新专业师资队伍现状分析及建设探究

第一篇：新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

新专业师资队伍现状分析及建设探究

——以辽宁师范大学为例

张丽杰

（辽宁师范大学 人事处辽宁大连116029）

摘要：新专业师资队伍的建设关系学校学科建设的持续发展和专业结构的合理布局，本文试图通过对辽宁师范大学新专业师资的学历结构、职称结构等师资结构的分析，找出我校新专业师资队伍发展中存在的问题，并结合实际工作，提出可行性的对策建议。

近年来，随着社会需求和科学技术的发展，高校专业结构的调整步伐随之加快，特别是近几年高校招生规模的扩大，新专业的数量也随之不断增加。辽宁师范大学主动适应社会经济发展的需要，满足现代社会发展对人才的需求，充分挖掘自身的办学潜力，提高办学效益，积极地增设了一批新专业，通过引进或培训等多种手段，不断充实新专业师资队伍，有力促进了新专业的师资队伍建设。为学校加强学科建设、提高教学质量、保证科研水平做出了积极贡献。本文以辽宁师范大学为例对新专业的师资队伍现状进行分析，并就如何加强和改善新专业师资队伍建设进行了有益地探索。

一、新专业及其师资队伍现状分析

（一）新专业设置及师资概况

辽宁师范大学自2002年至今，先后开设新专业15门，分别依托各学院的重点学科和优势专业。遍布文学、管理学、教育学、理学、历史学、管理学等各大学科。在学校51个本科专业中，新增专业数量占全部专业数量的29.41%。现有新专业师资总数157人，其中，2003～2008年新引进教师88人，占新专业

师资总数56.1%。新专业师资队伍的不断充实，保证了专业人才的培养质量，较好实现了学校的人才培养目标。

（二）新专业师资队伍状况及问题分析

1．新专业师资队伍现状

学校高度重视新专业师资队伍建设，不断优化师资队伍年龄结构，目前已形成一支老中青结合，以中青年教师为主的新专业师资队伍。在学历方面，以提高学历层次、提升整体素质为重点，不断加强师资队伍建设。在职称方面，积极扶持新专业师资队伍的发展，保证新专业教师的高级职称比例，不断优化职称结构。为使新专业又快又好地发展，学校在不断优外新专业师资结构的同时，特别加强了新专业师资队伍的建设。主要做法是：依托学校现有博士、硕士学位点、重点学科和优势专业的教师；积极地引进校外高层次人才，充实新专业师资队伍；吸收大量学历层次高的毕业生，补充为新专业师资队伍的骨干教师。积极有效的做法，使学校在新专业的建设中取得了较大进展，新专业师资队伍的整体结构、水平有了很大程度的提高，数量逐渐充实、实力逐步雄厚，有利地保障了新专业的发展建设。学校现有新专业师资157人，其中高级职称教师83人，占新专业师资的52.9%，研究生学历教师82人，占新专业师资的52.2%。

2．新专业师资队伍问题分析

面对新世纪的挑战以及新形势的发展需要，学校新专业师资队伍建设也面临新的任务和挑战，主要体现在以下几个方面：

第一，师资队伍结构发展不均衡。主要表现在师资队伍的职称结构、学历结构；15个新专业中，有四个专业没有正高级职称教师；个别专业高级职称比例低于50%；音乐表演和艺术设计专业具有本科学历的教师分别占本专业教师的84%和87.5%，学历层次低，结构不合理。

第二，缺少学科带头人，学术梯队整体建设有待于加强。建立一支结构优化、科学合理的学术梯队是师资建设的前提，梯队建设不完整、不合理，在一定程度上影响学科专业的建设与发展。

第三，青年教师培养工作任重道远。近年来本校引进的硕士数量较大，35岁及以下青年教师力量发展迅猛，这虽然有利于保证新专业的发展后劲，但青年教师过早走上讲台，没经过多少严格培训、精心培养就担负起培养新一代大学生的重任，可能在一定程度上影响限制了新专业的发展。

二、加强新专业师资队伍建设的几点做法

针对上面存在的问题，学校应该从以下几方面着手，切实加强新专业师资队伍建设。

（一）营造良好环境，满足教师多方需求

学校应该切实贯彻落实“科学发展观”，坚持高等教育工作的“两个为本”，即教育“以育人为本，以学生为主体”，办学“以人才为本，以教师为主体”，办好让人民满意的教育。以教师为主体就是要创造必要条件，培育大师成长的土壤，营造浓厚的学术气氛，要尊重教师，关心教师，全心全意为教师服务，尽可能为教师创造教学、科研和进修学习的好条件；要在重视教师物质需要的同时，更重视教师的精神需要，激发和培养教师的高层次精神需要，焕发教师的工作激情，使教师成为大学发展的精神领袖。切实做到“事业留人，环境留人，待遇留人，感情留人”。

（二）引进高层次人才，促进专业协调发展

学校要根据专业发展需要，积极从国内外引进高层次师资人才，尽可能在短期内使新专业从无到有，从弱到强地快速发展。要加大引进力度，制定各种优惠条件吸引高层次人才来校工作，补充新专业师资的不足，特别是要积极引进新专业建设急需的学科专业带头人和主干课程的骨干教师，使新专业的核心结构进一步优化。在引进人才方面要结合学校的专业设置、学科建设、师资结构等情况，制定长远规划和短期目标，科学地引进。数量上要结合实际，避免造成人才闲置和资源浪费，在引进方式上灵活机动，可在引进人才的同时聘请校外教师承担新专业课程。以减轻学校的负担，省去了引进人才带来的诸如家属安置等现实问题。

（三）培养在职师资，提升教师整体素质

学校一方面要努力引进新专业高层次学科带头人和学术骨干，另一方面要加大对原有在职师资队伍的培养力度，采取两条腿走路方针，避免一方面引进人才，另一方面又浪费原有在职人才资源，甚至在职人才向外流失。

由于学校专业建设的整体需要，部分师资从别的专业被调整到新专业队伍中，专业变化、研究领域的调整以及新专业知识的掌握和更新，对这部分教师提出了更高的要求。学校要创造条件，支持教师到国内外大学攻读学位，或者到研究机构培训进修，除院系、专业之间交流外，要大力支持教师参加高校间的交流；参加高校与政府、企事业间的交流；参加国际交流等。使教师适应教育改革发展的需要，适应新的专业领域的需要，掌握新的教学方法和手段，不断完善自我，逐步成为新专科领域中的学科带头人、学术骨干和中坚力量。

（四）重视青年教师，优化师资队伍结构

新专业因开设时间较短，学校专门从事相关研究的师资人数很少，多数教师是从高校毕业分配的大学生，他们一毕业，就充实到了高校的新专业师资队伍当中。这些青年教师学历高，专业对口，是学校新专业的未来。但是从课堂直接到讲台，身份的转变和教学实践经验的缺乏，使其无法迅速地适应新专业的工作环境。学校要重视青年教师队伍的整体建设，有针对性地对青年教师制定培养方案、配备导师，实施对青年教师的教学全过程培养。要充分发挥老教师在培养中青年骨干教师工作中的传、帮、带作用，实行青年教师导师制，在教研室和导师的指导下，充分发挥老教师在培养、考核和选拔青年教师工作中的作用。在加强师德教育的同时，增强青年教师的基础知识学习和教学能力。抓好青年教师的岗前培训、教育理论培训、青年教师课堂教学验收等工作，积极组织开展青年教师系列讲座与培训，提高青年教师教学基本功，促进教师专业化培养。青年教师只有掌握和及时更新知识，才能在新的专业领域中站稳脚，提高整体素质，为学校新专业的整体建设奠定扎实的基础。

（五）整合梯队结构，提高师资整体水平

梯队建设是新专业健康发展的关键。学校在申报新专业时，为使申报成功，一般都是集合所有能涉及到的优势教师资源进行申报，批准成立后往往又是由某个教学单位来承办，在师资的使用上存在不协调因素，较难形成有效的合力。另外，由于师资不齐备，出现因人设课的现象也比较普遍，较容易导致课程设置不合理。因此合理建设、大力完善教师梯队是新专业健康发展的关键。学校要重视和培养新专业师资队伍整体建设，合理建设教师梯队，帮助新专业教师队伍整体水平提高，促进其良性循环，保障专业又快又好地发展。

（六）完善用人机制，规范队伍整体建设

为了稳定和吸引新专业的教师，充分调动教师积极性，建设一支高水准的师资队伍，学校要有一套完整的、合情合理的、切实可行的规章制度和机制以加强教师管理，特别是强化激励竞争机制与考核机制，把对青年教师的培养和管理有机地结合起来，通过引入激励竞争机制和考核机制，提高教师的工作积极性。首先，深化人事和分配制度改革，强化岗位意识，科学设岗、因岗择人，形成合理的职务结构。其次，在定岗定编的前提下，实行平等竞争，竞聘上岗，合同管理。推行教师专业技术职务评聘分开制度，逐步形成专业技术职务能上能下，待遇能升能降机制。再次，加强对教师的聘后管理和履职考核，进一步探索并制定有效可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，保证教师考核的制度化、规范化。很多学校实施的诸如：岗位责任制、科学定编制度、职务聘任制度、目标考核制度、目标管理制度、教学督导制度、竞争激励机制、教师培养机制、教师使用机制、教师流动机制和人才保障机制等，以制度促发展，以制度促建设，用制度保障新专业师资队伍的整体建设。

新专业师资队伍建设是一项长期、复杂、系统的工作，我们应该把建立一支素质精良、结构合理、业务精湛、人员稳定的教师队伍，作为搞好新专业建设的关键。在新专业建设工作中，要开拓工作思路，采取得力措施，进一步加大专业及学科领军人物的引进工作。根据学校师资队伍建设规划及新专业师资状况，制定各种优惠条件吸引相关专业的高层次人才来校工作，充实师资队伍。同时，注重年龄结构、学历学位结构、职称结构等梯队的合理补充和完善，注重学缘结构的进一步优化。积极创造各种条件和倾斜政策，稳定师资队伍，形成结构合理、发展趋势好的新专业师资队伍，为学校新专业发展，乃至各大专业学科的共同发展做出积极贡献。

第二篇：建设专业师资队伍的几点构想

建设专业师资队伍的几点构想

章翾

随着教育事业的整体发展，近二十年来，中等职业教育取得了长足发展，其成绩主要体现在办学规模的不断壮大和办学模式的不断丰富，也积累了一定的办学经验。但从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，还很不适应现代化进程的要求，无论是办学机制、质量，还是人才培养的规模、结构远不能适应经济社会发展的需要。当然，制约中等职教发展的因素是多方面的，从外部看，有体制、经济、社会认可度等方面的；从内部看，有观念、设施、运行机制等方面的。在内外部诸多制约因素中，我认为专业师资队伍是制约中等职业教育最直接的因素之一。

如何建设一支“结构合理、相对稳定、数量充足、质量上乘”的专业师资队伍，这不仅关系着职业教育的办学质量和办学效益，也是现在和今后一个时期职业教育内部建设的重点和难点。根据本地区职业教育总体发展规划和办学现状，本人对专业师资队伍建设有如下构想。

一、准确把握现状，敢于承认差距

一是数量不足问题。目前的职业学校中，包括国家级重点，专业课师资多数不足，区县级职高尤为突出，有些专业只能是勉强“凑合”开课，要么相近专业的老师代课，要么聘请社会相关人员兼任。中等职业学校继2005年扩招100万人之后，2006年还要继续扩大招生规模100万人，至到2010年达到800万人。姑且按照1：20的比例，2006年再增招100万学生，就需要50000个专业课教师。如果淮北市再增招2000名学生，那就意味着必须再增加100个专业课教师。连续两年所需的200名专业课教师，靠接受大学毕业生不可能，因为受编制限制；全部从社会上聘请，也有困难。如果按照1：15的比例，专业课教师还得增加很多。这种算法只是新增的，原来不足的还不在内。专业师资数量不足不仅制约规模，更为严重的是影响了质量。

二是结构不合理问题。职业学校师资队伍结构比较复杂。①文化课与专业课教师比例失调。文化课教师多，专业课教师少（学校变迁原因所致）；②学历结构不合理。符合本专业学历要求的专业课教师为数甚少，半路出家的、学历不达标的大有人在；③专业结构不合理。有的专业缺少教师，有的专业，老师闲着没课带。产业结构的不断调整，导致市场变化的不可预测性；市场变化的不可预测性又导致职业学校专业的不稳定性，选配专业课教师增加了一定的难度。④职称结构不合理。按职称评定文件，职业高中参加中小学系列，专业课教师在职称评定中处于劣势。目前职业高中中，专业课教师大部分没有本专业职称，高级职称的专业课教师凤毛麟角。⑤年龄结构不合理。由于数量不足，绝大多数学校的专业课教师，没有老、中、青比例，更形不成上梯队建设。

三是质量不高问题。由于职业教育发展的历程相对较短，先天不足，有关措施相对滞后，专业课教师队伍规模和质量相对薄弱多是历史和社会原因所致。薄弱主要体现在专业课教师“不专业”上。①理论和技能不能统一。教课本上的专业理论知识可以滔滔不绝，但对专业技能可能一窍不通；也有技能过硬，但说起理论又很困难的。理论技能不统一，造成多数专业课教师“单打一”的低效能。②整体上技能偏低。虽是专业课教师，但技能不到位。譬如教“钳工工艺”的，做不出符合要求的工件；教“服装设计”的，自己也很能设计出像样的服装。技能偏低，是专业课教师“不专业”的突出特点。③综合素质不高。现有专业课教师队伍中科班出身的是少数，多数是七拼八凑而来的。第一学历低，缺少师范教育经历，职业道德、教学能力长短不一，总体上很难适应专业课教学的需要。

四是稳定问题。①专业思想不稳定。由于职业教育的社会地位很长时间以来得不到广泛承认，专业课教师都羞于承认自己是专业课教师。在很多人眼里，专业课教师和工人是划等号的。谁愿意当专业课老师，累、脏、苦，是专业课老师的工作特点。文化课老师“教书”，专业课老师教“技能”，从岗位看，就不是好活，有能耐的多是想着跳槽换岗。②工作岗位不稳定。由于专业设置直接受制于市场需求，现在很难说哪些专业久胜不衰，红火两三年的专业有时忽然萎缩，专业课教师没课了，文化课又不能带，这给专业课教师带来了精神压力。③进修提高不稳定。由于技术更新日新月异，专业课教师的技能适应赶不上变化。拿电子专业来说，从电子管到晶体管，再到集成电路、大规模集成电路，就是一种全新的技术变化；专业课老师对生产技术工艺、技术水平、材料的使用、国内外市场及需求状况等知识很能全面跟上，不管是理论还是实践都远远落后于应用。

二、关于专业课师资队伍建设的几点构想

（一）解决数量问题。不管是整体还是局部，首先要保证所开专业的专业课教师数量。①教育主管部门要根据职业学校的发展需要，每年按计划从高校接受一批，不能因编制问题不进专业课教师。②从企业引进一批。通过考核、试用，教育主管部门支持学校吸纳企业工程技术人员，到职业学校当“师傅”、“技能教练”。③聘任社会人员兼任专业课教师。退休、离岗的专业技术人员，工作量不饱满的在职技术骨干，都是充实数量的具体办法。

在数量问题上，多年来已经实践了多渠道，但根据多数学校办学经验，聘任教师不宜超过30％。如果职业学校没有自己固定的专业课教师队伍，一是很难形成社会信誉，二是教学很难稳定，三是经费压力太大。解决专业课师资数量，应该由政府统筹规划，畅通来源，学校只能是做好用人选择的工作。

（二）解决质量问题。从管理部门到具体学校，大家都知道当前专业课教师队伍的质量现状问题，但解决的力度远远不够。多数情况下，关注校舍、设备的多，关注师资质量的少，因为质量是软件，看不到，摸不着。发展职业教育，最为重要的因素之一应该是师资，这一点多年来一直没有引起足够的重视。

解决师资队伍质量问题，应该分步实施。①提高现有的师资质量。要敢于投入经费，切实把现有的专业课教师分门别类，该提高理论的，该送到技能岗位上提高操作能力的，该补充教育原理的，分期分批培训，直到合格。②严把入门质量关，新进的专业课教师必须合格。③不断更新观念。观念虽不是师资队伍的质量硬件，但却是一个不容忽视的重要方面。对职业教育发展特点的理解，对经济发展规律的认识，对技术发展迅速变化的感受，都直接影响着教师的教学观念，观念落后，就很难有高质量的师资队伍。④提高动手操作能力。现有专业课师资队伍质量不高，很大程度上指动手操作能力。这一点最好是创造条件改变“师生制”，实行“师徒制”。先让老师去当“徒弟”，学成以后回来当“师父”，强化专业性，突出技能性。学生要成为高级工，首先老师要成为高工。

产品质量是企业的生命，学生质量同样是职业学校的生命；产品质量是通过销售量体现，学生质量是通过就业量体现。培养高质量的中职生，在师资和设施上，师资起决定性作用。

（三）解决结构问题

现有专业课教师结构不合理，主要是结构问题变数大，用工市场对职业教育的反作用，使职业教育只能是适应和服务，不能脱离市场造成的。①在区域范围内，教育主管部门要协调专业的平衡性，不能“一窝蜂”的争抢一个专业。新开专业，必须以师资条件为前提。②建立专业课教师流动制度。技术人才流动，有利于经济发展；专业课教师流动，也应有利于职业教育发展。譬如工艺美术、服装缝制专业曾经出现过区域性热潮，现在局部萎缩了，美术教师没课带。能不能通过教育主管部门协调，流动到需要的区域去，让专业课教师跟着专业走，而不是固定在某一个学校。③改造职业学校现有教师队伍。部分文化课教师可调往普通中学，腾出位置进专业课教师；相近学科的通过培训培养改为专业课教师。让专业课教师成为职业学校的教师主体，而不是目前以文化课教师为主体的师资队伍。④在拥有数量的基础上，加快技术职称建设。自己学校开设的专业，有没有自己的高工或中级职称的专业师资，决定着办学质量的高低。在职提高、委托培养、企业调进，全方位的打造专业课教师队伍，让专业课教师适应专业课教学需要。

专业课教师结构失调，是目前职业学校的一个“头疼问题”，它既和产业结构变化、用工市场有着密切关系，也和当前的人事制度改革滞后相关，改变职业学校专业课教师队伍结构，不是学校的事，也不是一件容易的事，需要多方面的努力。

（四）解决稳定问题。专业课教师队伍稳定。首先是职业教育发展的稳定、专业建设的稳定、相应待遇的稳定。①确立专业课教师的“专业地位”。专业课教师（包括实操教师），都是老师，不是工人，不能轻视专业课教师；专业课教师一般都有一项突出的技能，同等条件下，在职称评定、评优、评先等方面，应该优先于其他学科老师才对。②优势吸引。专业开设的规模、质量、持久性、影响性，直接影响专业课教师的稳定性。实践证明，“优势吸引”的效果，有时比政策的硬性规定还要好。创造条件，办好专业，是稳定专业课教师的最佳途径。③给专业课教师创造广阔的发展空间。专业课教师的教学工作都是具体的，每一项技能都和技术进步相连，学校一是要给他们创造接受新技术的机会。二是鼓励他们利用课余时间搞点创造发明，尝试事业成果的甘甜。④扩大宣传，继续提高职业教育的社会地位。职业教育是教育的不同分类，不是低等教育，更不是劣等教育。可这样的道理社会上还有很多人根本不知道，都误认为职业教育是一种劣质教育，职业教育是一种无奈的选择。宣传职业教育的重要性和社会作用，还需要付出艰苦的努力。只有全社会意识到职业教育的不可缺少和极其重要性，职业学校的老师才会真正的扎下根来，很好的开花、结果。

职业学校的老师要具备一定的文化，要有突出的技能，还要有相当的综合实践能力，还要懂经济和市场，这些都是职业教育发展到当前这个阶段的需要。建设一支素质过硬的专业课师资队伍，是历史赋予职业教育的艰巨任务，也是职业教育发展的必然选择。以上四个方面的构想，是自己根据多年的办学实践，积累的浅薄认识，很难代表专业课师资队伍建设的方向。

第三篇：专业教师师资队伍培养分析

摘要：分析促进教师专业素养的提高、培养人才以及推动专业发展三方面对高校师资队伍建设的意义，并在针对专业师资队伍建设中的问题提出对策建议。

关键词：应用型转型；

培养；

专业教师

为适应地方新建本科高校向应用型转型的新形势，各转型高校在积极进行相应的调整和改革，不仅对学科方向、专业结构、课程体系重新规划，更加注重教学内容、教学环节、教学方法和手段等方面的调整[1]。注重师资队伍的培养，才能满足不断变化的教育改革对专业教师能力素养的要求。

一、专业教师师资队伍建设的意义

（一）促进教师专业素养的提高。为适应不断转变的教育观念，高校专业教师除了需要有优秀心理素质和较高的学术水平外，工作中还需要具有饱满的工作热情和高度的责任心，这样才能凸显其在学生学习中发挥主导作用。师资队伍建设可改变教师既有的教育理念和素质结构，不断提高教师的教育技能和教育技术水平等。（二）培养专业人才。将学生培养成优秀的专业人才是高校教育的最终目的。作为教育的直接实施者，教师的专业素养直接影响着教育的质量。为了改变传统的教育思想、教育模式，培养出富有创造能力的高素质人才。建设一支数量充足稳定、结构合理、具有国际化视野的现代化专业师资队伍，来迎合这个时代对教育的需求。（三）推进专业的发展。专业的发展受其硬件设施、管理水平、师资队伍以及教学能力等多种因素的影响，其中师资队伍水平则是关键的因素。师资队伍水平的高低直接影响着专业的竞争力，拥有一支师德师风好、教学科研水平高、创新能力强的师资队伍是高校教育质量提高的重要保障。加强师资队伍建设，如建立健全协同育人培养体系，增加博士学位教师人数，引进高水平学科带头人，培养优秀教师、优秀教学科研团队、优化师资队伍结构等，对提升专业核心竞争力具有重大的意义[2]。

二、专业教师师资队伍建设存在的问题和对策

（一）教育经费扩大及合理使用。高校师资队伍的建设包括人才引进、教师培养、教师待遇、办学环境以及科研实验室的建设等各方面都需要经费的支持，给予充足的经费支持，有利于高校广招人才、改善教学环境、解决教师的后顾之忧。关于经费使用的建议：一是强化经费投入用于改善教学环境，加强实验室的建设，购买实验器材、设备等硬件设施设备；

二是加强财政给予资金的管理，用于科研支持的经费要提前做好预算，严格按照预算执行，确保科研经费的投入，主要是为提高教师的科研能力、教学能力和现代化信息水平等；

三是适当提高教师的待遇，通过薪资待遇的提高，让广大教师安心从教、热心从教。增加经费的投入是应对现代教学和科研工作的需要，有助于建设一支高水平、高质量的师资队伍[3]。（二）教学模式改革与创新。就当前来说，高校教师很难调动起大学生对专业课的学习兴趣，致使在进行教学工作的开展上必须重视教学内容的合理规划，同时引入创新思维，进行教学模式的变革和创新。在专业课的课堂教学环节上，摒弃传统的教学思维模式，引入更多趣味性以及互动性内容，像微课、慕课、翻转课堂（翻转课堂教学模式见图1）等新的教学方式可以促使课堂变得更生动，也更有趣，教师恰当的引导，使学生能够积极参与到课堂教学环节中来，激发学生的思考和探索能力，使学生能够在轻松愉快的教学氛围中更出色地完成知识要点的学习[4]。（三）提升教师专业能力。为保证教学工作的质量，按照培养和培训专业对口教师的原则，利用学历提升和专业培训相结合的方法，教师通过校内培训、校外进修等方法，提升专业素养。同时也可以适当地选取优秀的教师，分批到国内外高校、企业进行培训，提高其职业发展的能力[5]。高校可以鼓励专业教师脱产到企业生产一线进行挂职锻炼，并规定所有专业教师每年到企业实践锻炼的时间，将其与教师职称的晋升以及荣誉称号的评选挂钩。除此以外，教师可以参加本专业国际、国内协会举办的高水平会议、巡讲团获取本行业即时资讯。专业教师还可以参加企业按照车间标准化作业的流程开展的培训和考核认证考试获得相关证书等。培养出创新型人才是高校专业教师的目标，优化教师队伍建设，不断转变教师教育理念和教育思想，建设一支高质量的专业师资队伍，为专业发展、社会进步、国家富强提供强有力的人才和智力支撑。

第四篇：2015师资队伍质量分析报告

药学检验系师资队伍质量分析报告

（2015年）

（药检系办公室供稿）

师资队伍建设是学校发展的关键，教师的素质和水平，是学校办学水平与地位的重要标志。一流的学校，必须要有一流的师资队伍。为适应“十二五”期间学校全面、协调、可持续发展的需要，努力建设一支师德高尚、素质优良、结构优化、高效精干、队伍稳定、充满活力的高水平教师队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要》文件精神，结合我系师资队伍的现状和学校“十二五”发展规划纲要的具体要求，现对我系师资队伍的现状进行分析，报告如下：

一、师资队伍现状

（一）教师规模

药学检验系现有教师18人，正式编制教师16人，非正式编制教师2人，授课教师16人，不授课教师2人.双师型7人。现有学生406人，师生比1：22。按照高职高专办学基本条件———师生比1：16的标准的（不授课教师不计算），还应引进授课教师7——8人。外聘兼职教师4人，占专业课和实践指导教师总数25%，已超过高职高专办学基本条件合格要求的10%的比例。

（二）学历结构

具有研究生学历5人（包括在读3人），占26%；本科学历12人，占67%；专科学历1人，占7%。已经达到高职高专办学基本条件所需合格指标：硕士研究生教师占专任教师比例的126%的要求（优秀为35%）。

（三）学缘结构

内蒙古医学院8人，44.4%，包头医学院2人，12.5%，其他院校8人。

（四）职称结构

高级职称人数8人，占44%；中级职称人数2人，占12%；初级职称人数2人，占12%；无职称人数5人，占32%。已经达到高职高专办学基本条件所需优秀指标：高级职称比例30%的要求（合格为20%）。

（五）年龄结构

小于35岁教师10人，占56%；36-49岁教师3人，占16%；大于50岁教师5人，占28%。

（六）性别结构

二、师资队伍建设存在的问题及解决办法

1、从学历结构分析：有本科学历教师比例较高，硕士学位教师有待提高，有博士学位的教师所占比例为零。

2、从年龄结构分析：以中青年教师为主，各年龄段上教师分布相对合理，但在30—50岁之间的教师较为集中，所占比例为72%，这不利于形成合理的梯队。

3、从职称结构分析：各级职称分布不均衡，副高级职称以上教师达44%，中级、初级职称的教师偏少，无职称教师占32%。

4、从学缘结构分析：内蒙古院校毕业教师12人，所占比例过大，为67%，外地校毕业的教师较少，特别是外地院校毕业的研究生更少，“近亲现象”比较严重，影响学科的发展。因此，要大力引进外校的硕士毕业生、博士毕业生，改变师资队伍的学缘结构。另外，还要走出去，出国留学深造，提高教师队伍学缘结构建设。同时，多数教师的外语水平亟待提高，以适应外语教学和科研工作，需要不断创造条件，加强广大教师的外语培训。

三、建设规划与措施

（一）数量稳步发展

根据我系未来几年的发展规模，逐步增加与招生数量相适应的专任教师数。在今后的几年中每年增加～12名专任教师，以满足教学的需要。重点抓学科带头人以及研究生点、重点学科、重点实验室、紧缺人才的引进。

（二）质量逐渐优化

在教师数量不可能大幅增加的情况下，教师队伍结构的合理、优化，才能有效地发挥群体的作用，以保证取得最佳效益。因此，我系师资队伍的建设重点要放在调整充实、优化结构方面，以保证师资队伍的整体水平。

1、年龄结构。我系师资队伍年龄结构目前已经趋于合理，今后要逐年有计划地以补充中青年教师为主充实教师队伍。属学科带头人、紧缺人才根据需要决定年龄界限，以保证教师队伍稳定和可持续发展。

2、人才引进：根据学校建设高水平大学的总体目标和申请博士授予单位立项建设规划的要求，通过实施“人才引进工程”，需引进人才，尤其是高学历人才，争取3年内引进1——2名外校博士研究生，4——5名外校硕士研究生，优化教师队伍的年龄、学历和学缘结构.从而提高业务，培养出一支业务素质好、学术水平高、结构合理的教师队伍.3、梯队建设：在各年龄段上要重点培养青年教师，选好学科带头人和重点培养对象，形成合理的学术梯队。为适应教学研究型的医科大学的需要，我系教师队伍的岗位设置比例要逐步按照教学研究型的医学院校要求，实现5:3:2（即：高级职称占50％、中级职称占30％、初级职称占20％）。

4、教师培训：每年组织青年教师培训，听老教师授课，开展专题讲座，有计划的派送年轻教师去著名高校进修学习，随着现代科学技术的发展，我系教师队伍的知识结构也应向多样化、综合化发展。各专业教师除应精通本专业的知识外，还要掌握相关学科、边缘学科的知识，要努力提高教师的教育学、教育理论、心理学、计算机、教育技术、外语等知识，提高教师的教学能力和科研能力，以适应教学研究型的医学院校发展的需要。

5、学历提高：鼓励在职攻读硕士、博士学位（学历），促进我系师资队伍的流动。引进人才，必须具备硕士研究生以上学历，重点是博士生，争取在5年内每个教研室配有1～2名博士生。35岁以下的青年教师在今后3～5年内要求获得硕士以上学位。

6、青年教师培养：每年拔出专款用于教师进修学习，举办各种学习培训班，选派优秀教师出国学习。开展双语教学，选送中青年教师参加校级或院级外语培训。坚持每周举办病案讨论、专题讲座等学术活动，促进知识更新和进步。加强青年教师实践性环节训练，每年安排不同层次的教学任务，并鼓励年轻教师尤其是高学历教师进行教学及临床的科研工作。各教研室组织本教研室教师进行业务学习，进行集体备课、示教活动并开展青年教师试讲活动，教研室将指派有经验的教师帮助青年教师熟悉教材、教法、指导备课。教研室主任还要定期听课，及时对青年教师的授课效果给予总结和点评，以便他们逐渐成熟。

第五篇：金融学专业现状分析

金光大道”绝非坦途之解疑篇——金融学专业现状分析2011年03月07日 10:57来源：求学·跨考

金融学专业是否等于金融行业？金融学专业就业前景是否光明？金融学专业的专业性太强？相信大家都有了一定的了解。金融学专业似乎应该剥离金色的外衣，和其他专业等同视之。金融学专业并非金融行业的敲门砖，金融学专业也没有想象中的那么“玄”，那金融学炙手可热的身价又该如何看待呢？跨考教育结合一些职场过来人和刚刚入职新人的经历，可以为向往金融学的学子们提供点新鲜概念，澄清一些金融学光环下的本质。

概念一：对金融学专业要有信心

智联招聘调查显示金融行业预计涨薪幅度由2009年的7.78%增长为2010年的15.3%，列第一位，尤其是金融行业高管薪酬有望达到754048元每年，房地产与高科技行业排名分别为第二、第三，并与汽车、医药和制造等行业拉开距离。有强大的行业号召力做背景，金融学毕业生的身价也水涨船高，目前广为流传“北大光华毕业生年薪17万”、“复旦金融研究生年薪普遍过15万”之说，尽管无法确定真伪，但这些名校金融毕业生的收入不菲早已不是什么秘密。中华英才网“猎头在线”发布的《金融行业人才研究报告》指出，2007年金融专业毕业生平均起点工资和平均定级工资分别为2628.52元和3794.91元，已经排在曾经风光无限的IT业等行业之前。

据跨考教育调查显示，金融学专业的毕业前签约率、工作满意度、工作舒适度都领先其他专业。就业压力大，人才竞争激烈，这是当下的现状，也是所有专业所面临的共同难题。而金融学专业以其稳固的知识体系赢得了用人单位的青睐和学子们的热衷。

首先，金融学和经济学相比更加实用，和会计学相比更有宏观战略眼光，介于两者之间，真正是融会贯通的一门财经学科。

不管是银行、证券、基金等企业，还是各类实业企业，都需要懂财务、懂融资的实用型人才。汇丰银行人力资源部的经理表示，他们在招收应届毕业生的时候不特别看重是否一定是金融学专业的，只要与金融、经济、管理相关的专业都在考虑范围之内，但是对于某些专业性比较强的岗位，比如产品经理、销售支持等，很大程度上要考察候选者的专业知识，因此从金融学硕士中选拔是一种常规途径。宁波银行金融市场部的新人Jessie这样讲道，入职培训时金融市场部和其他营业网点的新人有所不同，金融市场部要有很多额外的专业训练，请海外学者或者大机构的前辈来讲课，如果不具备一定的金融学知识可能会比较吃力，因此有一定的基础比较重要。金融学专业硕士无疑在金融行业求职时比其他经管类专业的求职者多了一份机会，专业性较强的岗位和部门似乎更偏好科班出身的毕业生。

此外，金融学专业可以让学生迅速培养一种金融专业素养，相比其他专业学生和金融行业走的更近。

西南财经大学自2006年获得德勤税务精英挑战赛冠军之后，每年都会选派选手参加这一赛事，而参赛选手也有机会获得德勤会计师事务所的实习机会。金融学专业的毕业生很多都在银行、证券行业，东兴证券投资银行部经理毕业于上海财经大学，在母校举办招聘会时特别鼓励校友来公司实习。读金融学，不仅是要啃几部书考几个证，更多是要提前感受金融行业的氛围。很多财经大学的金融导师都在各自研究领域有人脉关系，也会承担一些企业的课题研究任务，而这也给学生创造了天然的接近金融行业的机会。关于找实习，金融学学生往往也都内部推荐，结束一个实习之后就转给自己熟悉的同学，这也无形中增加了本专业同学的职场竞争力。不得不承认，接近金融行业的机会更多，不仅来源于导师帮助、校友支持，更多是乐于参与实践、自我发掘的过程。

第三，金融学提前让毕业生有了明确的职业导向。

在报考金融学专业之前，学子心中已然有了一个金融之梦，想进入银行、证券、基金公司，做金融弄潮儿。事实上，金融行业的门槛也有高低之分，但对应届学生而言是很慷慨的。没有哪个大型单位会像各大银行一样不厌其烦花费大量时间金钱每年都进行校园招聘的，这可是应届生的一个大馅饼。要知道如果错过了这次机会，再想进入银行就得有5到10年的工作经验了，而且必须是相关经验。中南财经政法大学金融学硕士小齐进入星展银行已经第三个年头，他通过网上投递简历到面试、复试最终被新加坡第一大银行上海分行录用。他发现周围人基本都是从应届生身份走过来，或者有数年其他银行的从业经验跳槽过来，如果没有当初的校园招聘，他可能永远与银行业擦肩而过，而面试时被问的最多的是自己在银行业的职业发展规划。“幸好自己是学金融的，也一直打算进银行，如果不懂银行的运行机制，当时还真说不出什么来！”他回忆当时的面试经历时谈到。

概念二：找准定位，适当放低身价，会收获更多

名校魅力比金融学专业对于顶级金融机构更有号召力。交通银行总行管理培训生只在清华、北大、复旦、上交、浙大、南京大学等高校招收应届硕士毕业生，不限专业。德意志银行中国应届生招聘网站上，在填写个人简历时候，教育背景一栏的下拉菜单上曾只有复旦、上交、清华、北大四所学校，而专业则涵盖全面。顶级金融机构往往更看重学生的综合素质，对于金融学背景则是次要考虑因素。如果把金融学专业和中金、高盛、摩根斯坦利划等号，肯定大错特错，高端金融机构招收毕业生侧重名校是其一贯策略。也就是说，大多数金融学硕士还得脚踏实地的把求职目标放在那些普通金融单位身上。

金融学硕士必须认清自己所处的位置，结合自身条件看待所学专业，期望太高不切实际。统计资料表明，在基金经理眩目的光环背后，是年均30%的淘汰率和年

均54.3%的变动率，没有一定的工作年限是无法担任的。许多毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也只是其中的小部分。很多看似不错的岗位，往往要求有5-10年及以上工作经验，甚至还要求候选人有过上亿资产运作经验，有海外资金渠道等。如此高的入行门槛，导致很多应届毕业生处于十分不利的地位。本科生尚可有“熬出头”的打算，但研究生的心理落差很多人难以弥补。因此，金融学硕士刚一毕业就得面临剧烈的心理斗争，这也是金融学专业就业多元化的一个重要原因。

金融专业毕业生就业的最大门槛在于“工作经验”，如果一个学生学到了再多的股票知识，而没有股票操作经验，是不可能轻易就能进入股票投资行业的，股票投资人很少顾及研究员是什么学校毕业，什么文凭，关心的是从业经验，从业“战绩”，这也是为什么证券行业对新人必须要求有实习经历的原因。跨考的一位学员从浙江大学金融学在读期间就利用家庭的支持开始“自主创业”，全职自己运作外汇、期货，小有收获。但是最近也在开始找工作，投简历，他打算先在大公司工作一段时间，目的是学习一些从业经验，然后自己吸收资金成立一家小型的投资公司，组建自己的团队。民生银行深圳分行人力资源部经理在招聘会上非常诚恳的告诫毕业生，不要过多在意入门时的待遇和工作压力，金融行业真正的发展阶段在5年之后。复旦大学金融学硕士生小张毕业后即进入浦发银行工作，虽然有让人羡慕的收入和不错的发展前景，但3年的银行生涯大多数时候是处理异常琐碎的手续、合同、申报等事务，他的经理已经有12年的从业经验。用他自己的话说，银行家的身家和鬓上的白发等价。调整心态，以成熟的职业态度来做一个新人，是未来金融行家的正确选择。

除了放低姿态以外，找准自身定位也很重要。上海待遇最好的银行是哪一家？绝对不是中农工建四大行，也不会是花旗、汇丰等外资银行，但绝对有可能是上海农商银行、上海银行等新兴的中小型商业银行。进入四大国有银行，可能待遇稍差，人员结构复杂，但可以借助平台广泛积累人脉资源。四大国有银行被称为金融业的“黄埔军校”，从这里走出不少其他银行的高管和证券、基金公司高级经理。而一些城市商业银行，发展迅速，南京银行不到10年就从合并改制到成功上市。加入中小型金融机构，虽然可能单位的知名度不够高，但能够让自己迅速成长，和企业一同发展。不同性质、不同地域和不同层次的金融企业都有各自的发展路径，如何选择，要先选好自身定位。

概念三：学校、城市、专业方向要结合自身条件综合考虑

如何选择金融学专业是个系统问题，要考虑到院校、地域、专业方面的各项因素，而出发点必须是自身的条件。如果自身对某一项存在抵触情绪，势必会影响职业规划和学习积极性。

首先，知名院校的金融学专业有较强的竞争力。这些名牌高校在人际关系方面有优势，最好是选择传统上具有优良的金融学教育积淀的学校，比如一些著名财经类专业院校，如中财、上财，或是金融经济类传统较好的综合类大学，比如复旦、南开。这样的院校通常在金融经济界有一定的校友资源，有口碑度，这一点至关重要。此外，这些学校有较多机会接近金融界。中央财经大学负责北京国家会计学院的教学工作，一位中财金融学的硕士生在参加接待活动时结识了国信证券投资银行部来培训的领导，留下了不错的印象，进而获得相关实习机会，最终获得了投行的工作。非名校金融学专业的学生就得考虑的实际一些，比如接受二级城市的发展机会，或者在一线从事销售类或者操作类的工作。

其次，地点的选择对于非名牌院校的金融学毕业生更加重要。学金融，首选肯定是上海、北京、深圳这些金融机构密集的大都会，因为投资银行、资产管理公司、基金公司等高端金融机构大都集中在此。国家规划2020年上海将建成国际金融中心，从伦敦、纽约、东京等国际金融中心的情况看，其金融人才都在30万人以上，而目前上海市的金融从业人员在10万人左右，人才远未饱和。上海证券交易所、上海金融期货交易所等知名机构都设置在这里，围绕其展开的工作机会也较多。如果没能进入金融业发达的区域中心城市，最好选择自己未来打算生活定居的城市，方便毕业后就近找工作。虽然缺少大型券商，大型基金公司，大银行总部，但随着金融改革深化，一些本地的金融企业也逐渐显露生机。2010年的校园招聘中，天津银行、厦门银行、汉口银行、包商银行、富滇银行、上饶银行等一大批新兴的地方商业银行也吸引了不少重点大学金融学毕业生。

第三，专业分支界限逐渐模糊。金融学包含的分支方向很多，从保险学到投资学，从证券分析到企业融资，都属于金融学的范畴。一般人认为如果准备从事基金类工作，报金融工程方向比较好，如果想到保险公司工作当然要选择保险方向。其实，在现实工作中，分支方向的专业特点逐渐被淡化，复合型人才更受青睐。

一位2007年毕业于吉林大学数理金融专业的朋友告诉老师，基本上该专业的同学都进入内资银行从事企业信贷或者个人理财工作，而他自己则供职于深圳某金融担保公司，颇为感叹的是，研究生专业所学的数理、计量等知识用不上。虽然很想在基金公司、资产管理公司从事金融建模方面的工作，但这些岗位完全不可能招收应届学生，即使有多年经验的人也不一定能直接从事决策活动。大部分金融岗位对人才的专业精度要求不高，而高端岗位要求目前的研究生水平又达不到。金融学专业学生必须从自身条件出发，适应当时当地的客观要求。

金融业混业经营的趋势越来越明显，银行参股基金公司，保险公司举办资产管理公司，行业之间的界限正在逐渐被打破。在这样的背景下，对金融人才的要求也逐渐更加高端，更侧重那些有厚实知识基础和可塑性的毕业生。例如期货人才不仅要懂期货，也要懂证券，更要国际贸易、产业动向；私人银行顾问所提供的是一种综合解决方案，不仅要懂理财，更要懂金融市场，甚至民商法、经济法的具体条文。随着IT技术完全融入银行、保险、证券和外汇等金融业务领域，大型金融企业都有自己的软件研发中心和信息中心，计算机人才成为金融创新的主力军。证券公司的行业研究员明确招收有理工科背景的经管类毕业生，而有法律、国贸等二学位、二专业背景的毕业生在应聘管理培训生时很容易通过简历筛选和面试。