派出所行政绩效考核调研报告

第一篇：派出所行政绩效考核调研报告

派出所行政绩效考核调研报告

本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任本文来源于公务员之家范文中心:http:///区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉

开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”要分清

考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。

4、工作量的衡转自http://量

虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，[更多精彩文章来自“公务员之家:http:///”]如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

四、关于考核实施中的问题

目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录„„因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不

能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）

五、关于民警考核的几点设想

1、关于逐级考核的想法。

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。

原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。

2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责

在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。

3、月考、季考、年考的指标设立应有不同

考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。

4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标

现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。

5、在派出所增设治安警

处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。

6、向派出所充实新鲜血液

基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。

7、试行责任区民警竞争管区制度

考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似“招标”的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正

第二篇：绩效考核调研报告

浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。

一、绩效工资的内涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。

二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题

(一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略 的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。

(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。

(三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

(四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。

三、事业单位绩效考核的几项措施

实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。

(一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。(二)各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用。在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的原则，建立健全绩效考核指标体系，对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核。要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，增强工资分配的激励功能。

(三)各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时，做到公开、公平、公正。要充分发扬民主、广泛征求职工意见，增强考核的公信力。要规范考核程序，要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据，体现多劳多得、优劳优酬，分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报主管部门批准，并在本单位公开。

(四)加强沟通与交流，确保绩效考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。

四、绩效工资实施中的分配问题

(一)绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，各事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，在坚持70%基础性绩效工资按月统发外，30%部分奖励性 绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

(二)做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由各实施单位根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施。

(三)坚持按劳分配，体现优绩优酬。在坚持按劳分配原则的基础上，将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来。实行多劳多得，优绩优酬，将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜。充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。

五、结语

绩效考核和绩效工资分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的结果，直接关系到绩效工资的实施质量和效果。对事业单位来说，做好绩效工资的考核与分配，有着更加特殊的意义，务必做好做实。

第三篇：绩效考核工作调研报告

加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。

一、禄步绩效考核工作的现状

2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。

二、绩效考核工作中存在的问题及原因

（一）宏观需求不到位

一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。

三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。

二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识

三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。

三、对策及建议

（一）抓住关键点，整体提升部门形象

1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。

2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。

3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。

（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围

1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。

2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。

3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。

4．建立健全相关配套机制。

（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。

（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。

（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。

（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面

1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。

2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。

3.处理一批问题。对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。

4.逐步完善。通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。

第四篇：行政后勤人员绩效考核

第21章

行政后勤人员绩效考核

21.1

行政部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

行政工作

方案完成率

季/

×100%

行政部

后勤工作

方案完成率

季/

×100%

行政部

行政费用

预算控制率

季/

×100%

财务部

行政办公

设备完好率

季/

×100%

行政部

办公用品采购

按时完成率

季/

×100%

行政部

后勤效劳满意度

季/

企业员工对后勤效劳的满意度评价的算术平均值

行政部

车辆调度合理性

季/

相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数

行政部

消防平安事

故发生次数

季/

考核期内消防平安事故发生的次数

行政部

部门协作满意度

相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值

人力资源部

21.2

法律部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

各类法律风险分析

报告提交及时率

季/

×100%

法律部

法律纠纷

发生次数

季/

考核期内因企业制度或合同、文件等存在法律漏洞而发生的法律纠纷次数

法律部

法律纠纷

处理及时率

季/

×100%

法律部

诉讼胜诉率

季/

×100%

法律部

法律支持满意度

季/

参与企业经济谈判，为相关部门提供决策参考，相关部门满意度评价的算术平均值

法律部

普法培训

方案完成率

季/

×100%

法律部

文书档案归档率

季/

×100%

法律部

21.3

后勤部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

后勤部经理

部门

后勤部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

后勤工作

方案完成率

20%

考核期内后勤工作方案完成率达100%

后勤费用

预算控制率

15%

考核期内后勤费用预算控制率在____%以内

基建工作

方案完成率

15%

考核期内基建工作方案完成率达100%

环境卫生达标率

10%

考核期内环境卫生标率达100%

公共设施维

护及时率

10%

考核期内公共设施维护及时率在____%以上

维修费用降低率

10%

考核期内维修费用降低率在____%以上

维修及时率

5%

考核期内维修及时率在____%以上

食宿效劳满意度

5%

考核期内员工对食宿效劳满意度评分在____分以上

平安事故

发生次数

5%

重大平安事故发生次数为0

员工管理

5%

考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

平安事故

平安事故是指企业辖区内所有消防平安、意外事故及盗窃事件等，车间工伤除外

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

21.4

接待部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

接待部经理

部门

接待部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

接待部门工作

方案完成率

20%

考核期内部门工作方案完成率达100%

部门管理

费用控制

15%

考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

接待费用控制率

15%

考核期内接待费用控制率在____%以内

接待效劳方案

提交及时率

15%

考核期内接待效劳方案提交及时率在____%以上

信息传递及时率

10%

考核期内接待对象反映的信息传递及时率达100%

接待效劳满意度

10%

考核期内接待效劳满意度评价在____分以上

接待效劳

被投诉次数

10%

考核期内接待效劳被投诉的次数在____次以下

员工管理

5%

考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

部门工作方案完成率

部门工作方案完成率=×100%

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

21.5

行政后勤人员绩效考核方案

方案名称

行政后勤人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核目的①

通过考核，对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。

②

全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。

③

促使各个岗位的工作成果到达预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。

二、考核内容与标准

对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考核标准，详见下表。

行政后勤人员考核内容与标准

考核内容

考核标准

工作

态度

出勤情况

出勤率到达____%以上，每低1%，减____分

工作主动性

①

对分内分外的工作都十分积极主动，____分

②

能主动地完成好本职工作，____分

③

工作较被动，有时需要外界推动才去做，____分

④

工作懈怠且工作业绩不能到达工作标准，____分

工作责任心

①

工作一丝不苟且勇于承当责任，____分

②

工作勤奋，责任心较强，____分

③

责任心一般，满足于完成日常的任务，____分

④

工作较马虎，责任心不强，____分

效劳态度

按程序按规定办事，能积极主动地为员工提供效劳，员工满意度评价达____分以上，每低1分，减____分

日常

工作

员工食堂管理

员工对食堂管理满意度评价到达____分以上，每低1分，减____分

企业辖区

环境卫生

保持干净、无杂物，环境卫生检查达标率达____%以上，每低1%，减____分

车辆管理

①

严格执行企业车辆平安管理制度，合理安排车辆的使用，每违反1次，减____分

②

出车及时率到达____%，每低于1%，减____分

存车处管理

车辆摆放整齐，假设车辆丧失，根据实际情况，减____~____分不等

公共设备、设施维修及时

因维修不及时而被投诉的情况每出现1次，减____分

治安管理

内重大平安事故发生次数为0，假设发生一次，扣除该项的全局部数，一般性事故每发生一次，减____分

工作

能力

专业知识

①

全面掌握本专业知识，对相关专业知识有广泛的了解

②

掌握本专业知识，有一定的深度

③

.对本专业的知识一般性掌握

④

缺乏本专业知识

团队协作

①

团队意识强，协作能力强，乐于助人

②

主动与他人合作

③

缺乏合作精神

三、考核实施

①

考核分为季度考核与考核两种。

②

考核时成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组由后勤部经理、人力资源部工作人员组成。

③

考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。

④

考核者根据被考核者日常工作表现，对其工作进行评估，并将评估结果报人力资源部。

四、考核反应

考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与缺乏，提出改良的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。

五、绩效评估奖惩规定

①

依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。

②

考核分数

分以上的人员,次可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。

③

拟晋升职务等级之人员,其考核分数应高于

分。

④

考核分数在分者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第五篇：关于派出所的实习调研报告

关于**区北旺庄派出所的实习调研报告

前言

我叫杨亚鹏，从小我就喜欢那些见义勇为的警察。2012年九月份，我终于成为山西警官高等专科学校的一名学生。时光如梭，俩年的警校生活已经过去了，我学到了不少有价值的东西。理论之树灰白，实践之树常青。时间是检验真理的唯一标准，实习是我们每位合格预备役警官必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我学到了很多在警校根本无法学到的知识，拓宽了视野。来到派出所实习后，我才发现这才是一个崭新的开始，由对警察业务的陌生到基本熟悉它的工作的办案流程，从课本理论到付诸实践。回顾这半年多的实习生活，我深感到，这是一个不断学习、不断进步、不断完善的过程，也为日后走向社会奠定了一个良好的基础，让我更全面的认识了自己，了解了社会，让我完成了从一个孩子、学生到社会人的角色变化。

实习单位基本情况介绍

**市**区北旺庄派出所位于**市开发北路和安泰街的交界处与**市公安局、中心医院为邻，派出所内共有三层楼：一楼分为户政接待大厅、办案区和值班室，户政接待大厅主要负责居民身份证的办理和户籍管理；值班室是民警日常值班备勤的地方；办案区内有候问室、询问室、讯问室等，主要用来办理日常案件。二层为各个警区的办公室和内勤科室。三层主要为民警宿舍，还有会议室和供民警锻炼身体的活动室。

派出所共有正式民警20名，协勤民警8名，炊事人员1名，打扫卫生人员1名，户籍协管员1名，其中所长1名，副所长1名，教导员1名。全所民警多为青年人，均为副科及以上。北旺庄派出所共有警车5辆，其中桑塔纳一辆，五菱之光三辆，长城汽车一辆。另外所内共有监控探头7个，一楼楼道左右各一个，二楼楼道一个，询问室、讯问室各一个，候问室2个。

派出所的工作情况

值班制度，我在派出所实习期间主要负责值班，跟随其他民警出警以及协助民警办案这些工作。派出所值班是严肃和神圣的，我们坚持24小时4人值班，一名带班领导，做到有警必出，要保证通讯畅通，所有民警共分为5个小组轮流值班，每组值班俩天，第一天负责派出所辖区内城区内的出勤，第二天f负责辖区内农村的出勤。

责任岗位制度，北王庄派出所采取谁接警谁负责的制度，即由案发当天负责辖区的民警主要负责，明确了自己的职责，确定了人员分工。执勤和备勤的民警24小时在岗，只要有人报警，无论何时无论何事一律出勤予以帮助或寓于解决，或提出建议和劝告，并且必须记录和保留出警回执。还有一村一警的制度，每位民警负责一个村的治安管理。值班时夜间还要在自己的警区巡逻。

存在的问题

辖区内案件多，警力严重不足，经费不足。

**区北旺庄派出所所管辖的范围主要是城区周边的城中村和周边的乡村。这些城中村中各种大小旅馆、麻将馆、游戏厅遍地都是。流动人口非常大，而且外来人员也多，多数人们游手好闲，或者做不正当生意，所以案件较多，平均每天接警10起，每月处理治安案件300多起。记得有一次在值班时5分钟接到3个报警电话，且距离较远，要从东边到西边办理案件，有很多时候都不能及时赶到，这样就容易使案情进一步恶化。

2．队伍管理不规范，精神状态差，不同程度存在稀拉松现象。

各项规章制度形成虚设，不遵守，不执行，不检查，不落实，不追究；二是派出所建设只停留在表面，虽然花巨资装修了办公室，刷了围墙，建了花园，但人不精神，物不整洁，着装不规范，卫生死角多，精神状态差，内部管理不规范；三是不善于开展政治思想工作，不了解民警思想状况，民警所关心的问题长期得不到解决，队伍没有朝气，缺乏战斗力。

3．派出所政治理论学习不够，思想观念没有与时俱进，精神状态欠佳，工作缺乏热情，缺乏动力。

思想观念陈旧，自我感觉良好，对全面建设小康社会的新时期、新阶段出现的新情况、新问题不研究，凭老经验老资本干工作；缺乏事业心。工作不积极、不主动，意志消沉，不思进取，不求有功，但求无过，当一天和尚撞一天钟。缺乏责任心。个别领导对上报的汇报材料和报批的案卷材料不审阅、不把关，有的格式不对，有的缺乏内容，还有语句不通。当前全国公安机关正在开展大练兵活动，民警每天上午练半个小时队列，可是派出所把队列训练当走过场，充分体现责任心不强，看不到当前大形势，何谈带一流的队伍。

提出的建议

1.调齐配强派出所警力，进一步解决基层警力不足、超负荷运转的问题。今后新进民警要充实派出所，三年内派出所警力应占分局总警力50%以上。要保持派出所队伍的相对稳定，责任区民警一般应在责任区工作3年以上，确因王作需要调动的，要按照先进后出的原则，先补充警力，再办理调动。本着宁缺机关，不缺基层的原则，千方百计帮助派出所解决实际困难。对于目前警力短缺、经费不足的困难，要积极争取各方面的支持，想方设法加以解决。从政治上和生活上关心基层派出所民警，调动基层民警的工作积极性。要注重在基层年轻民警中发展新党员；高度重视在基层优秀民警中选拔年轻干部，及时将政治过硬，业务精通，政策水平高的民警优先选拔到各级领导岗位上来。积极改善装备，满足基层派出所的基本工作需要。要参照公安部《公安派出所装备配备标准》要求，按照急需先配、逐步到位的原则，将公安派出所基础建设纳入发展规划中，积极向党委、政府汇报，取得支持，加大投入，分阶段解决派出所急需的办公、生活用房和基本警务装备。派出所应坚持勤俭节约，量力而行的原则，不能盲目效仿他人，大搞基本建设，追求奢侈享乐，只做表面文章。

2.要毫不动摇地抓好五条禁令四个坚决四个严禁三个不准的贯彻落实；通过长期不懈的努力，切实把上述各项规定转化为每个民警的自觉行动。健全制度，严明纪律。健全规章制度，完善派出所考核标准，真正做到奖勤罚懒，杜绝干多干少一个样现象。坚持从严治警，要着力加强制度建设，用制度管人管事。要进一步建立和完善各项队伍管理制度，充分发挥制度的钢性制约作用，必须不折不扣地贯彻执行。弘扬正气，严格管理。对遵纪守法，工作突出的先进典型民警要大张旗鼓的宣传，以弘扬正气；对违法乱纪，明知故犯的干警，要理直气壮地从严查处，对发生的违法乱纪案件一查到底，严肃处理，决不姑息迁就，包庇纵容。加强培训，提高素质。组织民警从最基本、应知应会的东西学起，从最基本的技能练起，激发广大民警的学习热情，调动民警的学习主动性和积极性。通过扎实的培训工作，切实提高派出所民警的综合素质。

3.要继续搞好三个代表重要思想的学习，掀起学习三个代表重要思想新高潮，反复学习三个代表重要思想。用三个代表的重要思想统领公安工作。在精读和学懂上下功夫，在领会精神实质上下功夫。通过学习牢固树立执法为民的思想，始终把人民群众的安危冷暖挂在心上，把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众的需要作为第一选择，把人民群众的利益作为第一考虑，像任长霞同志那样，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，真正做到人民公安为人民。其次，要抓好派出所法律法规的学习，执法必先守法，守法必先懂法。因而必须组织派出所民警联系工作实际，学习公安常用的法律法规。要学习先进派出所经验和先进民警事迹，推动派出所工作上新台阶。

结束语

半年多的实习很快就结束了，我在**区北旺庄派出所领导和其他民警的帮助下学会了很多，也更爱警察这个大家庭了。派出所是一个基层的公安机关，平时接触的也多是老百姓.平常在影视剧中看到的警察的英勇和神谋使我们佩服的五体投地，然而当我真正走进民警，真正接手到具体事务工作后才明白民警其实不像电视中那样，他们真的很辛苦。虽然实习过程中也感觉累，但是每当想到老百姓那朴实的笑容，我就更坚定了做警察这个信念。这次实习既是人生的一段重要经历，也是一个重要步骤，对我将来走向工作岗位也有很大的帮助。