招聘和离职总数[5篇模版]

第一篇：招聘和离职总数

2012年入职人数23人，八月份入职5人，3月、4月入职各3人，5月、6月、7月入职各2人，10月入职1人。招聘渠道从现场招聘、登报和网站、熟人介绍，现场招聘效果会好点。离职：18人，3月、8月离职各3人，4月、5月、7月、10月、12月离职各2人，2月和9月离职各1人，离职原因如下:1.家里有事回家2.个人原因

2011年员工总人数13人。2012年现员工总人数达29人，公司员工13人，医院员工 16人。

第二篇：招聘、离职管理制度

招聘、离职管理制度

一、招聘和录用

（一）、招聘和录用条件

本公司招聘用员工适应本公司业务和生产需要为原则，多种渠道招聘。经资历审查、业务考核合格后由行政部依公司人事程序办理手续。公司规定下列情况之一者不予录用：

1、曾被公司开除或未经批准擅自离职者

2、有刑事犯罪行为者

3、学校未毕业的学生

4、未满十六周岁者

5、身体和心理有缺陷者

（二）、试用期

管理人员、技术人员试用期为三个月，普通员工试用期为一个月，公司根据实际情况可延期一个月。

二、离职

1、离职的分类

员工离职分为辞职、解雇、除名、自动离职等

2、离职相关规定及程序

（1）辞职

正式录用员工辞职的，需提前一个月申请。如未按规定期限提前申请办理离职手续的扣除本人工资的10%-20%，作为企业补偿损失。

（2）解雇

在职期间，员工因工作表现、工作能力、工作业绩等原因或公司因业务调整，无法胜任本职、无法安排其他职位和严重违反公司规章制度的，公司有权解除劳动关系，当事人需要按程序办理离职手续后，公司按规定于下个月薪资发放日予以结算工资。

（3）除名

员工因触犯法律，严重违反公司规章制度或犯严重过失，给予开除除名，公司有权要求当事人赔偿因此造成的损失。当事人或其上级主管需要按程序办理或代办离职手续。

（4）自动离职

当月累计旷工三天者视为自动离职，公司有权要求当事人赔偿相应的损失，扣发所有未发工资。其上级主管需要按程序代办离职手续。

3、试用期离职规定

在试用期间，一般情况下不允许辞职，如遇特殊情况必须提前三天申请离职手续的办理；无故旷工三天以上者(含三天)将按规定不予结算工资。公司解雇试用期内的员工，将按该员工的工作时间结算工资。工资在下个月统一规定时间发放。

4、离职手续

员工离职前需到相关部门办理离职手续、移交工作、归还所有公司物品、结清欠款。如有遗失或损坏物品，应按相应价格赔偿或做相应处罚，按照公司相关程序计算工资，未经许可，不得留宿公司宿舍。

5、离职程序

书面形式提前一个月领取离职单上报本部门主管→本部门主管批准交行政部保存→工作至辞职规定时间当天办理好工作移交手续→到行政部办理各类审批手续后离岗。

第三篇：离职与招聘

离职与招聘

每年有如春运的定律一般，拥有地球上最多的哺乳类动物的地区，开始为了职场与生计，在各省县市辗转停留。除了市场销售的调研与开发人员之外，在这个春暖花开的期间，最忙碌的就是HR的人员了。春节前后总是有很多中小企业的老板朋友不断的向我提出相同的问题：『为什么农历年后离职这么高？』、『为什么留不住骨干人才？』。其实这两个问题都反映出一个事实：『企业的HR机制中，缺乏员工愿意留下来的认同感』。试想：谁会愿意离开一个已经熟悉且投入时间精力的舞台？谁会甘心在同事的在赞赏与主管的鼓掌声中却倏地『华丽的转身』？很多主管、老板看到员工离职，第一个反应就是这个员工『背叛』了企业，『辜负』了公司的培育，却很少会去反省『员工离职的动机』、『HR的内外环境危机』。

一、年终症候群

曾经在无数次的基层员工辅导访谈中，都会发现一个共通的现象，很多的员工都会以这样表的语言来达出对于主管或者公司的期待：『希望今年年终奖金多一些，回家过个好年』、『主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人』、『好死不如赖活，赖活等到尾牙过』。解读这些言词，不难理解其实员工内心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬报偿。但是根据2012（太智联合、前程无忧）、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业外（如金融、房产、钢铁金属），民营企业一般员工都是在0.5~1.5月薪（基本薪资非全薪），主管职务在1~2.5月薪，高阶主管市场平均也大概在3月左右。以上这些数据，其实并不是非常具有『诱惑』员工留下的效应。因为若有跳槽机会，通常新的职位薪资的上浮程度约为原薪酬的30%~50%，换算一下就不难理解员工『薪事谁人知』的思考逻辑。

二、求职大头症

有人离职，就会有人上门应聘。HR负责招聘的人员会发现（如果他留在公司够久），即便是相同的职位，在每一年的应征人员口中，薪资也是逐年上翻的。但是在职场上的应征者却出现『年龄小、学历高、经验少』的状况。当然也有部份是属于『高年资、高学历、高薪资』三高的群组。但是不管如何，招聘人员对于应征者的薪资要求总是多少会出现一些困扰。原因就在于『企业的薪酬水平与薪资市场水平的落差』。而所谓的『市场薪资水平』往往不是企业决定的，它是取决于GDP、PPI等等经济消费与企业生产变动指数。这是一个很有趣的现象，但是也不难理解。有些人愿意接受低一些的薪资，是因为在职场上没得选择，暂时图个温饱。有些人在职场上有竞争实力（如学历、年资经验），就会为了追求高一些的生活品质（如购屋、购车、休闲旅游），所以选择了跳槽。如果企业的薪酬配套无法满足求职者的需求，留人就是个『难』字。因为这两种求职者，总是避免不了『骑驴找马』的心态。

三、HR策略

（一）检视企业的薪酬资源，用在关键岗位上，善用你的红萝卜。

企业的运转关键，几乎集中于在少数的关键岗位上。『关键岗位』的定义，在企业不同发展的阶段也会也所差异。例如：新兴起步的企业，主要靠销售与生产单位。销售职类以及生产职类的岗位轻重也是有区分的，正所谓『重中有重，轻中有轻』。所以HR单位必须解企业的营运发展状态，将资源放在需要『留人、培育』的对象身上。

（二）铁打将军流水兵，把驴变成马。

企业中的主管职务通常都是属于『高年资、高学历、高薪资』的三高人群。因为透过多年的实战经验以及专业知识的沈淀，必须换来在组织中一定程度的贡献度。所以相较于基层员工（作业员、事务员）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高离职风险、高管理障碍、高工作压力』的三高对象。根据笔者多年实务经验，因主管的管理风格、脾气与个性而离职者，占离职原因前三名。不难看出是有较多的主管们让兵变成『流水』。也有因为部份主管的离职跳槽，造成企业在营运方面的困扰，尤其是销售与生产的主管。在这方面的HR重点，就在于如何造就一个代理性强的人才梯队、充分沟通的平台以及领导统御的合理文化。当然～也不要忽视了可能变成将军的兵。

（三）员工职涯发展与绩效薪酬

如果HR有能力去规划并落实执行，让员工可以直接面向自己的未来，清楚自己阶段性挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长。例如某台资集团（快速消费品牌）在用人方面，就是以『低工资、高奖金』、『低学历、高职位』的战略，换取关键岗位的稳定性。经理级别以上主管，平均在职年资8年，72%以上的主任阶层晋升到经理级别，平均约3年左右，晋升到处级主管，平均约6.5年。但是年终奖金始终平均2个月平均月薪资。但在此期间集团也投入大量在职培训资源，因而得以在集团二次转型的阶段，充分稳定了组织的运转能量。

企业要减少招聘，就先想好如何留下人才。这不是鸡生蛋、蛋生鸡的逻辑，而是源自於企业如何运转人力资源。招聘找人固然重要，但是如何运用评测系统、工具，筛选出愿意接受岗位挑战、认同企业管理与文化，这是HR首先要去思考的问题。打从这个员工入职之日开始，HR如何运转员工的职涯发展与绩效考核机制，并且配套相应的薪酬条件，让员工自己愿意在企业组织发展中不断的一起同步跳跃，越跳越高兴、越来越兴奋且充满期待。

王锦华写於2013.02.18 新春开工首日

第四篇：2010年改革总数

公立医院改革试点全面启动

这位负责人说，围绕上下联动、内增活力、外加推力的原则，中央确定的上海、镇江、鞍山等１６个国家重点联系试点城市和各省（区、市）去年确定的试点单位全面启动试点，积极开展体制机制创新。

为探索公立医院改革，试点地区积极开展公立医院管办分开、政事分开、医药分开、建立法人治理结构和完善补偿机制等改革。公立医院内部管理机制进一步改进。同时，有关部门及时总结推广一批行之有效的办法，扩大改革受益面。一些地方以病人为中心优化诊疗流程，规范医疗行为，全面推行便民惠民措施，缩短看病就医等候时间，改善群众就医环境。全国已有１２００所三级医院实行门诊预约、错峰就诊和分时段就诊，３８００多所医院（含１０６４所三级医院）推广优质护理服务，１３００多家医院试点实行临床路径管理。

我国去年还进一步完善了公立医院和基层医疗卫生机构分工协作机制。国家继续实施万名医师支援农村卫生项目，组织城市医院医务人员到县级医院和乡镇卫生院开展医疗服务和技术指导。目前，组织包括军队医院在内的１１００个三级医院与２３８１个县级医院建立了长期对口协作和支援机制，提高了基层服务能力。上海、北京等东部９省份与西部８省份和新疆建设兵团建立省际对口支援关系。

这位负责人说，２０１０年，多元办医的格局进一步优化。国家出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，为社会资本举办医疗机构扫清了政策障碍，确保非公立医疗机构在准入、执业、发展等方面与公立医疗机构一视同仁、同等待遇，有力促进了多元办医格局的形成。有关试点城市制定完善区域卫生规划，优化公立医院布局结构，促进卫生资源合理配置。

第五篇：2010年末全国残疾人总数及各类

2010年末全国残疾人总数及各类、不同残疾等级人数中国残疾人联合会

根据第六次全国人口普查我国总人口数，及第二次全国残疾人抽样调查我国残疾人占全国总人口的比例和各类残疾人占残疾人总人数的比例，推算2010年末我国残疾人总人数8502万人。

各类残疾人的人数分别为：视力残疾1263万人；听力残疾2054万人；言语残疾130万人；肢体残疾2472万人；智力残疾568万人；精神残疾629万人；多重残疾1386万人。各残疾等级人数分别为：重度残疾2518万人；中度和轻度残疾人5984万人。

2012年6月26日