企业目标管理思考于建议

第一篇：企业目标管理思考于建议

关于办公司实现目标管理的思考和建议

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。他是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实现“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理方法。由此可见，目标管理的首先条件是先确定目标，好目标一定要结合企业的长远发展和员工之间的特点来制定。目标并非命令，而是承诺。他调动了全体职工及管理者的积极性，并把职工和管理者紧密地联系到一起。对促进企业发展是非常有效的。而我们公司目前有些地方已经初具目标管理的模式了。比如：公司的各个独立核算单位每年都提出自己的利润指标，并因此制定了奖罚措施。这就是说各个部门都制定了自己本年的目标，并得到了公司认可。目前他们需要做得是，把这个目标公布给所有下属部门，然后由各分厂、部的下属各部门、职工根据自身的工作岗位来认定自己本人或部门所应承担的利润指标，从而大家齐心协力，为达到最终目标而共同努力。这样就形成了目标管理。但目前我们还不能算是目标管理，因为我们缺乏的是下属各部门之间的具体目标和为完成自己岗位目标而制定的奖罚措施，以及企业个体职工的积极参与。因此，我们的管理仍属于“人制管理”，即靠的是领导的管理，这是我们有待改善的地方。

其次，目标管理重视结果。强调自主、自治和自觉。并不等于领导可以放弃不管。相反，由于形成了目标体制，一环失误，就会牵动全局，因此领导在目标实施过程中的管理量是不可缺少的。首先要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行，其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下

级解决工作中出现的困难问题。当出现意外、不可预测事件的严重影响时，也可以通过一定的手续修改原定的目标。

我们在了解了目标管理的科学性、先进性侯，也要近距企业自身的性质来决定我们如何实行目标管理。我认为目前我们公司完全实现目标管理的条件不成熟，因为目标管理的适用群体是以知识型员工为主要管理对象的管理活动。关注的是员工对目标的设定、达成方法、完成结果的主要方式。目标管理要求员工主动承担责任，自主管理完成目标的过程。但我们可以根据企业的现状，现在一定范围内实行目标管理，如果员工不能自主认定目标，可以先由领导制定目标，让员工去实现，并在工作中逐渐引导员工、激励员工完成目标。从而循序渐进，逐渐调动起员工的积极性，使其由被动受命过渡到“自主认购”，这样就完成了目标管理。同时还要保持公平、公正使奖罚和目标成果相配合，否则会削弱目标管理的效果。

黄丽芳

2011年8月4号

第二篇：工会工作目标管理考核思考建议

通过建立目标责任制形式将管理部门所有管理活动整合在一起，实现其全面而有效的管理，与传统的管理模式相比，具有注重结果管理和公共服务效率及质量的特性。目标管理作为目前世界上公认的最先进、最科学和行之有效的科学管理模式，已越来越被政府管理部门所重视，并成为其实施科学和有效管理的一种重要的现代管理方式。推行目标管理，可以创新管理方式，促进管理水平的整体提高。

要把握考核目标的科学性

目标考核是目标管理工作的重要组成部分，考核目标的制定是目标管理的重要环节，是开展目标管理工作的前提和基础。考核目标是否科学合理，是否具有可操作性，是目标管理能否取得实效的关键。工会工作考核目标的制定应依据各级党委政府（行政）确定的全局性工作目标、上级工会下达的指令性和指导性目标任务以及本地本单位工会从实际出发制定的工作计划等三个方面，其目标构成一般应包括共性目标和职能目标两项。在制定考核目标时，应注意把握好“四个原则”：一是围绕中心的原则。工会工作是党的群众工作重要组成部分，是党的工作的延伸。工会工作必须服务于党的中心工作。因此，工会工作考核目标也必须紧紧围绕党的中心工作来考虑，来制定。二是突出重点的原则。工会工作考核目标的设定应着眼于工会组织的全面建设，在涵盖工会组织整体工作的基础上，既要统筹兼顾、全面安排，又要突出重点、有所侧重。三是定量与定性相结合的原则。确实难以量化的目标，可采取定性目标形式，对其完成的标准和时限作出明确要求，其表述应力求客观、准确。对“一票否决”的内容应慎重设置，尽可能避免考核单位因某项目标失误而否定所有成绩的现象发生。四是走民主程序的原则。工会工作考核目标是否科学，其目标制定既要体现上级工会的指令性要求，也要是可行的，且被基层工会所接受的。在制定考核目标过程中，应注意坚持走民主程序这一重要环节，为目标管理考核工作奠定群众基础。目标制定的具体程序是：先由上级工会职能部门提出考核目标及目标分解量化方案，经本级目标管理考核专班初审后，再广泛征求基层工会和各职能部门意见，在反复磋商且达成共识的基础上，由主席办公会最后确定并正式下达执行。

要把握考核指标的可行性

考核指标是考核目标的具体细化，其指标的设定一定要明确和适当，并通过目标管理考核，实现其“软指标抓硬，粗指标抓细，虚指标抓实”的目的。在考核指标设定中，应注意做到“两个结合”，一是统一标准与分类指导相结合。建立统一的考核标准是制定可行性考核指标的基础和客观要求，考核指标的制定应力求标准的统一。但由于地方与企业工会、企业与产业工会，以及工会机关各部门之间的工作性质与工作定位有所不同，工作重点和目标要求也不尽相同，因此，在考核指标的制定时，既要坚持考核标准的统一性，又要考虑到各基层工会和工会机关各部门工作目标及工作要求的差异性，实行分类指导，从而真正实现通过目标管理考核来推动工会工作的目的。在对基层工会目标管理考核中，应根据地方、企业和产业工会特点，考核指标的制定应有所区别，有所侧重，不搞一刀切。在对工会机关目标管理考核中，既要在考核指标的制定上体现机关各部门不同的工作性质和特点，同时在考核分值的设置上，也要根据目标任务的主（协）办部门所承担的责任大小不同制定不同的计分标准实行区别对待，充分调动主（协）办部门工作积极性。二是硬性指标与创新工作相结合。推行工会工作目标管理考核，其目的既要保证上级工会制定的考核目标在基层工会得以落实，同时，也要以此为载体，推动基层工会工作的不断创新发展。因此，考核指标制定还应充分考虑基层工会工作创新因素，对工作有创新、有影响，并取得实效的基层工会应在考核评分时采取加分或设立“工会工作创新奖”等形式给予肯定，充分调动基层工会创新工作的积极性。同时，还应注重加强对考核中发现的先进典型进行总结和宣传的力度。

要把握考核程序的规范性

建立规范的考核程序既是保障目标管理工作是否取得实效的客观需要，也是做好目标管理工作的根本要求。要实现考核工作规范化运作，首先，在考核程序上应注意把好“四个环节”：一是目标制定和分解环节。目标制定和目标分解是考核程序的首要环节，在目标制定和目标分解时，应始终坚持围绕各级党委政府（行政）和上级工会的工作部署及要求，结合本地本单位工作实际，在确保目标制定的科学性和可操作性，突出工作重点，搞好分类指导的基础上，制定并分解好各项工作的考核目标和指标。二是目标责任书签订环节。签订目标责任书是考核程序不可缺少的环节，通过签订责任书这一形式，可以实现基层工会和工会机关各部门负责人了解和掌握目标任务，明确目标责任，强化责任意识的目的。三是督察指导环节。督察是考核程序的关键环节，通过建立平时督察指导制度，可以使上级工会更好更全面的了解和掌握基层工会工作目标进展情况，督

促工作目标在基层的落实。同时，及时发现并解决基层工会在工作中所存在的问题，确保上级工会工作目标任务的全面实现。四是交叉互检环节。交叉互检是考核程序的重要环节，目标考核不仅仅是督促基层工会落实工作目标，更重要的是通过考核这一形式，达到相互学习，相互交流，促进工作的目的。在考核过程中，应建立基层工会交叉检查的考核机制，通过交叉互检，为

基层工会搭建相互交流学习的平台。在交叉考核检查中，应采取综合考核与随机抽查相结合的方式进行。其次，在考核机制上注意把好“三关”，一是严把考核标准关。考核工作要体现客观公正，必须要有统一的考核标准，考核标准一经确定，便具有其严肃性和权威性，不应随意提高或降低标准，更不可因人制宜另设标准。二是严把考核制度关。建立健全规章制度，是确保考核工作能否取得实效的重要保证。各级工会应建立健全目标管理考核专班工作职责制度和定期或不定期召开考核专班工作会议制度，切实加强对目标管理考核工作的组织领导。要建立考核专班责任部门负责制和考核评审会议制度。三是严把考核指标核查关。考核结果能否真实反映基层工会完成工作目标情况，关键应将考核的重点放在考核指标在基层落实情况的核查上。避免考核中的弄虚作假现象的发生，确保考核指标的准确性和真实性。

要把握考核评价的客观性

考核评价必须客观、公正、准确，这既是目标管理考核的本质要求，也是目标管理考核的最终目的。在考核评价过程中，首先，应严格考核评价程序。考核评价程序一般可分为四个步骤：一是被考核单位应实事求是的对考核目标完成情况进行认真自查，对自查情况作出客观评价，并将自查自评结果及时报送上级工会目标管理考核专班工作办公室；二是上级工会目标管理考核专班相关责任部门按照考核责任划分，分别对被考核单位完成考核目标和考核指标情况进行认真审核和把关；三是上级工会组织检查考核专班，对被考核单位完成考核目标情况进行交叉互检；四是组织被考核单位、上级目标管理考核专班相关责任部门、上级工会领导班子进行三个层面的评分，并按不同层权对被考核单位进行综合评分。其次，应科学评定考核等次。考核等次的设定应从有利于推动工会工作创新发展的客观实际出发，本着“分档”和“控面”的原则，科学设定考核等次及各等次的比例。考核等次一般可设定为“达标”和“先进”，根据需要，也可增加“优秀”等次。其评定标准，凡基本完成考核目标任务，且无“一票否决”内容的单位可评定为“达标”等次。“先进”或“优秀”等次一般应从“达标”单位中评选产生，但评选比例不宜过大。

发挥目标管理考核奖惩激励作用

将考核工作与奖惩激励机制有效结合起来，可以更好地发挥目标管理考核作用，激发各级工会组织和广大工会干部的工作积极性和创造性。奖励应以精神鼓励为主、物质奖励为辅，精神鼓励和物质奖励相结合的原则。在物质奖励方面，对基层工会可按考核等次予以奖励；对工会机关部门的考核奖励可根据被考核部门得分和部门工作人员职级两个方面因素，采取“得分档”和“职级差”形式综合设定奖励标准。考核工作的奖惩应形成制度，使奖惩工作有章可循，有据可依。

第三篇：企业工会干部维权现状思考建议

当前，劳动关系矛盾在改制企业和非公有制企业中显得较为突出，在劳动就业、工资分配、劳动保护、劳动福利和社会保障等方面，工会维护职工合法权益任务比过去更为紧迫和重要。工会一切工作都离不开工会干部。工会干部特别是企业工会干部在履职中，势必与企业行政方就各种争议或矛盾进行交涉、协商。特别对企业克扣职工工资、不提供劳动安全卫生条件、随

意延长劳动时间等严重侵犯职工劳动权益现象，工会干部有责任代表职工与企业交涉，要求企业采取措施予以纠正。这使得企业工会干部处于矛盾焦点，其权益受到侵犯的情况时有发生。

要从根本上解决之，就必须研究产生问题的复杂原因，采取综合措施。除了完善法律对工会组织和工会干部的保护条款，加大违法者对工会干部侵权成本之外，一方面要营造良好的社会舆论和维权环境，解决工会主席实质由企业行政掌握用人自主权的问题；另一方面应打破工会对企业行政依附关系，重新构建工会制度，发挥上级工会组织在企业维权中的作用，建立企业工会干部保护机制。

正本清源：谁对工会主席有用人自主权

作为企业工会主席，具有企业职工和企业职工利益代表者和维护者双重身份。根本上讲，职工身份不仅是工会主席身份的基础，更是生存基础。为了生存，他得履行作为员工应履行的职责，遵守企业为员工设定的行为规范、劳动条件和劳动标准。而工会主席身份，又要求他履行相应职责，对企业为员工设定的行为规范及劳动条件和劳动标准中的不合法不合理部分提出意见和建议，督促和监督企业改正。

事实上，工会主席在企业的双重身份，意味着与企业形成两个不同的法律关系：劳动关系和工会关系。这是两个有联系又有区别的法律关系。工会主席作为公司员工，他与企业形成的关系是劳动者和用人单位之间的劳动法律关系。而作为工会主席，他与企业所形成的关系是社团法人和企业法人间的工会法律关系。作为公司普通员工，在实际劳动过程中与企业是隶属关系，是被管理和管理关系。而作为企业工会主席，与企业行政是平等关系，企业对工会主席没有行政管理权，只有平等协商、签订及履行集体合同并接受工会监督义务。工会主席角色决定了他应履行维护职工合法权益职责，这较易引起矛盾，企业很可能使用对员工的管理权了结与工会主席的矛盾和由此引发的纠纷。因此，必须对企业行政管理权加以制衡，才能保证工会主席合法权益不受侵害。《工会法》就是向工会权利即职工集体劳动权利倾斜的法律，起着对企业权力制衡的作用。

《工会法》第九条规定，“各级工会委员会由会员大会或会员代表大会民主选举产生。工会会员大会或会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或工会委员会组成人员。”

所以，企业若以《劳动法》规定为由解除或终止工会主席劳动合同时，应首先按《工会法》要求看其是否符合罢免工会干部身份的条件，在工会干部身份没有免除之前，企业无权解除和终止其劳动合同。

制度创新：打破企业工会对行政的依附

工会制度创新。如今，职工与企业日益分化为不同利益主体，特别在非公企业，工会自身先天不足，工会和企业的关系一开始就不对等，既不利于工会主席维护职工权益，也不利于其维护自身权益。对职工而言，成立工会实际意义在于由工会代表职工争取权益，而要实现这一点，工会在财务及人事的独立至关重要。可以从行业性工会、区域性工会角度进行结构性变革，建立真正独立于企业之外的工会组织系统。

从现实情况看，一些非公企业集中地区，已在探索这一模式。一些区域性、行业性工会联合会已在一些发达省份和地区建立。由区域性工会和行业性工会与相应雇主组织协商，签订集体合同，避免或减少基层企业工会主席与企业主的直接矛盾，实现保障职工群体权益目的。同时，通过建立街道、乡镇、经济园区及村、居委会一级的“三方协调机制”、“工会劳动法律监督委员会”、“职工法律援助中心”、“劳动争议调解委员会”等工作机构，在基层企业工会面临维权难题时，运用以上工作机制给予有效帮助，尽量避免企业工会主席孤军作战。

工会干部管理制度创新。工会干部是同级党委主管，上级工会协管。经济转型后，落实起来很难。非公企业，大部分没有党组织，即使建立党组织，其对人事的领导监督作用也有限，工会干部职务升迁、待遇高低、是否续签合同，也大多是经营者说了算。

因此，以打破工会与行政事实上的依附关系为突破口，逐步推行工会主席职业化社会化，建立上一级工会直接管理基层企业工会干部管理体制，把工会主席任免、考评、薪酬等权力从老板手里转移到工会和职工手中，工会主席才有可能和企业行政站在平等的平台上，理直气壮维权，避免为职工维权时自身权益被侵犯。

当前，条件成熟的区域和行业工会主席可由会员“海选”产生，工会干部由上级基层工会直接管理。尤其中小型非公企业，可进行工会干部职业化和社会化改革。向社会公开招聘工会工作者，通过上级工会对应聘者政策水平、工会理论、企业管理知识、法律知识等一系列考核，将合格者纳入工会专职干部人才库，在新建企业组建工会时，从人才库里挑人，以“工会筹建人”身份派往企业。通过工会筹建人做职工和企业老板的工作，企业正式成立工会，在工会成立大会上经过会员民主选举程序将工

会筹建人正式选为该企业工会主席，其工资由上级总工会支付。这样可切断工会主席和企业的依附关系，有利于工会切实维护职工合法权益。

针对基层工会主席兼职化较普遍、工会作用发挥不充分问题，部分基层工会还试行向大中型非公企业和外商投资企业直接选派工会主席做法。

派驻干部任职期间与原单位工作脱钩，在原单位开支、享受原单位的福利待遇。派驻干部在任职期间有三项主要职责：一是依法建立健全所在企业工会，加强工会组织建设，培养工会干部后备力量，使非公企业工会工作走上制度化规范化法制化轨道；二是切实履行非公企业工会职责，依法有效维护职工合法权益，提升非公企业独立开展工作能力；三是围绕企业中心工作，发动和组织职工围绕企业生产经营，开展献计献策、建功立业活动，推进非公企业健康发展。

建立上级工会维护基层企业工会主席合法权益机制。首先，建立上级工会保护企业工会干部责任制，明确工会干部权益保护的程序和第一责任人，当企业工会主席权益受到侵害时，上级工会要及时伸出援助之手，形成有效的“上级工会代表下级工会”、“上级工会维护下级工会”保护机制，同时，在县以上地方工会设立保护工会干部专项经费，为企业工会干部依法维权提供经济保障。经费来源可从本级工会经费中列支，也可通过其他渠道多方筹集。对因履行职责受到打击报复或不公正待遇及有特殊困难的企业工会干部，上级工会应提供保护和帮助，必要时应与政府有关部门一起依法干预，直到问题解决。上级工会要积极与企业工会及行政协商，在本级经费留成中给予企业工会干部适当补贴。

第二，由上级工会代行企业工会部分职能。在目前企业劳动关系双方力量不对等情况下，由上一级工会代行企业工会部分职能有必要。企业工会主要承担涉及到日常劳动竞赛、职工生活福利和文体活动方面工作，涉及维护职工权益内容，如果企业出现阻挠工会依法行使民主权利，拒绝进行平等协商签订集体合同或工资等专项协议，妨碍企业工会依法参加安全事故及其他侵犯职工合法权益问题的调查处理时，上级工会应代行企业工会组织维护职责。

这样有利于上级工会为发展服务、为基层服务、为职工群众服务工作主旨得到具体的体现和落实，同时也有利于企业工会干部自身权益的保护。

第四篇：非公企业加强工会建设思考建议

非公企业加强工会建设思考建议

非公企业是经济发展的重要力量。我市非公企业数量多、职工人数多、劳动关系矛盾隐患多、职工整体素质偏低、承担发展经济任务重，迫切需要加强工会组织建设。

一、加强非公企业工会组织建设，对全市经济社会发展有重要推动作用。

（一）把非公企业的广大职工吸引到工会组织中来，是促进经济发展的迫切需要。引导职工投身企业发展和经济建设，是工会的重要职责。开展社会主义劳动竞赛、职工技术、文化素质提升，从而提高劳动生产率和企业竞争力等，是工会的经常性工作，也是优势所在，要高度重视。

（二）把非公企业的广大职工吸引到工会组织中来，是践行新发展理念的迫切需要。

工会组织密切联系职工群众是特殊优势，具有组织对人员的全覆盖、机制新、方法接地气、受职工群众欢迎等鲜明特点，在引导职工践行新发展理念上，工会组织积极作为，实践证明已经产生了明显效果。继续发力，大有空间。

（三）把非公企业的广大职工吸引到工会组织中来，是构建和谐X的迫切需要。

工会是劳动关系矛盾的产物，构建和谐劳动关系是工会组织的法定义务。工会是企业党政与职工之间的桥梁和纽带，通过劳调组织调解争议纠纷、宣传劳动法律法规、完善企业民主管理制度、依法维护职工合法权益等手段，预防和减少劳动关系矛盾，是和谐X建设的一项基础性工作。

二、存在的主要问题。

（一）有近四成非公企业尚未建立工会组织。有些非公企业劳动关系生态还较脆弱，出现纠纷和矛盾，由于没有工会组织出面协调，激化了矛盾，有的小事酿成了大事。

（二）面对经济下行压力加大，部分非公企业职工精神状态不佳。

部分职工与企业共渡难关的意识淡漠，思想守旧，难以支撑非公企业又好又快发展。

（三）有部分非公企业的职工积极性创造性还没有得到激发。

由于没有建立工会组织，职工的四权没有得到有效保障，合法劳动权益受侵害，致使非公企业发展后劲不足，创新动力不足，产品竞争力不强。

这些问题解决不好，必然拖全市建设“生态强市、魅力X”的后腿，成为全市经济发展比较突出的短板。因此，建议站在推动全市经济社会发展的战略高度，重视和支持非公企业工会组建工作。

三、具体建议。

（一）各级各部门特别是政府有关部门要大力支持工会组建工作。依法建立工会组织是《工会法》作出的明确规定，非公企业也要执行法律，这是弘扬社会主义法治精神的内在要求。因此，对以各种理由拒不建立工会组织的，要采取切实有效措施。非公企业主要负责人是人大代表、政协委员的，要做支持工会组建、重视工会作用发挥的表率。

（二）进一步加强非公企业党工共建工作。

党建是非公企业健康发展的重要组织保证。要做好非公企业职工中的发展党员工作，发挥企业党组织在企业发展中的核心作用，坚持党建带动工建、工建促进党建，力争使工会组织在非公企业普遍建立，并切实发挥好作用。

（三）市司法行政等部门要把对非公企业经营者的普法，列为七五普法的重要普法对象。

重点对其普及工会法、劳动法、劳动合同法、X省企业民主管理条例、X省企业集体协商条例等法律法规，引导非公企业经营者树立法治思维善待职工，构建和谐劳动关系。

（四）在全社会营造重视工会工作的新风尚。

宣传舆论等部门要加大宣传力度，一些新兴媒体也要高度关注工会工作，在全市非公企业中形成工会有作为、职工有贡献、企业有发展的良好环境。

（五）政府人社等部门，要完善企业诚信制度建设。

对不重视不支持工会工作的企业，应当列入不良诚信记录名单中，向社会公布，形成舆论压力。

第五篇：关于加强段企业文化建设的几点思考和建议

关于加强段企业文化建设的几点思考和建议

培育先进企业文化，是提高企业核心竞争力和凝聚力的重要途径。作为全路唯一一家实行三位一体综合维修生产组织的站段，我段建段三年多来，在埋头苦干的探索中孕育了团结、励志、创新、奉献的企业精神，在众志成城的实践中形成了忠诚负责、科学严谨、勇于担当、坚韧执着的职工行为准则。但随着三位一体改革探索的深入，相关制度措施需要进一步健全完善并形成体系，才能引领了高铁先进企业文化发展方向。

一、关于加强段企业文化建设的思考

完善人无我有、人有我优的企业精神文化。在企业文化的所有内涵中，企业精神文化最能鼓舞和激励全体职工的战斗力和创造力。高铁三位一体综合维修之路，是一条从无到有，创新发展之路。在这项前无古人的探索中，需要我们始终怀立业之心、凝集体之智、汇八方之力，这就需要我们随着探索实践工作的深入，因势利导，不断丰富企业精神和职工行为准则等精神文化的内涵，完善人无我有、人有我优的企业精神文化。同时，三位一体综合维修要走出上海局、走向全路，甚至随着中国高铁走向世界，需要我们的企业精神文化具有移植功能和可复制性，这更要考验我们顶层设计的水平

建设人人都是安全管理者的企业安全文化。安全是段改革发展，是三位一体持续探索持续推进之本。抓高铁安全工作，不仅需要细化岗位作业标准、工作流程，完善安全规章和安全风险管理制度等措施，形成规范职工安全作业行为的管理机制和安全防范体系，还需要通过形式多样、持续不断的宣传教育，使每一名干部当好安全的管理者，具有强烈的安全责任心，坚持把安全放在心上、讲在嘴上、落实到行动上；使我们每一名职工当好安全的践行者和监督者，都能对他人违反安全规章制度的行为主动制止，做到老鼠过街，人人喊打，把发生安全事故的概率降到最低限度，从而发挥先进安全文化的巨大磁力作用，最终形成人人都是安全管理者，人人都像对待生命一样对待高铁安全。

构建务实高效的企业制度文化。作为一个成立三年多的新单位，虽然我们在推行全面质量管理、深化安全风险管理和以6S管理为代表的环境标准化创建方面取得了一定成绩，但离构建一套完整的质量管理体系还有差距。企业的制度文化建设力求务实，这就要求我们在今后的工作积累中，立足于强化质量管理和贯标的现实考虑，对应系列标准的产生、发展及其基本管理思想，着重对照贯标所需的质量手册、程序文件和工作文件进行梳理和细化，并每年动态修订完善，争取早日通过ISO9000系列质量管理体系第三方认证。

打造上下同心的企业执行文化。在对于高铁段来说，执行力就是生产力，这在我段接管沪宁、沪杭、宁杭高铁过程中体现的特别能吃苦、特别能战斗的创业意志和轨道板隆起整治等急难险重任务中表现出来的战斗精神就是证明。当前，在安全压力、经营压力空前繁重的形势下，要积极建立一种执行文化。首先是领导干部特别是主要领导必须把心思用在谋大局、抓大事上，工作上分工，思想上合作；职能上分工，目标上统一；专业上分工，重大决策上一致，不断提高总揽全局的领导能力。其次是在中层中和管理干部中倡导工作学习化、学习工作化理念和下去一把抓、回来再分家的工作态度，引导各级干部把所学知识转化为专业应用和落实分管工作的能力。再次是要把执行力烙进职工的思想意识和日常生产行为中去，通过选树典型、强化教育，有效落实绩效考核和安全质量激励约束机制，促进全体职工执行力的养成和提高。

引领全员参与的企业创新文化。创新是企业发展和进步的动力源泉。企业创新文化是一种与创新相关的文化形态，它以创新为宗旨，倡导建立鼓励创新、支持创新、在创新中求生存、以创新谋发展的价值观念。开展创新文化建设是对铁路企业文化建设内涵的丰富和完善，对激励和培育创新思维、造就创新人才、丰富创新成果将发挥重要作用。我段管内三条线汇聚了当代中国高铁最先进的线桥、信号和供电设备，装备质量和科技水平全路领先，但随着运营时间的延长，也出现了大量运行维护养修方面的技术问题，迫切需要专业技术人员的深入研究和探索。紧密围绕设备状态变化和高铁安全，开展科研攻关，及时解决安全生产中的疑难问题，是我们的职责所系。这就需要我们在培育创新精神、培养创新人才、提升创新能力上下功夫，把创新文化建设不断引向深入。

构建提前预防的企业廉政文化。廉政文化建设是企业文化建设的一个重要组成部分。在前期我局管内腐败案件多发的大形势下，把廉政文化建设融入反腐倡廉建设的全过程，着力培育廉洁价值理念，大力营造崇尚廉洁的风尚，就能为党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展提供思想保障和文化支撑。我段的廉政防范体系建设和廉政教育还处于起步阶段，但每年大量的重点整治投入、施工改造和零小采购，工程、机具项目招投标又给我们的廉政防范工作带来极大考验。另一方面，由于是新单位，纪检组织机构尚不健全，专职纪检干部没有配备到位，在物资设备采购廉政风险防控、工程建设重点环节监督和规范经营管理行为等方面作用发挥不够，因此必须要建设提前预防的廉政文化，不断完善廉政风险防控体系，落实好阳光采购、监督审查等制度，规避不良风险。

二、几点建议

加强管理层的执行力建设。我段的管理层干部普遍比较年轻。中层管理干部平均年龄39岁，一般管理干部平均年龄30出头。年轻干部的优点是有朝气、有热情、思维敏捷，容易在各自岗位做出一定成绩。然而作为段政策任务贯彻执行承上启下的力量，也存在着眼高手低、拖泥带水、学不踏实、贯不下去的现象。因此必须在事业心责任感方面加强对年轻干部的教育，提高他们干事立业的自豪感；另一方面，要锻造年轻干部踏实的工作作风，在工作中努力做到四不，即：一不拖、二不推、三不等、四不怕，只有这样才能提高年轻管理干部的执行力。

加强执行层的管理能力建设。我段各工区工班长的平均年龄较一般管理干部大，且都是一线摸爬滚打干起来，技术业务素质较高。但由于文化水平和长期一线工作接触面窄等原因，大部分工班长的管理能力不高，协调能力不强。这也是造成我段8个工区干事状态和精神面貌差异较大的主要原因。要着力加强工班长的管理能力建设，一方面要定期召开工班长会议及培训班，提高工班长业务技能和管理能力，通过优化班组机构设置与管理力量配置，解决工长没有精力进行全面管理，班长作用发挥不明显等问题。二是拓宽选拔渠道，从优秀大学生中选拔后备工班长，定期进行培训考察，强化工班长力量配备。

优化常用文化，力求易懂好记、简单明了。企业文化要不断提炼，推陈出新，不断渗透，形成特色。笔者连续几年组织参加安全文化、敬畏感教育及三保教育下现场，每次都将忠诚负责、科学严谨、勇于担当、坚韧执着的十六字职工行为准则作为现场竞答题，但各工区至今全部完整答上来的仅有一人。大家认为十六字不上口不容易记，推理性关联性也不大。所以下一步在企业文化建设中可不可以考虑重新优化提炼职工行为准则，让其立意更深刻，有兼易于记忆，琅琅上口。