从生乳标准看我国乳业存在的问题与建议五篇范文

第一篇：从生乳标准看我国乳业存在的问题与建议

从生乳标准看我国乳业存在的问题和建议

《GB 19301-2010 食品安全国家标准 生乳》中，原来的每百克含2.95克蛋白质，不升反降，降到了2.8克，发达国家则是3.0克以上;而每毫升中的菌落总数，则不降反升，由原来的50万上升到了200万，要比美国、欧盟10万的标准高出了20倍。从中可以看到一个很明显的问题就是，不从制度上刺激生产方式的改变，只一味地降低标准，从而揭示出食品安全问题其实是政府、企业和消费者三方的利益博弈，遗憾的是，当企业效益成了政府政绩的保证，而政府又是企业某种隐形股东的时候，消费者的话语权，早就被排除在对标准的讨论之外。

1.对添加剂制定严格的标准

“一杯奶强壮一个民族，这个愿望日本做到了，但目前我们还没做到。本来是可以做到的，被不良企业搅乱了。添加剂的使用早已失控，香精、增稠剂、稳定剂什么都往牛奶里面加。目前牛奶也没按照国外的标准实施评级制度，没有分等级来收购，因此，市场良莠不齐，消费者又缺乏这方面的专业知识，如果对添加剂没有严格的禁止和控制，乳业安全问题只会频频发生。

2.提升巴氏杀菌奶在国内市场中的比重

在当前国情的条件下，如果严格执行国际标准，可能国内大部分牛奶都要倒掉，很多奶农都要宰杀奶牛。因此为了缓和这种矛盾，可以大力推广巴士杀菌奶。巴氏鲜奶没有任何添加剂，原汁原味，低温处理保持活性，营养破坏少，利于增强免疫力。从未来消费趋势看，巴氏鲜奶的市场很可能会越来越大。巴氏奶在中国发展了七八年，仍在30%的占比内徘徊，而常温奶仍占70%，但是巴氏奶在国际上占比约80%，从全球的角度看，我们在奶业上市“落后”的。一方面为了提高乳业标准，另一方面为了缓和相应的矛盾，巴氏奶和常温奶应分占我国市场。如果推行有困难，而且考虑到巴氏奶的保质期（巴氏鲜奶保质期一般为7天，而常温奶可长期保持），可以选择一线城市如北京、上海、广州、深圳等发展巴氏鲜奶，而二线城市及广泛的其他区域继续发展常温奶。

3.可以保持原国标而不是降低国标，再慢慢向国际标准看齐

过去我们的乳业标准制定并实施了很多年，说明原标准已经考虑到国情，并且是可行的。因此如果觉得提高标准有困难，可以选择继续保持原有标准而不是降低标准。

4.提高标准制定透明度，增加消费者参与的法律条款

标准化法应该明确规定,制定国家标准和行业标准的过程中,如果涉及消费者的利益,必须有消费者的代表参与。消费者代表有义务通过新闻媒体向消费者报告国家标准和行业标准的制定情况,以充分满足消费者的知情权。完善标准化法的同时,全国人大常委会应当在消费者权益保护法中增加规定消费者参与制定国家标准和行业标准的权利条款,凡是涉及消费者利益的,国家标准化管理机关必须邀请消费者代表参加,因为只有这样才能落实消费者的各项权利，从而有效避免出现乳业标准的制定被大型企业“绑架”的情况。

第二篇：从周小川讲话看我国金融体系存在的问题定稿2

从周小川讲话看我国金融体系存在的问题

周小川在牛津财经论坛上午餐讲话中，提到了金融体系健康性的问题，我认为实际上讲的是金融体系脆弱性的问题，下面我主要就这个问题进行论述。

一、金融脆弱性的基本内涵

金融脆弱性有广义和狭义之分，狭义的金融脆弱性强调脆弱是由金融业高负债经营的本性决定的，有时称为“金融内在脆弱性”，广义的金融脆弱性是指由金融的信用本质属性所带来的一种趋于高风险的金融状态，泛指一切融资领域中的风险积聚。现在通常采用广义的金融脆弱性概念。

二、我国金融脆弱性的现实表现

金融业的脆弱性具有内在性，一旦条件成熟，这种脆弱性就会转化为现实中的危机。为了降低脆弱性的累积效应和影响程度，自亚洲金融危机以来，我国政府和部门采取了加强监管、督促银行补充资本金和坏帐准备金、实施国有银行股份制改革、推行银行股权多元化改革等一系列举措完善商业银行的运行机制，这对于提高银行体系的抗风险能力有非常重要的意义，但我国金融业的金融脆弱性问题仍然很突出，许多影响金融稳定和安全的因素依然存在。金融脆弱性主要表现在以下几个方面：

1.金融机构的风险隐患较大，抗风险能力不强

我们的金融业包括银行、证券、保险三家。商业银行体系是我国金融体系的主体，经过多年的努力，整个银行业有了质的飞跃，然而我国银行体系还比较脆弱，自身防范和控制风险的能力不强。国有商业银行通过剥离一部分不良资产、债权转股权、核销呆坏账等方式，处置了相当数量的不良资产，但尚未从制度、机制上根本解决新的不良资产产生问题，不良贷款问题仍有可能反弹。另外，绝大多数的银行没有随着贷款的增加提取贷款损失准备金，承担贷款损失的能力仍然较低，银行资产扩张和资本金补充不匹配，导致其经营具有一定程度的脆弱性。而我国证券市场方面，基本制度不完善、市场不规范和市场秩序混乱是脆弱性的直接表现。治理结构不完善、内控机制不健全、股权分置问题悬而未决、缺乏具有长期投资理念的机构投资者、市场泡沫过大、违规炒作严重等诸多问题都是潜在的风险隐患。证券公司经营机制没有根本性转变，抗风险能力较弱，甚至参与或实施证券欺诈。在保险业方面，目前我国保险业务快速增长，但还存在着一些突出的问题和风险隐患。保险业在社会上的信誉度问题、在新产品开发和定价过程中过于保守或者低估风险、核保不规范、资金运用偏小、不能实施有效的资产负债管理等都大大限制了保险业的发展。

2.金融机构之间的风险转嫁、混业渗透比较严重

大量银行信贷资金投入股市，不仅加剧了股市波动，促成了股市泡沫，而且也危及到银行信贷资金的安全。银行对股市的风险暴露已经把银行、证券公司、国有企业以及炒股人的利益捆在了一起，它不仅增加了金融体系脆弱性，也会妨碍政府实施有效的金融稳定政策。另外，混业渗透而出现的一些边缘产品，如健康分红保险、万能储蓄保险等产品通过国债、金融债券和基金将银行货币市场与资本市场联系在一起，无法实现有效地监管，风险也不可避免地向银行体系转嫁。

3.金融机构治理结构、管理体制存在缺陷

我国金融企业初步建立了现代公司治理的基本架构，但自我约束、自担风险和自我发展的机制尚未根本确立，在公司治理的有效性上还普遍存在缺陷。产权主体虚置，所有者监督缺位，公司治理结构不健全，运作不规范，股东大会、董事会、监事会及经营者之间职责不清晰，缺乏明确有效的利益制衡机制，内部人控制问题突出，内部管理和控制比较薄弱，业务管理体制不健全，经营决策不科学和具体操作不规范，经营管理技术水平较低，风险防范机制不够落实，信息披露不及时，透明度较低，部分金融机构内部管理存在重大隐患和漏洞，经常出现违法违规行为。所有这些因素，都表明了金融脆弱性的存在。

4.外部环境和道德风险

相关的法律制度不健全，存在法律空白和法规过时等问题；社会信用意识薄弱，信用体系建设滞后。在金融改革中政府支付了改革成本；在不良资产剥离中，不良资产虽然说是处置变现、置换，但绝大部分损失由国家承担；以及在金融机构关闭过程中，中央银行出资补偿债务本息，这在不同程度上诱发了金融机构的高风险经营行为，助长了投资者不关心金融机构经营状况和风险程度的意识。另外，大量信贷资金炒作房地产、股票以及证券机构挪用客户保证金等违法违规行为也导致了我国的金融脆弱。

第三篇：景泰县奶牛业发展情况、存在问题及建议

景泰县奶牛业发展情况、存在问题及建议奶牛业是畜牧业的重要组成部分。发展奶牛业是改善人民的食物结构、提高生活质量、增强人民体质的重要措施，发展奶牛业是调整优化畜牧业产业结构的重要内容，是畜牧业发展新的经济增长点。

一、景泰县奶牛发展现状

我县现有总耕地面积68.53万亩，其中水浇地36.23万亩，年产农作物秸秆2.04亿公斤，种植紫花苜蓿等优质牧草达5万亩，发展畜牧业有得天独厚的资源优势。近几年，我县立足县情，把加快发展畜牧业作为优化农业产业结构，增加农业收入和培育县域经济增长点的关键措施来抓，采取“政策推动、市场引导、龙头带动”多轮驱动战略，先后组织实施了一批畜牧养殖产业化工程，全县以猪、羊、鸡为主的畜牧养殖业发展势头强劲。2007年,全县猪、羊、鸡饲养量分别达到36.03万头、78.18万只、83.07万只，畜牧业总产值达到1.6亿元，占农业总产值的36%。相对于猪、羊、鸡产业，奶牛业在我县是一个朝阳产业，也是一个弱势产业，目前尚处于起步阶段。从分布情况来看：属城郊型奶牛业，奶牛养殖主要分布在条山镇和县城周围的驻景各农场，以农户散养为主。从存栏及奶产量来看：养殖规模小，产奶量低。目前，全县共存栏奶牛866头，全县牛奶总产量1762吨。从销售范围和配送方式来看：属自产自销、自给自足型。养殖户全部以鲜奶方式送奶上门，90%的牛奶销售集中在城区，其余销往农村，基本无外销，价

格一般在2.4元/公斤左右。

二、存在的主要困难和问题

(一)奶牛品种不良，产奶量不高

目前，我县奶牛多为杂交荷斯坦牛，年产奶量在5600公斤左右，与世界著名品种荷斯坦奶牛年产奶量8000公斤以上相比，还有一定差距。主要是原因是：一是有些农户不懂奶牛选购技术，盲目购牛，好价格买不到好奶牛，存在上当受骗现象；二是农户养牛虽多采用人工授精配种，但在引进冻精时无系谱档案，近交现象难免存在；三是由于多数养牛户处于起步阶段，缺乏养殖经验，重点在发展数量上求效益，管理和饲养水平有限。

(二)无龙头企业带动，牛奶销售困难

我县的奶牛养殖以农户散养为主，缺少辐射带动能力强的奶牛养殖龙头企业，处于传统的养殖阶段。现有鲜奶销售集中在城区，而农村鲜奶需求量小，市场还没有形成，加之销售网络不完善，牛奶外销困难，奶牛业难以快速发展。

(三)养殖投资风险较大，群众融资困难

由于奶牛养殖成本相对较大，对防疫、管理等要求较高，再加上奶牛销售网络还不完善，大规模养殖有一定的风险。同时，奶牛养殖主要靠农民自筹资金，由于融资困难，缺乏必要的资金投入，养殖规模难以扩大。农户发展养牛业的信心和能力不足，一定程度上影响了产业发展。

三、景泰县奶牛产业发展思路

(一)提高认识，加强领导，加大投入

畜牧业作为国民经济的重要组成部分，已成为各级政府调整农业产业结构，发展农村经济，增加农民收入，带领群众奔小康的突破口。而奶牛业是畜牧业中效益高、最有发展潜力的产业。一个产业要做大做强，认识是基础，领导是关键，投入是保障。一是各级领导要有清醒地认识，从实际出发，制定扶持政策，优化发展环境；二是采取切实措施，加强组织领导，制定实施规划，落实扶持政策，搞好综合协调，切实解决实际生产中的热点、难点问题；三是在投入上采取政府投一点，银行贷一点，农民自筹一点的方式，三者一体，调动农民养牛的积极性；四是畜牧部门要搞好技术服务和技术培训，建设饲料基地，大力种植牧草，推行氨化和青贮秸秆养牛技术，促进种养业良性循环，共同把我县的奶牛业搞好。

(二)建立奶牛生产基地，促进规模发展

认真落实招商引资优惠政策，加大招商引资力度，吸引外地、本地客商来景泰投资发展奶牛养殖业。2006年，由私营企业老板卢首百组建的白银大富乳业有限公司在我县红水镇安家落户，公司计划投资3000万元，5年内奶牛饲养量达到3000头，目前，奶牛场的基础设施建设已全部完成。同时，我们将依托兰炼三联乳品公司和白银大富乳业有限公司，采取“公司＋基地＋农户”的发展模式，辐射带动农户养殖奶牛，力争到2010年，全县奶牛饲养量达到6000头。

（三）引进优良品种，提高奶牛整体质量

品种的遗传因素影响产奶量在25%-30%，奶牛要高产，品种是基础。一是要抓好奶牛良种繁育体系建设，制订奶牛改良计划，积极推广胚胎移植、人工授精等生物技术，加强对冷配站点的管理，在奶牛养殖户和规模奶牛场都要建立完整的系谱档案，对新生犊牛及时编号，防止近亲繁殖；二是要规范良种奶牛引进，畜牧部门抽调专业骨干，帮助群众购牛，严把质量关，逐步培植高产奶牛群，提高奶牛整体质量，不断提高我县的奶牛生产水平和经济效益。

(四)推行奶牛标准化生产

推进标准化生产是提高我县奶牛养殖水平，确保鲜奶质量安全的关键。要把奶牛养殖方式的转变与标准化生产结合起来，同步推进。一是指导养殖场(户)按照标准化要求进行牛场建设和改造。在标准化生产基地和养殖小区内必须实行“统一防疫、统一饲养规程、统一采购饲料和兽药、统一管理、统一到挤奶厅挤奶、统一销售”，实行规范化管理，对奶业整个生产过程进行质量控制；二是加强奶牛标准化生产技术规范的宣传推广和普及，重点加强标准化技术培训和知识宣传，提高生产者质量标准意识和应用能力；三是严格投入品的管理，加强奶牛养殖生产程序和生产行为的规范和监督；四是对散养户，要逐步规范养殖行为，搞好防疫和环境卫生。总之，我们要依靠产品的质量，扩大市场占有额，获得消费者的信赖，从而提高我县奶牛养殖的经济效益。

(五)建立完善的疫病监控及防疫体系

疫病是畜牧业的大敌，特别是传染性疫病，一旦发生会给养殖业带来重大经济损失，甚至会造成灭顶之灾。因此我们必须：一是认真贯彻落实《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发„2005‟15号）和《甘肃省人民政府关于贯彻落实国务院推进兽医管理体制改革若干意见的实施意见》（省政发„2006‟54号）文件精神，加快我县畜牧兽医体制改革，尽快建立完善的疫病监控体系，加强疫病防治管理，建立饲养日志和动物监管记录，搞好疫病监测，严格动物疫情报告制度，及时掌握奶牛疫情流行动态，指导奶牛生产者搞好防疫；二是建立完善的奶牛健康防疫体系，各养殖场（户）要有配套的防疫、消毒、疫病诊断和无害化处理设施，制定并严格执行防疫规程，定期开展防疫注射，防止传染性疫病发生，提高疫病的控制和预防能力；三是搞好非传染性常见病的诊治。奶牛不孕症、消化性、代谢性疾病等，虽然不会传染，但其严重影响着效益的提高，对奶牛业的危害也很大，应该引起高度重视，加大对兽医人员的培训和管理力度，提高其专业素质和服务水平，降低发病率和病死率。

第四篇：我国中小企业人力资源管理存在的问题与建议

中小企业不是一个绝对的概念，而是一个与大企业相对的而言的概念。从理论上讲是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。不同的国家和地区根据各自的情况，对中小企业有着不同的界定。

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、中小企业在人力资源规划上存在的问题

人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，是企业开展各项人力资源管理活动的依据。当前中小企业人力资源规划困境主要表现在不同类型人力资源规划缺失、人力资源规划与中小企业实际情况脱节以及人力资源规划执行不力等几个方面。

（一）同类型的人力资源规划缺失

在人力资源管理实践中，人力资源规划缺失的中小企业主要包括三种类型。一是处于创立初期的中小企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有意义。二是企业人力资源管理处于杂而无序的管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统，比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。第三是家族式或传统式中小企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失。

（二）资源规划制订缺乏科学性指导，人力资源规划存在技术应用的偏差，使得中小企业规划脱离企业实际情况

在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。然而，由于企业规模小组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。在人力资源规划方面亦是如此。在诸多的人力资源规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴。使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差。主要体现在以下几个方面：首先是不顾该企业实际情况照搬大

企业人力资源规划方法与技术。致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行。其次，盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导。最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。中小企业的人力资源规划不能照搬照抄大企业规划的教条，而应当立足解决问题。形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式。

（三）企业人力资源规划的支撑体系不完善，人力资源规划无法完全实施

完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。主要体现在两个方面：首先是中小企业战略模糊。使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是。外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确。其次。中小企业人力资源管理基础相对薄弱。对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作(如职位分析、考核等)更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划根本无法实施

（四）资源规划执行不力，人力资源规划的预期目标无法实现

据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划亦是如此。人力资源规划执行不力主要有三种情况。首先，在人力资源规划执行的过程中。由于市场环境的变化无常。企业发展战略也随之调整。可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行。其次是人力资源规划执行过程中。由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源规划的预期目标。第三，人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中。人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行效果较差

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

（一）对人力资源规划的认识不全面

所谓人力资源规划(Human Resource plan, HRP)，是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织获得各种必需的人力资源的计划。它包括三层含义1)一个组织所处的环境是不断变化的，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的预测和分析，以保证组织在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。(2)组织应制定必要的人力资源政策和措施，以保证对人力资源需求。(3)在实现组织目标的同时，满足员工个人利益。

做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这此内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使川计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退体解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这此具体内容，而决不仅仅“只是此招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方而的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

（二）中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划没有方向感，不知道企业末来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段。在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的准确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略。尤其在快速扩张阶段。

其次是环境的多变性及模糊性。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。因而,人力资源规划并不是一成不变的,它必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。但有一点是肯定的,即便有时公司战略会发生变化并调整,可人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性的根本功能是不变的。

（三）中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，限制了人力资源规划的制定、实施、执行与进一步发展

当前我国中小企业在人力资源管理制度上的缺陷。是造成中小企业人力资源规划危机的主要因素。当前我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下几个方面：首先，由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分较粗略，部分企业甚至没有独立的人力资源管理部门来履行

人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。其次，企业的人力资源管理制度可能是健全的，但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，使得制度形同虚设。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。一个企业的整体战略规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、财务规划、人力资源规划等组成。企业整体战略规划不是各职能规划的简单集合,而是在各职能规划的具体目标协调一致的基础上,对各职能规划的综合平衡。一个规范的人力资源规划的制定过程应该是一个非常综合的、互动的过程,从高级经理到部门主管都参与其中。第三，中小企业在人力资源管理上普遍存在着人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励。在这种人力资源管理式下，员工是被动的，限制他们的特长和潜能的充分发挥以及员工职业的进一步发展，因此中小企业员工流动率较高。

在中小企业人力资源管理制度缺陷的情况下，人力资源规划不可避免的存在缺失、规划不全面、无法实施等状况。

（四）中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低

当前我国大部分中小企业都成立了人力资源管理部门，但是在人力资源部门行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够：第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，尤其是人力资源规划的制定，更需要战略的眼光与沟通协调能力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者所制定的人力资源规划没有可行性。因此，高素质高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。除此之外，当前我国中小企业员工整体素质相对较低也是影响企业人力资源规划执行不力的一个重要方面。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

三、对于人力资源规划工作的建议

（一）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（二）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（三）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（四）加强中加强中小企业人力资源管理者队伍的培养，提高中小企业员工整体素质

中小企业人力资源管理者队伍的培养也是避免中小企业人力资源规划危机的重要途径。中小企业人力资源规划由于企业所面临的外部环境的强竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求人力资源规划的制定者具有很高的战略思维与实际操作经验。因此加强培养高层中小企业人力资源管理者队伍，提高人力资源管理者队伍的整体素质至关重要。除此之外，改善中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划工作的认可与执行。

（五）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

第五篇：关于浅析我国自考教育存在的问题与建议的论文

全国高等教育自学考试，简称自考，是我国高等教育的重要组成部分。“高等教育自学考试以其严格的质量和良好的声誉得到了社会的普遍关注，影响波及海外，己成为我国规模最大的开放的高等教育形式，与普通高等教育、成人高等教育一起成为我国高等教育不可或缺的一项基本制度之一。”三十余年来，自考教育为社会培养了大量人才，然而也暴露出了一些问题，文中对相关的问题做了总结，并提出了一些建议。

一、我国自考教育存在的问题

(一）自考教育侧重专业技能教育，忽略对考生综合素质的培养。

自学考试实行“宽进严出”。“宽”指入学门槛低：凡中华人民共和国公民均可依国家规定参加自学考试，不受年龄、已受教育程度的限制，据不完全统计，至今己有累计5000余万人参加了学习考试；“严”指取得毕业证、学位证的难度大：自学考试每年两次在全国考委规定的同-时间进行考试。一般专升本须通过8门国家统考课程，高升本则须通过16门。全日制普通高等教育考试可以通过签到、划重点等方式来降低试题难度，且本校监考不十分严格，普遍存在作弊现象。自考则不同，考前试题绝密，考场配备最先进的反作弊设备，监考老师认真负责，近年来，几乎杜绝了作弊抄袭。

由于考生能否取得相关证书完全由全国统一考试成绩决定，因此考生将通过考试当成唯一目的，相关院校只注重对其考试能力的培养，而使其成为名符其实的应试教育。自考几乎无入学限制，考生入学前受教育程度普遍较低，只有加强德育、美育，才能造就德才兼备的专门人才，适应现代化建设的需要。

(二）自考教育缺乏有力推广，权威性、知名度与社会认可度不够。

全日制普通高等教育入学门槛较高，受教者皆文理兼善，而对于有特殊偏好的考生，高考的狭隘与不公则显得尤其突出。自学教育既能满足该部分考生的要求，又能使想要提高自己的人获得学习深造的机会。虽然自考具备普通髙等教育所不具备的灵活性，但因社会对普通髙等教育的偏爱，使其并没有获得与其本身教育质量相符的权威性、知名度与社会认可度，许多考生、辅导员甚至都不知道有自学考试，有些单位也不承认自考学历。

(三）自考生与全日制学生E别对待，不利于自考生积极发展。

自考生的个人素质参差不齐，又多是在职，不能经常到校学习，故学校持有一种不闻不问的心态，不能将自考生与全日制学生一视同仁。

首先，在教学机构设置上，自考生由学校自考中心管理，各专业皆隶属于继续教育学院，与普通教育完全脱离，这必然会影响学校在资源配置时的倾向。例如在教学配置方面，普通学生是由教授、讲师授课，而自考生则多由硕士研宄生授课，以现在的研宄生水平，其教学质量不言而喻。自考生本来基础就不是很好，加之教师水平较低，其与本科生的差距只能越拉越大。在日常生活方面，普通学生可以享有学校所有教育资源，而自考生会受到部分限制。如住宿，分配给自考生的宿舍较少，出现多人一间，或无法入住的情况。再如校园卡，自考生的校园卡多为临时卡，只能用于消费，而没有借阅书籍的权限。其学生证背后甚至都无磁条，无法享有车票打折优惠。

其次，无任何奖励措施。自考生没有任何助学金、奖学金等生活补助，也无法保送研究生或取得交换生资格，即无任何正面鼓励，这对自考生的学习生活无法起到积极作用。

最后，自考生因学历不高，加之学校的双重标准，会产生自卑心理，这会给其学习生活带来很大的负面因素，甚至有厌学、弃考、辍学现象发生。

二、对我国自考生教育可持续发展的建议

(一）在高等学校中宣传推广自考教育，扩大自考教育的知名度，为中途因各种原因而不能继续参加更高水平教育的学生提供一个选择。

(二）取消公务员考试中“全日制高等院校毕业生”限制，使自考生能与普通高校毕业生在同一平台公平竞争。

(三）提升自考教育的考试难度，使其成为普通高等教育的补充，而非仅是获得学历的捷径，从而进一步提髙自考教育的社会认可度。

(四）在常规的课程设置之外，加强美育、德育建设，开设文艺选修课，是否学习该课程可由学生自由选择，且不计入全国统一考试。对于学习优异者，可颁发奖励证书，并体现在毕业评价中。

(五）学校组织学生参加集体活动、义务劳动及公益活动，增进学生之间的感情，提升个人素质。

(六）为自考生配备与普通学生相同的师资力量，严禁不符合教学条件的个人执教。

(七）使自考生与普通学生使用相同形式、相同效力的证件，而只在教育类别中体现差异。

(八）提供助学金、奖学金，保送研宄生、交换生名额，其金额与比例可适当少于普通学生。