对房山区校长培训工作的思考

第一篇：对房山区校长培训工作的思考

对房山区校长培训工作的思考

摘要：本文就制约我区校长培训工作的因素，即：校长培训需求的复杂性，培训供给难以满足；培训质量要求提高，培训师资难以适应；校长培训有统一规定，激励措施缺乏力度；培训课程内容丰富，理论与实际联系不够密切等进行了具体分析，进而阐明要克服校长培训工作中的制约因素，必须在调查研究的基础上，科学规划、健全机制、提高素质、创新模式、整体推进，这是中小学校长培训发展的唯一选择，也是中小学校长培训工作健康有效开展的必由之路。主题词：房山区校长培训

迈入新的世纪，科技发展的信息化，经济发展的全球化，社会发展的国际化，教育发展的终身化，必将进一步引发人才观念的更新，人才规格的变化，人才结构的调整，人才竞争的加剧。而围绕全新人才培养的思考又聚焦于教育，这在很大程度上又取决于中小学校长和教师的整体素质。校长作为校内权力的象征，是职能、权利、责任和服务的统一，对校内教职工有任用权，对教育教学工作和教学改革、教学研究、教学实验有指导负责的义务。要办好一所学校，作为灵魂的校长是关键所在。如何有效地提高校长的专业化水平，既涉及职前的培养，也涉及职后的培训。从终身学习和终身教育的观点考察，校长的在职培训十分重要，其地位已从教育大舞台的边缘移向中心。就目前我区校长的培训工作，笔者认为还存在着一些制约校长培训工作发展的因素。

一、制约校长培训工作发展的因素

1、校长培训需求的复杂性，培训供给难以满足

由于中小学校管理改革的不断深入和中小学校长培训目标层次的增多，作为培训对象的中小学校长的需求也在不断增长。目前我区中小学校级干部有三百六十多人，其中正职有一百余人。这些人有少数知名校长参加过全国性校长研修培训；也有的参加过校长高级研修班；还有的校长已经拿到了教育管理硕士学位；而有些校长可能刚刚经过任职资格培训或还没有参加干部培训，面对这种情况，要求干部培训部门对校长培训的需求有全面的了解，校长培训需求的复杂性及校长个体的差异性，决定了培训工作的复杂性。但就校长培训供给的总体水平来看，还难以满足不同层次和类别校长的培训需求。

2、培训质量要求提高，培训师资难以适应

中小学校长培训的目的是要培养其人文素养、办学思想、教育理念；提高其思想政治素质、理论素养、政策与业务水平和管理能力，而要达到此目的，必须加强培训质量管理，提高校长培训质量。这种培训质量要求的提高，一是反映在培训的内容上，要有高质量的专题；二是反映在教师的教学水平上要能够引领方向；教学方法上，要灵活多样，不断创新。但就目前师资队伍的总体状况来看，还难以适应这种培训质量的要求，具体表现在：一是数量不足，培训单位的培训师资缺编；二是师资水平有待提高。

3、校长培训有统一规定，激励措施缺乏力度

中小学校长培训作为校长队伍建设的重要内容和关键环节，国家教委有明确的要求和规定。但就校长参训的现实状况来看，积极性还不是太高，这其中的原因是多方面的，但对校长参训所采取的激励措施缺乏刚性力度不能说不是一个重要原因。

4、培训课程内容丰富，理论与实际联系不够密切

中小学校长岗位培训主要开设了马克思主义基本理论、教育政策法规、学校管理、教育科学知识等课程，这些课程作为校长管理入门的ＡＢＣ，均有统一的培训教材。而校长的提高培训，在课程结构上发生了较大变化，除有作为必修课的教育思想、教育法规、学校管理研究、中小学教育科研、中小学教育评估、比较中小学教育等课程以外，还有结合中小学管理实际的各种选修专题和具有地方性的特色课程。但选修专题和特色课程相对较少。我区“十五”校长培训期间，校长们普遍反映理论学了不少，但实际工作中所学理论能用上的不多。这就要求在今后培训课程内容的选择上，需加以研究和探讨。

以上这些校长培训的制约因素在过去的校长培训中就有所表现，随着培训要求越来越高，培训难度越来越大，这些问题就显得更加突出。要在新一轮培训工作中解决好这些问题，克服发展中的相关制约因素，必须在调查研究的基础上，科学规划、健全机制、提高素质、创新模式、整体推进，这是中小学校长培训发展的唯一选择，也是中小学校长培训工作健康有效开展的必由之路。

二、构建培训体系，健全培训机制。

第一，构建校长培训目标体系

校长培训目标是校长培训欲达到的质量规格标准。校长培训目标是多层次、多种类的，这些不同层次、不同类别的培训目标相互联系，有机组合，便构成了整个校长培训的目标体系。校长培训总的目标是

造就一支适应基础教育改革和发展需要的政治强、作风正、业务精、善管理的中小学校长队伍。在这一总的培训目标下，具体又可分解为不同层次校长培训的操作目标。如新上岗的校长培训目标，是提高其履行岗位职责所具备的政治、业务素质和能力，能有效地进行学校规范化管理，成为合格校长。校长提高培训目标，是对已参加过岗位培训的校长进行的适应性培训，旨在进一步提高其理论素养、政策水平，完善教育管理专业的知识结构，提高理论思维水平和开拓创新的能力，能有效地进行学校的规范化、科学化管理，成为骨干校长。校长高级研修式培训的目标是提高课题研究能力和学术水平，富有成效地进行学校规范化、科学化、现代化管理，成为教育管理的专家。这些不同层次类别的培训目标彼此联系，动态组合，便构成了整个校长培训的目标体系。这种目标体系的构建，将为校长培训可持续发展奠定坚实的基础。

第二，加强培训管理，调整培训内容

校长培训管理是关系到能否获得较高培训质量和培训效益的关键环节，是实现校长培训可持续发展的必要前提。加强校长培训管理，首先，要建立健全各项培训管理制度，如教学管理制度、班级管理制度、考勤考核制度、奖惩制度、档案管理制度等，使校长培训工作纳入科学化、规范化、制度化的轨道。其次，加强培训评估和反馈。校长培训评估可分为三个方面的评估，一是培训部门的培训条件和资源评估。校长培训是一种高标准、规范化的培训，作为一个培训部门其所承担的培训任务应与这个培训部门的培训条件和应具备的资格相吻合，凡经过评估不具备条件和资格的就不能进行校长培训工作。二是培训过程评估，即评估培训过程中教师教的情况和学员学的情况。三是培训效果评估，根据培训目的，对培训的结果进行衡量，以评判培训的质量和效益。通过以上三方面的评估，旨在及时进行反馈，尽早发现和纠正校长培训工作中的偏差。使校长培训始终朝向预定的培训目标。再次，让参加培训的校长参与培训的全程管理，发挥其主体作用和能动作用。

而调整培训内容，重点要放在拓宽视野和启发思路上。校长作为基础教育基层组织的领导，其视野、理念、经营能力、决策水平对于一所学校的发展有着举足轻重的影响。他既应是熟悉国家教育政策，掌握基础教育规律和方法的教育专家，也应是了解经济发展动向，熟悉组织规划管理并拥有宽泛视野和决策能力的管理专家。校长的这种

双重角色决定了校长培训的内容应更广博一些。传统的校长培训注重教育规律与教育方法的培训，而市场化的培训则强调经营和动态管理，两类培训各有侧重。随着教育教学和学校管理外延的不断延伸，校长的素质需要在巩固教育学知识与能力的基础上不断扩展，校长培训也需要将传统的培训内容与市场化的培训内容有机结合起来，既不能做教育学的门外汉，也不能是管理上的旁观者。

第三，以人为本，建立有效激励机制

古人云：“惑人心者，莫先于情”，“以人为本”是我们一贯倡导的管理理念。为了促进校长的个性发展，我们倡导选择学习，让校长在选择中学习，在选择中发展。现代校长培训是一种专题式、菜单式、积木式的培训，即一种选择式的培训，允许校长们按自己的需求自由选择学习内容和方式，进行自主学习。校长培训课程是一种“宽基础+活模块”的集群式、菜单式的课程体系。校长培训模式也是一种专题式自主选择的培训模式。这种自主选择式的培训体系和模式能够满足广大校长的内在学习需求，促进他们主动地发展，从而达到培训实效性、针对性的要求。

校长培训的质量和效益不仅取决于培训部门的培训工作，还取决于校长参训行为。校长的参训行为与校长参训的有效激励是密切相关的。因此，要激发校长参训的积极性，必须建立有效的激励机制。校长参训的激励机制包括目标性激励机制、评价性激励机制、功利性激励机制和奖惩性激励机制等，以上各种激励机制均有不同的特点和作用方式，在培训中，要根据不同对象采取不同的激励方式，或综合加以运用，以增强激励的有效性。

三、提高自身素质，创新培训模式

“打铁先要自身硬”校长培训要保质保量完成，必须通过增强培训部门自身内功，选择适合培训对象需要的培训内容，采用灵活有效的培训方式吸引校长自觉自愿地参加培训。而增强吸引力的关键是干训教师的能力和水平，干训教师的内功或素质应该表现在以下几方面：

1、课堂讲授突出精，增强培训的吸引力

课堂讲授是传授知识、拓宽视野、激活思维的重要培训环节。突出精就是要求干训教师做到：一是精选。即在调查研究的基础上，精心选择那些符合校长胃口，能满足校长们急需的既新颖又实用的教学内容。二是精讲。即对设置的教学内容，要反复推敲、熟悉把握。精益求精，并不断提高授课水平和艺术，增强课堂教学的效果和吸引力。

2、经验交流突出活，增强培训的启发性

参训校长之间相互交流、相互学习、相互启发、相互促进、共同提高是校长培训的重要形式。因此，培训中，干训教师要积极引导，善于发动，注重点拨，做到：内容设置上活，形式操作上活，时间安排上活；并创造一种民主、和谐、融洽的教学氛围，多给校长们发表个人意见的机会，让其畅所欲言去评论、反驳、争论。这样就把培训班变成了经验交流会、辩论会、教育沙龙，从而在相互启发中增强校长们管理学校的悟性和机智。

3、专题研讨突出热，增强培训的针对性

专题研讨式教学是校长培训的发展趋势。实践证明：针对某一方面的问题进行深入挖掘、深刻探讨，能够提高培训质量。首先，要选择学校管理和教育实践中的热点问题进行研讨。如素质教育问题、教师积极性调动问题、校内管理体制改革问题、学校事故责任分担问题等等。其次，要让参训校长头脑发热。这就要求干训教师多提供文献资料，让其多看、多想；提供典型案例，让其分析、评说。再次，就是研讨问题要热烈。可采取分组研讨、班内交流、个别座谈等形式，充分调动每位校长发言的积极性，深入分析问题的性质、特点、规律，从而达到发现问题、研究问题、解决问题的教学目的。

4、参观考察突出实，增强培训的实效性

外出考察是校长培训必不可少的实践环节。在组织实践考察时，要突出实字。考察前，要有明确的考察目的，制定好计划和方案；要认真选择考察地点，除在本地选择优秀学校作为固定的实践基地外，还要到外地发达地区进行考察。考察时，要精心组织，通过听汇报、查资料、深入课堂听课等形式，确实把被考察学校的经验学到手，并结合本校实际做到借得着，用得上。考察后，要求参训校长写出考察报告。只有这样才能巩固和体味学习效果。

5、论文撰写突出高，增强参训校长的教育科研能力

无论什么类别的校长培训，都要注重指导校长撰写高质量的论文或调查报告，这是经过培训最直接的成果显现，也是满足校长成就需要的最有效方式。突出高，就要求立题新，观点准确，占有的资料多，专家指导的水平高。参训校长只有亲自经过课题的选择，计划的制定，材料的搜集、整理、分析，成果的表述等环节，才能真正领会和掌握教育科研的一般步骤和方法，提高教育科学研究的能力和水平。

干训工作要创新。不仅内容上要创新，而且在培训形式、方法、模式上要创新。以问题研究为突破口，通过讲座、论坛、交流、参观、学术研究、案例教学等多种手段，将自主学习和互动学习结合起来，既注重培训者理论知识的剖析讲授，也挖掘学员之间案例实践的经验交流，教学相长，这才是以校长为本的培训方式。具体可以采取长班与短班相结合；集中学习与小组学习相结合；管理理论学习与信息技术操作相结合；集中讲授与分散研讨相结合；学习新知识与实际工作诊断相结合等多种形式对校长进行培训。几年来，我们总结探索出自主发展培训模式、开放互动模式、研究性模式、考察采访模式、问题诊断模式等等，在任职资格培训班、提高培训班、骨干校长研修培训班上进行了尝试与探索，收到了很好的效果。

总之，培训工作要增强针对性，提高实效性，就要把干部培训放在世界多极化，经济全球化，社会信息化这个大背景下来思考；放在全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的大背景下来思考；放在实现教育现代化，特别是率先实现首都教育现代化这个大背景下来思考，放在现在与未来、理想与现时的结合点上来思考，从而确定培训目标、内容、重点、方式和方法。通过培训，既促进教育事业的发展，又促进校长个人的发展。两者共同发展，才能促进社会的进步与发展。培训工作只有找准两者的结合点，才能收到实效。

参考文献

1、应俊峰等，名校长成长过程与要素分析：中小学学校管理2005、5322、王铁军，学校与校长共同发展：中小学学校管理2005、537

第二篇：对基层校长工作的思考（本站推荐）

对基层校长工作的思考

我有幸参加了中小学校长网络培训，一年的网络学习，利用网上丰富的资源，听专家专题讲座，通过各种形式学习、交流，从理论上进行知识充电，对我们这些工作在基层的农村校长来说，真是一次难得的学习机会，是一次精神的洗礼，令我受益匪浅，特别是在提高自身的专业素养和对教师的管理上，更是感受颇深。下面想结合本次学习，对如何当好基层校长工作做些思考，谈点感想。

一、基层校长是什么

1、校长是做事的。北大教授张维迎把校长角色分为两类，即“有些人当官为办事，有些人干事为当官”。当校长就要为干事而做。校长就是一种责任，不是一般的行政行为，它代表的是一种学术地位，是学识、水平和能力；是一种职务，也是一种职业，是一个能够实践办学理想的平台。

2、校长不是官。学校不是行政机构，校长也不是官，别把它当做官，要淡化校长行政级别。校长是一本书，是懂业务、有知识、有思想的学者。校长是地方上的绅士，是有文化、有影响力的人。校长是舵手，要组织引领团队开拓前行。校长是人梯，成就教师和学生是最大的快乐。校长是后勤部长，要做好服务性工作。

二、基层校长想什么

1、凡要求教师做到的，自己首先要做到。校长只有拥有“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从”、“有令必行，有禁必止”、“少说多干，说到做到”的人格示范和工作作风，他的工作才能有较强的执行力。对工作求真务实，一丝不苟，不贪私利，不图名誉，廉洁自律；刻苦学习，不断充实，提高自己；宽以待人，能容得下比自己强的人；一碗水端平，一视同仁；依法治教，依法治校；“两袖清风”方能说话有气力，工作有魄力。

2、常思教育三件事。魏书生谈为师治教三件事：把学习的权利交给学生；把宁静的心情交给教师，把公平的教育交给人民。当校长也是如此，不要烧三把火，而要念好三根经：学校发展，教师专业化成长，学生成人成才。

3、校长——行动着的思想者。一个学校能否办好首先取决于校长有什么样的思想，有什么样的理念。校长首先应该是一个思想者，有独立的个性。校长的教育理念决定着办学的高度和视野。办学理念是校长教育思想和教育追求的集中反映，是来源于办学实践而又作用于办学实践的理性认识，是一种无形而能动的精神财富，是学校的精神内核，是学校生存理由、生存动力、生存期望的有机构成，先进的教育理念学校成功的灵魂。

三、基层校长亲自做什么

通晓业务，要做好校长实务。校长是帅更是将，贵思想引领重工作指导，做好校长实务，既要说也要做。也有观点认为:成功的校长都是思想上领导，干得最少的校长是最精的校长。但是，有很多的工作只能是校长去思考，去亲自干，别人做了效果不是很好或者是干脆不能代替的。当一个称职的校长，就必须主要做好以下业务工作。

一是认真谋划和总结工作。调研并撰写学校发展规划、工作计划和总结都是校长的重要工作。只有校长自己出于心和手的东西，才能更深刻、更准确地把握精神实质，也就能最好地得到执行。

二是定期安排并开好必要的会。校长要亲自组织开好领导班子集中专题学习会、校务会、校长办公会、教代会和教师会等非开不可的会议。

三是主抓管理，亲自督阵。靠前指挥，工作上不怕得罪人，亲自抓好管理工作。

四是到课堂中去，认真听课，抓教学研究，指导教学工作。听课是校长最主要的工作之一，听课工作可以接触学生，反馈学校工作的落实情况，感受学生们的需要；还可以了解教学工作的态势，诊断学校教育教学问题，发现教师的成长情况，积极培养教师，是最有效的校本教研及其培训工作。但校长听课要注意：对迫切希望校长指导的教师，校长的任务是帮他们“登高”；对盼望展示自己才华的教师，校长的任务是给他们“搭台”；对害怕校长听课的教师，校长的任务是为他们“加油”。

五是到教职工中去。唯有到教师中去，你才能了解到教师的思想，教师的爱好，教师对学校工作的意见；唯有到教师中去，你才能和教师拉近距离，了解教师的心思，协调思想工作。

六是理顺上下级、校内外关系，要大力争取社会和上级的支持。做到对上要负责，对下要严格，做好协调工作，及时解决一些与学校有联系或直接的问题。

四、基层校长追求什么

树立“以人为本，内涵发展”的管理思想，做强“四大工程”，推动学校发展，提升学校品味。

1、做强“四大工程”。“把民主管理、校务公开作为‘阳光工程’。它是学校内涵发展的动力；把‘以人为本’，创设具有人文精神的学校文化作为‘人本工程’，它是学校发展的基础；把建设高素养的教师队伍，提高教师专业化水平作为‘素质工程’，它是学校内涵发展的源泉；把树立服务意识，关心教师生活，作为‘温暖工程’，它是学校内涵发展的保障。”

2、整章建制，管理规范化。常言道：“无规矩不成方圆”，从规范学生和教师的日常行为起步，树立规范意识，保证学校有序运行。

3、在规范的基础上，办学追求特色化、有内涵、有境界。在有办学特色的情况下，学校要立足于不败之地，就要有自己的精神内涵、有境界。正如国学大师王国维语：“言气质，言神韵，不如言境界。”校长要有一定的办学思想，有成功的办学经验，有良好的教育成果；学校就是一方净土，教师工作也幸福着，学生学习生活快乐着，他们都是发展中的人，学生是点燃的火把。这样一来，就会形成学校的价值：深厚的文化底蕴，鲜明的品牌个性，特色的教育模式。校风成了潜移默化的文化，校训成了每个人心中的座右铭。

五、基层校长自警自醒些什么

一是要有校长思想。民主治校，科学兴教；公生明，廉生威；大事讲原则，小事讲风格；名利淡如水，事业重如山。

二是要有工作精神和策略。喊破嗓子，不如做个样子；言必行，行必果；抓大放小，求大同存小异；己所不欲，勿施于人；分清常规工作和阶段性工作，重点工作和热点等特殊性工作；要有“迎检”意识，落实过程性管理。

三要有所为和有所不为。天下没有免费的午餐，不要轻易接受同事、学生家长和其他部门同志的宴请；容得有失，不吹毛求疵，分清失误和错误，既要严格要求同志，又要留有空间，提供改过自新的机会。

四是要适位用人和恰当处理同事间关系。每个人都有他的特长和不足，要用其所长，避其所短，发挥每个人的最大能动性。同时，要树立“学生老大，教师老二，班子成员老三，校长老四”的观点，忌对班子成员厚此薄彼；忌与教职工拉关系，要无亲疏，特别不要绕过分管领导越级指挥，直接向教师安排工作......总之，一位好校长，必须要有强大的人格影响力，思想辐射力，道德感召力和威信的穿透力。要把握发展大势，牢记“两个务必”，坚持“集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定”的方针，清清白白做人，踏踏实实做事，用一颗炽热的校长情怀书写美好的教育人生。

第三篇：对如何抓好职工教育培训工作的思考

人力资源管理论文：对如何抓好职工教育培训工作的思考

在行业不断推进改革、创新的实践中，知识可以改变个人和企业的命运，创建学习型企业已成为人们的共识，职工教育培训工作也越来越得到行业上下的重视，并取得了一定的成绩，但有些地方还存在着一些与行业科学发展、和谐发展的新形势、新任务和新要求不相适应的地方，主要表现在：

一、认识不到位。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，少数经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，对上级或领导安排要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时、保质、保量、有效地完成。

二、缺乏长远、系统规划。职工教育培训是一个系统工程，包括人员配合、部门协调、时间分配、人才利用等诸多内容，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前行业培训工作大都是与人事部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，呈条块分割、各自为战状态，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上、开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员，烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

三、评价激励机制不足。从当前我们烟草行业的培训看，大部分培训结果都是体现并停留在一纸试卷上，而与员工利益无关，参加培训的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性，也正是“张辛”现象——在行业改革不断加剧，各种压力不断加大的情况下，不仅没有居安思危的意识，相反倒有着高度自信和良好感觉的原因所在。因为，毕竟“在她这个岗位上，博士生和高中生干着同样的事情”，那么，学与不学也就没有什么差别了。

此外，专业技术职称评聘中一些落后的制度规定也是制约员工积极参加培训的重要因素。如技术等级晋升，按正常情况算，从一名初级工干起，经过中级、高级、技师到高级技师，至少需要12年时间，如果中途改行，从专卖队伍到营销队伍、政工队伍或从事烟叶工作，原有的技术等级、职称证书就完全作废，你必须从头考起，换句话说，也就是以前所有努力、心血和培训全是白废，人生又有几个12年？当无数的精力、时间、财力的投入与毫无保障的目标利益比较后，绝大部分职工就望而却步，选择了放弃申报，放弃教育，队伍的能力、素质也就不言而喻了。

针对上述问题，不断加强和改进职工教育培训工作有以下几个方法。

一、创新培训理念。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下，加强教育培训，大力实施人才开发战略，对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发，无疑是扩大和积累人才资源最为有效的途径。因此，要从战略高度，及时完成从使用人、利用人到开发人的潜能，激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。

二、健全培训体系。人力资源部门要充分发挥在职工教育培训中牵头抓总的作用。年初，行业各部门及下级单位要根据工作需要上报职工培训计划，人才资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究行业各类人员的现状，根据社会生产力变化的连续性、行业未来发展对人力资源的需求和员工自身发展的规划要求，按照按需施教、全面发展、服务大局的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才培训方案和系统的职工教育培训计划，并指导、协调、督促业务部门和下级单位搞好教育培训，切实加强宏观管理，做到统筹规划，有序进行，避免多头培训，重复培训，无效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。完善制度。要按照“上岗必学、进修、定期轮训”的工作要求，认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》，积极开展培训教育。要严格岗前培训制度，推行持证上岗。要建立培训教育惩罚制度，对借故不参加培训学习的员工或不支持培训教育的领导采取一定措施进行惩罚；要根据企业实际，制订鼓励性政策，支持职工参加行业外的素质教育、知识教育和自我教育，把员工的学习经历和成绩作为评先评优、提拔使用的依据，营造浓厚的学习氛围。

三、突出培训重点。在抓好全员培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动企业智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训。要以调整和优化人才结构为主，抓好党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍的培训和建设。如以构建行业“四大”专业技术人才群体为目标，抓好烟叶分级、生产，专卖管理，市场营销等专业理论、先进技能、科学知识和良好作风的培训，着力提高其业务技能和创新能力；以开发、培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济的能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平。

四、改进培训方法。在坚持传统的培训方法外，要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。要以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。要积极实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性。要积极引入“培训是最大福利”的全新理念，把职工培训教育作为对优秀员工的一种奖励，引导员工积极工作，争取培训，实现进步，形成良性循环的教育培训机制。要广泛引入“以人为本、突出学员主体地位”的现代培训理念，运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，激发职工学习兴趣，提高其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

五、完善培训评价制度。一要引入培训竞争机制。对参加培训的员工实施培训成绩末位淘汰，即培训考试成绩排在最后一名的为不合格学员，不但要求其重新学习，记录档案，同时培训费用也要由职工自己付。通过施加压力，促使优秀的更优秀、落后的变先进，解决培训工作易流于形式的痼疾，使职工学有所专、学有所成、学有所用。二要建立培训与报酬、职位相结合的制度。利益分配和用人导向既是一种方向，又是一种风尚，也是一种环境，正确的导向可以推动培训工作的开展，利于职工成才。因此，要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导职工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。三要改进和完善行业职称评聘和技术等级认定办法。要放宽技术等级申报、评聘、认定条件，如对凡参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，只要和从事的岗位相符，无论是否提前上报，均给予认定并给予相应补助，以激发员工的兴趣；对工作中转岗的员工，要在一定时间内继续保留其原有技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激励职工自我学习、自我完善、自我提高。

总之，企业要搞好教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保员工在工作中能不断增强知识、技巧和能力，达到员工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展，满足行业构建“大企业、大市场、大品牌”的需要，推动河南烟草早日走在中西部地区前列。

第四篇：对企业干部培训工作的思考

对企业干部培训工作的思考

【摘要】干部教育培训工作历来是党和国家建设中的一个十分重要的问题,也是关系到企业发展的一个关键性的问题。本文举例分析了当前企业干部教育培训的现状，提出不断加强和改进教育培训工作的几个方法。

【关键词】企业干部教育培训 现状 方法

当今社会知识的快速增长、技术的迅猛变革、企业改革改造步伐的逐年加快，使企业必须不断更新技术和管理，各级干部必须不断更新知识和技能。在许多大中型现代企业中，培训已经从满足生产经营的辅助经营管理环节转变成为职工的一项重要的福利待遇。因此，大力加强和改进教育培训工作，使之为提高干部队伍素质发挥应有的作用，是企业参与竞争、应对各种挑战的迫切需要。

一、加强企业干部培训工作的重要意义

企业干部培训，是企业劳动管理中人力资源管理与开发的关键职能之一，是创建学习型企业、造就一支高素质、能够担当重任，经得起风险考验的干部队伍的重要活动之一，也是企业干部的重要福利待遇之一。实际上是企业干部根据企业发展需要及自身发展要求而进行的有侧重，有针对性的对政治理论、技术业务、管理知识的一种继续教育。可以说，没有高素质的干部队伍，就没有企业的稳健发展，提高干部队伍素质，打造适应企业发展的干部队伍势在必行。

加强企业干部培训，是国家法律的要求。《中华人民共和国职业教育法》规定，企业应当承担对本单位的干部职工进行职业教育和职业培训的费用，教育培训费用按照职工工资总额的5%足额提取。近年来，x钢集团加大了对干部教育培训工作的检查和考核力度，对应组织未组织的教育培训，对应参加未参加的培训人员，实行严厉考核，除扣除单位工资总额外，还要对单位领导的工资收入予以处罚。

加强企业干部培训，是构建学习型组织的需要。国家九部委在关于开展全国“创建学习型组织、争做知识型职工”活动的实施意见中明确指出，要加大对干部职工职业教育培训的力度，拓展教育培训的广度和深度，满足干部职工日益增长的学习和发展需求。“学习型组织”的概念，源于20世纪80年代美国学者比德·圣吉的《第五项修炼》一书，是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合的、符合人性的、富有团队精神的能持续发展的组织。它的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。

加强企业干部培训，是维护企业干部学习权和发展权的需要。随着改革开放的发展和社会主义市场经济体制的不断完善，我们x钢由过去的国有独资企业变为既有国有独资企业，也有国有控股企业的新格局；x钢职工由过去的全民固定工变为全民合同工；工资结构由过去的岗位工资制变为岗位绩效工资制。干部职工的文化程度、技能等级、管理能力决定着他们收入水平的高低、竞争能力的强弱。干部队伍渴求新知、渴望提升素质、实现自我价值的愿望愈来愈强烈，参加学习培训的热情愈来愈高涨。因此，加强企业干部培训，是维护企业干部精神文化权益特别是学习权、发展权的需要，势必改善干部队伍的知识技能结构，促进企业又好又快发展。

二、当前企业干部教育培训现状

目前企业的教育培训一般由自办的培训机构承担，少数高端培训由普通高校或社会办学机构完成。教育培训内容由培训机构提供，高层管理者培训内容以政策理论、经济管理及企业管理前沿知识、国内外企业管理最新动态等为主，其他管理人员可以选择企业管理知识、岗位业务知识以及计算机等岗位技能提升培训，专业技术人员则以专业知识更新和专业深造为重点培训内容。培训方式为脱产和半脱产，培训形式一般以短期培训为主、中长期培训为辅。

以笔者所在的x钢铁路运输公司xx厂为例，xx厂是x钢铁路线桥的主体维修单位，是整个铁路运输系统“链条”中的重要一环。2007年顺利划归铁运公司后，xx厂的改革、发展进入到新的历史阶段。划归铁运公司三年来，xx厂党政围绕“创建学习型组织”,大力实施了干部素质教育并取得了较好的效果。但从现实情况看，xx厂的干部培训工作仍然存在着一些制约和瓶颈：一是一些干部不太重视对学习文化的培育，缺乏良好的团队学习氛围；二是xx厂保运保产的任务相当繁重，工学之间的矛盾十分突出；三是少数干部对学习的积极性和认知度不高，影响了学习型企业建设的顺利进行。对此，我们不仅应该高度重视，而且要有重点地加以改进和创新。

为了提高干部队伍的思想素质、文化素质和技术素质，为xx厂的未来发展提供智力支持和人才保证，xx厂党政从增强核心竞争力，实现铁修又好又快发展出发，把加强学习型组织建设，构建“学习型铁修”，加大干部教育培训力度作为重要工作来抓，取得了一定成效。如我们在每年评劳模、选先进的过程中，都倾向于科技领军人物。x钢及鞍山市劳模、维修一车间主任许树贵，就是个科技攻关迷，他研制的铁路设备维修管控系统，被誉为xx厂的“ERp”，在铁修保运保产中发挥着愈来愈重要的作用。他研制的砼岔枕已经试铺成功，全面铺开后，将给x钢铁路岔群维修带来革命化的变革；铁运公司优秀共产党员标兵、厂技术设备部部长徐慧，积极组织各维修车间利用钢轨调边、工程利旧、尖轨打磨、旧料修复，以及对小型机具设备进行自修等多种途径，综合降低维修成本近千万元。

三、加强和改进干部教育培训工作的方法

1．构建共同愿景体系

共同愿景是企业干部职工共同认可的组织发展的长远目标，是企业干部职工共同勾画出的企业未来发展的远大理想和蓝图。共同愿景对于创建学习型组织至关重要，是企业培训的持续动力，也是企业凝聚力的重要来源。

xx厂首次党代会，确定了构建“安全畅通、文明和谐”xx厂的共同愿景体系。安全畅通。即，全厂上下在未来的发展中，必须紧紧依靠技术创新，把安全放在首位，视质量为生命、用服务创品牌，做钢铁运输大动脉的保护神。文明和谐。即，全厂上下在未来的发展中，必须大力弘扬快速反应、敢打必胜的“铁军精神”，全力实现修精品线路、建和谐铁修、做文明职工的奋斗目标。我们把“安全畅通、文明和谐”的共同愿景宣传贯彻到每个干部职工，用“快速反应、敢打必胜”的铁军精神激励每名干部职工为铁修发展贡献力量，用“只要运输需要、24小时随叫随到”的服务理念、“走进矛盾、破解难题”的作风理念、“从严管理、人文关怀”的治厂理念实现着企业的跨越式发展。同时，积极让愿景“落地”，把愿景变成每个人的行动标准，工作学习化、学习工作化，形成了用理念引导人、用愿景鼓舞人、用学习提高人、用制度规范人、用环境改变人的强大学习氛围。

２、创新干部培训内容

教育培训工作不是少数人的事，需要全体干部参加，提高干部队伍素质也不是短期的事，需要一个相对长的过程，要把落实长远规划与计划、完成阶段目标结合起来，科学合理设置培训内容。

培训内容的确定，应该以需求为导向，不仅是个人需求，同时也包括组织需求、岗位需求，是三者的统一。培训要以政治理论、业务知识、岗位技能以及履行岗位职责所必备知识的培训等为基本内容，以提高岗位能力为目标，从实际出发，着眼急需，重在管用，强化内容的针对性和实用性，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”。

培训要以干部教育培训的科学性、系统性、针对性和实效性为目标，根据干部年龄、职务、从事工作等不同特点在培训上体现不同的侧重，明确各层面的培训任务。既要加强全员培训，又要注重分类培训，既要进行理论知识培训，又要注重专业知识的培训。要分层次划类别确定培训内容，对不同对象突出不同的重点。一是加强领导岗位干部的教育培训，以带动其他各级干部的教育培训。通过学习培训，提高理论素养、领导水平。二是加强对管理岗位干部的教育培训。根据干部岗位职责要求，以更新知识和专门业务培训为主，同时要注重岗位技能培训，提高管理岗位干部综合素质。三是加强对专业技术人员的教育培训。专业技术人才队伍是实施企业发展战略的一支重要力量，着重加强对优秀科技人才、中青年技术骨干的培养，不断提升他们的综合素质和工作能力。

３、完善干部培训有效机制

加强企业干部培训是推进干部队伍素质提高的重要措施，也是集团公司多年以来积极提倡的一项重要机制。目前，部分干部学习的内在动力不足，竞争意识不强。建立企业干部培训机制的核心，就是通过机制引导，激发干部立足岗位、竞争创新的积极性与主动性。为此，我们制定了相关的培训教育制度，其目的是为了激发干部学习的积极性，同时给素质高、学习能力强的干部提供更好的岗位，整体实现干部队伍由由“要我学”向“我要学”的根本转变。如我们相继出台了《xx厂教育培训工作实施计划》和《xx厂员工培训考核管理办法》，对各级干部和职工的培训时间、培训内容、学分和学习纪律提出了硬性要求，制定了奖惩办法，从制度上保证了干部学习培训工作的顺利开展。

总之，企业要作好干部教育培训，就必须站在战略的高度，树立适应时代发展要求的培训理念，构建科学系统的培训体系，确保在工作中能不断增强知识、技巧和能力，达到个人发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合，以促使企业科学、持续、和谐发展。

第五篇：对××厂职工培训工作的思考

××厂，总投资17.4亿元人民币，成套引进具有年产52万吨尿素，30万吨合成氨设计能力的国际先进技术装置，是市内唯一的一套大化肥装置。作为××总厂下属的支柱企业,××厂在全厂2万多职工家属的殷殷目光中从1993年正式投产一路走到今天，已经13年了.随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，乃至可以说是十分残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、职工，都不会否认加强企业职工的教育培训，全面提高职工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。××厂也不例外 , 分厂在 ～ 年与劳资科签定的目标责任书中 , 已明确把加强职工教育培训工作列为重点。企业为了生存、发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利，同样面临保值增值的问题。如何利用教育培训，为职工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，激励职工勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局，让职工的价值观与企业的价值观保持一致，这应该是我们作为职工教育工作者义不容辞、责无旁贷的责任。针对我厂的实际情况，对今年的培训工作谈谈我个人的看法：一．职工教育的内容企业职工教育培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两个部分，二者处于同等重要的位置，相辅相成，缺一不可。其中思想文化教育包括企业文化的宣传教育、政治思想教育以及职业道德教育，分厂领导十分重视对职工的思想文化教育，已专门成立了一个宣讲团深入各车间科室对职工进行宣传教育，受到到职工的欢迎，取得很好的教育效果。本文着重谈谈岗位技能培训的内容。(1)加强生产操作人员岗位培训，提高业务素质岗位培训是生产技操作人员培训工作的重点，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。这是一项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。它既是一种干什么，学什么，缺什么，补什么的学用一致的培训活动，也是企业生产、经营管理本身不可缺少的重要内容。(2)抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推动企业发展继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。在，基层管理人员和技术人员往往还担任着培训生产操作人员的任务，他们应该走在普通职工的前面，比普通职工更加具有远见卓识。可以说，管理人员和技术人员的水平高低直接影响生产操作人员的岗位培训效果。二．职工教育的方式（针对生产操作人员）人与人是不一样的，我认为目前在我厂的职工可分成以下几类：第一类老黄牛型，他们工作兢兢业业，但是胸无大志；第二类事业型，他们积极要求上进，工作成绩显著；第三类混日子型，他们工作成绩不佳，而且不思进取。对不同的人，如果我们用相同的培训的方式，是不可能实现让生产操作人员整体素质提高这个目标的。已经实行了几年的动态管理制度，刚开始时确实起到了“狼来了”的威慑作用，也如同在平静的湖面投下了一粒石子，荡起来一阵涟漪。时间久了，“狼来了”的喊声听多了也不足为惧了，湖面又恢复了平静。我们需要寻找一种新的方式重新打破这种平静，在职工中再一次的激发起他们的竞争意识。考试原本是××厂各车间普遍采用的一种评估方式。通过一张试卷，检验职工对专业知识的掌握情况，将结果纳入到动态管理中，直接与奖金或岗位工资挂钩。只要稍微留意，就会发现，每次考试成绩最高和最差的永远是那几个人，成绩差的努力了几次放弃了：不管我怎么用功，总考不过别人，不就是少点钱吗，无所谓了。职工的一句“无所谓”粉碎了动态管理的最初目标。管理者的目的是实现生产操作人员的团体素质的提高，其实我们大可不必让我们的职工把别人作为竞争的对象，我们要竞争的，要超越的是我们自己。只要每个职工能不断超越自己，那团体的水平自然就提高了。因此我考虑可推行一种百分达标制度，把过去的考试由一种评估方式变为一种培训方式。即一年内或半年内每次考试均用同一试题，达到不同的分值可给予相应奖励，使每一个职工都可以凭借自己的努力和对培训的态度达到 100 分，也因此掌握了试卷中所有内容，达到培训的目的。当然，我们的培训方式应该追求多元化。常规的言教法、身教法，另外利用游戏、辩论、研讨、参观等方法开拓职工的思路也可达到很好的培训效果。培训也应该讲究集中和分散相结合，短期培训和长期培训相结合。三．职工教育的评估评估是培训工作重要的一个环节。评估是对受培人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。以往我们的培训，不太注重培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生叫我去学，我就去学的一种混的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。对培训效果评估的形式可以是考试、询问、查看成绩及上级反馈意见等，成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以一定惩罚，以提高培训效率。评估也可以对教育管理及制度进行评估，可以是上级对下级的评估。四．激励在职工教育中的作用激励就是通过客观或主观因素，将职工的潜在能量激发出来，使其能够自觉的、主动的找东西学，也就是我们所说的把要我学通过某种激励手段转变为我要学。激励的可以通过举办一些常规的培训形成惯例并且能够长期保持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，可以每年都进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。我们应该为不同人才创造不同施展才华的机会，给他们安排可以施展本领的岗位，使他们获得事业上的成就感、满足感。(后半段删)