我国农村基层民主的实施困境及对策

第一篇：我国农村基层民主的实施困境及对策

我国农村基层民主的实施困境及对策

前言

农村基层民主政治建设是中国民主政治建设的系统工程，农村基层民主政治建设是新农村建设的一个重要方面，在有着8亿农业人口的中国，农村基层民主的实施建设是构建和谐社会的重要条件，对整个中国民主政治的发展，构建社会主义和谐社会都具有重要而深刻的意义。随着体制改革的不断深入和市场经济的快速发展，我国社会结构发生了深刻的变化，社会呈现多元化的发展趋势。然而在目前，我国乡村社会发展中还存在着许多不和谐因素，不仅表现在经济增长方面，也表现在政治文明与文化建设方面。严重影响着我国乡村社会的可持续发展，乡村治理的困境急需突破。本文通过对我国农村基层民主的实施中困境进行一些分析，并试着提出一些对策。

关键词：民主、基层实施、困境、对策

村民自治作为一项全新的深刻的基层民主制度在农村得到了普遍实行。尽管我国村民自治制度历经20年的发展，确实取得了令人瞩目的成绩，但是不可否认的是，我国农村基层民主的实施在具体的实践操作中也暴露出一系列问题，这些问题已严重影响了村民自治乃至整个乡村治理的健康发展，成为我国民主政治建设进程中的主要影响因素。

一、我国农村基层民主实施困境

1、制度设计的缺陷，乡级政府与村自治的关系冲突

我国乡级行政机关的运行机制属于自上而下的隶属型行政体制，而村民自治的运行机制则是自下而上的“草根民主”体制，不具有行政性。从来源上看，这两种制度的供给在本质上是相对立、相抵触的，而我国乡镇政府与村委会作为这种制度的具体运行机构正是这两种相对立的运行机制的执行者，在具体实践中自然会为了各自的利益或是工作准则与对方发生意见相左或是行为对抗。这正是两者矛盾关系之关键。对于乡镇政府与村民委员会的关系，我国《村民委员会组织

法》第四条已作出明确规定，但是，在我国村民自治制度实际的运行过程当中，二者之间的关系却很难达到这样一种平衡的状态，一些乡镇政府仍然把村委会当成是自己直接的行政下级或派出机构，出现了称之为“过度行政化”。而有些村委会干部甚至认为，自己是群众选举出来的，有权作为村民的合法代言人决定本村的村务，没有必要接受乡镇政府的指导和监督。于是，便对乡镇政府开展的工作抱冷漠、消极的态度，不协助，甚至与之对抗，从而出现“过度自治化”的奇怪现象。

2、“两委”职责不清，容易导致“两委”关系紧张

村党支部是我党在农村的基层组织，是村各种组织和各项工作的领导核心；村民委员会是建立在农村的基层群众性自治组织，依法管理本村的公共事务和公益事业，开展自治工作，我们称之为“两委”。“两委”应共同致力于促进所在地方的经济发展和社会和谐。但是，我国现行法律法规中对“两委”关系的制度安排太过原则、笼统，缺乏具体操作性的规定，从而导致“两委”之间职责权限不明确，界限模糊。在实际工作中往往会出现工作不协调、关系不团结，甚至摩擦与冲突不断，严重影响了我国村民自治乃至整个乡村治理的良性运转，阻碍了我国民主政治建设的进程。

3、民主选举程序不规范，村民民主意识淡薄

选举程序和操作过程的不规范，村民民主意识淡薄等。选举程序和操作过程不规范。村委会的选举大会一般是由乡镇党委、政府组织领导的，针对于不熟通相关选举办法的村民，必然需要选举领导小组作出相关解释。在这种情况下，选举领导小组的成员完全可以任凭个人好恶进行渲染，掺杂个人感情色彩，违规现象自然不足为奇。而对于贿选，尚无专门的法律规定对其进行惩罚，如此以来，贿选便有法律的空隙可钻。而且，由于组织村的选举大会只是乡镇政府的日常工作之一，对他们来说，并不愿投入过多的精力和成本，只求选举可以顺顺利利，不出任何乱子，最好可以选取一个凡事遵从自己的人员，更为理想。村民民主意识淡薄。对于村民自治的涵义、内容、规定等，具体执行者都尚未有深入的了解，何况对于终日“面朝黄土背朝天”忙于生产的村民来说，更是知之甚少。加之，腐败现象的存在，致使村民对于政府的行为存在逆反心理，自然对于政治的积极

性不高、参与度不高。另外，对于村民来说，选张三或李四，又有谁能真真正正为自己谋福利、谋发展？村干部的廉洁又有谁能保证？在干群关系紧张的情况下，村民参与选举的热情自然不会高。

4、民主建设滞后，民主决策和民主管理流于形式

根据《村组法》相关规定，在农村设立村民会议或村民代表会议，开展民主议事，共同商议村内诸如经济、社会发展规划、公共福利、集体经济投资项目、土地承包经营方案等涉及村民共同利益的重要事项。但是我们看到的现实是，一些地方的村党支部和村委会实际掌控了村里大大小小事务的决策权和管理权，从而使得作为权力真正拥有者的农民在掌握及使用信息资源的过程中出现严重不对称的现象，那么实际生活中多数农民群众压根不知道村里大事小事便不足为奇了。在民主管理方面，虽然不少乡村都制定了村规民约或自治章程，但只要仔细看下去，你会发现其内容大多是关于村民触犯了某条款的处罚规定，而对于如何秉承优良传统、如何引导村民致富、如何学习先进模范的内容屈指可数，这样，村民自治下的村庄繁荣与和谐难以真正实现。

二、我国基层民主实施困境的对策分析

1、规范乡村治理权限，构建乡村互动机制

在“乡政村治”制度背景下，乡村双方都拥有对乡村社会的治理权，在具体的实践过程中，双方为了各自的权力总是进行着博弈，出现各种冲突或是不和谐的局面。为摆脱双方治理权利分配不均衡的情况，充分调动双方的积极性，需明确规定双方各自的治理权利，并保证制度实施过程的程序化和公开化。首先，加强政策引导和调控，规范乡村治理权利，制定乡村治理的法律和制度，宣传民主法治的治理理念，监督乡村依法行使治理权。其次，公开制度实施过程，构建多元绩效评估制度实施的程序化是一个制度从文本走向具体动作的合法性保证，也是保障它在运行过程中获得合法性认同，实现良好的制度实施绩效的有效机制。

2、培育自治组织体系，构建多元治理主体

从当前村民自治的实践来看,村委会作为自治机构受其地位弱小、组织单

一、资源有限以及行政化干预等因素的影响，难以发挥有效的治理功能。按照治理主体多元化的治理理论，培育多元化的自治组织体系，可以满足农民群众日益增加的多样化和专业化的需求。因此，顺应农村经济社会发展的新形势，有必要探索村民自治主体创新，培育和扶持农村社会组织的成长，丰富和完善乡村自治的组织体系。

3、构建有利于农民政治参与的制度体系

政治参与制度体系由政治参与的组织形式、公民在政治体系中的地位、公民的权利和义务、政治参与的准则和程序等内容组成,要判断政治参与制度体系健全与否,主要取决于公民参与渠道是否完善和畅通。最紧要和最迫切的措施就是积极地推进政治体制改革,通过对农民政治参与机制的不断健全和完善,使农民能真正融入到政治生活中来,能真正纳入到政治体系当中。因此,要在现有条件允许的情况下,尽可能的为农民提供更多、更畅通的参与渠道,以防止农民在权益受到损害时,因为参与渠道不够畅通,从而表现出对政治冷漠,或转而向家族势力求助,采取过激地不利于社会稳定的非理性行为。

4、拓宽农民政治社会化的渠道

农民民主意识和政治参与意识不是自觉自愿产生的,而是必须通过教育和正确的引导。要使农民的民主意识和政治参与水平不断提高,党和政府要采取多种形式对农民进行科学文化教育,使农民的科学文化素质得到提高,自主参与能力不断增强；同时,要把政治文化建设贯穿于社会建设之中,着重对重点文化建设工程进行推进,丰富农民精神生活,从而使其政治文化素质得到提升。

5、拓宽司法救济途径，维护村民合法权益

村民自治制度的中心思想是以法律的权威赋予广大村民充分的自治权，然而在具体的实践过程中，侵犯村民自治权的事情屡屡不断，其中轰动全国的“栖霞事件”和“潜江事件”就是村民自治权被严重侵犯的有力证明。因此，建立村民自治权的法律救济机制就成为一件刻不容缓的事情。第一，在相关法律中扩充诉讼救济的相关规定。第二，拓展村民诉讼救济的程序和方式。当然，建立完备的责任追究机制，从制度上约束各自治主体的行为也是必需的。《村组法》规定了作为自治机构的村民委员会的诸多权力，按照权力义务相一致的原则，须相应规定自治机构及其成员滥用、怠于行使权力的相关民事、行政甚至刑事责任，在制度上对乡镇政府等国家机关、村民自治机构等基层自治组织侵犯村民自治权的行为

形成威慑和制约。

参考文献：

[1]我国基层民主政治建设的历史进程与基本特点探讨徐 勇 刘义强

[2]《我国基层民主参与中的农民政治冷漠问题研究》 湖南师范大学 碛士学位论文 廖新宇

[3]《农村基层民主建设中党的领导与村民自治关系存在的问题及对策研究》 朱红英

[4]《农村基层民主建设面临的困境及对策思考》 李雄舟

[5]《农村基层民主发展面临的问题与对策研究》东北师范大学

佳音 硕士学术论文 孙

第二篇：关于我国农村基层民主进程的思考

关于我国农村基层民主进程的思考邱丙利

内容提要

十一届三中全会以来的农村改革，使农村社会发生了历史性的变化，推动了以民主选举和村民自治为核心的农村基层民主政治建设的大发展。虽然农村基层民主制度建设现在有了长足的进展，但与党的十六大提出的“发展社会主义民主政治”和“扩大基层民主”的要求相比，与经济社会发展和农民群众的要求相比，还存在着较大的差距，还有许多问题需要不断探索，不断完善。

主题词基层民主进程村民自治

基层民主是社会主义民主的重要组成部分。基层民主制度建设是我国社会主义民主与法制建设和社会主义政治体制改革的一项重要内容，是社会主义现代化建设的一个重要环节和重要保证。在我国社会主义民主建设过程中，从民主主体的范围看，发扬基层民主，保证基层组织和成员直接行使民主权利，依法管理自己的事情，创造自己的幸福生活，是社会主义民主最广泛的实践；从民主建设的目的和途径看，发扬社会主义民主，是为了让人民群众当家作主，调动人民群众的积极性。

一、基层民主的阐释

（一）基层的涵义

基层是指最低的层次。实行直接性管理，是它最突出的特点，即直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督，其一切管理活动都具有直接性而没有什么中间环节。从纵向上看，基层并不能简单地等同于乡镇。因为除了乡镇而外，还有群众性自治组织——村民委员会和居民委员会；也还有县、城市的区、不设区的市。正如邓小平同志1987年6月12日在《改革的步子要加快》一文中所说：“调动积极性是最大的民主。至于各种民主形式怎么搞法，要看实际情况。比如说普选，现在我们在基层，就是在乡、县两级和城市区一级、不设区的市一级搞直接选举，省、自治区、设区的市和中央是间接选举。”很明显，在这里小平同志将县、城市的区和不设区的市明确界定为基层。从横向上看，基层并不简单地等于政权。因为除政权组织外，还有基层的党组织、其他国家机构、社会团体以及企（事）业单位等。总的来说，县、城市的区、不设区的市的党组织、国家机构和社会团体、企（事）业单位以及村民委员会和居民委员会都具有管理活动的直接性。因而，理所当然均应属于基层的范畴。本文的基层特指村民委员会这一领域。

（二）民主的涵义

民主，作为现代国家中预防和反对专制的一种普遍国家形式，最初是一个从对古希腊各种政体比较而抽象出的概念。古希腊历史学家希罗多德首次使用“民主”一词时，是用来描述古希腊城邦中一种既不同于君主制，也不同于贵族寡头的政治形式：即城邦事务是由公民组成的公民大会通过直接讨论和投票表决方式来做出的最终决定。因此，民主从一开始就成为一个政治概念：“它是一种政府形式，在这种政府形式中，权力不属于一个，或者某一部分人，而是属于每一个人，或者更确切地说，属于大多数人”。也就是说，民主是一种政治制度和国家形式，是“以多数人的意志为政权的基础，承认全体公民自由、平等的统治形式和国家形态。”在民主的政治制度中，公民的意志是政权合法性的基础，承认主权在民，确保多数人的利益和意志，以多数人的决定作为政治决策的最终依据。

（三）基层民主的阐释

也像“基层”有广泛而丰富的含义一样，“基层民主”也有广泛而丰富的内容。基层民主就是表现为基层的政党、国家机构和社会团体，企、事业单位基层组织，城乡群众性自治组织等直接行使管理权力。它对于农村农民来讲，就是群众性自治，即在农村有关领域的民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的建设与发展。

二、新时期农村基层民主政治建设的进程

十一届三中全会以来的农村改革，使农村社会发生了历史性的变化，推动了以民主选举和村民自治为核心的农村基层民主政治建设的大发展。表现为两个方面：一是法律法规的健全与完善，二是实践活动的深化与发展。

（一）法律法规的健全与完善

十一届三中全会以来，广大农村通过经济体制改革，村民不仅成为生产经营的主体和相对独立的财产主体，而且，广大村民的民主意识也不断增强，越来越要求有知事、议事和决事的权利，要求直接参与村里大事的决策和财务的管理。1982年《宪法》根据我国农村的这种变化情况，规定了村民委员会是农村基层群众自治组织，村委会成员由村民选举产生，负责管理本地的公共事务和公益事业，调解民间纠纷，维护社会治安等。这为广大村民行使自己的民主权利和进行新的实践与探索提供了宪法依据。

在全国各地村民自治试验摸索所积累的经验基础上，1987年11月14日，全国人大常委会第23次会议通过了《中华人民共和国村民委员会组织法》（试行）。这部法律的制定和实行，使1982年《宪法》关于村民自治的规定更加具体化，使以村民委员会直接选举为标志的村民自治制度获得了实质性的进展。1998年10月14日，党的十五届三中全会通过的《中共中央关于农业和农村工作若干重大问题的决定》，全面总结了我国农村改革20年的基本经验，对加强农村基层民主政治建设提出了新要求，进一步明确了扩大农村基层民主的核心内容就是

要全面推进村级民主选举，全面推进村级民主决策、全面推进村级民主管理、全面推进村级民主监督。1998年11月4日，九届全国人大常委会第五次会议修订通过了《中华人民共和国村民委员会组织法》。这部法律与我们党一贯坚持的发展社会主义民主政治的精神相一致,也是党对加强农村基层民主政治建设各项方针、政策的法律化和具体化，充分反映了广大村民在社会主义市场经济条件下更好地行使当家作主权利的愿望，极大地推动了我国农村以村民自治为内容的社会主义民主政治建设的历史进程，为我国社会主义民主政治建设做出了重大贡献。

（二）实践与发展

１、取得的成绩

经过20多年的实践，农村基层民主建设取得了长足发展，以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的村民自治制度已经在广大农村初步建立起来，民主自治理念逐步深入人心，农村基层干部和农民群众的民主意识和法律素质得到了提高，加强了农村干群之间的了解，在推进农村物质文明、政治文明、精神文明建设方面发挥了重要作用。在民主选举方面，村民委员会选举经历了一个从组织任命到投票选举、从等额选举到差额选举、从间接选举到直接选举的转变过程，实现了从不规范到逐步规范的飞跃。

在民主决策方面，大多数村已经建立了两委联席会议、村民会议、村民代表会议等制度，明确了村党组织、村委会的职责权限，规范了民主决策程序，从议案的提出、受理、讨论、决定和实施，开始走上规范化、程序化的轨道，涉及村民利益的重大事情基本上能通过民主决策程序加以决策，基本保障了农民群众的决策权。

在民主管理方面，大多数村进一步更新管理理念，创新管理方式，依法建制，以制治村，村民自治章程、村规民约得到完善，村民民主理财等制度逐步建立起来，财务收支审批程序得到规范，基本保障了农民群众的参与权。

在民主监督方面，注重发挥村务公开监督小组、民主理财小组的作用，村民关心的村务、财务问题基本能够及时公开，村委会工作和村委会干部行为得到了监督，基本保证了农民群众的监督权。

２、存在问题

虽然农村基层民主制度建设现在有了长足的进展，但与党的十六大提出的“发展社会主义民主政治”和“扩大基层民主”的要求相比，与经济社会发展和农民群众的要求相比，还存在着较大的差距。具体表现在：

民主管理制度不够完善。村务、财务公开，项目数字上墙，还不能全面反映真实情况，只是应付上级检查。还有的村的民主管理和监督流于形式，所设监督机构没有正常运作；有

一些村虽有召开村民代表大会，但不是流于形式、浮在表面，就是民主程度不高。

村委会与镇政府、村党支部关系没有理顺。一是我国《村民委员会组织法》规定，村一级是自治组织，镇政府对村民委员会的工作是指导性的，可实际上镇机关变“指导”为“主导”，对村委会工作指手划脚，条条框框和干预太多；村委会仍然类似于人民公社时期的大队，依附于镇政府而存在，其独立性和自主性不强，致使村民自治未能真正得到贯彻。二是村“两委”关系差。有的村支部书记把村委会视为下属，对村委会工作任意干预和包揽，或者以班子决策代替村委会权利行使；有的村主任认为村民自治就是自我管理、自我教育、自我服务，重大事情不向党支部请示报告。

村干部民主意识差。虽然目前村级组织按规定都能召开村民代表大会，讨论决定村里重大事项，但村民议事会的质量不是很高。最突出问题由于少数书记、村主任素质低下，法律意识淡薄，有章不循，财务开支随意性，决策方面爱搞“一言堂”，大事小事要听他主意，工作不分巨细，都是他一个人点头才算，谁的主意也听不进去，开代表会只是装装样子而已，把村民代表视为陪衬，致使农村工作经常出现一些难于解决的问题和集体资产流失，也导致干部腐败现象的发生。

村民代表素质不高的问题，也不同程度影响了代表作用的发挥。由于自身素质差，目光短浅，少数村民代表在参加村务大事时，自始至终听不到他的声音，只“代”不“表”；或者与自己利益有关的事就支持，与自己利益无关或损害自己利益的事就反对，代表的是个人利益，而不是大多数村民的利益，只“表”不“代”；或者是会上不说，会后乱说，私下意见一大堆，当背后代表。

三、几点思考

党的十六大报告提出：“健全基层自治组织和民主管理制度，完善公开办事制度，保证人民群众依法直接行使民主权利，管理基层公共事务和公益事业，对干部实行民主监督。”这一重要论述明确指出了实行村民自治是发展社会主义民主的重要内容，是顺利推进农村改革和发展，加快全面建设小康社会进程的必然要求，是促进党风廉政建设，密切党群关系的有效途径。而着力推进民主管理制度建设是村民自治的先决条件，应着力解决好四个方面的问题：

（一）正确处理好镇政府、村党支部与村委会的关系。第一、理顺与镇政府关系。根据村委会组织法的规定，镇政府与村委会是指导与被指导的关系，对村委会工作不得发号施令，应多给予指导、支持和帮助，但不得干预依法属于村民自治范围内的事项；村委会要依法搞好自治活动，积极协助政府开展工作，努力完成各项任务；第二、理顺领导体制。要把村民自治与加强党的领导统一起来，不能脱离党的领导搞自治。党支部要发挥领导者核心作用贯穿于实施“四个民主”的全过程，把党的意图变为广大村民的自觉行动。在村级事务上，建

立两委联席会议制度，凡是村里大事难事重要事，在广泛听取群众意见的基础上，由党支部会议提出解决方案，交三套班子联席会议讨论，最后依法提交村民会议或村民代表会议通过。我们也欣喜的看到，在２００４年底至２００５年初进行的农村“两委”换届选举中，推行的书记主任一人兼原则，使领导体制在一定程度上得到理顺，也有利于提高工作效能。“两推一选”办法的推广，也使党支部书记的产生具有更广泛的群众基础。

（二）建立完善制度，严格规定干部权限。由于我国仍处在社会主义初级阶段，民主政治的发展受到诸多因素制约，不可能一蹴而就。现阶段应着重建立确定村民代表议事决策和村务、财务监督委员会制度来实现村民自治。要在组成人员、职权和议事方法等方面做出明确规定，重大事项需要村民代表会议通过才能实施，对村党支部、村委会制定的村务大事和有关财务收支情况进行监督。村干部“财”权要严格限制，建议设一个额度，超过这个额度需经村务监督委员会批准才能支出。彻底改变以往“村官自治”为“村民自治”。

（三）要加强培训的教育，提高村干部民主素养和村民议事能力。由于历史原因，当前村干部、村代表的文化素质比较低，法律意识淡薄，要从加强培训入手，组织学习《村民委员会组织法》、《土地法》和两办《关于健全和完善村务公开和民主管理制度的意见》等内容，树立村干部民主法律意识，提高他们的政策水平和依法办事能力，克服各种形式主义和独断专行；引导农民积极参与民主管理的实践活动，树立村民代表主人翁意识和政治热情，让其明白作为一名村民代表应尽的义务和责任，保证“村民代表会议”的活力及其社会功能的有效发挥，打破干部决策过程中的“一言堂”，解决召开村民代表会议只是为了“走过场”现象。

（四）加强组织领导，重视代表作用。中共中央办公厅、国务院办公厅下发《关于健全和完善村务公开和民主管理制度的意见》指出，各级党委和政府要以求真务实的精神，把推进基层民主建设作为关系农村改革、发展和稳定的一件大事来抓，在政策上、程序上、物质上予以指导、支持和帮助。作为县（市）镇两级领导在工作中应充分重视村民代表的作用，如检查工作时要过问村民代表的工作，深入村组时要找村民代表座谈，关心他们的工作和困难，征求他们的意见和要求，对他们反映的实际问题，都必须调查，有个答复。这样领导重视了，村干部、村民代表、全体村民都会重视村民代表的工作，才能充分发挥村民代表的作用，真正实现村民自治。

主要参考书目

1、江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪》，人民出版社，1997年版

2、施九青、倪家奉：《当代代中国政治运行机制》，山东人民出版社，1993年版

3、王振耀等：《中国农村民委员会换届选举制度》，中国社会出版社，994年版

4、王振耀等：《中国农村基层民主的历史进程与发展道路》，中国村民自治研究课题组，1999年

5、徐勇：《中国农村村民自治》，华中师范大学出版社，1997年版

6、陆学艺：《改革中的农村与农民》，中央党校出版社，1992年版

7、赵辰昕：《乡政府管理》，中国广播电视出版社，1998年版

8、刘军宁等：《直接民主与间接民主》，三联书店，1998年版

9、《邓小平文选》，第3卷，人民出版社，1994年版，第242页

10、《邓小平文选》，第3卷，人民出版社，1994年版，第252页

11、《邓小平文选》，第2卷，人民出版社，1994年版，第34O－341页

参考论文

1、周其仁：《中国农村改革：国家和所有权关系的变化--一个经济制度变迁史的回顾》，载《中国经济学1994》，上海人民出版社

2、刘守英：《中国农地集体所有的结构与变迁——来自于村庄的经验》

3、王仲田：《论中国农村的村民代表会议制度》，“两岸农村基层建设研讨会”论文

4、沈延生：《村政的兴衰与重建》，载《战略与管理》，1998年第6期

5、党国印：《“村民自治”是民主政治的起点吗》，《战略与管理》，1999年第三期

6、党国印：《中国乡村民主政治能走多远》，《中国国情国力》，1999年

7、贺雪峰：《村民自治的功能及其合理性》，未刊稿（网络）

8、杨东广：《村民代表会：民主决策的制度化探素》，未刊稿（网络）

参考档案材料

滨北镇第八届村“两委”换届选举工作实施方案滨北发［2004］35号

第三篇：我国绩效考核困境与对策研究（模版）

姜晓萍：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析

姜晓萍，马凯利

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：

一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关在考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员考核工作。”再如，第二十四条对考核程序做了规定，“考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”

二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以保障效率、效能、公平的有机统一。

三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”[1]同时，现代政治文明也日益将公众参与公共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。这种参与不仅体现了现代政治民主化理念，引导公务员由对领导负责转向对社会负责，对公众负责。同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。

四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效

一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。[2]而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”，即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言，想把优秀人员吸引进来是很困难的。”[3]因此，无论在私营部门还是公共部门，激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。

我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。其主要表现为：

其一，平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物，是缺乏激励的主要表现形式之一。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。

其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。

其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核指标的粗糙化

公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。

长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。但维度必须落实到具体的指标才有意义，否则，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则，但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

4.考核手段的单

一、陈旧

随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”[4]。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.体制性障碍

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。

在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行，而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，有竞争才有活力，组织中的人才才能脱颖而出。但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台，任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩，形成了“人人跑关系，挣表现，忽视工作绩效”的现象，使组织的竞争机制瘫痪。

根据管理学原理，将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点，如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻，政令统一等。但不可否认，这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2.公务员绩效的价值多元化

造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别，政府组织具有多重目标，除了经济的发展外，贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的，项目的结果可能对某些受益者是积极的，而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到，而另一方面没有被认识到，这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。因为，政府机关是具有社会公共服务性的组织，其个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而且不显著，测算甚为困难，考核工具与考核标准都很难确定。有时考核主体由于所处的环境以及看问题的角度不同，对同一个官员的绩效往往有不同，甚至相反的评价，比如公众和官方就很容易产生判断上的冲突，这些都会给考核带来很大难度。

3.政治文化环境的影响

“在每一个活动着的政治体系里，都存在着一种有秩序的主观性的政治领域，它使政体有了内容，机构有了规矩，个人行为有了社会联系。”[5]政治文化对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效也是有极大的影响的。较之西方国家的法治社会、市民社会、民主理念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人治管理、人情社会、感性等特征，主要表现在：一是官本位风气;二是官利一体化。这也是不利于现代公务员绩效考核顺利进行的重要主观因素。

我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家，相对于西方发达国家来说，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的阻力。当前政府中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向就是“人治”观念盛行的表现。在“人治”浓厚的环境下，对公务员的绩效考核的影响是很大的，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念难以深入人心。这样一来，我国的公务员绩效考核工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

4.公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，这也是所有纯公共物品所具有的共性。而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的，因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。企业员工的工作由于具有可见性和可比性，能较容易地比较优劣;而政府公务员的工作则很少具有与其他公务员相比较的特点，从而给公务员的绩效考核带来了一定困难。

公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。一个公共项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，通常离开整体无法准确测量具体个人在组织绩效中所发挥的作用与贡献率。例如，很难准确衡量某个公务员在一次扫黄打非行动或一次基层调查研究中所完成的工作绩效是多少，或者有他无他会是怎样的结果。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨

1.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考评机制

“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。比如，公众对政府哪方面的工作较为满意，哪些不满意，都可以在政府相应部门和公务员个人的工作绩效上得到体现，这一点尤其适合于政务类公务员。这可以使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。

3.构建良好的法律和制度环境

评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。

在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督;业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。

当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如，通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利，防止像嘉禾事件中那种地方政府一把手随意解雇数百公务员的一手遮天、为所欲为的霸权行为。

4.建立标准化的考核指标体系

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。

西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目;日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。

5.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“-”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。

另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制定考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定其优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者作出判断。[6]还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等

第四篇：我国民营企业人力资源管理困境及对策

我国民营企业人力资源管理困境及对策

2012-02-10

提要：在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何提高民营企业人力资源管理水平，是当前亟须解决的重大问题。关键词：人力资源管理，民营企业，对策

改革开放以来，我国民营企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位。民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。

一、民营企业人力资源管理现状

1、人力资源管理观念淡薄。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本，算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

2、缺乏人力资源战略规划。人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经济效益的不断提高，人力资源规划对企业发展日益凸显其战略意义。而相当数量的民营企业并未重视本企业的人力资源规划工作，未制定与企业发展相适应的人才需求规划，更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质，以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才

和技术人才的缺乏，但由于事先没有相应的人力资源规划，深切体会到了“人”到用时方恨少的感受，只能是望人才而兴叹，严重影响了企业的持续发展。

3、管理人员素质偏低。现代企业，需要高素质的管理人才，成功的民营企业主就是一个成功的企业家，企业家是生产要素的组织者，是市场的开拓者，是商品和服务的提供者，是社会财富的创造者。在竞争日益激烈的市场中，企业家素质的高低对一个企业的兴衰有着至关重要的作用。然而，从当前的情况看，民营企业管理者普遍存在文化素质低，管理水平低，缺乏战略眼光和市场应变能力，致使大多数民营企业难以走出小生产的经营模式，难以适应商业竞争日趋激烈的现代社会。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。一般来说，在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。

4、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因，在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。

二、克服民营企业人力资源管理缺陷的对策建议

1、重新确立人力资源管理在民营企业中的地位。民营企业的决策者要改变、更新观念，不要将传统的人事管理和现代人力资源管理相混淆。要从根本战略上重视人力资源管理，从

长远发展上支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置上，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；也可与其他企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有决策者真正意识到人才培养、开发人才的重要，人力资源管理才能迅速走上正轨，促进企业的快速发展。

2、建立科学合理的人才聘用机制。由于受各种客观条件的限制，民营企业难以吸引优秀人才，所以应该积极创造条件，克服家族式的裙带作风，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。首先，企业的生产经营者必须更新观念充分认识到知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件；其次，要本着企业动态发展的原则，适时适量引进，企业应制定合理的人才引进方案要对企业自身的人力资源状况心中有数，对企业近期、中期、远期的人才需求有着合理分析和科学预测，从而做到有的放矢；最后，要对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价。此外，企业还需要分层次、分重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划。

3、建立学习型企业，促进人才资本自我优化。人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一个学习型企业中，能够营造有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交流的机会；建立一个内部信息网，便于员工进行知识交流；制定各种激励政策，鼓励员工进行知识交流，促进员工知识更新；大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，推行“订单教育”，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础；打破家族式的管理模式，积极采取现代化的管理方式；民营企业主要重视自身修养的提高；为高级人才设计个人职业生涯发展计划，使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合，助其实现个人理想，并与企业目标相重合。

4、民营企业管理体制创新。一是要制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并留住人才。高层管理人员流动的五个根本原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”。在当前和今后一段时间里，民企的任务是既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置；二是要重视人才培养，建立科学的人才培养机制，包括建立后备队伍，通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来，同时要扩大视野，把有潜力的员工也纳入进来，进行培养、考察；对员工实行终身教育。企业要不断地对员工进行岗位在职培训，让员工能够跟得上或领先于专业领域的发展动态；注重培养“复合型”人才；三是要建立有效的激励约束机制。民企应双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。

三、结束语

民营企业的决策者只有转变观念，真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，赢得人才忠诚，实现管理行为和经营理念的创新；以人为核心，认知人性，尊重人性，树立人力资源管理的核心本质就是创造效益的现代人力资源管理观念。这样，民营企业才能赢得人才、赢得市场，得到永续发展。

主要参考文献：

[1]戴园晨。民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业，2009.1.[2]陈春根。论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业，2008.[3]赵曙明。人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2007.7.作者： 王平来源： 《合作经济与科技》2011年第20期

第五篇：当前农村基层党组织建设面临的困境及对策

当前农村基层党组织建设面临的困境及对策

党的基层组织是实现党的全部工作和发挥战斗力的基础，党的农村基层组织是实现党对农村领导的基石。〃随着改革开放的进一步深入和农村社会变革的进一步深化，农村基层党组织面临着许多的新矛盾、新困惑。农村基层党组织要顺利完成新世纪新阶段的新任务，必须以创新的精神直面困境，增强活力。

一、当前农村基层党组织面临的困境

1.农村基层组织的现有工作机制有待进一步健全

(1)乡镇党委工作环境影响战斗力的发挥。一是经济基础薄弱影响乡镇党委作用的发挥。尤其是在贫困乡镇，自然条件恶劣，乡域经济落后，农民生活困难，“催交”和“抵交”矛盾时有发生，直接影响了干群关系，也往往使乡镇工作陷于“二难”境地。一些乡镇工资拖欠，影响干部的工作积极性，也影响了乡镇一级组织的战斗力。二是乡镇政府职权与职责不配套，影响党委的管理职责的落实。随着乡镇体制的不断改革，乡镇政府对一些条条管理的“站、所”管理弱化，这往往使得乡镇党委政府陷于管不好、管不了的困难境地。

(2)选人用人不当影响村党支部的威信和活力。一是村干部待遇低，“人难选”、“选人难”。据调查，有的村干部年工资只有300元左右，某县466名党支部书记中，安心工作的只占60%。村里事务多，任务重，收入少；对于没有财政收入保障的村于

部来说，“村官”缺乏吸引力。二是缺乏为民办事的经济基础。“巧妇难为无米之炊。”实践表明，村集体经济薄弱是村级组织战斗力不能有效发挥的重要制约因素。三是宗派丑恶势力等因素的干扰。宗派势力严重的村，一些人为了个人利益、家族利益，采取贿选、无原则许诺等不正当手段竞选而走上村级领导岗位，为所欲为，严重影响党群干群关系，干扰农村社会秩序和社会稳定。

(3)“两委”班子不协调，削弱了整体战斗力。自1998年以来，通过村民自治的民主实践，村委会的职能得到了加强，作用得到进一步发挥。但在“两委”履行职责、发挥作用等方面仍存在一些不配合、互相磨擦等问题。有的村支书认为党支部要发挥领导作用就是要对村里的大小事情都说了算，包揽一切行政事务；有的村委会干部认为村民自治是村民自己说了算，党支部对村里的事务就不应该管，也无权管，党支部只要管好几个党员就行了。实行重要决策不通过支部，对支部做出的决定顶着不办。“两委”各吹各的号，各唱各的调使村级组织功能陷于瘫痪。

2.农村基层党组织的领导方式有待进一步改善，领导水平有待进一步提高

一是领导方式陈旧。长期以来，我国农村政权虽然实行“二元制”，但在具体运作中，往往是“一元化”，即基层党组织既是村里的最高领导者，又是社会经济事务最主要的管理者。这种计划经济条件下的集权式管理，使基层党组织习惯于搞行政命令，其结果既处理不好与村委会的关系，又容易聚焦矛盾，这既不利于农村民主政治的健康发展，也不利于党组织自身工作的开展。

二是领导水平偏低。随着市场经济的不断发展，农民致富奔小康的愿望更迫切了，他们需要一批帮他们谋致富的好干部。而事实上，目前农村普遍缺乏懂市场、会经营、肯奉献的带头人，而且越是贫困落后的地方，这种情况越典型。有的“带头人”致富无门，带头无方，守摊子，混日子，使得农村面貌长期得不到改善；有的“带头人”缺乏魄力，对农村社会矛盾不敢碰硬，不会处理，影响了农村社会的稳定。因此，如何让农民长期得实惠尽快过上富裕的日子，一个关键问题，就是要培养选拔和使用一批好的带头人。

3.农村基层党组织的战斗堡垒作用有待进一步增强从当前农村的现状来看，总的来说，农村基层组织是有战斗力的，农村社会是稳定的。但是，也不可忽视部分农村社会政治文明的不尽人意。有的政权被黑社会势力、宗教势力、宗族势力所控制，损害了党的形象，影响了党的威信，削弱了党对农村的领导力量。有的党员干部理想信念丧失，热衷于搞封建迷信，参加赌博斗殴，贪图享受，在一定程度上助长了社会丑恶现象的滋生蔓延。

二、加强农村基层党组织建设的对策思考

1.适应农村社会发展的新形势、新特点，拓宽党建工作新思路

(1)切实增强乡镇党委班子活力。“基础不牢，地动山摇”，乡镇党组织战斗力的充分发挥，是农村社会稳定的一块基石。在农村工作难度日益加大，要求日益提高的情况下，乡镇党委的领导核心作用的发挥尤为重要。一是深化机构改革，进一步理顺乡镇管理体制。按照工作下移、权力下放的原则，打破“条”“块”分割的传统格局，把部门派驻乡镇的站所的行政领导权、管理权划属乡镇，政府领导可兼职站、所职务，这既坚持了党的领导属地管理原则，增强了乡镇党委“统”的功能，又精简了机构，提高了行政效率。二是改革领导方式，进一步增强乡镇党委的服务功能。党委的领导核心作用要体现在农业增产、农民增收、农村发展上，变向农民“收”、“要”为“给”、“予”，在改善于群关系中增强党委的领导威信。三是减轻乡镇负担，保障乡镇财政实力。据调查，有关部门对乡镇的各种摊派使乡镇财政“雪上加霜”，不利于乡镇的财源建设和重点工作的落实。因此，在适当放权的同时，也要为乡镇减负释压，保障乡镇政权巩固的物质基础。

(2)一是按属地管理和从业分类原则，建立相应的党组织，扩大党建工作覆盖面。特别是要根据流动党员现状，搞好对流动党员的建卡立档，开展正常的组织工作。二是立足全球形势需要，加大从致富能手中培养党员工作力度。要发挥政策吸引、教育诱导等方面的作用，搞好致富能手的党员培养发展工作。

2.适应农村深化改革的现实需要，提高农村基层组织的领导能力和执政水平

(1)选好带头人。一是拓宽选人的渠道。注重从致富能手、打工回乡人员、个体户、私营企业主、回乡毕业生中选拔人才。二是改革选人用人机制。选拔人才可以通过下派委任、民主直选、“两选”、“两推一选”等方式真正选出群众满意的优秀人才；在用人上要积极探索农村干部职业化与非职业化相结合的路子，如建立乡镇干部下任村干部、优秀村干部上任乡镇干部的双向流动机制。三是建立健全人才保障机制，主要是政治保障和经济保障两个方面。把在乡、村锻炼的实际表观作为提拔重用优先考虑条件，乡、村干部(村主职)由财政拨发工资，建立退职村干部养老金保障制度。

(2)明确职责。党章规定：“党的领导主要是政治、思想和组织领导”。这从根本上界定了党的领导主要是在方向性、政策性、全局性、重要性问题上实观自己的领导，而事务性、甲能性、经济社会和民间的事务管理，交给农村群众自治组织。党组

织要由过去的行政监督转变为法律、制度监督：要规范村级事务决策和议事程序，防止“两委”互相推诿、互相摩擦。

3.适应全面建设小康社会的奋斗目标，积极探索农村繁荣新举措，增强农村基层组织战斗力

一是搞好农村党员干部“双带”培训工程。要建立党员于部经常受教育的培训机制，做到培训制度化、经常化、规范化，坚持集中培训与农时指导相结合。

二是壮大村集体经济，村集体经济是基层组织“带奔”的物质基础。要开辟各种渠道盘活集体资产，积累壮大村集体经济。

三是深化结构调整，繁荣农村经济。要促进劳动力的合理流动，通过劳务输出逐步推进“农民市民化”；要积极稳健发展小城镇，以城镇化带动产业化。没有农业产业化，就没有农业的工业化，更谈不上农业现代化，因此，要选择合适的产业化路子，创新农业生产方式和经营方式，增加农民收入，发展农村经济，改善党建工作环境。