本上是分散的、个别的。从这个意义上讲，我国企业在发展历程中，就劳动关系的双方力量对比来说，是典型的“强资本，弱劳动”状态。在劳动问题包括工资、雇佣、管理等的处理上，几乎是企业家可以为所欲为。当今，虽有不少企业依据有关法律和制度规范自己的行为，建立和健全了约束机制，形成了和谐的劳动关系，但仍有一大批企业不规范，靠压低劳动成本进行竞争。
2.3政府、企业、劳动者三方缺乏良好的合作机制。在市场经济条件下，政府、企业、劳动者三方各自具有不同的利益需求，政府倾注于经济持续发展、社会安定、政局稳定，企业关心的是获取更大利润、实现利益最大化，而劳动者则强调保护自己的权益，提高生活水平。
由于上述原因的存在，造成劳动关系方面的种种不和谐问题，劳动者在不和谐的环境中很难发挥其潜能和创造性，因此，着力解决劳动关系的不和谐问题和构建和谐劳动关系是当务之急，只有妥善处理劳动关系中出现的新情况、新问题，发展和谐的劳动关系，才能保障社会政治的稳定，进而促进和谐社会的构建。
3、构建和谐劳动关系的对策。
劳动关系出现的矛盾是发展中的问题，要用发展的眼光和创新的方法来解决。虽然目前我们已经有比较完整的劳动关系政策法规，建立了相应的体制机制，但这些体制机制和政策法规迄今为止还有许多不完善的地方。惟有创新才有新出路，惟有改革才能解决发展中的矛盾。劳动关系的转换主要是通过管理机制的理顺来实现的，这个过程不可能在短期内完成。建立企业和谐劳动关系涉及诸多方面的工作，因而要求做到统筹兼顾、全面推进。
3.1政府必须对企业劳资矛盾进行适度干预。胡锦涛主席强调指出，要坚持依照法律和政策办事，使维护群众权益的工作走上法制化、规范化的轨道。这就要求我们必须进一步建立健全协调劳动关系的法律制度和政策，进一步提高劳动立法层次，规范立法行为，增强法律的权威性，将劳动关系调整工作纳入到国家法律体系。政府要通过一系列劳动法规政策干预企业劳动关系的价值取向，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，并促进经济的发展。同时，要进一步加大劳动执法监督力度，改进劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，把劳动关系的调整纳入到法制化轨道。
3.2工会要发挥好在发展和谐劳动关系中的重要作用。工会组织要主动承担起具体组织者的责任。一要发挥好沟通和协商作用。工会的介入，使企业劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得更加畅通，这为协调劳动关系提供了组织保障。工会通过在正常组织制度内进行沟通和协调，使劳资双方在让步和妥协中化解、缓和矛盾，从而达到“劳资两利”和“双赢”的目的。二要发挥好纽带和桥梁作用。工会在劳方和资方、上级工会与本企业之间也有十分重要的纽带和桥梁作用，沟通信息，反映诉求，通过在企业签订集体合同等形式，构建新型劳动关系“协约”，使企业劳动关系通过平等协商，使劳资双方按照集体合同规定的权利和义务，履行各自职责，共同保持和谐的劳动关系，形成企业利益共同体。同时，由于和谐劳动关系的建设是一项开创性的事业，缺乏现成的经验，各企业遇到的劳动关系问题又比较集中和复杂。因此，必须尊重和鼓励各企业因地制宜，大胆创新。善于发现和总结新鲜的经验与做法，及时提炼，逐步建立规范有序、互利共赢、公正合理、和谐稳定、共谋发展的中国特色社会主义新型劳动关系。
【参考文献】
[1]董保华。劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2008.[2]王瑾。和谐社会构建中的劳动关系：冲突与协调[J].当代世界与社会主义，2008.1.[3]陈雁。构建和谐劳资关系，企业和政府该做什么[J].经营与管理，2008.6.
第四篇：医患关系与我国卫生财政支出模式关系探讨论文
随着我国社会的发展和人民生活水平的逐步提高，医患关系却出现了大幅的滑坡，医患纠纷一词的出现频率越来越高;患方暴力伤医，诉讼天价赔偿;医方水平欠缺，重病不重人，缺少人文关怀等方方面面的因素，都加剧了医患关系的紧张。本文将以医患关系的本质和我国卫生财政支出的模式为切入点，尝试探讨两者间的关系并探索缓解医患间紧张关系的对策。我国医患关系现状
社会主义市场经济的不断发展，使得政府对于医疗领域的投入力度不断下降，公立医院为了养活自己，不得不将更多的精力转移到谋求经济效益上，由此产生了各种治疗名目和手段，同时医疗费用急剧增长。给患者的经济带来很大的负担，造成了看病贵的现状。而我们的医疗保障制度改革又相对滞后，加剧了这一现象的严重化。据相关调查显示，42.21%的民众认为医患关系是“买卖服务关系”，15.72%的民众认为医患关系是“说不清”，而认为医患关系是“亲密合作关系”的，仅占19.97%而对医生的调查结果则刚好相反，认为医患是“亲密合作关系”的占绝对优势。[1]由此医患关系不再和谐，而趋于紧张，甚至跌至低谷。影响我国医患关系的原因错综复杂，但根本问题是经济利益问题，本文将从经济学视角为切入点来探讨医患关系。以经济学视角分析医患关系
2.1 医患双方行为的理性经济人假设分析
所谓理性经济人，是指个人在一定约束条件下实现自己的效用最大化。为此，需要金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使得员工服从并为之效力。现实中的大多数人都符合理性经济人假设。所以医患双方都会尽量选择有利于自己利益的行为，以最小的代价换去尽可能大的汇报。由此，双方产生了利益冲突。
2.2 我国财政投入现状
1980年后期，大部分公立医院全年开支的60%由政府支付，此后每年政府对于此项的投入都在不断减少。2009年时，此项投入仅占总运营费用的20%，医院必须承担起剩下的80%这样一个沉重的负担。而更为糟糕的是，还有一部分医院收到的政府投入运营费用的20%都无法达到。
2012年我国政府对于医疗卫生的总投入为7 199亿元，占全国财政收入的6.14%;而同期教育投入2.2万亿元。相比较而言，美国在医疗的投入占GDP17%。
2.3 我国财政收支分权制度的差异对非经济性公共物品产生的影响
我国财政收入分权和支出分权差异明显，支出分权远大于收入分权。这一政策的特点导致地方政府无法有效提供非经济类公共物品。
由于我国地方政府是受到中央政府的垂直控制，各种激励机制促使地方政府更重视经济发展而忽略甚至损害非经济性公共物品的供给[2]，以求任期内的利益。
已有的研究显示，我国财政收入分权和支出分权对总体公共服务的影响不尽相同[3]，根据转移支付的特点，联系它与公共服务本身的异同，应当开展检验计算予以验证。分析与论证
3.1 建立模型、选取指标以及数据来源[4]
我们选取来自于我国30个省、自治区、直辖市(不包括西藏)的数据，时间跨度为1997-2012年，从财政分权与人均财政卫生支出之间的关系进行分析，探究两者之间产生的影响。数据采集于《中国财政统计年鉴》、《中国统计年鉴》。以固定效应模型ln(Rit)=β1+β2dirit+β3Xit+λ1+εit为计量模型进行检验。
3.2 模型运算分析结果
经过模型检验，我们得出结论，财政支出分权与收入分权的变异程度在我国各省份普遍较高。财政支出分权和财政收入分权之间的差异程度与数据来源地区的经济水平呈现反比趋势，包括如北京、天津和上海等发达地区;而收入与支出分权差异较大的地区包括青海、宁夏和甘肃等相对落后地区。结 语
我国政府应当加大对于医疗的财政投入，同时逐步修改、完善医疗补偿机制。财政补助的对象从供方为主转向需方为主，补助的方式从提供服务转向购买服务[5]，只有当医疗机构不再为维持自身运营而苦苦思考对策时，医疗机构才会走上正轨，考虑其开展工作的公益性，医疗机构也才能获得更多更好的发展机会;才能从本质上解决“看病难、看病贵”的现象，从根本上缓解医患关系紧张的局面，达成医院和患者双赢的结局。
第五篇：对我国企业战略与组织结构关系的思考
对我国企业战略与组织结构关系的思考
摘要：企业战略与组织结构之间关系，到底是企业战略决定组织结构，还是组织结构决定企业战略，亦或是两者相互影响，学者对此各持已见。本文作者倾向于第三种观点，且企业战略的变革与组织结构的创新，目的在于提高企业绩效。企业战略的变革受企业所处的环境影响，包括企业的外部环境（如企业竞争环境等）和企业自身环境（如企业发展阶段等）。企业组织结构创新又受许诸如组织学习能力等影响。
关键字：企业战略；组织结构
一、企业战略及企业环境
（一）企业战略的概念
学者对企业战略的研究由来已久，企业战略的内涵也随着时间推移不断发展。早期企业战略被认为是以计划为基点的理性化战略，随着企业所面临企业环境不断变化的冲击，企业战略的内涵扩大为包括计划性和非计划性的一系列（整套）的决策或行动方式。从对计划怀、全局性和长期性的强调转变为对应变性、竞争性和适应性的强调。
企业战略也划分成总体战略、业务单位战略、职能战略三个层次。对应于每个层次又有不同战略可供选择：如总体战略有发展战略、稳定战略、收缩战略；业务单位战略有成本领先战略、差异化战略、集中化战略；职能战略又有市场营销战略、生产运营战略、研究与开发战略等多个职能部门战略。
传统观点认为战略变革是一种不经常的，有时是一次性的、大规模的变革，但是约翰逊和施乐斯在1989年指出这种革命是渐进性的，可分为连续阶段、渐进阶段、不断改变阶段、全面阶段。
（二）企业环境的概念
西方战略管理领域理论文献有一个基本假设：环境变化导致企业战略变革。这些环境变化可分为外部环境和内部环境。戴富特在1992年将企业为了适应环境和市场条件下生存而推行的战略变革划分为四类：技术变革、产品和服务变革、结构和体系变革、人员变革。
企业外部环境分析：宏观环境、产业环境、竞争环境、市场需求分析；企业内部环境分析：企业资源和能力分析、价值链分析、业务组合分析、SWOT分析；差距分析。
二、企业组织结构及组织创新
（一）企业组织结构
企业组织结构是指企业内部为达到企业目标而形成的对企业内部资源进行组织和协调的构架。企业组织结构涉及了企业治理结构、企业组织结构和企业业务流程三个方面的基本关系。企业治理结构体现企业中的决策权力制衡关系，这一关系的合理性决定着企业决策的科学性和决策水平；企业组织结构是企业决策的执行载体，这一关系的合理性决定着企业决策执行的及时性和有效性；企业业务流程是指存在于企业系统中的信息流、控制流、人员流、资金流和物质流等的流动规程，通过它们将企业的各个部分连接成一个有机的整体，使企业系统呈现出动态的特性，其通畅性是企业结构关系合理性的综合体现。
（二）组织创新
关于组织创新的定义，不同学者有不同看法。傅家骥等学者认为，组织创新是指为取得
新目标的进一步共识，形成共同目的认同体和原组织认同体对其成员进行权、责、利的重构
[1]。一部分学者认为，组织创新是特指使技术创新得到额外利益的组织的变化，是指影响创
[2]新性技术成果运行的社会组织方式、技术组合形态和制度支撑体系的创新。另有学者认为,[3]组织创新指在现行生产体系中引入新的组织形式, 实现企业的新的组织。还有一部分学者
认为，组织创新是指组织受到外在环境的冲击, 并配合内在环境的需求, 而调整内部的若干
[4]状况, 以维持本身的均衡从而达到组织生存与发展目的调整过程。
（三）组织创新的特点
傅家骥等学者认为, 组织是对资源的一种配置方式, 它包括对人力、物力与财力资源及其结构的稳定性安排。它与市场相对称。由此, 组织创新意味着资源组合方式的改变。它以组织权力为特征具有相对刚性的组织地位(这种相对刚性是指它在短期里具有很强的刚性,[1]只是在长期内表现出一定的变化）。
国内另有些学者认为, 组织创新不论是在内容上、过程上, 还是结构上, 都表现出一些重要的特点：
（1）组织创新表现为企业功能的完善, 即引入许多新的组织因素, 进行一些内部结构的调整, 以形成较为完整的企业功能。一般说来, 企业至少应具备以下三项社会功能, 即研究开发功能、生产功能和销售服务功能。
（2）组织创新是各种社会组织之间的横向联合。
（3）组织创新是企业内部结构的不断优化。
[4]（4）组织创新活动对企业目标和经济技术实力的依赖度很大。
三、企业战略与组织结构关系概述
对于企业战略与组织结构的关系争论，关键在于确认战略与结构中哪个起主导作用，因而形成了下面三种观点：
（一）战略决定结构, 结构跟随战略
美国管理学家钱德勒在其《战略与结构》一书中提出，企业所面临的环境决定企业战略，组织结构受企业战略变化驱使。企业战略变化导致组织结构变化的根本原因在于生产经营上
[5]的非效率结管理人员和企业组织带来了巨大压力。Nelson坚持认为, 组织变革只是技术革
新的结果而不是影响经济增长和企业成长的一个独立变量, 战略才是最具根本性的变量,[6]因此可将其看成是理解企业发展的逻辑起点。
[7][8] Rumelt关于美国大型工业企业的经验研究，Channon就英国企业所做的验证工作, Dyas
[9]和Thanheiser关于法国和德国企业的经验研究 , 以及Pavan对于意大利企业所做的类似经
[10]验研究 , 都得出了这样的结论: 战略决定结构, 结构跟随战略。
（二）结构决定战略, 战略跟随结构
在Prahalad 和Bettis看来, 结构与战略之间的关系应是企业家认知和管理技能的函数,[11] 企业组织结构的变化往往会引起企业家认知和管理技能的变化。在从集权的U 型结构向
分权的M 型结构转变的过程中, 企业家的认知和管理技能面临的约束趋向缓和, 企业战略
[ 12, 的制定和执行由此得到了保证。这一观点得到Child、Fredrickson的经验研究结果的支持
13]。他们进一步证实, 与集权的组织结构相比, 在分权的组织结构中, 高层管理者采取多元化战略的动机要强得多。
Teece, Rumeltetal的一项关于企业垂直一体化的经验研究也证实, 当产业环境发生变化时, 若企业的组织结构不能适时进行创新, 以适应新的环境, 企业的独特能力就会受到削弱,[ 14] 企业多元化战略带来的潜在增长机会就可能受到限制。在这个意义上, 企业组织结构的影响往往更具决定性。“结构决定战略, 战略跟随结构”的观点同样得到部分经验研究的支
持。
（三）战略与结构相互影响, 不分先后
在特定的产业环境下, 企业战略与组织结构之间的关系更接近于一种带有某种偶然性、[ 15-17] 不分先后, 相互影响的关系。Simon一再强调无论是理论研究还是经验研究, 将方法
[18]与目的人为的割裂开来都是不正确的, 因为任何因素之间均有相互依存的基础和价值。A
they, Susan和Scott Stern,他们始终不承认有关战略与结构之间因果关系变化方向的讨论
[ 19] 最终能够得到什么有价值的答案, 因为人们一开始提出的问题本身就是错误的。可能就
像Quinn所发现的那样, 在某一个时间组织变化促成了战略变化, 而在另外一个时候组织变
[19] 化则成了战略变化的结果。
根据Amburgey 和Pac in所提供的经验证据, 一方面企业的多元化战略增加了分权化组织结构出现的概率;另一方面新的组织结构的引进客观上又为多元化战略的实施创造了有利条
[20] 件。在更一般的意义上, 企业战略与组织结构之间因果关系的变化, 是内生于产业环境(技术、市场等)发生的变化的。“战略跟随结构”或“结构跟随战略”就如同人类在行走过程中, 某一个时间是左脚跟随右脚, 在另一个时间则变成了右脚跟随左脚。我们更倾向于认 为, 在战略与结构关系的问题上, 谁先谁后并不重要, 重要的是两者之间关系的变化最终都要反映到企业的绩效表现上来。
四、对我国企业战略与组织结构关系的思考
（一）对我国企业管理总体水平的思考
企业管理源自由于实践，企业战略、企业组织结构也是从企业管理实践中不断提炼、总结而来。我国进行改革开放和市场经济已有30多年，涌现出一批以海尔集团、华为科技为代表的国际化大公司。在这些大公司的成功离不开良好的企业管理和高素养的管理团队；这些公司形成了各具体特色的企业文化，如华为的“狼性”文化；这些公司中也涌现了代表性的管理人才，如海尔的张瑞敏。但是，我国企业管理的总体水平还是相对落后。
首先，企业家对于企业管理的关注水平较低。全社会对于管理的热情不高，或者说，现有社会背景下，企业家认为管理带来的价值增值，不如其进行其他活动带来的效益高（如销售活动）。以我舅家钢材销售企业为例，其涉及零售、批发两类销售业务，但是这两类区别较大的销售业务混合在一起，以偏批发的价格和理念进行统一销售，这对企业发展是不利的。且公司财务管理、货物管理等均不健全。我舅对于从事钢材的销售力度比较大，特别是批发（送往工地），因为该地区建筑业发达。但是其批发业务进行赊销，货款回转时间长，且经常性的拖欠。从管理的角度来看，这家公司迫切需要健全公司治理结构，然后对销售业务进行划分。对于批发业务应进行控制，扩大零售业务，以进行风险防范。
其次，人们对于管理的理解不深，或者说人们对于管理作用认识不足。本文所提及的管理战略、组织结构以及战略与组织结构的适配，对于不学习管理的人来说，是十分陌生的。对于学习管理的我来说，其意义、内涵也很难捉摸透。当然，这只是对于大多数企业管理者，对于中小型企业的企业家而言。目前，我国的管理咨询公司很多，对我国的企业提供了很多有价值的管理咨询建议。但是，对于那些管理方案，又有多少落到实处的呢，或者说，企业家和其管理层对于自已企业的管理战略、组织结构又有多少的认同与理解呢。还有企业管理在管理者眼中价值又是怎样，以罗建兵老师和方勤敏老师上课举的管理咨询案例为例，企业就企业管理方面进行咨询的目的，仅是作为组织改革中权力斗争的外力试探或者是借助于表达自已内心的观点。
再次，企业家管理意识不强。这与第一点有点重复，这里的意识主要是指企业管理者、企业工作人员对于改良企业管理的动机或者说积极性不高。日本株式会社型式的企业，其员
工积极为企业的发展出谋划策，从本身角度出发，提出提高本职工作的建议。当然，我国也有典型，如许振超和他的“振超效率”。虽然这只是装卸过程中的不断摸索出来的，标准化动作，是科学管理层次的，但这也是源于对效率的追求。
（二）对我国企业进行改革方法的思考
我国企业进行战略变革和组织结构创新大多是追随行业领导者的脚步，继然进行照搬照抄，并未结合企业自身的实际进行考量和优化改造。
首先，这与企业领导者的态度有关。我国经历了长时间的计划经济，企业长期采用政府管理的办法，这就导致了企业管理者的普遍性求稳的心态。从管理的角度说，是所有权与经营权之间代理问题所致。经营者对于风险的持规避态度以及其对闲暇的追求。
其次，与企业管理的大环境有关。中国人本身所具有的中庸、求稳思想，国有企业上级管理部门对于企业考核制度时强调企业的稳定性，国有企业内部的管理人员对管理权的争夺。除非企业改革迫在眉捷，除非企业的领导者富有强力领导和开拓精神，国有企业的战略与组织结构一成不变。且企业组织结构的变革涉及了其他人的权益，易引起内部的反弹，如北京大学教改最终不了了之。
再次，对“吃螃蟹”态度有关。我国企业战略与组织结构的跟风，是建立于行业内部有人“吃螃蟹”成功的基础上。我国流行考察，首先行业内“吃螃蟹”的人对国际同行业的先行者进行考察，然后在此基础上进行自身的改进；其次，行业内其他企业对行业内成功“吃螃蟹”的企业进行考察，再对比着进行改革。当然，时常出现“水土不服”的现象，甚至于倒退。这与企业进行改革时，没有深入对这种改革的背景进行深入分析和结合自身进行适度变化的结果。从另一个角度来说，是对企业战略、组织结构理解不透彻。
（三）对我国企业改革时机的思考
企业改革是指组织结构创新和企业战略调整。我国企业改革的时机，从另一个角度说，企业改革是主动调整还是被动接受。我国企业的改变大多是被动接受，或者是被逼无耐，企业自主进行组织结构创新和战略调整很少。这就存在着调整时间紧，相关研究和调察不透彻的问题，进而增大变革的风险。企业自主变革，可以从容的进行调整，即使局部的不适应性引发的失败，也能在承受范围内。
当然，目前我们所接触到的大部分是西方管理理论与方法，这些理论与方法也可以从中华文化中找到，但是没有形成完整的体系结构。在这些管理方法与理论的应用过程中，我们应结合我国的实际背景进行调整与创新。
（四）对企业战略与组织结构关系的思考
企业战略与组织结构关系已在第三部分进行了阐述，都有实证研究的支持，个人比较倾向于第三种观点，即战略与组织结构不分先后，和“鸡生蛋、蛋生鸡”有异曲同工之妙。企业战略与企业组织结构的调整最终是为了企业绩效服务，通过企业绩效进行考核的，只要能够提高企业绩效两者都是可行的。个人认为企业战略与企业组织结构都是从企业的发展过程中人为提练出来的，并且将其进行人为的定义与分隔。不同企业背景下，不同战略有着最适宜的企业组织结构，从另一角度来说，企业战略与组织结构本是一套工具中的两个重要组成部分，硬是分开定义、配套是不合适的。当然企业战略、组织结构两者之一发生变化时，另一部分随之改变，可以说是“物竞天择，适者生存”在管理学中的应用。
人们对企业战略与组织结构进行了深入的研究，总结归纳出了不同类型的战略、组织结构，也大体找出了两者之间最适宜的匹配方法。需要指出的是同一企业在企业生命周期的不同阶段，其所适用的企业战略不同，其适用的组织结构也不同。不同文化背景下的企业，也
应根据其管理理念的不同，对战略、结构进行细微调整，以更好的提高企业的效益。
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