人力资源外包服务产生社会不公平的历史原因

第一篇：人力资源外包服务产生社会不公平的历史原因

上海交通大学MPA

周博轩

人力资源外包服务产生社会不公平的历史原因 根据《劳动合同法》第六十六条之规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，在中国，这条法规从来没有人去遵守过，其中的一个原因就是历史原因。

自中国1979年改革开放之后，外国企业、公司和其他经济组织纷纷进入中国，并在中国设立了代表机构或分支机构，但是，这些分支机构是需要有人来为其工作的，鉴于当时的特殊历史时期，外国企业或者组织是不能在中国注册公司，也无法获得法人资格，只能设立代表处或者类似代表处的分支机构。同时，外国人进入中国受到严格的管控，任何一个外国企业或者外国组织都不可能将大量的外籍员工输入到中国，并在中国长期进行工作，当时的中国政府也不会允许这样的情况发生。但是，外国企业或者外国组织雇佣中国人为其服务是一件必然的事情。然而，由于中国当时独特的政治体制以及当时刚刚经历过一段特殊的时期，一方面，很多领导人的思想还没有同当时实际的社会和经济发展需要接轨。另外一方面由于中国独特的户籍制度和档案保管制度，使得外国企业在中国在面临外国企业进入中国后，没有办法雇佣任何一个中国人为其工作。根据当时我国法律，外国代表机构由于没有法人资格，不可能拥有独立的用工权。同时，我国政府为了保证当时的社会安全和经济安全。也不允许这些机构拥有用工的权力。于是产生这种奇怪的现象，外国企业需要工作人员，但是工作人员却不能被雇佣。

对于这种两难的境地，1979年10月29日，北京市革命委员会下发574号文件，批准成立“北京市友谊商业服务总公司”，1983年8月6日“北京市友谊商业服务总公司外事服务公司”变更为“北京市外国企业服务总公司”，现为“北京外企服务集团有限责任公司（FESCO），人力资源服务为集团主业，以北京外企人力资源服务有限公司名义运营，最近又与世界著名的Adecco合并（以下简称FESCO）。1979年11月16日，FESCO向日本一代表处派出第一名雇员。

不久之后，中国又于1980年10月30日出台了《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，该规定创造性地提出外国代表机构如果需要雇佣中国人，必须先由中国政府指定的外事服务单位招聘录用中方员工之后，由外事服务单位和中方雇员签订劳动合同，再由外事服务单位把中方的雇员派遣到代表机构工作。由此在当时一个特殊的环境下，歪打正着地开展了中国的人力资源派遣的业务。那个社会的外企的劳务派遣并不是市场经济的产物，而是计划经济和国家管控的结果，甚至可以说是中国当时特殊时期的一种计划经济向市场经济过渡时期催生的怪胎。一方面披着人力资源派遣的外衣，一方面却又完全没有人力资源派遣的实质。

应该客观地承认，当时的这种外企劳务派遣制度的诞生，有效地解决了当时外国企业和组织雇佣中国人的难题。从这个角度上来看，中国人力资源的派遣工作的发明性创造在当时的计划经济转型期内取得了巨大的成就。然而，该制度至今已运行了三十多年，在市场经济条件下仍然沿用当初的政策，实在是有点力不从心了。很多当时需要防备的问题和情况早已经不复存在，然而当时为了防备所强加在企业和员工身上的规则却没有去除；因为时代和社会的发展，企业和个人所需要的支持也在不断变化，这种老旧制度又无法满足企业组织和员工随着时代变化而不断提出新的需求，因此，产生了很多妨碍社会公平的情况。

举例来说，A公司是一家从事汽车零部件生产的德资企业，拥有员工近千名。该企业进入中国已经二十个年头了，从当时的办事处，一直发展到目前有3家分公司的中型企业，也是当地纳税大户，整个公司的运作除了个别从国外母公司外派到中国的外籍人士之外，其他所有的人都是中国人，然而，关于劳动合同法第六十六的条的却一直没有严格执行，该企

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周博轩 业中的员工最老的从一开始就为这家公司服务，至今也已经二十年了。然而，从负责整个公司运营的总经理，到负责卫生的保洁员，从公司无可替代新产品研发的高级技术总监到生产流水线上的作业工人都是和对外服务公司签订劳动合同的，原因就是因为当时这家公司进入中国后就采用这种用工方式，几十年过去了，仍然沿用。这对在这家企业工作的员工来说存在着巨大的不公平。由于不和公司签订合同，员工不能享受公司外籍合同员工所能够享受的优厚企业年金计划和股票期权计划。对于那些已经为公司服务20年以上的老员工来说，不但不能签订能够保障自身的无固定期限的劳动合同，而且还有随时被用工单位退回派遣企业的风险。

企业和组织有权利和同劳动者签订劳动合同，这种权利是作为一家企业所与生俱来的，但是，实际上，既不是这些被派遣的员工本人不愿意和外资企业签订劳动合同，也不是外资企业因为自身的种种原因不愿意和员工签订劳动合同，而是由于当时特殊时期这种历史原因造成的，这种特殊时期下的政府大包大管的人力资源外包服务实际上在制度层面上造成了不公平，这种不公平体现在使用国家机器，制定不合理的法律规定，从制度层面上剥夺了社会成员合理的权利，对于这些被剥夺权利的人群来说，失去很多本应该获得的利益。结果就是造成社会组织成员能够的权利的不公平，因为权利公平体现的是社会对于其成员的“不偏袒性”和“非歧视性”体现的是社会对所有成员提供均等的政治、经济、文化等方面的发展机会，保证所有成员在平等的起点上的公平。在本案例中政府在特殊历史时期通过不合理的规章制度限制和剥夺了企业直接雇佣员工的权利，强制外资企业使用人力资源外包服务公司的做法的结果就是社会不公平，站在企业的角度来看，在改革开放的初期，外资企业无法通过正常途径雇佣人力资源为其服务，在均等机会的市场竞争中处于用工机会不平等的劣势，然而，时过进迁，使用人力资源外包在中国法律尚不完全健全的大环境之下，还是存在较多的灰色地带，部分企业为了谋求企业经济利益，忽视员工利益的背景下，沿用这种变了味的人力资源外包方式企图节约成本，这对其他遵守法律法规的其他企业为不公平的竞争。最终形成更大的社会不公平，一部分企业获得更多的优势，一部分企业则在这种原本应该公平的环境中得不到应有的资源而渐渐失去活力。这种不公平便面上看仅仅只对企业的不公平，但是很明显，这种不公平将直接传导到在企业工作的每个劳动者身上。最终影响整个社会的公平性。

参考资料：

1，《劳动合同法》

2，《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》

3，FESCO官方网站

作者简介：

姓名：周博轩，人力资源行业工作8年，目前就读上海交通大学MPA，

第二篇：人力资源服务外包协议书

甲方（用工单位）： 乙方（用人单位）：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本协议。

一、人员的录用与劳动合同解除

1、录用的人员经甲方面试确认录用，由乙方与录用人员签定劳动合同。

2、录用人员在甲方工作期间依法需要解除劳动合同的，甲方应提前三十日将辞退意见以书面形式通知乙方，并附有符合法律规定的辞退材料证明，由乙方负责与录用人员办理终止或解除劳动合同手续；具体规定按照劳动合同法相应条款执行。

3、录用人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行甲方的职责。

二、录用人员的工资标准和各项社会保险费的支付

1、录用人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，劳动报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

2、录用人员的工资、各项社会保险费由乙方根据甲方提供的录用人员的工资清单，每月按时转入录用人员的银行工资卡和个人保险账户内；凭合规发票（附费用明细）经甲方审核后向甲方支取以上款项。

3、甲方应做好录用人员的工资、各项社会保险费用明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳。录用人员应当缴纳的社会保险费用和个人所得税，由乙方代扣缴纳。如没有按时缴纳造成的损失和法律后果由乙方承担。

三、甲方权利与义务

1、按照劳动法的规定合法规范用工，监督、检查、考核录用人员完成工作的情况；

2、录用人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：（1）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；

（2）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的；（3）被依法追究刑事责任的。

3、甲方确因工作岗位变化需减少或退回乙方录用人员时，应提前三十日书面通知乙方，甲方须结清本协议第五条第1款（1）、（2）、（3）款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续，按照法律规定如需由用人单位支付给录用人员的相应补偿，由甲方承担。若因本合同期满或者录用人员具有本协议第三条第2款所列情形之一的，甲方不承担相应补偿；

4、甲方负责确定和调整录用人员的劳务报酬标准；

5、甲方对录用员工实行国家规定的工时制度和休息、休假等制度。

6、因甲方原因造成录用人员与乙方提前解除劳动合同的，应由用人单位承担的经济补偿或赔偿责任，由甲方承担；

7、对乙方不履行协议的，甲方有权追究其违约责任；

8、甲方对录用人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项劳动纪律等履行告知、教育、管理、督查的义务；

9、甲方为录用人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。

四、乙方的权利与义务

1、乙方有权向甲方收取录用服务费用。（包括录用员工的工资、社会保险和服务费）；

2、对甲方不履行协议的，乙方有权追究其违约责任；

3、乙方负责被录用人员的社保办理，与录用人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；

4、负责录用人员档案管理，负责建立、接转录用人员档案；

5、录用人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；

6、乙方负责办理录用人员在甲方工作期间出现的退休、医疗、生育、失业等各项手续；

7、对录用人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向录用人员索赔，甲方提供必要的协助；

8、乙方应及时将录用人员缴纳社会保险的增减变动情况通报甲方，并随时接受录用人员的查询；

9、录用人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。等批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。甲方应把甲方的规章制度明确告知录用人员，否则，因录用人员不知悉甲方规章制度造成的后果由甲方承担。

五、费用的支付

1、甲方向乙方支付的费用包括：（1）录用人员的工资；（2）录用人员的社会保险费；

（3）录用人员的服务管理费。

2、费用的标准与支付时间、方式：

（1）录用人员的劳务报酬不低于青岛市最低工资标准；(2)服务管理费标准与支付方式：乙方每月开具发票给甲方,甲方按照50/人/月标准与每月15日前支付乙方, 如增减派遣人员，按实际人数增减服务管理费；

（3）工资、社会保险的支付方式：乙方核算出当月产生的工资和社保费总额，代收代缴的费用（工资、保险等）开具增值税普通发票并附上费用明细表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根据发票及明细表中工资的总额以银行转帐的方式结算, 乙方收到费用后3日内向录用人员支付工资；甲方在每月22日前根据发票及明细表中保险的总额以银行转帐的方式结算,乙方收到费用后完成当月社会保险缴纳，如遇休息日和国家法定节假日，可顺延至假期结束,因甲方未及时打款而造成录用人员的工资发放、社会保险缴纳不及时,后果由甲方承担。乙方在完成当月的工资发放和社保缴费后，提供次月发票和费用明细表的同时，提供上月工资发放情况的银行回执和经社保机构盖章确认的社保缴费明细表。（4）乙方账户信息：

户 名：青岛美瑞人力资源有限公司

开户行：青岛银行

账 号：8101 0030 1421 012 507

六、工伤事故处理

1、甲方应遵守有关安全责任和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

2、录用人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。

（1）乙方应按照相关规定在录用人员发生工伤事故30日内做工伤认定申请，并在下达《工伤认定决定书》后及时做劳动能力鉴定申请，负责相关协调工作，甲方应积极配合。（2）若乙方未及时办理工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，则由此导致的工伤保险不予报销等后果及费用由乙方承担，与甲方无关。

（3）甲方负责在乙方按照规定做完工伤认定和劳动能力鉴定后，按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；

3、因发生工伤、或非工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用按国家相关规定执行由甲方支付，乙方负责办理；若发生本协议第六条第2条（2）款所列情形，相关费用由乙方支付，甲方不承担任何费用。

4、录用人员发生工伤，法律规定的停工留薪期，工资福利待遇由甲方支付。

七、服务协议的期限

本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。

八、协议的变更、解除、终止和其他

1、甲、乙双方应共同遵守本协议的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改，达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。

2、录用人员在医疗费、孕期、产期、哺乳期的，本协议应当延续相应至情形消失为止。如因本协议的解除需向录用员工支付补偿金或赔偿金的，甲方应按照《劳动合同法》的标准足额支付。

3、甲、乙任何一方如拟变更本协议内容或提前终止本协议的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。协议终止后，甲方仍继续使用被录用人员的，及时续签服务协议手续。甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。

九、争议解决

协议履行过程中发生的争议，双方协商签订补充协议后，方可变更或提前终止本协议，如协商不成提交乙方所在地法院解决。

十、其他：

1、甲乙双方拟定录用人员名单，并签字盖章做为本协议附件。

2、本协议正本一式二份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。

甲方（盖章）：

法定代表人/授权人签字：

日期： 年 月 日

乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字 日期： 年 月

日

第三篇：不良社会心态表现及产生原因

不良社会心态表现及产生原因

表现：急功近利，心浮气躁、焦虑迷茫、失衡偏激、怨天尤人以及弱势感蔓延 原因：无形心理方面/有形心理方面

举措：进行“无形”的心理疏导，加强心理认知、情感的调节，解决有形的社会问题，营造平等的机会，实现社会的公平正义。

标题：平和理性 才能创造幸福

理性平和 社会稳定

理性平和心态是社会问题的孵化剂/航向标

有形与无形并重，培育理性平和心态

有无兼修、培育理性平和心态 开头

（一）社会心态是在一定时期内广泛存在于各类群众内的情绪、情感、社会认知、行为意向和价值取向的总和，它在某种程度上直接影响社会思维方式、生活方式、生产方式，对于我们个人幸福、社会稳定都至关重要。然而，当前社会出现了急功近利、失衡偏激等一系列不健康心态，给我们整个社会带来了严重的负面影响，为了社会能稳定向前发展，我们必须用（有形与无形）来培育良好的社会心态。

（二）七月，我们悲情与临汾“被挖眼”男童；九月，我们悼念于大兴的“被摔”女婴；十月，我们惊叹于陕西“被抱”婴儿。令人惋惜的消息一一传来之时，我们不禁感慨：我们的社会乱了，因为我们的心态病了。面对这样一种病态的状况，广大民众期盼理性平和的主流心态能来彻底医治我们的社会，而这种心态的实现 来自于“有形与无形”的完美结合。

分论点：

当前社会存在急功近利，心浮气躁、焦虑迷茫、怨天尤人等不良社会心态，这些不良社会心态给社会稳定、国家发展、个人幸福带来了负面的影响，甚至会对我们社会的发展产生阻碍重要。我们要破除这些不良社会心态的影响，要通过寻找产生这些不良社会心态的原因入手，一方面是由于随着社会主义市场经济的快速发展，社会机构急剧变化、利益格局深刻调整的背景，是人们的心态产生了很大的变化，心理出现了“问题”；另一方面社会产生了各种“问题”，社会公平正义出现了“偏移”，这些给人们心理出现“问题”培育了“土壤”，助推了不良心态的“茁壮成长”。因此我们要从这两方面入手来改变当前社会存在的不良社会心态，培育出理性平和的健康社会心态，助推社会的平稳发展。

要进行无形的心理疏导，加强心理认知、心理情感、心理品性的调节。刚刚发生的美国校园枪杀案震惊全世界，事后媒体披露的一个细节引起了很多人的注意：犯罪嫌疑人的老师和同学很早就发现了其性格中的暴力倾向，并曾请学校心理辅导人员协助，但遗憾的是心理辅导员最终没能介入。我们假设，如果能够较早地对犯罪嫌疑人进行心理辅导，悲剧是否就能够避免？当然，历史不能假设，但是，在付出惨重代价以后，我们应该清楚，健全的社会心理疏导机制的重要性是毋庸置疑的。要通过多角度、多侧面和多形式地解疑释惑、平衡心理、理顺情绪的工作，使人们克服心态浮躁、急功近利、盲目攀比的不和谐心态，树立积极向上的人生态度。

要解决有形的社会问题，营造平等的机会，实现社会的公平主义。其实，社会心态是社会现实的折射，是反映个人与群体、个人与社会、个人与国家关系的一扇窗口，以普遍存在的“焦躁不安”为例。城镇代及大规模人群流动，“漂族”、“蜗居”、“蚁族”大量人群出现，不安全感容易加重；房难买、学难上、病难看的现实矛盾，让人的不确定感增强；而少数干部的贪污腐败，一些地方的暗箱操作，使干群关系变得紧张而不信任。在这种情况下，从管理思维要求老百姓用“理性思维”代替“情绪表达”，以“淡定心理”驱除“焦灼疑虑”，显然难以达到。对于13亿人口的发展中大国来说，有些阶段难以逾越，有些困难难以规避，一些不良的心态的滋生难以避免。但必须意识到，如不及时妥善修复，不仅会伤及个人幸福生活，也必定影响国家目标实现。因此，对执政者而言，既需倡导公民树立良好的精神风貌，重视“无形”的心理疏导，更应积极解决那些“有形”的问题，让公平正义的社会现实，提供实实在在的“心灵鸡汤”。

结尾：

少一点“我没时间和你闲扯”的粗鲁。多一点平等耐心的沟通；少一点“不信谣不传谣”的训导，多一点公共信息的及时披露；少一点“买不起房为什么不租”的不解，进一步加快社会保障体系的建设„„我们时时刻刻都应记住，无形的心理疏导加上有形的社会公平的落实，才是消除非理性最有效的解药。

第四篇：人力资源外包服务助推中小企业发展

全球经济增长放缓、金融危机日益扩散，对于中小型企业来说面临着前所未有的巨大挑战。近日，上海市宣传系统人才交流中心秉承“扶持中小型文化创意产业，提供专业人力资源服务”这一宗旨，为本市中小型文化创意企业带来了一系列优惠的人力资源服务，帮助企业解决工作中遇到的挑战和问题。

挑战一

人事管理和用人成本上升

随着企业的人力资源管理的不断完善，其管理成本也在不断增加。许多中小型企业不得不在有限的管理经费中专门拨出人事管理经费，这样不仅增加企业的成本负担，而且会给企业带来管理上的隐患和风险。

解决之道：专业的人才派遣和薪酬外包

中心以专业的服务、优惠的价格为企业系统性解决合同签订、招退工手续、社保缴纳、住房公积金、薪酬核算发放以及档案保管等一系列繁琐事务。同时，中心还针对中小型创意企业推出了免费的薪酬外包服务。利用成熟的薪酬外包模式，为企业提供包括薪酬方案咨询、工资核算、工资发放、员工收入统计以及员工个人所得税代申报等服务项目。通过科学的服务流程，帮助中小型创意企业降低操作风险，保障企业员工的合法权益。

挑战二

缺乏系统规范的人力资源专业指导

通过调查显示，中小型文化创意企业普遍缺乏对国家劳动人事政策与法规的了解与掌握，尤其在《劳动合同法》实施后，企业在人力资源实务操作中极易因没有经验或对政策缺乏了解而形成被动局面，以致给企业带来严重的损失与后果。

解决之道：人力资源政策法规咨询与专业沙龙讲座

中心积聚资深的专家队伍，通过解读最新政策法规，为中小型创意企业提供专业的人力资源咨询服务，包括各类人事操作文本，包括劳动合同、劳动关系调整书、企业内部规章制度、劳动关系解除或终止书等管理专业文本服务；如今最热门的居住证及人才引进政策咨询服务；创意企业比较关心的专业职称申报及职业资格鉴定咨询等服务。同时，中心还提供企业HR交流的平台——“东方文化人力资源沙龙”，通过多种形式为中小型文化创意企业提供人力资源配置、社会保障、薪酬福利、绩效考核等一系列系统性的免费知识普及服务。

挑战三

人才招聘渠道有限

在接受调查的中小型创意企业中，有两类人才是创意企业最需要的。一类是高端的复合型人才，另一类是有专业背景的实习生源。由于这些企业的规模小、人员少，虽然对于人才有着较大的需求，但是缺乏招聘的渠道，导致中小型创意企业人才的匮乏。

解决之道：专业人才猎头和实践岗位推荐计划

中心拥有本市最全面、最权威的文化人才数据库，拥有包括文化创意类的创意设计、导演编剧、后期动画制作、技术研发、策划调研等各方面高、中端人才，同时还拥有专业的猎头团队，快速、有效地为企业提供合适人选且对录用人选采取后续跟踪服务。针对创意产业实习生需求较大的特点，中心推出“实践岗位推荐计划”，与本市各大高校相关专业以及培训机构相联合，向中小型创意企业推荐具有专业知识的学生进入企业实践，帮助企业处理一些基础性工作，同时为企业建立起自己的“人才蓄水池”。

第五篇：社会保障制度产生的历史必然性

社会保障的产生与发展，既是历史的必然，也是人们对这种必然逐步认识并付诸实践的过程。这一过程不仅向我们展示了社会保障的真正内涵及其社会经济功能，也充分展示了世界各国在创立和发展社会保障过程中所取得的有益经验和教训。

生、老、病、死、残、失业以及各种天灾人祸，是人类不能规避的风险。当这些风险的一种或几种降临到个人头上的时候，怎样设法维持正常生活，减轻乃至消除身心遭受的痛苦，是人类久远的梦想，也是古代思想家们设想的理想社会应当具备的重要职能。几千年前，我国古代先贤渴望建立“鳏、寡、孤、独、废、疾者皆有所养”的大同社会。然而，在漫长的人类历史上，这一美好梦想一直只是梦想，没有也不可能成为现实。人们在遭遇各种人生风险时，只能依靠家庭提供保障。但是家庭保障不仅保障能力和保障水平非常有限，而且很不可靠，受家庭经济状况和家庭成员的责任心与亲情感的制约。

直到欧洲产业革命以后，情况才有所改变，尤其是随着生产社会化的发展，使得以家庭为基本生产单位的自然经济半自然经济让位于以工厂、农场、商场等为单位的商品经济。这带来了四个方面的变化：（1）劳动生产率极大提高，人类第一次有可能积累一笔数额庞大的资金，用于救助那些因遭遇各种不幸而陷贫困的人们；（2）家庭的社会经济职能极大削弱，人们不再被束缚在家庭这一狭小范围里，不再什么都依靠家庭，而是纷纷涌进工厂、矿场、农场等社会化生产经营组织，社会在很大程度上取代家庭向人们提供他们所需要的东西；（3）生产社会化和商品经济的发展将过去高度分散的众多个人风险聚集了起来，使其无数倍地扩大，就像无数的小水滴汇聚成了万顷波涛，变成了一股巨大的破坏性力量；（4）经济的不稳定性以及由此带来的个人收入的不稳定性大大增加，这股力量随时都可能爆发，给个人、家庭和社会造成巨大影响，对社会稳定构成极大威胁。因此，由社会提供一种保障，使人们在遭遇各种风险时基本生活能够得到维持，就不仅仅是大多数社会成员的愿望，而且也成为维护社会稳定所必不可少的重要措施，成为统治阶级维护其统治的客观需要，成为一种历史的必然。社会保障制度在世界许多国家都是在经济急剧动荡以后才得以建立和迅猛发展，从一个侧面也证明了这种历史必然性。