公务员聘任制实施的困境分析及对策

第一篇：公务员聘任制实施的困境分析及对策

公务员聘任制实施的困境分析及对策

摘要:自2006年《中华人民共和国公务员法》实施以来，聘任制作为改革的亮点之一开始在深圳、上海两地试行，并且因为公务员的“临时身份”以及高薪聘请备受争议。聘任制作为以打破公务员永业制和稳定性为目的的改革方式，由于利益冲突、实际制度的短缺、改革步伐过小等原因导致聘任制的实施遇到种种困难。

关键词:公务员 聘任制 制度短缺

The Difficult Position Analysis And The Countermeasure

Of The System Implementation In The Official Appoints

YUANHuiCHENZe-yu

（wuhan university hubei xinzhou,engineer Sichuan Renshou）

Abstract:“The People's Republic of China Civil service laws” have implemented since 2006, co-operation manufacture for reform luminescent spot from the very beginning in Shenzhen, Shanghai two place implementations, and because the official “the temporary status” as well as the high salary invitation prepares was disputed.The co-operation manufacture for take breaks the official perpetually held fields system and the stability as the goal reform way, because the conflicts of interest, the actual system short, the reform step excessively is small and so on the reasons to cause the co-operation system the implementation to encounter all sorts of difficulties.Key words:public servicerecruitment through invitation system shortage

新公共管理理念兴起以来，西方各国都进行了一场大规模的行政改革运动，在全球掀起了改革的浪潮。这股浪潮也推动了公务员制度的改革，“职位常任”的原则受到质疑，聘任制作为私部门的管理方法被引入公共部门。在这场改革中，许多国家对公务员制度实行了重大的变革，对原来公务员的政治中立、职务常任进行了大幅度的调整，大力推行政府与其工作人员之间的聘任关系。2006年我国颁布的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》），也正式对聘任制做出了法律规定。在各地对聘任制的实施陆续展开的同时，也暴露出了一系列的问题亟待解决。

一、文献综述

公务员制度改革的目的是要建立开放、灵活的政府，在新公共管理的理念基础之上，学者们提出的观点是：公务员制度中的永业制和稳定性传统必须被打破，对人才的选拔将走向开放式管理。《公务员法》对聘任制做出了相关的制度设计，规定了聘任制的使用范围、选聘方式、聘任原则、管理方法以及仲裁制度，这些制度设计是实行聘任制的重要依据。

目前我国理论界对聘任制的研究主要集中于《公务员法》中相关法律规定的关注。一些著作对聘任制的制度设计做出了详细的论述，指出公务员聘任制是来自于现代企业对职员进行合同管理的经验，越来越多的适用聘任制公务员，是一种淡化职业化、强调专业化的发展趋向。大多数的学者也指出，目前委任制是我国公务员最基本的任用制度，聘任制只能为公务员的入口开启一道门缝，并不适宜全面推行。

另一个关注的角度是聘任制的落实。聘任制的核心不是聘任，而是精兵简政，通过对人才的灵活化管理，使公务员能进能出，提高竞争意识。因此聘任制在实施过程中，并不是单个的制度在运行，它需要在行政体制改革的背景下，与更多的制度配套实施，从而发挥优势，防止改革走样、流于形式。在深圳、上海率先试行聘任制的过程中，也需要更多的针对聘任制具体问题的理论探讨。

二、聘任制实施的困境分析

行政改革不仅是政府部门职能和结构的转变，更是一场重大的社会结构变革，制度的重新安排意味着利益的巨大调整，这种调整必然会遇到那些不愿放弃原有既得利益或不能理解改革能给他们带来长远利益的人们的阻碍和抵抗。政府一方面作为行政改革的强制主体，另一方面它又是改革的对象，即强制客体，因此改革的工作人员将有可能利用其在行政改革中的主导作用，根据所掌握的信息，做出个人或部门的成本利益分析，从个人或部门利益的最大化出发做出与改革整体制度变迁相冲突的行为。我国公务员任用制度中，公务员任用的主要方式为选任制、委任制和考任制，聘任制是以打破公务员的职位稳定性为目的，这种弹性化的用人制度，是对传统公务员制度中常任制原则的挑战，它的出现对常任制产生的冲击，将使改革受到阻碍。在改革过程中，公务员作为改革的参与者，其对待改革的态度直接影响着改革的成果。相关知识的积累和进步能够提高人们认识制度的能力，减少改革成本。但是公务员队伍中现存的传统的行政行为及思维习惯，都不利于聘任制改革的顺利推行。

制度短缺，实际制度的供给不足可能会导致改革方案的扭曲。新制度的实行必须根植于本国的制度环境，相容于非正式规则，这就是制度的内源性。政府的任何一项制度安排，都必须遵循这个规律。但我国在行政体制改革中存在着较为严重的制度短缺现象，所谓制度短缺是指制度需求与制度供给不均衡的状态。聘任制作为一项从现代企业引进、并在国外公共部门的改革实践中取得成效的任用制度，在我国第一次被写入《国家公务员暂行条例》之后因为种种困难并没有付诸实施，《公务员法》作为母法，为聘任制设计了一个制度框架，但没有对具体实施细则做出解释和规定。新公共管理运动兴起以来，世界范围内的公务员制度改革就以打破永业制、引入竞争机制为特征，以美国、新西兰为首的聘任制改革为公务员队伍注入了新的活力。我国的公务员制度成长于特定的制度环境和制度遗产之中，“官本位”、“铁饭碗”思想的影响依然强大，西方国家公务员制度改革中全面推行的公务员聘任制的经验还无法在国内推广，国外的制度体系不能用来扩充我国公务员制度，我们只能通过渐进式改革的方式在部分岗位实行聘任制，不实行改革选择集的弹性化，从而表现为制度的短缺。我国对聘任制的经验来源于前期政府雇员制的实践，从政府雇员制的摸索到聘任制的试行，实际制度的短缺引发了制度落实的困难，导致改革结果的不可预期。

改革的步伐过小，其成果也因为渐进式的改革理念无法在短期内获得。公务员制度改革作为政府部门的一场自我革命，自改革以来取得了显著的成绩。但是，为了维持公务员队伍的稳定，同时也是实际变革中存在着种种约束，聘任制在《公务员法》中规定，仅仅只对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，并且需要省级以上公务员主管部门批准，聘任制改革在我国只是谨慎的拉开一条门缝。

三、推行聘任制的对策建议

聘任制的目的是向政府部门引入市场竞争机制，具有时限性、自愿性、契约性等特点，它是在被聘用者和聘用者双方平等协商的基础上，规定聘用期限并签订聘用合同，是一种开放灵活的用人方式，聘任制推行的宗旨是吸引优秀人才，解决公务员能进不能出、缺乏活力等问题，弥补委任制的不足，在一定程度上适当节省用人成本，提高行政效率。在聘任制的具体实施办法的设计中，必须兼顾各个环节，充分发挥聘任制的优势，与当前公务员制度实现最好的结合。

完善聘任程序。公务员法规定机关可以采用两种方式选拔合适的聘任人选：一是公开招聘，另一种是直接选聘。深圳市发布的《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》中规定：招聘聘任制公务员一般实行公开招聘，专业使用面较窄，应聘人选来源较少且难以形成竞争，或者其他性质特殊的专业类职位，经市人事部门批准，可以采取选聘方式招聘，市人事部门可定期公布采取选聘方式招聘的职位。在初次聘任制公务员聘任中深圳市采取的是公开招聘，成功聘任到公务员41名。上海浦东则首次采用选聘方式聘任到5位专业人才，工资远远高于委任制公务员。聘任制公务员的工资制度采取的是协议工资制，因此在招聘环节必须采用公开、透明、科学的方法、严谨的制度确保能够选聘到优秀的人才，避免招聘过程中出现权力寻租。当公务员岗位出现空缺时，应当公开发布招聘信息，对空缺职位进行职位描述，提出应聘条件，使每个应聘者都清楚的知道录用工作的具体程序，用人单位组织审查小组对申报者进行审核，及时公布面试情况及录用工作细节，以接受社会的监督。应聘者或社会公众对面试情况如有不满意的，可以向仲裁委员会投诉，防止用人腐败。

加强对聘任制公务员的管理。首先，建立合理的业绩评估、监督制度，聘用制公务员的考核、晋升等多个环节都需要有科学的依据，进行严格的论证，对其进行科学化、社会化、专业化评价，每个环节都要有严密的程序规定，其步骤、方式和时限等相关的条件都必须有详细规定并向社会和聘任制公务员公开，接受社会的监督，建立可操作性强的相关救济制度。其次，建立合理的晋升、激励机制。目前，深圳、上海两地试点机构都明确表示，聘任制公务员不执行公务员法有关录用、考核结果使用、职务任免、职务升降、处分、初任培训、交流、工资、辞职、辞退、申诉等规定，聘任制公务员身份与其他公务员不同，绩效结果的使用也不尽相同。聘任制公务员尤其是有专业特长的公务员，大多要求有相应的工作经验，他们不仅仅是为高薪吸引，同时也希望在政府的工作平台上有所建树。对他们在政府内的职务晋升、工资等激励机制应当做出特别规定，保证优秀的聘任制公务员有通畅的升迁渠道和有效的激励机制，能够更积极的为政府部门服务。

确保聘任制公务员退出机制的畅通。公务员退出机制由于监督、竞争、考核机制乏力，社会保障体系不健全等，阻滞了公务员队伍的新陈代谢，加大了政府的用人成本。出口不畅、能进不能出是我国公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的发展。聘任制有助于推动机关人员能进能出，减少长期激励、福利制度带来的弊端，但如果只解决“进”的问题，而无法关注“出”的问题，结果可能是会反倒增加行政成本。2008年中共中央印发的《建立健全惩治和预防腐败体系2008―2012年工作规划》提出，要建立公务员正常退出机制。在聘任制试行阶段，防止聘任制公务员演变成终身制是最重要的工作之一。为了健全用人机制，增强公务员队伍的活力，在公务员的退出机制上更灵活，并且保证聘任制发挥人才管理优势，就必须建立健全的绩效评估机制，加大外部监督、考核力度，对聘任制公务员的工作绩效、合同的遵守由用人单位、第三方机构做出专门评价，对不合格、违反合同的聘任制公务员坚决辞退，保证退出机制的畅通。

四、结束语

聘任制公务员的讨论在我国理论界并不陌生，但是在各级政府的具体实施过程中尚属新生事物，许多体制性的因素还有待解决。聘任制公务员优势的发挥需要建立在行政体制改革的基础之上，不仅需要实际制度的支撑，还需要市场人才流通机制的健全、整体公务员思想观念的转变以及各级地方政府的支持。公务员聘任制是我国公务员任用制度的一次创新，我们期待聘任制在走上正轨之后，为政府带来更多的优秀人才、为公共部门人力资源管理的考录、管理、辞退等制度带来更多创新之举。

参考文献:

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计[J].中国人才.2005,(6)

[5] 宋世明:当代西方公务员制度改革与我国公务员立法.理论

探讨,2004,(2)

第二篇：什么是聘任制公务员？

中公教育给人改变未来的力量

什么是聘任制公务员？

聘任制公务员，是指行政机关在机构编制部门核定的行政编制(含政法专项编制和行政执法专项编制)限额内以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。

聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。

公务员法规定，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点城市深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员。

2010年1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员,一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。这意味着未来深圳近七成的公务员将不必再通过仕途来体现自身的价值，只要努力工作，通过一定积累就可打破职业发展的天花板。

聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。

聘任制打破了‘铁饭碗’，让公务员端起了‘瓷饭碗’，树立了职业危机意识。一是合同管理丰富了单位管理手段，在适度增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能;

中公教育给人改变未来的力量

二是“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动;三是与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务;四是聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，许多人已成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。

第三篇：什么是聘任制公务员

什么是聘任制公务员？

聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅助性职位。

聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。

选任制、委任制、聘任制和考任制的公务员

这是根据公务员产生的方式不同而作的划分。

所谓选任制公务员，是指根据民意选举的方式而产生的公务员。国外许多国家的政府首脑和内阁成员都是选任制的公务员。我国公务员中的各级人民政府的组成人员，也是由各级人民代表大会及其常委会选举产生或决定任命的，因而也是选任制公务员。

所谓委任制公务员，是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定并委派某人担任一定职务而产生的公务员。我国公务员中的非政府组成人员主要是委任制的公务员。

所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。

所谓考任制的公务员，是指有任免权的机关通过公开考试和考核的方法，择优录用而产生的公务员。

聘任制公务员同样也是国家公务员 是签订合同的公务人员

合同期满 根据考核成绩确定是否续签。合同期内不会被随意开除或者下岗。

公务员改革杀出一条血路 顺德实行聘任制

公务员改革如何杀出一条血路？今年，顺德新招的54名公务员不再捧“金饭碗”：实行聘任制，即合同管理，平等协商、任期明确。

试水聘任制公务员，其实践价值大概有三：一是将部分“官帽”摘掉，从制度上弱化“官念”；二是打破大部制后困扰公务员晋升的“天花板”。三是以聘任制摒弃委任制中的一些软肋、硬伤，形成“能进能出、能上能下”的自然循环格局，让能干事者有机会、干成事者有舞台。与去“官念”吁求对应的，是制度对“官本位”力有不逮的遗憾。在众多需要淡薄“官念”的场合，却见前呼后拥、专横跋扈，陷入“唯官独尊”的空气之中。久而久之，“官念”更加根深蒂固、肆意横流，使为官的“公仆”意识出现萎缩。换言之，实行公务员聘任制，就是要提振“执政为民”的为官本色。

除“官念”面临的主要挑战，是如何提供强力制度支撑。传统“官念”中，公务员不但薪酬待遇“高人一等”，且还有很多依附在官职背后的东西让人“垂涎三尺”：权贵、权势、权威。如果不把公务员这种“身份”光环向“职业”标签转变，“官热”难以降温，而改变的有效办法，就是弱化“委任制”，强化“聘任制”。因此，在公务员的改革中，要敢冲深水区，勇破坚冰层，否则，无法瓦解官本位的历史根源、文化情结。

招用聘任制公务员如何操刀？

操作细则未公布，招考程序及待遇与委任制公务员相仿

南方日报讯 首次“操刀”招考聘任制公务员，顺德会如何“摸着石头过河”？最新公布的2011年《广东省聘任制公务员招考职位表》中全部是顺德职位，共招54人。据悉，去年该区拟试水“聘任制”，但因配套方案还没出台而延期。顺德区组织部人事科科长王崇曦表示，关于顺德聘用制公务员的管理办法即将出台，“目前还不方便透露具体事宜”。

首批岗位集中在一线执法

●工作内容

今年佛山公务员招考最大亮点就是顺德区的首批“聘任制公务员”岗位发布。

据悉，这批岗位共有54个，顺德区环境运输和城市管理局招聘的岗位过半，其它部门包括区财政局、区教育局、卫生人口局、区国土城建水利局、区发改统计局，以及乐从、龙江、勒流、均安等镇街。记者看到，这些岗位大多只要求招收“社会人员”，所有岗位均要求本科以上学历，未要求“两年基层工作经验”。

从职位具体工作内容来看，最多的是区环境运输和城市管理局的城市管理、交通行政、环境监察的“一线执法”，需要招录30多人，其它的职位工作内容包括到基层检查、从事水利建设或工程管理、设计等。

招考流程一致待遇也“差不多”

●委任制PK聘任制

记者了解到，去年该区拟试水“聘任制”，并预留了一批职位，但因配套方案还没出台而延期。今年重启招用聘任制公务员，顺德会如何“操刀”？

各职位公布后，有意报考的考生向记者反映，最想了解薪酬和合同期限等信息。但记者采访了解到，目前的操作细则仍未公布，“目前还不方便透露具体事宜。但可以告知的是，关于顺德聘任制公务员的管理办法即将出台，届时所有关于聘任制公务员的问题都将得到解答。”顺德区组织部人事科科长王崇曦昨受访时表示。

目前的公务员实行的是委任制，由相关单位委派承担相应的权责。佛山市人力资源和社会保障局公务员管理科有关负责人昨介绍，聘任制公务员招考程序与委任制公务员一样，都是参加本次考试，其待遇也与委任制公务员差不多。“未来是否推广到全市，就要看顺德的效果，毕竟这次是第一次招考。”

公务员分类改革拟分两步走

●改革设想

今年年初，市人社局局长刘珊曾透露，今年会试点公务员聘任制。据透露，佛山公务员改革计划分两步走。首先是将公务员原来“大一统”的管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类三档，然后进行职位分类，对新招录的公务员实施聘任制；其次，对公务员的考核将由所在单位和公务员管理部门共同进行，改变目前只是每年一度绩效考核，主要由所在单位负责，不能全面考量公务员岗位胜任情况的现状。

据初步设想，聘任制公务员是和工作单位签订聘任合同，合同期内承认公务员身份，每次聘任期为3—5年，合同期满后考核不合格的不再续聘，并取消公务员资格。

顺德：聘任制公务员与现有公务员相同薪酬

一年一度的公务员报名缴费工作昨日落下帷幕，今年首次试水聘任制公务员的顺德此前一直未曾“发声”解释聘任制相关政策。昨日，记者也走访顺德区委组织部为关注聘任制公务员的市民拿到了第一手资料。

据悉，2009年年底，为进一步加强公务员队伍建设，促进政府职能转变和创新政府管

理方式，结合大部门体制改革和简政强镇事权改革的深入开展，省人力资源与社会保障厅下发了《关于对佛山市试行聘任制公务员制度的批复》同意在顺德区和南海区先行开展公务员分类管理和聘任制公务员试点工作。

南海方面由于各种原因暂未启动，目前仅顺德启动该项试点。顺德结合实际，起草了《佛山市顺德区聘任制公务员管理试行办法》和《佛山市顺德区行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》等试点工作的有关文件，进一步深化人事制度改革以适应“大部制”的工作要求。目前这两份文件已经上交省有关部门等待批准。

聘任合同期1至5年

为了让更多的市民了解聘任制公务员，昨日顺德区委组织部有关负责人对此也作出了详尽的解释。她告诉记者，聘任制公务员是指机关在行政编制限额和工资经费限额内，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。聘任制公务员依法享有相应的公务员权利，并履行公务员义务。聘任合同期限为1至5年，由聘任机关根据工作任务和工作目标与拟聘任公务员协商确定。

执行与现有公务员相同薪酬制度

她表示，机关聘任公务员，原则上应进行公开招聘，对通过公开招聘难以聘任的职位，方将采取选聘方式进行。新招聘人员试用期满考核合格后，按应聘职位任职定级。聘任制公务员执行与在职类委任制公务员相同的职务序列和薪酬制度，对个别临时性职位或者需要高层次人才的职位，在报经市政府公务员主管部门批准后另行协议工资。

据其介绍，聘任制公务员与所聘机关解除聘任合同，除按照聘任合同约定外，即将出台的聘任制公务员管理试行办法也将会有详尽规定，届时也将按有关规定执行。聘任制公务员与所聘任机关因履行聘任合同发生争议的，也将按聘任制公务员管理有关规定处理。

实行年功积累金制度

据悉，聘任制公务员按照有关规定参加社会基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险，并按顺德有关规定参加医疗保险。此外，聘任制公务员还将实行地方年功积累金制度。聘任制公务员的退休待遇包括社会基本养老保险盒地方年功积累金两个项目。

“就是按照聘任制公务员在政府的工作年限给予一定额度的年金。”顺德区委组织部有关负责人说，委任制公务员辞职、离职或退休后除了基本的社会养老保险，是没有任何补贴可以领的。但聘任制公务员辞职、离职或退休后，可以按照地方年功积累金制度，根据不同工作年限可以领到一笔钱。对于地方年功积累金制度的具体事项，这位负责人表示，还待省有关部门批复才可对外公布。

与委任制公务员拥有相同的晋升渠道

对于聘任制公务员的晋升问题，顺德区委组织部有关负责人说，与委任制公务员拥有相同的晋升渠道。“聘任制公务员只要有能力，同样可以做科长等职务。”

未来，顺德是否全面实施聘任制公务员制度？“首先强调的是，顺德将实行老人老办法，新人新办法，现有委任制公务员将不会有任何变化。”顺德区委组织部有关负责人表示，未来，新招聘的公务员是否全面实施聘任制，还需看试点效果。现在下定论为时尚早。

配稿：

行政机关公务员分为三大类

顺德区、南海区将全面实施行政机关公务员分类管理改革和推行聘任制试点 南方日报讯（记者/刘嘉麟）昨天，记者从顺德区委组织部拿到了一份《佛山市顺德

区、南海区行政机关公务员分类管理改革和推行聘任制试点工作实施方案》（以下简称《方案》），该《方案》不仅对顺德、南海两地聘任制公务员招聘进行了安排，还对行政机关公务员分类管理改革试点工作进行了详尽解释。

三大类公务员有不同薪酬制度

《方案》指出，要用一年半左右的时间，在顺德区、南海区将行政机关公务员清晰划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，并分别制订独立的职务序列、薪酬及管理制度，拓宽公务员职业发展空间，推动公务员队伍专业化建设；积极推进公务员聘任制，探索建立“地方年功类基金”，真正形成“能进能出、能上能下”运行机制；研究建立行政权力的监督和约束机制，强化责任追究，推动服务型政府的规范化建设。

《方案》中称，在职位分类的基础上，将重点对行政执法和专业技术职类公务员再进行职系、职级设置，切实提高分类管理的科学性。

《方案》对综合管理类、行政执法类和专业技术类如何划分作出了详尽解释。其综合管理类职位职位，是指行政机关中履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。根据区镇政府机关实际，在条件成熟时，拟对综合管理类人员实行职务与职级并行制度进行探索，为拓宽基层公务员职级发展空间摸索经验。

行政执法类职位，是指行政机关的执法机构中旅行监管、处罚、稽查等执法职责及相关的职位。行政执法职类可划分若干职系（如公安部门的警员职系），在职系框架下再设置若干职级，具体在职务序列设置中予以明确。

专业技术类职位，是指行政机关中从事专业技术工作、履行专业技术职责、为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术职类可划分若干职系（如公安部门的法医职系），在职系框架下载设置若干职级，具体在职务序列设置中予以明确。

行政执法与专业技术类各设7个职级

《方案》认为，三大职类公务员应实行各自独立的职务序列和薪酬管理制度。其中，综合管理类公务员的职务序列按现行管理规定设置并实行职数管理。在设立了行政执法类或者专业技术类职位的单位，其综合管理类公务员领导职数和非领导职数应根据实际情况予以重新核定。

《方案》指出，行政执法类公务员将实行执法员职务序列，拟设7个职级，由高至低依次为：首席执法员、总监执法员、高级执法员、一级执法员、二级执法员、三级执法员、助理执法员。首席执法员，总监执法员实行任职条件和职数管理，职数由主管部门统筹使用。高级执法员以下职级实行任职条件管理。

专业技术类公务员实行专业技术职务序列，拟设7个职级，由高至低依次为：高级主任、技术主任、高级督导、技术督导、高级主管、技术主管、技术助理。专业技术职务试行任职条件和职数管理。如因特殊需要，经省政府公务员主管部门批准，可对部分职系的高级主管以下职级实行任职条件管理。

在薪酬方面，《方案》也有详规。行政执法类公务员实行职级薪点工资制度，以综合管理类公务员职级工资为基础，设计行政执法职级薪点表，明确每一个职级对应若干个薪点，每一个薪点确定一个工资档次。具体标准与办法由试点区结合实际拟定，报市政府公务员主管部门批准，报省政府公务员主管部门备案。专业技术类公务员的薪酬制度参照行政执法类的职级薪点制定。

三大职类公务员只在本职类职务序列内升降

《方案》规定，三大职类公务员只在本职类的职务序列内升降。行政执法类和专业技术类公务员考核结果为称职以上等次的，次年在其职级对应的薪级范围内晋升1个薪点工资。对任职达到一定年限并考核称职以上、业务水平测试合格并经审批同意的，可以晋升一个职级。对实行职数管理的职级，按照民主推荐、竞争上岗或公开选拔等方式晋升。

《方案》中指出，为了推动公务员队伍专业化建设，三大职类公务员各行其道，原则上不能跨职类转任交流。如因特殊情况需要，必须达到本岗位一定工作年限、职级薪点条件以及拟近入职位要求的任职资格条件，并经公务员主管部门批准才能转任，或者参加综合管理类领导职位的民主推荐、竞争上岗或公开选拔。行政执法类和专业技术类公务员不适用调任。

而行政执法类和专业技术类委任制公务员的社会保障、住房保障、医疗保障等福利项目于综合管理类公务员一致。行政执法类和专业技术类委任制公务员退休，按退休时的职级薪点对应的综合管理类同等条件人员享受相应的退休待遇。

对于聘任制公务员《方案》所做规定，与顺德目前即将实施规定大致相同，但《方案》还是明确指出，行政机关根据工作需要，可在三大职类中除涉及国家秘密的职位之外，对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。聘任制公务员不得转任委任制公务员，但可以按照有关规定参加委任制公务员录用考试。委任制公务员在本人自愿的基础上，经批准可转为聘任制公务员。

深圳推进公务员改革 待遇与行政职务脱钩

核心提示：2月4日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。

广州日报2月4日报道 昨日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，继大部制改革后，深圳市行政机关公务员分类管理改革迈进了“快车道”。

改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，独立的晋升渠道让长期困扰公务员的“天花板”问题得到破解。

铁饭碗变瓷饭碗 改革内容

目前，深圳公务员都按综合管理类进行管理，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。后两者晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。

69%公务员“官帽”被摘

行政执法类公务员，指的是在行政机关所属执法单位中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员。此类公务员职务统称为执法员，设7个职级，从高至低为一至七级执法员。5

据了解，深圳市委、市政府已确定了市直10个部门的执法单位和各区有关执法单位为行政执法类公务员改革单位，约有6300人，另外加上已试点的公安系统公务员、监狱劳教警察，改革后，行政执法类公务员人数将达24000多人，约占行政机关公务员总数（35000人）的69%。

专业技术类公务员，指的是各级行政机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作的公务员。专业技术类公务员目前确定市气象局的气象预警预报处、信息网络处共16人，约占此次纳入分类管理改革公务员总数的0.1％，以后将根据实际工作需要逐步扩大范围。

待遇行政职务级别脱钩

此次改革，根据职位类别的不同，行政执法类和专业技术类建立了与行政职务级别脱钩的独立职务序列，公务员的待遇和晋升重点考虑其年资积累和工作业绩，“不同职级的公务员，干的是同样的活，只是待遇不同。”人力资源和社会保障局局长王敏说。

改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。

专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。

年增千名聘任制公务员

改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。

据了解，深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，目前已基本建立了聘任制公务员管理制度体系，并招聘了两批共53名聘任制公务员。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。

“分类管理后，考试的内容和科目是按照类别来安排的，深圳会根据单位的申报情况，灵活安排招考。”王敏说。

3月首次公开招聘

昨日的报告中，人力资源和社会保障局王敏透露，3月深圳将组织今年第一次聘任制公务员公开招聘。

深圳市人社局副局长陆韬表示，今年下半年，深圳可能会再安排一次招考，年内安排不超过两次。

另外，在今后几年内，分类管理的有关政策规定，包括行政执法类、专业技术类公务员管理办法、聘任制公务员管理办法等，将被列入考试内容，考生考上后将按报考职位明确的职务（职级）和薪级订立聘任合同。

由于分类管理强调“各司其职”，偏重职位管理，陆韬强调进入公务员队伍后“二次择业”的成本会比较高，而且待遇以职级为唯一标准，不再以学历衡量。

改革用3年分步组织实施

分类管理将采取“制度先行、逐步推进”的办法，用3年时间（2010年~2012年），分步组织实施。

随着分类管理制度的制定和首批行政执法和专业技术两类公务员职位的界定，下一步，深圳将全面启动套转行政执法类或专业技术类公务员职级工作，新进入行政执法类和专业技术类职位公务员实行聘任制。

影响

分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势？

“瓷饭碗”也值钱

深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。

“不管职级高低，行政执法类和专业技术类的主要职责都是执行、服务，不具备‘官’的权力，也无需承担‘官’的责任，其待遇提升不取决于能否做官，而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累。”陆韬说，把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。

待遇与行政职务脱钩

王敏表示，行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。“以一名22岁毕业的大学生为例，两年的基层经验，25岁进机关，只要好好工作，用22~25年的时间，就是在他40~50岁时，他的薪酬待遇不会低于走官道的处级待遇。”王敏说。

新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持，“比如个别只有30来人的处级单位，下面可能设十几个科，每个科就两三个人，除了科长、副科长，兵就一个。几百人只能挤几个领导的职位，挤不到的人，工资就上不去，分类以后，可以解决‘天花板’问题。”王敏说。

利于引进高层次人才

王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。

聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。

“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”深圳市人社局副局长陆韬说。

此外，根据方案，聘任制公务员不可以转为委任制公务员，但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员。

第四篇：公务员聘任制的优势与风险分析

公务员聘任制的优势与风险分析

2013年06月7日

来源：《人民论坛》（2013年第5期）

作者：赵凤敏（中国青年政治学院公共管理系副教授）

关于聘任制公务员，社会上众说纷纭，炒得沸沸扬扬，例如，聘任制公务员是二等公民、实行聘任制就打破了公务员的铁饭碗、官帽被摘、鲶鱼效应等等，说法很多、概念很乱、相差很远。因此，有必要对聘任制公务员的含义加以重申，使人们正确理解聘任制公务员在我国公务员管理制度中的特殊地位和重要作用，正确认识聘任制公务员实施的优势与风险。聘任制公务员的含义和特点

聘任制的含义。聘任制公务员是我国公务员管理制度中的专属概念，《公务员法》第九十五条规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

我国准备对公务员中部分岗位实施聘任制，最根本的原因是现实行政管理工作的客观需要。今天的行政管理对岗位的专业性要求很高，特别是一些高精尖技术岗位，对人才的需求非常迫切，是过去管理实践中没有遇到的情况，是一种新型的人事管理制度。

职位聘任的特点。一是合同管理①。对聘任制公务员，机关要与其签订聘任合同。在合同中要对聘用期限、聘用岗位、该岗位要履行的职责，以及所享受的工资待遇、保险待遇、福利待遇等进行明确的规定。因此，对聘任制公务员的管理除了依据《公务员法》以外，还要依据聘用合同。

二是平等协商。在签订聘任合同的过程中，机关和应聘人员之间的地位是平等的。在签订合同之后，他们之间的关系变成隶属关系，但所聘公务员和机关之间仍可以通过沟通交流、共同协商，达成一致意见，工作上的从属性并不否定合同双方法律上的平等性。

三是协议工资。协议工资只有在聘任制公务员中才可以实行，这一制度正体现了分类管理的原则，根据所在岗位的胜任特征和岗位的重要性，经双方协商，确定聘任制公务员的工资等待遇。协商的依据主要是职位的特点，同时参照相近行业、类似岗位人员的市场薪酬水平，提出职位参考薪酬水平，最终薪酬由双方协商确定。

聘任制公务员实施的优势

实行聘任制可以满足政府机关对特殊岗位的用人需求。随着社会环境的变化发展，我国公共管理事务日益复杂，专业性不断增强，传统的公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但缺乏适应政府工作特殊岗位的专业技术。随着科技的不断发展，政府机关需要高级信息技

术、城市规划、金融规划等人才。机关短时间内又难以培养出来，有的也不可能通过机关自身培养，只能采取引进的办法。传统的管理制度和薪酬待遇不足以吸引这些专门技术人才，即使来了也留不住，只有面向社会，运用市场的手段加以解决，才能吸引并留住优秀专门技术人才。

协议工资可以激励聘任制公务员。对聘任制公务员可以采用协议工资制，这是《公务员法》明确规定的，就是为了不受常任制公务员工资制度的束缚，对特殊人才采用特殊待遇，体现尊重知识、尊重人才和双赢原则。对于专业性较强的岗位，比如高级鉴定师等，在行业中收入很高，如果政府机关需要这些人才，不能只让这些高级专业技术人才做无私奉献，或者通过灰色收入等解决，那是制度设计的缺陷。而现在制度中，事先就设计出专业性较强岗位人员的工资制度，这符合实事求是的精神。工资作为物质利益的主要表现形式，也是调动聘任制公务员积极性的主要手段。

实行聘任制可以降低政府机关用人成本。在政府机关中，对于一些社会通用性较强的辅助性工作，比如书记员等，政府机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来完成，没必要经过严格的考试录用和长期培养。当应聘者年龄和身体不适合从事该岗位时，可以聘用适合的新人来从事该岗位，以保持人与岗位的最佳匹配状态，不会造成人力资源浪费，政府机关也免去了“进一个人就要终身负责”的后顾之忧，从而进一步降低机关用人成本。

聘任制公务员实施的风险分析

聘任制公务员早在《国家公务员暂行条例》中就提出，部分地方政府曾对“政府雇员制”进行过有益的尝试，才形成了今天《公务员法》中职位聘任的框架。为了更有效地推行，上海、深圳等地正在进行聘任制公务员试点工作，以求进一步摸索经验。怎样让公务员聘任制真正体现制度设计最初的功能，真正体现它应有的作用，关键在于实施环节做得如何。如果做得不好，则会存在很大风险，给国家和民众的利益带来损失。

缺少健全的法律法规，实施细则缺位。要使聘任制得以正常实施，就要尽快建立健全有关公务员聘任制的各项法律法规和实施细则，使聘任制工作更加科学化、规范化和有章可循。

我国公务员法中关于聘任制岗位的规定比较宏观，只是针对原则的提出缺少具体、可操作性的规定。目前我国公务员管理制度中，很多单项法规还没有出台，更没有法规的实施细则，因此各地在执行的过程中可能因领会不同、情况不同等出现较大的差异，正因为这是一项管理制度的新举措，而其中任何一个细节上的疏漏，都可能在实践中出现不良后果。

缺少正面规范的宣传，民众概念模糊。目前社会上对公务员聘任制有诸多误解，这说明对聘任制岗位的概念和功能还没有正确的理解，因此有必要进行规范宣传。例如，新加坡国会最近通过个人信息保护法案，明令禁止商业机构向手机用户发送广告类短信等垃圾信息，违法发送垃圾信息的机构或个人可能面临高达100万新元的罚款，其目的在于保护个人信

息不被盗用或滥用于市场宣传等用途。新法将于2013年年初生效，2014年年中起正式开始执行。这一做法也值得我们借鉴。

对专业性较强和辅助性的职位实行聘任制，是对传统人事管理制度的改革，它同传统的常任制公务员的进入渠道、管理方式、招考条件等有许多不同，这是两种并行的制度，具有各自的不同功能，正是因为这些不同功能的实现，才体现出公务员管理制度丰富多彩。对于聘任制的上述理念，要加大宣传的力度。首先，系统内公务员特别是相关岗位的人员正确理解后可以积极支持这项工作的开展，不盲目攀比薪酬待遇，不会影响工作的积极性，还会与聘任制公务员密切配合，取得最佳效果；其次，系统外人员正确理解后，了解这是一个开放的系统，也会更加积极地参与，充分展示自己的技术才能，在做出贡献的同时实现个人收益的最大化。

缺少规范管理，细节关注不够。目前，聘任制在我国仍处于初步的探索阶段，实施速度不宜太快，要一步一个脚印，扎扎实实，不能有半点马虎，每个细节都要仔细对待。其中有许多环节要认真做好：

一是确定聘任岗位，要按需设岗，要在编制的数额之内，要适应市场经济的要求，从人力资源合理配置的高度，主要依据政府机关的工作任务、技术要求、需求层次等因素，确实属于专业性较强的技术岗位，而机关相关岗位人员又无法胜任的，在此基础上还要明确岗位职责要求，这是选人和考核的前提。

二是严格聘任程序，完整、配套、规范的操作程序，是实现共同目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。聘任制公务员招聘也要按照公务员录用的相关程序，本着公平、公正、公开的原则，采用科学的方法选聘优秀人才。

三是出口畅通无阻。聘任制公务员的亮点之一就是非常任制，按照约定的期限履行各自的职责，享受福利待遇，期限到达按照约定的方式解除合同，形成一种开放式的系统。

缺少必要的监督，存在腐败风险。相对传统的委任制公务员制度，聘任制存在更多的腐败风险：一是聘任程序不完善，公务员法规定机关可以采取公开招聘和直接选聘方法选拔合适的人选。如果采用直接选聘的方式，目前还没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败；二是绩效考核办法难以科学制定，对于专业性强公务员的考核，绩效考核办法存在不科学、不公平的可能性会加大；三是管理权力运行难以规范，缺乏规范管理制度的权力运行将会导致腐败滋生。

缺少清晰的岗位胜任特征描述，选择人员与岗位不匹配。岗位胜任特征是指和岗位职责相关的任职资格要求，是完成岗位职责所需要达到的基本素质要求，也是用来区分岗位合格和不合格的关键特征，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力的综合表现。②

岗位胜任特征作为人力资源管理的创新型工具已越来越多地用于企业的人力资源管理特别是人员甄选中，它是运用先进技术来选择与岗位匹配的人选，使之产生高绩效。

聘任制公务员特别是专业性较强的高技术性职位，运用岗位胜任特征工具去操作，效果会更好。因此，建议政府机关在招聘这类岗位人员时，应聘请专业的人力资源管理专家，运用岗位胜任特征这一管理工具，对其进行专门设计，这将对公务员聘任制试行阶段的工作开展产生良好效果。

注释

①张柏林：《中华人民共和国公务员法教程》，北京：中国人事出版社、党建读物出版社，2005年，第336页。

②杨东：“人力资源经理的岗位胜任特征模型分析”，《人力资源管理》，2010年第11期。

第五篇：公务员聘任制的利与弊

超越高考的火爆公考，为人诟病已久。之所以火爆，无非是“铁饭碗”观念作怪。“瓷饭碗”般的聘任制，给热衷公考的年轻人发掘了一条若隐若现的岔路口，公考是否会因此改变?多年来，公务员只流入不流出，似乎已成惯例;效率低下、人浮于事，已经见怪不怪。公务员聘任制是激活这一体系的“鲇鱼”吗?聘任制公务员与老公务员的“退休后待遇差别”，是否会成为推广这一制度的一道坎?有些领导岗位明确不许聘任，是否会影响到聘任制公务员的晋升之路?

2007年 我国开始试点公务员聘任制

经过6年的试运行

2013年5月全国范围内的公务员聘任制开始大规模试水

近来全国各地公务员聘任制的消息，让公考生张珊珊以及她的一些考友开始思考下一步的前进方向。

对于高薪能否吸引真正的高科技人才，社会上却有一些担忧，“绝大多数人考公务员是奔着编制来的，聘任制能否在其他待遇上跟普通公务员一样，是关键的问题，尤其是养老制度，这是能不能留住人才的关键。”

多年来，公务员只流入不流出的现象也渐渐使公务员体系出现了效率低下、人浮于事的现象，而公务员聘任制的引入则被寄予了激活这一体系的厚望。

首吃螃蟹

济南年内试点公务员聘任制

记者日前从相关部门了解到，作为山东省的试点，济南市有望在年内成为省内公务员聘任制的试点。据内部人士透露，济南市公务员聘任制相关条令已经发布，只待细则出台。“公务员聘任制是大势所趋，今年全国多个省市都开辟了试点，这就是一个信号。济南市上个月也进行了部署，将要施行这个制度，但目前具体细则还没有出台。”济南市人社局内部人员透露，虽然公务员聘任制度在国内试行已经有6年时间，但始终没有大规模地开展，究其原因，是这项制度还存在不够完善的地方，甚至有些漏洞。“聘任制说起来简单，但执行起来难。这次全国大规模的试点，是根据之前的经验教训，加以修正后进行的。”

作为国内最受瞩目的“应聘工作”，济南市在实行公务员聘任制上显得十分谨慎。“目前还没有对外宣布，因为这项措施会涉及到很多人，需要尽可能地完善细节，以免引发误读。”在济南市商河县人社局，一位不愿具名的工作人员告诉记者，如今县里已经准备向市里申报聘任公务员的名额，“现在各个县都已经开始准备申报名额，到时候要经过市里审核，才能决定是不是给县里批名额，审核步骤是很繁琐的。”

公考之路

竞争压力或会相对减轻一些

商河县人社局工作人员告诉记者，因为如今公务员考试竞争越来越激烈，省直机关往往会出现“一人功成万骨枯”的情景，竞争压力相对较小的一些县级机关公务员近年来开始受考生的关注。

“这几年，不少市中心的考生报考商河县的公务员，包括像长清区、平阴县这些较为偏远的区县都成了香饽饽。一旦施行公务员招聘制，我认为公务员考试的竞争会有所缓和，毕竟可供选择的道路多了。”工作人员告诉记者，根据《公务员法》规定，公务员聘任制针对的主要是专业性较强的职位和辅助性职位，而这将会给许多目前热衷公考的考生多一些选择，“如果考生有较强的专业技能，他就可以选择聘任制，从而提高命中率。这对那些参加普通公务员考试的考生来说，也是个好消息，因为竞争压力会相对减轻一些。”

对于常年“战斗”在公考第一线的考生来说，聘任制的实施会给他们带来怎样的变化?几天前，张珊珊(化名)再次在公考中名落孙山，这已经是她三年来的第三次失败。“这次为了提高命中率，我报考了长清司法所，录用比例是3：1，笔试过了，但面试没过。”张珊珊家住济南市历下区，一年前她曾报考过济南市司法局，但悬殊的录用比例让她望而却步，“这次报考长清也很矛盾，即便考上了，离家太远，也不方便。”

聘任制的出现让公考出现了一条若隐若现的岔路口，一旦聘任制真的为通往公务员的道路上再铺设一条道路，公考会不会因此而改变?“如今的公务员聘任制对公考没起到什么影响，这主要是因为聘任并不占据正常公务员录用的名额。”在公考教育机构做导师的张老师说，对于目前的公考热没有产生太大的降温效果，“我们没有针对这一方面进行考试辅导，绝大多数考生的着眼点还是普通公务员。”

薪酬待遇

退休金差一倍晋升希望小

几年来的公考热已经让公务员这个行业渐渐显出了人员冗杂的态势。在这个节点上，针对专业性较强的职位而产生的公务员聘任制，是否会对冗杂的公务员行业产生“鲇鱼效应”?“虽然具体细节还没有制定，但根据其他省份的经验，聘任的公务员应该会以高端人才为主要目标，公务员相应的专业技能、学历都需要高标准。当然，相应的薪酬也会提高，可能会实行年薪制。”据商河县人社局工作人员透露，聘任制公务员将会以行政编制的身份录用，但与普通公务员录用不同的是，他们将实行协议工资，并且签一到五年的合同。

从目前实行的公务员聘任制试点来看，两者在职待遇并无二致，但聘任制公务员退休后，社会基本养老保险、地方补充养老保险和职业年金相结合的养老保障制度，与老公务员的退

休制度还是有很多差距。“退休制度会导致老公务员与聘任制公务员退休后待遇上有差别，而且差别比较大，退休金甚至可能会差一倍。”对于退休制度，上述工作人员认为，聘任制公务员的退休制度将是养老金并轨的一次试水。

而除此之外，对于聘任制公务员来说，晋升则是另一关键点，“有些领导职务明确不许施行聘任制，这对很多希望通过聘任制考入公务员，然后再图晋升的人是个坏消息。”终结终身

聘任制或引发“鲇鱼效应”

公务员聘任制在全国范围内进行试点的消息传出之时，多家媒体将这一举措称为将“铁饭碗”变为“瓷饭碗”。而目前，公务员的“终身制”也成为引发公考热的一大因素。“其实‘终身制’是社会对公务员的误读，公务员并不是终身制，公务员会进行定期的考核。只是如果不是犯了重大错误，公务员一般不会被辞退，所以才会被认为是‘终身制’。”济南市人社局一名工作人员说。

“聘任制可能会引发公务员体系里的‘鲇鱼效应’，带动公务员的工作活性和积极性，也给予他们一些职业危机感。”山东省社会科学院一名专家在接受记者采访时说，聘任制公务员实行严格的奖惩制度，如果任职期间不能根据所签合同完成工作，将被辞退，这对目前的公务员制度将是一个冲击。“给公务员一个提示，坐在办公室看报纸喝茶拿工资的日子是长不了的，必须要人尽其用。”

对于公务员聘任制能否改善目前公务员体系内的不良现象，中国人民大学公共管理学院副教授祁光华在接受采访时也曾表示怀疑，“改革带来真正的变化有两方面：一方面是，下属变得更加听话，加重机关唯上文化;另一方面是，聘任制公务员工资可以很高。这一改革导致公务员系统存在变动，长期性值得怀疑，政府公务员不稳定造成的伤害更大。”